人力資源管理培訓(xùn)(2)人力資源管理培訓(xùn)(2)人力資源管理培訓(xùn)(2)人力資源管理培訓(xùn)2目錄人力資源管理理念人力資源管理者人力資源管理主要業(yè)務(wù)人力資源規(guī)劃職務(wù)分析招聘和甄選績效管理薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)3信任是建立和諧師生關(guān)系的基礎(chǔ)，尊重學(xué)生，充分相信學(xué)生就是這一關(guān)系的核心。應(yīng)注意從你跟學(xué)生上的第一堂語文課開始，作為語文老師如果自己在教學(xué)上有疏忽或失誤，應(yīng)勇于承認錯誤，敢于開展自我批評，并應(yīng)請學(xué)生指出錯誤，請學(xué)生幫助查找出現(xiàn)錯誤的原因，以彌補語文課堂教學(xué)的不足。要心胸寬廣、善于用自己的言行影響學(xué)生，讓教育從尊重、互信開始。因為給學(xué)生以尊重，學(xué)生才能感受到師生平等，老師的信任才能讓學(xué)生感受到自尊的存在，樹立起自信。教育的根本目的就在于教學(xué)生學(xué)會做人，語文課堂包羅萬象，是學(xué)生知識遨游的海洋，和諧師生關(guān)系的建立是關(guān)鍵的一步。語文老師如果真的這樣去實踐了，可能你的語文課會上出別一樣的風采。語文老師在課堂上與學(xué)生交流應(yīng)多用商量口吻，商討式的語氣，從而營造更為融洽的環(huán)境，促進教學(xué)相長。信任是開啟學(xué)生心靈窗戶的一把鑰匙。他們所做的每一件事總喜歡能得到老師的肯定，也希望自己能得到老師的信任。在教學(xué)過程中，要充分發(fā)揮每個學(xué)生的主觀能動性和創(chuàng)造性，挖掘每個學(xué)生的潛能，讓全班學(xué)生“八仙過海，各顯神通”，多聽取學(xué)生的意見和建議，不斷提高語文學(xué)科的教學(xué)水平。當學(xué)生在學(xué)習(xí)語文或練習(xí)有困難時，語文老師應(yīng)多鼓勵，投以信任的眼神，讓語文課堂更加和諧融洽。在我們語文課堂師生互動中，應(yīng)該相信每一位學(xué)生，信任每一位學(xué)生，不能一味地認為學(xué)生還是小孩子，反映的問題或提出的意見沒什么了不起，輕視不理，而應(yīng)該認真地分析，認真地處理。對學(xué)生合理的要求或建議，不僅要采納，還應(yīng)該對那些提出合理要求和建議的同學(xué)給予表揚，給予肯定并表示謝意。教師只有相信學(xué)生，信任學(xué)生，他才能得到學(xué)生的信任，在雙方互信的情況下，建立民主、平等和諧的師生關(guān)系才不會成為一句空話。語文課堂上的一視同仁是建立民主、平等的師生關(guān)系的關(guān)鍵。一個班級中的幾十名學(xué)生，由于基礎(chǔ)、智商、身體等方面的原因，成績有好有差。長期以來，受應(yīng)試教育的影響，好學(xué)生因成績優(yōu)秀而非常受龐，處處優(yōu)待；差學(xué)生因成績較差而遭受冷落，處處碰壁；中間生因成績平平，許多老師不聞不問，認為可有可無。教師這樣做，少數(shù)學(xué)生受關(guān)懷，大部分學(xué)生有一種失落感，致使許多學(xué)生對教師很不滿意，造成的后果可想而知。教師應(yīng)公平地對待每一位學(xué)生，無論在學(xué)習(xí)上還是生活上都要心里想著每一位學(xué)生，眼里看著每一位學(xué)生，愛心惠及每一位學(xué)生。要多傾聽學(xué)生的呼聲、意見和建議，及時發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點，幫助他們克服身上存在的缺點，構(gòu)建和諧的師生關(guān)系?？傊?，建立平等、和諧的新型師生關(guān)系應(yīng)該從教師做起。語文教師要有熱愛學(xué)生、無私奉獻的精神，學(xué)生才會熱愛語文教師，師生之間關(guān)系才能和諧，兩者才會產(chǎn)生感情上的共鳴，從而取得教育教學(xué)的最佳效果。語文教師一句關(guān)心的話，一句溫暖的問候，一個鼓勵或獎勵，都會讓學(xué)生難以忘懷，才能取得更好的語文學(xué)習(xí)效果.要懂得信任。信任是實施有效課堂的基礎(chǔ)和前提。心理學(xué)研究表明，人在內(nèi)心深處，都有一種渴望別人尊重的愿望。作為一個語文教師，要對學(xué)生進行有效的教育，就必須尊重和信任學(xué)生，比如學(xué)生都怕上魯迅的課文，那么語文老師就應(yīng)有意識，有目的讓學(xué)生多去了解魯迅的生活背景，相信他們能憑借自身的努力可以學(xué)懂課文。對他們語文學(xué)習(xí)中有什么成功的地方？有什么困惑？對這些問題有個比較清楚的認識，就可以對癥下藥，有的放矢。語文要放下老師的架子，平易近人，和藹可親，增加老師的親和力，學(xué)會尊重，信任。這樣學(xué)生們就感受到老師對他們的尊重和關(guān)懷。他們就愿意把自己的語文學(xué)習(xí)上的想法、愿望、要求、困惑告訴你，求得老師的關(guān)懷和尊重，求得老師的幫助和鼓勵。這個時候所進行的交流，就是心與心的交流。所以，信任是實施有效教育的前提。要懂得欣賞。欣賞是有效實施教育的態(tài)度，是有效教育的重要途徑之一。在學(xué)會傾聽的基礎(chǔ)上，欣賞學(xué)生。不僅包含了對學(xué)生的理解和寬容，更重要的是把學(xué)生當做和自己一樣平等的人；不僅欣賞優(yōu)秀學(xué)生的優(yōu)秀品質(zhì)，而且，要學(xué)會欣賞學(xué)生的缺點和失誤。我們在實際工作中，對優(yōu)秀學(xué)生欣賞，幾乎每個老師都能作到，但是對差生的欣賞，就幾乎沒有多少人認同了。要懂得贊美。贊美是欣賞的結(jié)果，是對信任和欣賞的鞏固。他和表揚不同。老師的信任是不是假的，老師的欣賞是不是做作出來的，只有當學(xué)生聽別的同學(xué)說出來的時候，才會從內(nèi)心深處認同，才會對老師的教育感激，對老師的教育感恩，才會肯定老師的誠意，才會不自覺地在老師的期望的方向上，邁出步子。作為一名合格的語文教師，一定要知道充分利用教育資源，在其他學(xué)生面前中肯的指出你試圖教育的學(xué)生的優(yōu)秀品質(zhì)，贊美他的行為和思想，叫他知道你對他的關(guān)注，叫他知道你對他的關(guān)懷，，是發(fā)自內(nèi)心的對人的尊，常常鼓勵，贊美學(xué)生。教師要善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生身上的"閃光點"，用他們身上的長處去克服他們的缺點，用積極的心態(tài)克服消極的心態(tài)。往往語文教師的一句不經(jīng)意的贊美，會給學(xué)生開辟了語文課堂的另一片天地?？傊?，要活躍語文課堂，向語文課堂要效率，語文老師就一定要根據(jù)學(xué)生的特點，在關(guān)心、關(guān)懷的基礎(chǔ)上，信任學(xué)生的能力，真誠地欣賞學(xué)生的長處，贊美學(xué)生的優(yōu)秀的學(xué)習(xí)品質(zhì)，建立平等、和諧的師生關(guān)系。語文教師要有熱愛學(xué)生、無私奉獻的精神，學(xué)生才會熱愛教師，師生之間關(guān)系才能和諧，兩者才會產(chǎn)生感情上的共鳴，從而取得語文教育教學(xué)的最佳效果。語文教師一句關(guān)心的話，一句溫暖的問候，一個鼓勵或獎勵，都會讓學(xué)生難以忘懷。因此，語文教師要用愛心去對待學(xué)生，并不斷創(chuàng)新語文課堂教學(xué)新思路，語文課堂就一定會精彩紛呈。1.改變教育觀念，優(yōu)化教學(xué)結(jié)構(gòu)實施音樂學(xué)科教育改革的關(guān)鍵不是教材，而是教師的教育觀念，只有明確觀念，才能優(yōu)化教學(xué)。教師首先應(yīng)樹立讓全體學(xué)生都得到發(fā)展的教育思想，要面向每一個學(xué)生，以學(xué)生可持續(xù)發(fā)展為基點，以培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生的能力為重點，才能培養(yǎng)對未來社會有用的人，培養(yǎng)盡可能完善的人。教學(xué)設(shè)計必須針對學(xué)生實際，確定教學(xué)目標，構(gòu)建教學(xué)步驟，使初中音樂教學(xué)淡化知識、強化觀點。面向全體，師生共同探索、共同學(xué)習(xí)，強調(diào)以美育人，把音樂課設(shè)計成充滿著美的創(chuàng)造性的課，促進學(xué)生全面和諧的發(fā)展。初中音樂的基本任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生感受美、鑒賞美和創(chuàng)造美的能力，幫助學(xué)生樹立正確的審美觀念，使學(xué)生具有高尚的審美情操。教師在進行教學(xué)設(shè)計時應(yīng)考慮到美感能力的發(fā)展從簡單到復(fù)雜、從初級到高級循序漸進地展開。尤其是初中年齡段的學(xué)生，可以通過對作品的初步比較、評價，培養(yǎng)學(xué)生高尚的審美趣味，引導(dǎo)學(xué)生從真正美好的東西中得到美的享受，從勞動中、日常生活和藝術(shù)中去理解和創(chuàng)造美好的東西。教師要講求教育藝術(shù)，用充滿智慧的提問，給學(xué)生的思維插上想象的翅膀。一堂生動的課應(yīng)充滿藝術(shù)的力量，它的成功，不但在于教給學(xué)生知識，而且在于吸引、感染、鼓舞著許多學(xué)生為追求美、創(chuàng)造美而終身努力。2.激發(fā)興趣，鼓勵自主學(xué)習(xí)農(nóng)村初中音樂課的最大難題，就是學(xué)習(xí)樂理知識。絕大多數(shù)學(xué)生對學(xué)習(xí)樂理不感興趣。原因大致有三，其一，基礎(chǔ)差，基礎(chǔ)樂理知識約等于0，學(xué)生在小學(xué)期間，上音樂課也就是唱唱歌，小學(xué)畢業(yè)了，學(xué)生還不知道什么是音符、唱名。其二，初中學(xué)習(xí)時間更緊，任務(wù)更重，思想壓力更大，自由活動的時間和空間更少。其三，絕大多數(shù)學(xué)生對樂理知識的重要性和必要性認識不夠?；谝陨显?，我們在課堂教學(xué)中首先要激發(fā)學(xué)生興趣，鼓勵學(xué)生自主學(xué)習(xí)，因為興趣是最好的老師。2.1創(chuàng)造環(huán)境，誘發(fā)興趣。通過多媒體手段，用聲音和畫面的同步作用，增加學(xué)生對音樂課的學(xué)習(xí)興趣，而學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣是來自多方面的，其中最主要的是對形象具體、形式新異的事物容易引起興趣，音樂課應(yīng)努力創(chuàng)設(shè)與其它學(xué)科不同的環(huán)境當學(xué)生進入教室時，教師應(yīng)提前放一段旋律優(yōu)美的音樂或歌曲，使學(xué)生感到進入音樂世界，與周圍環(huán)境很快融為一體，然后用音樂師生問候。這樣不斷培養(yǎng)了學(xué)生的聽覺能力，而且是很好的組織教學(xué)形式，同時也增加了師生的感情。為提高學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，我們還可以把聲音與畫面結(jié)合起來。2.2增強趣味性，調(diào)動興趣。傳統(tǒng)的教學(xué)模式中，需要板書的內(nèi)容，教師要背對學(xué)生用粉筆在黑板上拼命的書寫，既費時又乏味?，F(xiàn)在教師可使用電教手段把課前準備所寫的內(nèi)容精心繪制成圖片，課堂上按照教學(xué)程序得心應(yīng)手地把圖片呈現(xiàn)在投影儀上，還可以通過電腦演示文稿的制作，使各種字體各種顏色帶著不同聲音用各種形式出現(xiàn)在電腦屏幕上，加強課堂的趣味性，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)音樂的興趣。2.3由深化淺，循序漸進，鞏固興趣。音樂課不同于美術(shù)課，可以借用色彩線條來展示作品，也不同于語文課，可以通過語言文字來敘述，而音樂是一種由抽象聽覺到形象感受的過程。在向?qū)W生講述調(diào)式音級與鍵盤各音的關(guān)系時，可制作完全重合的兩張鍵盤投影片，一張標有音名，一張標有唱名，用一張固定，一張推移的方法，講述各調(diào)式音級在鍵盤相應(yīng)的位置關(guān)系，使較為難懂的調(diào)式，通過投影儀讓學(xué)生一目了然，讓學(xué)生學(xué)有信心，保持學(xué)習(xí)音樂的濃厚興趣。3.加強師生互動，活躍課堂氣氛學(xué)生最怕的是教師的"一言堂"，音樂課也是如此。為了提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，我很注重與學(xué)生之間的互動。如在樂理課上：我會加一些節(jié)奏練習(xí)讓學(xué)生加上身體動作，通過身體的動作讓每位學(xué)生參與到音樂活動中來，既活躍了課堂氣氛，又加強了對節(jié)奏的掌握。在聲樂課上：我會加進許多有趣的練聲方法，把深奧的聲樂練聲生動化，讓學(xué)生覺得學(xué)習(xí)唱歌原來是件很輕松的事情。在音樂欣賞課上：我會加進讓學(xué)生模仿表演的機會，通過學(xué)生自身的表演體會作品的內(nèi)涵。在平時的教育教學(xué)中，我也經(jīng)常聽聽學(xué)生的意見，及時調(diào)整自己的教學(xué)計劃，在完成教學(xué)任務(wù)的同時，使自己的教學(xué)更加滿足學(xué)生的需要。4.恰當?shù)慕虒W(xué)方式是課堂教學(xué)的關(guān)鍵現(xiàn)在的學(xué)生知識來源非常豐富，各領(lǐng)域的知識有可能比老師懂的多。要將新的精神和思想滲透到音樂教學(xué)中，不斷地更新課堂教學(xué)方式。一定不要再一成不變的教師講、學(xué)生聽，這樣做的后果只能是學(xué)生厭學(xué)，使一堂生動的音樂課變得枯燥乏味。我們應(yīng)該根據(jù)學(xué)生的年齡特點和生理特點啟用情感教學(xué)模式，要充分挖掘教材中能引起學(xué)生興趣的內(nèi)容，多尋求一些教材內(nèi)容和學(xué)生實際需求的結(jié)合點，以激發(fā)學(xué)生的情感，要以情感人，這對中學(xué)生來說比較恰當。在這幾年的教學(xué)摸索中我也取得了一些成效。對于學(xué)生來說，老師采用一些接近生活、接近社會的形式以及多樣的教學(xué)手段，可以使學(xué)生主動地參與，并且對音樂的興趣也在不知不覺中已經(jīng)產(chǎn)生了，而學(xué)生的情感也是發(fā)自內(nèi)心的。學(xué)生在特定的場景中較容易進入狀態(tài)，也較容易在短時間內(nèi)迅速進入角色。通過對角色的體驗，將學(xué)生的內(nèi)心情感轉(zhuǎn)換到外在情感，而且對其他同學(xué)也起到了很好的促進作用，而老師所要做的就是引導(dǎo)學(xué)生將情感進一步陶冶與升華。再次是氣氛渲染，讓會唱京劇的學(xué)生演唱熟悉曲目，雖然水平不高，可是學(xué)生覺得非常有趣，這樣充分調(diào)動了學(xué)生"聽"、"看"、"唱"、"想"、"動"、"說"的參與，從而更好地體驗到音樂的美妙之處，這就激發(fā)起學(xué)生對京劇的興趣及熱愛。這節(jié)課不僅使學(xué)生了解了京劇的基本知識，還通過學(xué)生演唱激起了其他學(xué)生的演唱欲望，激發(fā)了學(xué)生熱愛京劇并將我國國粹發(fā)揚光大的熱情。5.靈活、多變是解決學(xué)生學(xué)習(xí)音樂知識技能的法寶5.1如何避免器樂教學(xué)枯燥的問題。在器樂教學(xué)的基本練習(xí)中，反復(fù)的音階練習(xí)學(xué)生掌握得很快，但是顯得枯燥，我在教學(xué)中采用多種和聲形式及不同節(jié)奏訓(xùn)練。在音樂教學(xué)中我自始至終以激發(fā)和培養(yǎng)學(xué)生對音樂的興趣為目的，興趣是創(chuàng)新的基礎(chǔ)和源泉，成功的喜悅和樂趣極大地喚起了學(xué)生的創(chuàng)新熱情，讓學(xué)生不斷品嘗到學(xué)習(xí)音樂和獲得創(chuàng)新的成功樂趣。5.2調(diào)整唱歌教學(xué)的發(fā)聲練習(xí)。我思索并大膽在唱歌教學(xué)過程中摸索在演唱過程中隨時隨地引導(dǎo)學(xué)生，例如學(xué)唱《十送紅軍》時用母音隨琴演唱歌曲旋律，提醒學(xué)生的坐姿、背挺直、鼻腔打開，嘴撅起來，體會歌曲意境以情帶聲，并隨時給學(xué)生做歌曲演唱示范，加上靈活多變的伴奏，整個教學(xué)過程把演唱方法融入其中。經(jīng)過大量實踐，事實證明音樂的基本技能學(xué)習(xí)應(yīng)有機地滲透在音樂藝術(shù)的審美體驗之中，這也正是新課標所強調(diào)的"關(guān)注音樂?D?D在實踐活動中掌握技能技巧"的內(nèi)涵。音樂教育的根本目的是為了人的全面發(fā)展，不是要把每個孩子都培養(yǎng)成音樂家，而是大眾教育。鼓勵幫助他們成為積極的、有一定音樂能力的音樂愛好者，使他們從音樂中享受到喜悅樂趣，從音樂中得到啟迪，使他們的智力得到開發(fā)，培養(yǎng)他們的創(chuàng)造力，并為他們今后的成長發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。5.3識譜教學(xué)還要不要教、如何教。咨詢好多同行眾說紛紜。我在教學(xué)過程中確實體會到有的學(xué)生基礎(chǔ)差，根本對識譜沒有興趣。不教識譜吧，的確降低了知識難度，唱會歌曲也一樣能體驗音樂情感；教識譜吧，學(xué)生興趣不大也很枯燥。對于音樂教學(xué)來說，知識和技能的學(xué)習(xí)是必要的，因為有了一定知識和技能后，學(xué)生才有可能對音樂產(chǎn)生進一步的興趣，才有可能真正地提高音樂素養(yǎng)。人力資源管理培訓(xùn)(2)人力資源管理培訓(xùn)(2)人力資源管理人力資源管理培訓(xùn)2人力資源管理培訓(xùn)2人力資源管理培訓(xùn)-2課件人力資源管理培訓(xùn)-2課件人力資源管理培訓(xùn)-2課件人力資源管理培訓(xùn)-2課件成功企業(yè)的特征以人為本、尊重個人的企業(yè)文化對員工需求經(jīng)常進行評估，定期做員工滿意度調(diào)查重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間重視員工發(fā)展的長遠計劃重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。

----(美）湯姆·彼得斯小羅伯特·沃特曼7成功企業(yè)的特征以人為本、尊重個人的企業(yè)文化優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是杰出企業(yè)管理理念變化關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理60年代重視市場銷售的管理70年代偏向資產(chǎn)運營的管理80年代強調(diào)以發(fā)揮人的潛力、強調(diào)企業(yè)文化為主的人力資源管理90年代以來經(jīng)驗管理制度管理文化管理8杰出企業(yè)管理理念變化關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理60年代重視市場銷售的人事管理&人力資源管理什么是人事管理？什么是人力資源管理？人力資源管理人事管理環(huán)境機構(gòu)管理方式人員活動企業(yè)內(nèi)部企業(yè)內(nèi)外部事務(wù)性、操作性戰(zhàn)略性職能式合作關(guān)系專家通才集中于個人集中于群體范圍狹窄范圍廣泛PersonnelAdministrationHumanResourceManagement9人事管理&人力資源管理什么是人事管理？人力資源管理人事管

吸引優(yōu)秀的人才加入公司,發(fā)展他們的技能并使他們的技能得到利用和發(fā)揮激勵他們完成既定的目標并使他們從工作中獲得滿足感，留住員工是他們與公司一起成長。

吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、用好人才人力資源管理的核心目標10 吸引優(yōu)秀的人才加入公司,發(fā)展他們的技能并使他們的技能得到如何保持公司的吸引力

理想/價值精神情感基本需要一般水平具競爭力水平行業(yè)領(lǐng)先水平基本工資健康保險學(xué)習(xí)機會團隊工作/生活平衡獎金/價值承認績效管理行業(yè)發(fā)展職業(yè)的優(yōu)越感績效激勵有效的領(lǐng)導(dǎo)積極向上的企業(yè)文化個人參與多元化價值觀待遇吸引力感情吸引力事業(yè)吸引力11如何保持公司的吸引力理想/價值精神情感基本需要一般水平具要綜合運用物質(zhì)激勵和精神激勵，并使二者達到平衡，才能有效地吸引、留住優(yōu)秀的員工要將員工的個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來，才是調(diào)動員工積極性的最好辦法。物質(zhì)激勵精神激勵如何留住優(yōu)秀的人才12要綜合運用物質(zhì)激勵和精神激勵，并使二者達到平衡，才能有效地明確企業(yè)價值觀公司使命公司遠景協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源政策、制度之間的關(guān)系確定組織內(nèi)人力資源政策的實施方法和制度開展人力資源日常運作員工的個人績效計劃和管理公司戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系戰(zhàn)略層面管理層面運作層面公司戰(zhàn)略與目標人力資源戰(zhàn)略人力資源組織人力資源運作13明確協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源政策、制度之間的關(guān)系確定組織內(nèi)大小對公司業(yè)務(wù)的影響和貢獻人力資源戰(zhàn)略計劃組織變革公司業(yè)務(wù)支持薪酬政策福利環(huán)境、健康與安全制度遵守勞資關(guān)系員工參與員工培訓(xùn)與發(fā)展公司文化與形象雇員本地化員工關(guān)系績效管理員工滿意度調(diào)查人力資源信息系統(tǒng)人力資源管理功能的不斷完善勞資關(guān)系員工關(guān)系員工個人組織效率人力資源管理功能的發(fā)展戰(zhàn)略層面管理層面操作層面14大小對公司業(yè)務(wù)的影響和貢獻人力資源組織變革公司業(yè)務(wù)薪酬政策福目錄人力資源管理理念人力資源管理者人力資源管理主要業(yè)務(wù)人力資源規(guī)劃職務(wù)分析招聘和甄選績效管理薪酬管理職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)15目錄人力資源管理理念15人力資源管理的組織人力資源管理的組織主要是從公司的管理層面來看待公司的人力資源管理。人力資源管理的組織的主要任務(wù)是在公司人力資源管理戰(zhàn)略的指導(dǎo)下確定人力資源管理的各種規(guī)章制度、實施流程和方法。戰(zhàn)略層面管理層面操作層面16人力資源管理的組織人力資源管理的組織主要是從公司的管理層面來人力資源管理是誰的事？高層人事經(jīng)理營銷經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理普通員工普通員工普通員工…………戰(zhàn)略層面管理層面操作層面17人力資源管理是誰的事？高層人事經(jīng)理營銷經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理普通普通普人力資源部門和直線經(jīng)理的人事活動和職能職責職能直線經(jīng)理責任人事部門責任吸引提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動錄用對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，作最終錄用的決定服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查保持公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)發(fā)展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的應(yīng)用，給下屬的反饋技術(shù)培訓(xùn)，管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢評價工作評價，士氣調(diào)查研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與審核調(diào)整紀律、解聘、提升、調(diào)動臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針戰(zhàn)略層面管理層面操作層面18人力資源部門和直線經(jīng)理的人事活動和職能職責職能直線經(jīng)理責任人

人力資源部門在五個方面支持直線管理人員工作的人性化按工作績效付酬彈性工作時間靈活的報酬計劃職業(yè)生涯計劃工作的豐富化操作的簡化工作輪換制公平付酬能力主義實際成效解決由于交通不便、停放車困難、生物鐘不同等導(dǎo)致的問題滿足員工職業(yè)咨詢解決工作中的壓力滿足退休前的準備企業(yè)戰(zhàn)略員工要求社會環(huán)境戰(zhàn)略層面管理層面操作層面

人力資源部門在五個方面支持直線管理人員工作的人性化按工作績公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源部門的關(guān)系從公司發(fā)展的整體戰(zhàn)略上考慮：

人力資源部門是:公司戰(zhàn)略的支撐者組織變革的代言人企業(yè)管理的專家員工關(guān)系的專家要從以上四個方面來協(xié)調(diào)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源政策和制度的關(guān)系戰(zhàn)略層面管理層面操作層面20公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源部門的關(guān)系從公司發(fā)展的整體戰(zhàn)略上考慮：公司戰(zhàn)略與發(fā)展日常管理和運作流程人力資源戰(zhàn)略計劃公司業(yè)務(wù)支持企業(yè)文化與形象公司戰(zhàn)略的支撐員工參與組織變革績效管理員工培訓(xùn)和發(fā)展員工關(guān)系勞資關(guān)系環(huán)境與安全管理員工滿意度調(diào)查薪酬政策福利人力資源信息系統(tǒng)制度遵守企業(yè)管理的專家員工關(guān)系的專家組織變革的代言人人力資源部門的四個角色和作用……戰(zhàn)略層面管理層面操作層面21公司戰(zhàn)略與發(fā)展日常管理和運作流程人力資源戰(zhàn)略計劃公司業(yè)務(wù)支持HR成為組織變革的推動者和戰(zhàn)略伙伴演變中的HR的角色戰(zhàn)略伙伴組織變革的因子管理制度開發(fā)和實施事務(wù)性活動高高低對組織的影響力對業(yè)務(wù)的價值戰(zhàn)略層面管理層面操作層面22HR成為組織變革的推動者和戰(zhàn)略伙伴演變中的HR的角色戰(zhàn)略人力資源管理角色定位基本實務(wù)的執(zhí)行與實施管理制度的設(shè)計與開發(fā)是管理層經(jīng)營計劃的一員服從導(dǎo)向被動應(yīng)對預(yù)期需求,應(yīng)對及時數(shù)據(jù)記錄確保操作的適當性前瞻性,主動采取行動改進公司績效技術(shù)支持教師/專家經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者重心在于技能工作中心在于管理制度的設(shè)計重心在于未來從人力資源管理的歷史演變和現(xiàn)實來看，不同公司、甚至是同一公司的不同階段，人力資源管理可能扮演不同的角色。當然，不同的角色對公司的增值起著不同的作用戰(zhàn)略層面管理層面操作層面行政管理職業(yè)化服務(wù)經(jīng)營者伙伴23人力資源管理角色定位基本實務(wù)的執(zhí)行與實施管理制度的設(shè)計與開發(fā)人力資源的運作人力資源的運作是公司的運作和執(zhí)行層面來看待人力資源管理。人力資源的運作主要是人力資源管理部門按照既定的流程和制度來開展人力資源工作，同時也對現(xiàn)有的流程和制度進行修改和完善。目前很多企業(yè)對人力資源的理解和認識只是停留在人力資源的運作這一點上，沒有認識到人力資源管理與公司的戰(zhàn)略是密不可分的。戰(zhàn)略層面管理層面操作層面24人力資源的運作戰(zhàn)略層面管理層面操作層面24目錄人力資源管理的意義人力資源管理者人力資源管理主要業(yè)務(wù)人力資源規(guī)劃職務(wù)分析招聘和甄選績效管理薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)25目錄人力資源管理的意義25人力資源管理框架人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃崗位設(shè)計崗位評估薪酬體系招聘職業(yè)生涯培訓(xùn)任用人才儲備考核激勵人力資源信息系統(tǒng)核心能力建設(shè)組織設(shè)計組織架構(gòu)企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程信息系統(tǒng)26人力資源管理框架人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃崗位設(shè)計崗位評估薪酬體系招聘人力資源規(guī)劃:根據(jù)企業(yè)目標,在合適的時候把合適的人員安排在合適的位置

要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量,數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的目標與任務(wù)

保證人力資源與未來企業(yè)發(fā)展的動態(tài)適應(yīng)在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時,也滿足員工個人利益目的

檢查企業(yè)需要檢查來源估計短缺或剩余反饋和計劃未來關(guān)鍵活動27人力資源規(guī)劃:根據(jù)企業(yè)目標,在合適的時候把合適的人員安排人力資源規(guī)劃流程企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測純?nèi)藛T需求量匹配供需的方案執(zhí)行方案和監(jiān)控評估和反饋招聘晉升調(diào)整費用預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)28

人力資源規(guī)劃與經(jīng)營計劃的協(xié)調(diào)戰(zhàn)略規(guī)劃(長期)使命目標戰(zhàn)略經(jīng)營計劃(中長期)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的操作計劃規(guī)劃方案所需資源和組織行動(短期)

年度預(yù)算部門和個人的工作目標分析問題企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的要求內(nèi)外部人力供給產(chǎn)品、技術(shù)和市場變化對人力的影響制訂未來大概規(guī)劃制訂人事政策規(guī)定具體人力需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供和所需資源凈需求量制訂行動方案和預(yù)算人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞資關(guān)系經(jīng)營計劃人力資源規(guī)劃29人力資源規(guī)劃與經(jīng)營計劃的協(xié)調(diào)經(jīng)人29目錄人力資源管理的意義人力資源管理者人力資源管理主要業(yè)務(wù)人力資源規(guī)劃職務(wù)分析招聘和甄選績效管理薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)30目錄人力資源管理的意義30職位分析:確定完成各項工作所需技能,責任和知識的系統(tǒng)過程用誰?(WHO)做什么?(WHAT)何時?(WHEN)在哪?(WHERE)如何做?(HOW)為什么?(WHY)為誰做?(FORWHOM)31職位分析:確定完成各項工作所需技能,責任和知識的系統(tǒng)過程職位分析框架工作要求知識技能能力工作說明任務(wù)責任權(quán)限職位分析人力資源規(guī)劃招聘選擇人力資源開發(fā)績效評估薪酬福利勞資關(guān)系工作分析工作評價重要性復(fù)雜性強度32職位分析框架工作要求知識技能能力工作說明任務(wù)責任權(quán)限職位分析目錄人力資源管理的意義人力資源管理者人力資源管理主要業(yè)務(wù)人力資源規(guī)劃職務(wù)分析招聘和甄選績效管理薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)33目錄人力資源管理的意義33招聘步驟招聘階段甑選階段背景階段

人力需求診斷職位分析招聘廣告,吸引候選人內(nèi)部外部挑選簡歷筆試面試34招聘步驟招聘階段甑選階段背景階段人力需求診斷招聘廣告,吸不同類型的人員，招聘途徑不同

人員類型招聘途徑管理人員專業(yè)人員辦公人員和秘書生產(chǎn)工人獵頭或同行的推薦、招聘廣告、主動上門征聘等招聘廣告、高等院校、其它公司中的同類人員、自薦或他人推薦招聘廣告、大中專學(xué)校、就業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)等就業(yè)廣告、就業(yè)機構(gòu)、技術(shù)學(xué)校等35不同類型的人員，招聘途徑不同

人員類型招聘甑選方法結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試案例分析情景測試集體面試評估中心專業(yè)測試智力測試面試筆試綜合測試性格測試36甑選方法結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試案例分析情景測試集面試官易犯的錯誤強調(diào)負面信息輕易判斷不熟悉工作非言語行為求職者次序錯誤招聘壓力錯誤37面試官易犯的錯誤強調(diào)負面信息輕易判斷不熟悉工作非言語行為求職目錄人力資源管理的意義人力資源管理者人力資源管理主要業(yè)務(wù)人力資源規(guī)劃職務(wù)分析招聘和甄選績效管理薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)38目錄人力資源管理的意義38績效管理工具----360度考核直接領(lǐng)導(dǎo)評估自我評估同事評估客戶評估下屬評估評估委員會評估體系39績效管理工具----360度考核直接領(lǐng)導(dǎo)自我評估同事評360度考核傳統(tǒng)上級考核的缺點只反映了上級一個人的意見,員工認為有失公平研究表明單一的上級評估過于主觀,評估效果不佳考核過程往往導(dǎo)致抗拒,不能激勵員工在團隊工作中,員工更多的服從領(lǐng)導(dǎo)小組的管理,而不是單個領(lǐng)導(dǎo)的管理360度考核的優(yōu)點更加公平、全面而客觀地反映了員工的貢獻和長處促使員工更加全面而主動地思考自己的工作對環(huán)境的影響360度考核的注意事項建立考核者與被考核者之間的信任,以免造成人際關(guān)系緊張對考核結(jié)果保密樣本的大小不同考核者應(yīng)選擇不同的指標體系40360度考核傳統(tǒng)上級考核的缺點只反映了上級一個人的意36績效管理工具----平衡記分卡哈佛商學(xué)院的R.Kaplan和D.Norton教授在1990年提出的一種全新的戰(zhàn)略實施和績效管理工具.平衡記分卡是哈佛商業(yè)評論曾推薦過的最重要的15種管理工具之一.---哈佛商業(yè)評論50%的北美公司正在使用平衡記分卡.---美國拜恩咨詢公司定義:從企業(yè)的股東,客戶,員工和供應(yīng)商等各種利益相關(guān)者角度,將企業(yè)戰(zhàn)略表達為一系列評估目標的一種框架.41績效管理工具----平衡記分卡41基于平衡記分卡的績效管理月季年度短期績效管理多為財務(wù)指標，缺少非財務(wù)指標關(guān)注過去結(jié)果結(jié)果性指標追求持續(xù)改善單向?qū)嵤?zhàn)術(shù)性和操作性控制工具傳統(tǒng)績效管理平衡短期和長期績效管理平衡財務(wù)目標和非財務(wù)目標關(guān)注過去和未來平衡結(jié)果性指標和動因性指標追求突破性改革雙向反饋戰(zhàn)略實施，管理和學(xué)習(xí)工具平衡記分卡42基于平衡記分卡的績效管理月季年度短期績效管理傳統(tǒng)績效管理平衡

學(xué)習(xí)與成長-雇員滿意度-團隊精神-信息利用程度財務(wù)-股東回報使命愿景戰(zhàn)略

客戶-客戶滿意度

內(nèi)部業(yè)務(wù)流程-BPR(流程重組)-供應(yīng)鏈管理-價值鏈分析平衡記分卡結(jié)構(gòu)43學(xué)習(xí)與成長財務(wù)使命客戶平衡記分卡結(jié)構(gòu)4平衡記分卡要點將戰(zhàn)略目標分為四方面：財務(wù)，顧客，內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長為每方面設(shè)置兩種指標：結(jié)果性指標和動因性指標為每個指標設(shè)置標的確定為實現(xiàn)標的的戰(zhàn)略行動各方面,目標，指標之間互為‘因-果’關(guān)系44平衡記分卡要點將戰(zhàn)略目標分為四方面：財務(wù)，顧客，內(nèi)部流程和學(xué)平衡記分卡結(jié)構(gòu)行動行動行動行動動因性指標動因性指標動因性指標動因性指標標的標的標的標的因果關(guān)系結(jié)果性指標結(jié)果性指標結(jié)果性指標結(jié)果性指標因果關(guān)系戰(zhàn)略目標財務(wù)目標顧客目標內(nèi)部流程目標學(xué)習(xí)成長目標因果關(guān)系45平衡記分卡結(jié)構(gòu)行動行動行動行動動因性指標動因性指標動因性指標平衡記分卡實施流程圖平衡記分卡明確遠景和戰(zhàn)略確定戰(zhàn)略目標交流和聯(lián)系資源規(guī)劃和標的設(shè)置戰(zhàn)略性反饋和學(xué)習(xí)46平衡記分卡實施流程圖平衡記分卡明確遠景和戰(zhàn)略交流和聯(lián)系資源規(guī)案例:美國Chem-Pro公司1998年度營銷戰(zhàn)略平衡記分卡財務(wù)客戶業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)成長利潤率邊際增長銷售增長客戶關(guān)系產(chǎn)品性價比訂單增加率銷售渠道收入開拓新市場客戶數(shù)據(jù)庫營銷技能目標指標標的行動超過行業(yè)增長率盈利性增長銷售增長率邊際利潤增長率三年內(nèi):+2%+5%客戶感知的產(chǎn)品價值多種形式的客戶關(guān)系客戶調(diào)查率與目標客戶聯(lián)系率75%100%客戶調(diào)查目標客戶維護客戶占有率最大化開發(fā)地區(qū)市場定位盈利性的新市場銷售開發(fā)定位客戶占有率銷售渠道收入潛在客戶數(shù)量現(xiàn)有市場:70%+30%兩年內(nèi):增加兩倍增加銷售支持現(xiàn)有市場:品牌,廣告和促銷目標市場:營銷策劃開發(fā)營銷技能開發(fā)客戶數(shù)據(jù)庫戰(zhàn)略性營銷技能掌握率客戶關(guān)鍵信息了解率兩年內(nèi):100%兩年內(nèi):80%營銷技能培訓(xùn)開發(fā)客戶數(shù)據(jù)庫戰(zhàn)略目標47案例:美國Chem-Pro公司1998年度營銷戰(zhàn)略平衡記目錄人力資源管理的意義人力資源管理者人力資源管理主要業(yè)務(wù)人力資源規(guī)劃職務(wù)分析招聘和甄選績效管理薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)48目錄人力資源管理的意義48薪酬體系的類型年資薪酬體系:綜合年齡、持續(xù)服務(wù)年數(shù)、能力等多項要素,但偏重生活保障的要求職位薪酬體系:基于職位分析,員工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本薪酬差別的最主要因素職能薪酬體系:將職位執(zhí)行能力作為決定基本薪酬的最主要因素績效薪酬體系:主要依據(jù)員工的績效來決定員工的薪酬技能薪酬體系:根據(jù)員工所獲得的技能等級來決定員工的薪酬市場薪酬體系:基于薪酬調(diào)查,員工的薪酬主要參照市場價格49薪酬體系的類型年資薪酬體系:職位薪酬體系:職能薪酬體系:績效影響薪酬水平的因素行業(yè)平均薪酬水平企業(yè)支付能力勞動力市場狀況過去/現(xiàn)在的薪酬水平企業(yè)/技術(shù)變革政府相關(guān)政策薪酬水平50影響薪酬水平的因素行業(yè)平均薪酬水平企業(yè)支付能力勞動力市場狀況

薪酬策略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略相聯(lián)系經(jīng)營戰(zhàn)略市場地位和企業(yè)的發(fā)展階段薪酬策略薪酬組合發(fā)展擴張合并或迅速發(fā)展刺激創(chuàng)業(yè)高額報酬與高中等個人績效獎相結(jié)合，中等福利保持利潤保護市場正常發(fā)展至成熟階段獎勵管理技巧平均工資與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合，標準福利收獲利潤轉(zhuǎn)移投資無發(fā)展或衰退著重于成本控制低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當獎勵相結(jié)合，標準福利

薪酬策略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略相聯(lián)系經(jīng)營戰(zhàn)略市場地位和企薪酬策略薪薪酬制度設(shè)計流程職位分析(職位說明和職位要求)職位級別評定薪酬策略績效考核薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總額實施薪酬調(diào)查52薪酬制度設(shè)計流程職位分析職位級別評定薪酬策略績效考核薪酬結(jié)構(gòu)目錄人力資源管理的意義人力資源管理者人力資源管理主要業(yè)務(wù)人力資源規(guī)劃職務(wù)分析招聘和甄選績效管理薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)53目錄人力資源管理的意義53

員工培訓(xùn)的內(nèi)容有三個方面工作公司環(huán)境技能知識態(tài)度知識除完成本職工作必須的以外，還包括經(jīng)營的基本情況，如戰(zhàn)略、目標、方針、經(jīng)營狀況、規(guī)章制度等技能包括完成工作的基本技能，以及談判技能、操作技能、人際技能等，也要開發(fā)員工潛能態(tài)度培訓(xùn)要建立公司與員工間的相互信任，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠,傳播企業(yè)文化

員工培訓(xùn)的內(nèi)容有三個方面工作公司環(huán)境技知識態(tài)度

不同類別人員的培訓(xùn)項目應(yīng)該不同高層管理人員教會經(jīng)理有效應(yīng)用他們的經(jīng)驗、發(fā)揮他們的才能幫助經(jīng)理及時掌握公司外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化幫助經(jīng)理掌握一些必備的基本技能使新上任的經(jīng)理迅速了解戰(zhàn)略、方針、目標、關(guān)系

中層管理人員多數(shù)基層管理人員過去都是從事業(yè)務(wù)性、事務(wù)性工作，沒有管理經(jīng)驗，所以必須通過培訓(xùn)使他們盡快掌握必要的管理技能、明確自己的新職責、改變自己的工作觀念、熟悉新的工作環(huán)境、習(xí)慣新的工作方法專業(yè)人員讓他們了解他人的工作，促進各類專業(yè)人員的溝通與協(xié)調(diào)，使他們能從公司整體出發(fā)共同合作不斷更新專業(yè)知識，及時了解本領(lǐng)域大額最新知識一般職工依據(jù)工作說明書和工作規(guī)范的要求，明確權(quán)責界限，掌握必要的

工作技能，以求能按時有效地完成本職工作

不同類別人員的培訓(xùn)項目應(yīng)該

培訓(xùn)的方法培訓(xùn)方法脫產(chǎn)培訓(xùn)直接傳授式培訓(xùn)參與式培訓(xùn)新員工上崗前培訓(xùn)個別指導(dǎo)開辦講座會議討論管理游戲案例研究角色扮演操作示范工作輪換公司概況基本知識企業(yè)文化初級董事會在職培訓(xùn)教練制

培訓(xùn)的方法脫產(chǎn)培訓(xùn)直接傳授式培訓(xùn)參與式培訓(xùn)新員工上崗

培訓(xùn)工作程序確定培訓(xùn)項目制定培訓(xùn)計劃設(shè)計培訓(xùn)課程選定培訓(xùn)方法準備培訓(xùn)條件制定培訓(xùn)人員實施培訓(xùn)計劃分析評估效果評價培訓(xùn)的有效性評價培訓(xùn)的效益性培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析培訓(xùn)與開發(fā)的實施評價與反饋組織需求分析工作任務(wù)需求分析員工需求分析培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃

培訓(xùn)工作程序確定培訓(xùn)項目制定培訓(xùn)計劃設(shè)計培選定培準備職業(yè)生涯管理程序組織中心個人中心職業(yè)生涯動態(tài)分析職業(yè)生涯管理政策需求/供給預(yù)測業(yè)績和潛力評估繼任規(guī)劃招聘自我評估職業(yè)生涯規(guī)劃就任培訓(xùn)和最初經(jīng)驗管理開發(fā)職業(yè)生涯咨詢導(dǎo)師指導(dǎo)管理培訓(xùn)職業(yè)生涯進步58職業(yè)生涯管理程序組織中心個人中心職業(yè)生涯動態(tài)分析職業(yè)生涯管理問題交流59問題交流59案例xx公司人力資源解決方案xx公司人力資源規(guī)劃實施60案例60xx人力資源解決方案的設(shè)計原則人力資源戰(zhàn)略應(yīng)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略并指導(dǎo)員工行為，以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標；薪酬管理不應(yīng)被視作管理企業(yè)的工具，不要以薪酬計劃應(yīng)付所有的問題；公正和公平是考核與激勵的設(shè)計準則公正的績效考核與公平的激勵方案能傳遞有效的信息，這些信息有時甚至比其它要素(例如：薪資數(shù)額)更加重要。盡量將計劃設(shè)計地簡單明了。

61xx人力資源解決方案的設(shè)計原則人力資源戰(zhàn)略應(yīng)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略xx人力資源解決方案的設(shè)計原則人力資源管理的核心是3P。

崗位（Position）：崗位所涉及的流程、崗位說明、崗位評價；人員（Person）：人員招聘、人員評定、人員使用、人員考核、人員激勵、人員發(fā)展績效（Performance）：個人績效、部門績效、組織績效人員崗位績效根據(jù)個人能力的概括，對其個人能力進行評估，確定能力等級。根據(jù)公司的戰(zhàn)略，制定公司的組織結(jié)構(gòu)，按照目標、責任的分配確定崗位，進行崗位描述及崗位評估。根據(jù)目標設(shè)定，對其業(yè)績進行考核，衡量目標達成的效果62xx人力資源解決方案的設(shè)計原則人力資源管理的核心是3P。人員PositionPerson解決方案的設(shè)計思路激勵政策的基礎(chǔ)是崗位評價說明和員工績效考核。先定義崗位的職責而后評價員工的能力，看看員工是否適合該崗位如果不適合則需要培訓(xùn)或調(diào)整崗位崗位績效考核績效管理（Performance）公司的激勵政策員工能力測評四級崗位三級崗位二級崗位一級崗位五級崗位ABCD崗位責任個人能力培訓(xùn)63Position基于流程的人力資源解決方案基于流程管理的人力資源體系包括以下四個方面崗位體系考評體系激勵體系培訓(xùn)體系其核心是員工能力級別和崗位職責說明崗位體系考評體系培訓(xùn)體系激勵體系員工能力級別崗位職責64基于流程的人力資源解決方案基于流程管理的崗位體系考評體系培訓(xùn)xx公司的人力資源管理解決方案戰(zhàn)略層面將不涉及具體管理和業(yè)務(wù)部門管理和操作層面,將按照需要，劃分管理人員、研發(fā)人員、市場推廣等職位。65xx公司的人力資源管理解決方案戰(zhàn)略層面將不涉及具體管理和業(yè)務(wù)短期項目考場公司的激勵政策員工長期考核崗位責任說明書崗位績效考核指標崗位相對重要性LEVEL4LEVEL3LEVEL2LEVEL1崗位職責描述個人能力分級培訓(xùn)業(yè)績工資企業(yè)獎勵能力級別工資企業(yè)特殊福利員工個人能力是否與崗位要求相適應(yīng)員工考核xx公司的人力資源管理解決方案員工績效66短期項目考場公司的激勵政策員工長期考核崗位責任說明書崗位績效xx公司的人力資源管理解決方案崗位體系能力調(diào)整崗位考核工作人員能力定義流程KPI指標能力崗位能力分級角色考核體系激勵體系崗位技能培訓(xùn)分層次的綜合培訓(xùn)培訓(xùn)體系基本工資業(yè)績工資特殊福利年度業(yè)績獎勵員工配置PositionPersonPerformance67xx公司的人力資源管理解決方案崗位體系能力崗位工作人員能力流考核體系激勵體系培訓(xùn)體系崗位體系工作人員能力流程KPI指標能力定義崗位能力分級角色員工招聘與配置xx人力資源解決方案——崗位體系PositionPerson68考核體系激勵體系培訓(xùn)體系崗位崗位體系的構(gòu)成員工招聘崗位描述崗位評價KPI考核指標崗位（Position）員工配置員工晉升能力定義能力分級崗位能力匹配人員（Person）69崗位體系的構(gòu)成員工招聘崗位描述崗位員工配置員工晉升能力定義人

用于定義和描述職位職務(wù)或責任、職位特征及其它任職要求。崗位評價的結(jié)果應(yīng)是一致公認的、綜合而簡明的書面職位總結(jié)文檔。薪資匹配職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職位告示人員招聘/培訓(xùn)績效評估崗位評估崗位評價崗位評價的目的崗位體系-崗位（Position）70薪資匹配職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職崗位職責描述：通過對業(yè)務(wù)流程的描述來實現(xiàn)崗位職責描述方式崗位崗位1崗位2崗位3崗位4時序崗位體系-崗位（Position）Position崗位描述崗位評價KPI指標71崗位職責描述：通過對業(yè)務(wù)流程的描述來實現(xiàn)崗位職責描述方式崗位

通過公正、統(tǒng)一的方式來確定各職位的相對價值職位評估方法有很多種，其中一些方法側(cè)重于評估外部要素，而另一些則側(cè)重于評估內(nèi)部要素。

確定采用何種職位評估方法時應(yīng)考慮下列因素：

公司文化/環(huán)境保護某些職位的必要性勞動力市場市場數(shù)據(jù)的可取性職位范圍/定義管理與操作所需的資源

崗位體系-崗位（Position）崗位評價說明四級崗位三級崗位二級崗位一級崗位五級崗位崗位責任Position崗位描述崗位評價KPI指標崗位評價的方法72通過公正、統(tǒng)一的方式來確定各職位的相對價值崗位體系-崗側(cè)重于外部因素側(cè)重于內(nèi)部因素市場排序法內(nèi)部排序法要素評分法要素比較法市場調(diào)研本行業(yè)數(shù)據(jù)職位A：6000元職位B：5700元職位C：5000元職位D：設(shè)置要素評分法職位A：1000職位B：958職位C：836職位D：745職位E：730職位F：703職位G：653級別一級別二崗位體系-崗位（Position）Position崗位描述崗位評價KPI指標崗位評價的方法73側(cè)重于外部因素側(cè)重于內(nèi)部因素市場排序法內(nèi)部排序法要素評分法市崗位體系-崗位（Position）將各種崗位的通用性的考核指標抽象出來，使對人員的考核更有針對性如對軟件人員：

考核指標有：軟件代碼的錯誤率軟件文檔的及時性軟件文檔的質(zhì)量軟件與硬件的匹配程度………………Position——關(guān)鍵績效考核指標（KPI）Position崗位描述崗位評價KPI指標74崗位體系-崗位（Position）將各種崗位的通用性的考崗位定義：崗位名稱：財務(wù)部部門經(jīng)理崗位序號：直接領(lǐng)導(dǎo)：企劃部總監(jiān)上級主管：總經(jīng)理

單位：XX科技公司部門：財務(wù)部在崗人員姓名：崗位類別：會計機構(gòu)負責人崗位定義人：企劃部總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)及參與的關(guān)鍵程序：FI1：財務(wù)總流程FI1.5：融資流程績效考核指標：1.有效地領(lǐng)導(dǎo)部門運作50%2.嚴重資金盈余或短缺20%3.定期下達并執(zhí)行預(yù)算考核30%

職能工資幅度：標準浮動工資：崗位系數(shù)：5—6學(xué)歷要求：大學(xué)本科以上專業(yè)要求：財務(wù)相關(guān)專業(yè)年齡要求：35歲以上經(jīng)驗要求：五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗?zāi)芰σ螅菏煜へ攧?wù)制度和相關(guān)法律制度，對企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)財務(wù)業(yè)務(wù)熟悉崗位體系-崗位（Position）Position——崗位職責說明書75崗位定義：崗位序號：單位：XX科技公司領(lǐng)導(dǎo)及參與的關(guān)鍵程序崗位體系-人員（Person）專業(yè)知識水平：對與本職工作相關(guān)的專業(yè)知識的掌握程度；業(yè)務(wù)操作技能：對本崗位所要求的具體、明確任務(wù)可以順利完成的能力；溝通能力：

與上下級、同級進行交流，有效表達思想的能力；理解能力：

對本職工作和上級交辦的工作的領(lǐng)會能力；學(xué)習(xí)能力：

在工作中對企業(yè)內(nèi)部、外部的知識、經(jīng)驗不斷學(xué)習(xí)的能力；分析判斷能力：對工作中出現(xiàn)的各種問題進行分析、整理，而后做出結(jié)論的能力；協(xié)調(diào)能力：

對工作中的各種人際關(guān)系、部門關(guān)系有效平衡兼顧的能力；書面表達能力：根據(jù)工作要求有效提供所需的文件、報告、計劃等文檔的能力；計劃能力：

對完成未來一個階段的工作任務(wù)和工作要求，設(shè)計組織的資源使用情況的能力；…Person——能力定義Person能力定義能力分級能力匹配76崗位體系-人員（Person）專業(yè)知識水平：對與本職工作崗位體系-人員（Person）評價員工能力，根據(jù)員工的能力程度的不同進行區(qū)分。1—執(zhí)行層2—執(zhí)行層3—監(jiān)督層456Person——能力分級Person能力定義能力分級能力匹配77崗位體系-人員（Person）評價員工能力，根據(jù)員工的能崗位需要員工能力素質(zhì)藍色字體表示需要進一步培訓(xùn)的方面

獨立工作能力業(yè)務(wù)操作能力學(xué)習(xí)能力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判段能力專業(yè)知識計劃能力表達能力協(xié)調(diào)能力崗位體系-人員（Person）Person——能力匹配Person能力定義能力分級能力匹配78崗位需要獨立工作能力業(yè)務(wù)操作能力學(xué)習(xí)能力公司戰(zhàn)略目標期望人力資源需求分析人員數(shù)量需求人員素質(zhì)需求現(xiàn)實現(xiàn)有人力資源評估現(xiàn)有人員數(shù)量現(xiàn)有人員質(zhì)量是否滿足分公司經(jīng)理分公司部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理管理人員儲備

財務(wù)人員醫(yī)藥管理專業(yè)人員儲備

電腦人員業(yè)務(wù)骨干業(yè)務(wù)經(jīng)理

業(yè)務(wù)員

管理人員業(yè)務(wù)人員專業(yè)人員人力資源發(fā)展規(guī)劃崗位體系-員工招聘79公司戰(zhàn)略目標期望人力資源需求分析人員數(shù)量需求現(xiàn)實現(xiàn)有人力部門需要人數(shù)外部招聘人數(shù)可能內(nèi)部招聘人數(shù)可能流失人數(shù)(升級、轉(zhuǎn)換和離職)部門現(xiàn)有人數(shù)我們是否能保證招到27位素質(zhì)高的員工？我們在明年的四個季度中每個季度應(yīng)招多少人？崗位體系-員工招聘80部門需要人數(shù)外部招聘人數(shù)可

淘汰不合格的員工/干部為優(yōu)秀人才提供空位對公司不同職位提供最優(yōu)秀人選吸引最優(yōu)秀人才到最適合的職位上將優(yōu)秀人才輪換到公司不同的部門為公司在市場上建立最好的培養(yǎng)/發(fā)展人才的聲譽重要職位上的優(yōu)秀干部招聘最優(yōu)秀新員工在公司每個部門，每個級別上都有最優(yōu)秀的人才將最有潛力

的優(yōu)秀人才提升到重要職位上去淘汰

輪換

提升

建立一支具有高級綜合管理/技能的干部隊伍人員配置主要包括提升、淘汰與輪換三種重要和相互影響的機制，三者并行,可幫助提高公司整體員工水平。但如一個環(huán)節(jié)做的不好，將會影響全局。崗位體系-人員配置81淘汰不合格的員工/干部為優(yōu)秀人崗位體系能力調(diào)整崗位考核激勵體系考核體系培訓(xùn)體系工作人員能力定義流程KPI指標能力崗位能力分級角色員工配置基本工資業(yè)績工資特殊福利年度業(yè)績獎勵xx人力資源解決方案——考核體系PositionPersonPerformance82崗位體系能力崗位激勵體系考核體系能力分級調(diào)整是崗位考核的結(jié)果，調(diào)整的周期相對較長KPI（關(guān)鍵績效考核)指標是確定各種崗位考核指標崗位流程經(jīng)驗性能力知識、技能崗位考核長期考核崗位分析能力定義與崗位績效工資相聯(lián)系的短期、中期的考核在一定時間間隔后，根據(jù)短期、中期的考核結(jié)果調(diào)整個人能力級別KPI指標能力分級員工招聘與配置xx人力資源解決方案——考核體系83能力分級調(diào)整是崗位考核的結(jié)果，調(diào)整的周期相對較長崗位流程經(jīng)驗崗位體系能力調(diào)整崗位/項目考核工作人員能力定義流程KPI指標能力崗位能力分級角色考核體系基本工資業(yè)績工資特殊福利年度業(yè)績獎勵培訓(xùn)體系激勵體系崗位技能培訓(xùn)分層次的綜合培訓(xùn)xx人力資源解決方案——激勵體系PositionPersonPerformance84崗位體系能力崗位/項目工作人員能力流程KPI指標能力崗位能力對員工的考核激勵與員工能力級別、崗位職責緊密相結(jié)合；公正和公平是考核與激勵的設(shè)計準則公正的績效考核與公平的激勵方案能傳遞有效的信息，這些信息有時甚至比其它要素（如：薪資的數(shù)額）更為重要。強調(diào)對員工的多方面、多層次的激勵物質(zhì)激勵只是激勵的一部分，加強以培訓(xùn)、個人發(fā)展為主的的精神激勵；強調(diào)突出業(yè)績的考核和激勵，使員工感覺到自己對公司的貢獻程度與個人收入程度成正比；xx人力資源解決方案——激勵體系85對員工的考核激勵與員工能力級別、崗位職責緊密相結(jié)合；xx人力基本工資業(yè)績工資員工個人收入員工考核員工級別崗位考核員工培訓(xùn)分層次的綜合培訓(xùn)崗位技能培訓(xùn)分層次的特殊福利年終獎金/分紅員工激勵xx人力資源解決方案——激勵體系86基本工資業(yè)績工資員工個人收入員工考核員工級別崗位考核員工培訓(xùn)對員工的激勵可以大致分為兩個部分：精神激勵與物質(zhì)激勵；二者又相互結(jié)合構(gòu)成了公司的整個激勵體系。激勵體系 物質(zhì)激勵精神激勵培訓(xùn)教育體系員工榮譽激勵員工參與激勵員工感情激勵企業(yè)獎勵制度員工基本福利員工工資體系企業(yè)特殊福利制度xx人力資源解決方案——激勵體系87對員工的激勵可以大致分為兩個部分：激勵體系 物質(zhì)激勵精神激勵物質(zhì)激勵企業(yè)獎勵制度員工基本福利員工工資體系企業(yè)特殊福利制度培訓(xùn)教育體系員工榮譽激勵員工參與激勵員工感情激勵精神激勵與員工的職業(yè)生涯設(shè)計和員工級別發(fā)展相聯(lián)系與員工級別和個人貢獻相聯(lián)系鼓勵員工為公司的管理和發(fā)展獻計獻策加強溝通交流，關(guān)心員工生活和工作與銷售業(yè)績、產(chǎn)品市場利潤等因素相聯(lián)系與員工能力級別相聯(lián)系按員工個人級別發(fā)放工資所有員工都有權(quán)享有的福利措施xx人力資源解決方案——激勵體系88物質(zhì)激勵企業(yè)獎勵制度員工基本福利員工工資體系企業(yè)特殊福利制度崗位體系能力調(diào)整崗位/項目考核工作人員能力流程KPI指標能力定義崗位能力分級角色考核體系基本工資項目獎金特殊福利遠期項目獎勵培訓(xùn)體系崗位技能培訓(xùn)分層次的綜合培訓(xùn)激勵體系xx人力資源解決方案——培訓(xùn)體系PositionPersonPerformance89崗位體系能力崗位/項目工作人員能力流程KPI指標能力崗位能力人員發(fā)展必須通過多種方式進行，個人發(fā)展計劃、重點培養(yǎng)人才和業(yè)務(wù)培訓(xùn)是三大重要部分。公司人員發(fā)展規(guī)劃xx人力資源解決方案——培訓(xùn)體系個人發(fā)展計劃重點人才培養(yǎng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)指導(dǎo)員工本人制定個人發(fā)展計劃，明確發(fā)展方向。年末評估衡量每位干部/員工的能力/技能；生涯計劃讓專業(yè)員工了解和拓寬自己的發(fā)展方向，同時可以為企業(yè)保留人才針對員工需求所設(shè)計的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識企業(yè)文化與戰(zhàn)略培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)職業(yè)技能培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)崗位后備計劃以加強對關(guān)鍵職位管理，進一步促進人員發(fā)展重點培養(yǎng)人才，為各級人才提供特殊提撥渠道90人員發(fā)展必須通過多種方式進行，獎勵與表彰發(fā)展機會升遷機會培訓(xùn)/培養(yǎng)輔導(dǎo)/指導(dǎo)工作性質(zhì)/環(huán)境

有激勵性的工作目標明確的工作企業(yè)文化的歸屬融洽的員工關(guān)系工作壓力

工作時間、頻繁出差、不同地區(qū)調(diào)動快速的工作節(jié)奏

不斷提高的業(yè)績要求

不斷增加的工作責任xx人力資源解決方案——培訓(xùn)體系91獎勵與表彰發(fā)展工作性質(zhì)/環(huán)境工作專業(yè)人員管理人員級別1級別2級別10級別1級別2級別3級別4級別8級別9管理培訓(xùn)CEOCTO綜合培訓(xùn)xx人力資源解決方案——培訓(xùn)體系92專業(yè)人員管理人員級別1級別2級別10級別1級別2級別3級別4新員工引導(dǎo)培訓(xùn)上崗培訓(xùn)1級專業(yè)/技術(shù)培訓(xùn)2級專業(yè)/技術(shù)培訓(xùn)資深技術(shù)專家/管理專家3級專業(yè)/技術(shù)/管理培訓(xùn)4級專業(yè)/技術(shù)/管理培訓(xùn)5級專業(yè)/技術(shù)/管理培訓(xùn)人力資源培訓(xùn)計劃企業(yè)外部企業(yè)內(nèi)部人力資源部人力資源部/部門企業(yè)外部xx人力資源解決方案——培訓(xùn)體系93新員工上崗培訓(xùn)1級專業(yè)/技術(shù)培訓(xùn)2級專業(yè)/技術(shù)培訓(xùn)資深技術(shù)專人力資源改革成功的推動力/阻力分析當前情況推動力阻力理想狀態(tài)傳統(tǒng)人事觀念框架的束縛對干部員工的了解、訪談廣度、深度不夠個別方案操作性不夠?qū)ζ胀▎T工宣講不夠推廣組成員受原工作等影響，精力分散方案宣導(dǎo)前的討論不夠?qū)栴}、現(xiàn)狀的分析與調(diào)查不夠社會上對現(xiàn)代人力資源管理的日益重視總公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視分公司各級領(lǐng)導(dǎo)的全力支持中層骨干的理解與配合公司后勤保障到位組員信心足、素質(zhì)好、工作努力方案本身較成熟，利于推廣小組內(nèi)部交流溝通氣氛濃個別領(lǐng)導(dǎo)理解不深、執(zhí)行不力94人力資源改革成功的推動力/阻力分析當前情況推動力阻力理想狀態(tài)案例xx公司人力資源解決方案xx公司人力資源解決方案實施95案例95比照世界一流企業(yè)人力資源管理模式世界一流企業(yè)的人力資源管理由人力資源規(guī)劃與招聘管理、員工極小管理、員工薪資報酬管理和員工培訓(xùn)管理四部分內(nèi)容組成人力資源管理員工薪資報酬管理收入結(jié)構(gòu)固定報酬業(yè)績激勵員工股票期權(quán)員工績效管理研發(fā)項目負責人的工作業(yè)績評價研發(fā)人員工作業(yè)績的評價職能部門員工的工作業(yè)績評價人力資源規(guī)劃與招聘管理人力資源的中長期發(fā)展規(guī)劃各部門的人員需求公司員工的招聘管理員工培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理及流程為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢指導(dǎo)96比照世界一流企業(yè)人力資源管理模式世界一流企業(yè)的人力資源管理由人力資源管理員工薪資報酬管理收入結(jié)構(gòu)固定報酬業(yè)績激勵員工股票期權(quán)員工績效管理研發(fā)項目負責人的工作業(yè)績評價研發(fā)人員工作業(yè)績的評價職能部門員工的工作業(yè)績評價人力資源規(guī)劃與招聘管理人力資源的中長期發(fā)展規(guī)劃各部門的人員需求公司員工的招聘管理員工培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理及流程為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢指導(dǎo)崗位體系人力資源中長期發(fā)展規(guī)劃要考慮到公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略；人力資源管理建立在IPD角色崗位職責定義和員工能力分級的基礎(chǔ)之上97人力資源管理員工薪資報酬管理員工績效管理人力資源規(guī)劃與招聘管崗位體系—崗位職責描述（Position）業(yè)務(wù)流程描述方式崗位崗位1崗位2崗位3崗位4時序通過IPD流程的描述確定集成產(chǎn)品開發(fā)過程中的各種角色來定義崗位職責。如：軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、市場人員……98崗位體系—崗位職責描述（Position）業(yè)務(wù)流程描述方式崗崗位定義：崗位名稱：財務(wù)部部門經(jīng)理崗位序號：直接領(lǐng)導(dǎo)：企劃部總監(jiān)上級主管：總經(jīng)理

單位：XX科技公司部門：財務(wù)部在崗人員姓名：崗位類別：會計機構(gòu)負責人崗位定義人：企劃部總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)及參與的關(guān)鍵程序：FI1：財務(wù)總流程FI1.5：融資流程績效考核指標：1.有效地領(lǐng)導(dǎo)部門運作50%2.嚴重資金盈余或短缺20%3.定期下達并執(zhí)行預(yù)算考核30%

職能工資幅度：標準浮動工資：崗位系數(shù)：1.6學(xué)歷要求：大學(xué)本科以上專業(yè)要求：財務(wù)相關(guān)專業(yè)年齡要求：35歲以上經(jīng)驗要求：五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗?zāi)芰σ螅菏煜へ攧?wù)制度和相關(guān)法律制度，對企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)財務(wù)業(yè)務(wù)熟悉崗位體系—崗位職責描述（Position）99崗位定義：崗位序號：單位：XX科技公司領(lǐng)導(dǎo)及參與的關(guān)鍵程序按照不同的角色類別對研發(fā)人員和職能部門人員的工作能力分級崗位體系—員工能力分級（Person）對職能管理人員能力級別水平分為六級每一個級別有分為三個檔次1、不足，用“2-”表示2、標準，用“2”表示3、超出，用“2+”表示1—執(zhí)行層2—執(zhí)行層3—監(jiān)督層456100按照不同的角色類別對研發(fā)人員和職能部門人員的工作能力分級崗位崗位體系—員工能力分級（Person）101崗位體系—員工能力分級（Person）101崗位體系—員工能力分級（Person）102崗位體系—員工能力分級（Person）1021、綜合知識水平2、專業(yè)知識水平6、分析判斷能力7、策劃能力8、計劃能力9、創(chuàng)新能力10、學(xué)習(xí)能力11、獨立工作能力12、業(yè)務(wù)操作能力13、宏觀控制能力14、預(yù)見能力15、協(xié)調(diào)能力16、權(quán)衡能力17、領(lǐng)導(dǎo)能力3、書面表達能力4、溝通能力5、理解能力知識水平工作能力管理能力交流能力崗位體系—員工能力分級（Person）1031、綜合知識水平6、分析判斷能力13、宏觀控制能力3、書面表職能部門各級人員能力要求圖例：能力要求程度：表示一般比較重要

非常重要著色圖標表示該級別重點考察的能力崗位體系—員工能力分級（Person）104職能部門各級人員能力要求圖例：崗位體系—員工能力分級（Per崗位體系—員工能力分級（Person）105崗位體系—員工能力分級（Person）105Level2員工評分表(例子)崗位體系—員工能力分級（Person）106Level2員工評分表(例子)崗位體系—員工能力分級（P考核體系人力資源管理員工薪資報酬管理收入結(jié)構(gòu)固定報酬業(yè)績激勵員工股票期權(quán)員工績效管理研發(fā)項目負責人的工作業(yè)績評價研發(fā)人員工作業(yè)績的評價職能部門員工的工作業(yè)績評價人力資源規(guī)劃與招聘管理人力資源的中長期發(fā)展規(guī)劃各部門的人員需求公司員工的招聘管理員工培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理及流程為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢指導(dǎo)考評體系包括中長期的考核(員工能力級別調(diào)整）和員工崗位考核兩個部分。員工能力考核是在一年左右的時間對員工的能力級別有一個調(diào)整；員工的崗位考核重點是解決員工在項目組中的貢獻程度。107考核體系人力資源管理員工薪資報酬管理員工績效管理人力資源規(guī)劃項目目標責任書項目進度項目成本項目質(zhì)量團隊精神員工成長員工流失率考核內(nèi)容項目組意見項目管理部意見中試部意見考核部門目標考核分解任務(wù)完成情況文檔控制進度控制質(zhì)量控制在項目中的作用項目負責人工作態(tài)度工作能力公司文化理念認同項目負責人人事部個人考核團隊考核100點制項目權(quán)重分配點制日常考核對項目進行獎勵對項目負責人獎勵考核結(jié)果考核方法個人項目獎金分配員工基本工資其他激勵措施執(zhí)行考核體系108項目目標責任書考核內(nèi)容項目組意見考核部門目標考核分解任務(wù)完成考核體系——項目考核崗位考核在集成產(chǎn)品開發(fā)體系中主要是在項目中的考核包括對產(chǎn)品線負責人、項目經(jīng)理、項目成員的考核程序和方法。產(chǎn)品決策委員會產(chǎn)品線經(jīng)理項目經(jīng)理項目組成員項目階段的確定項目指標確定項目考核流程項目獎金核算方法項目評價團隊的組成項目獎金與薪酬結(jié)構(gòu)項目目標的分解109考核體系——項目考核崗位考核在集成產(chǎn)品開發(fā)體系中主要是在項目激勵體系人力資源管理員工報酬與激勵管理收入結(jié)構(gòu)固定報酬業(yè)績激勵員工股票期權(quán)員工績效管理研發(fā)項目負責人的工作業(yè)績評價研發(fā)人員工作業(yè)績的評價職能部門員工的工作業(yè)績評價人力資源規(guī)劃與招聘管理人力資源的中長期發(fā)展規(guī)劃各部門的人員需求公司員工的招聘管理員工培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理及流程為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢指導(dǎo)針對員工的報酬與激勵管理，xx提出了以員工能力級別為基礎(chǔ)的多層次的報酬與福利體系；同時員工的工作業(yè)績與項目獎金緊密聯(lián)系，達到鼓勵先進，鞭策落后的目的；有效地將企業(yè)的長遠發(fā)展和員工的個人激勵密切結(jié)合；110激勵體系人力資源管理員工報酬與激勵管理員工績效管理人力資源規(guī)激勵體系企業(yè)獎勵制度員工基本福利員工工資體系企業(yè)特殊福利制度培訓(xùn)教育體系員工榮譽激勵員工參與激勵員工感情激勵精神激勵物質(zhì)激勵激勵體系111激勵體系企業(yè)獎勵制度員工基本福利員工企業(yè)特殊培訓(xùn)教育體系員工激勵體系住房公積金感情物質(zhì)低理想/價值精神影響企業(yè)競爭力因素員工娛樂健身先進個人/部門評選旅游獎勵住房貸款商業(yè)保險加班補助員工座談員工建議股票及期權(quán)專家級別認證項目階段性獎勵項目利潤獎勵教育援助員工職業(yè)生涯設(shè)計高員工休假20%工資30%社會保險40%畢業(yè)生住房補貼50%員工培訓(xùn)60%已制訂要完善的制度已經(jīng)完善的制度需要制定的制度112激勵體系住房感情物質(zhì)低理想/價值精神影響企業(yè)競爭力因素員工娛培訓(xùn)體系人力資源管理員工報酬與激勵管理收入結(jié)構(gòu)固定報酬業(yè)績激勵員工股票期權(quán)員工績效管理研發(fā)項目負責人的工作業(yè)績評價研發(fā)人員工作業(yè)績的評價職能部門員工的工作業(yè)績評價人力資源規(guī)劃與招聘管理人力資源的中長期發(fā)展規(guī)劃各部門的人員需求公司員工的招聘管理員工培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理及流程為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢指導(dǎo)xx認為“培訓(xùn)是企業(yè)給予員工的最大福利”針對員工的培訓(xùn)管理，xx提出了以員工能力級別為基礎(chǔ)的多層次的培訓(xùn)體系；同時將員工的培訓(xùn)體系與員工的個人職業(yè)生涯設(shè)計緊密的結(jié)合起來最終達到員工與企業(yè)一起成長；113培訓(xùn)體系人力資源管理員工報酬與激勵管理員工績效管理人力資源規(guī)人員發(fā)展必須通過多種方式進行，個人發(fā)展計劃、重點培養(yǎng)人才和業(yè)務(wù)培訓(xùn)是三大重要部分。公司人員發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)體系個人發(fā)展計劃重點人才培養(yǎng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)指導(dǎo)員工本人制定個人發(fā)展計劃，明確發(fā)展方向。年末評估衡量每位干部/員工的能力/技能；生涯計劃讓專業(yè)員工了解和拓寬自己的發(fā)展方向，同時可以為企業(yè)保留人才針對員工需求所設(shè)計的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識企業(yè)文化與戰(zhàn)略培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)職業(yè)技能培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)崗位后備計劃以加強對關(guān)鍵職位管理，進一步促進人員發(fā)展重點培養(yǎng)人才，為各級人才提供特殊提撥渠道114人員發(fā)展必須通過多種方式進行，培訓(xùn)體系115培訓(xùn)體系115

1、最靈繁的人也看不見自己的背脊?！侵?/p>

2、最困難的事情就是認識自己。——希臘

3、有勇氣承擔命運這才是英雄好漢?！谌?/p>

4、與肝膽人共事，無字句處讀書。——周恩來

5、閱讀使人充實，會談使人敏捷，寫作使人精確?！喔?/p>

1、最靈繁的人也看不見自己的背脊。——非洲

2、最困人力資源管理培訓(xùn)(2)人力資源管理培訓(xùn)(2)人力資源管理培訓(xùn)(2)人力資源管理培訓(xùn)2目錄人力資源管理理念人力資源管理者人力資源管理主要業(yè)務(wù)人力資源規(guī)劃職務(wù)分析招聘和甄選績效管理薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)3信任是建立和諧師生關(guān)系的基礎(chǔ)，尊重學(xué)生，充分相信學(xué)生就是這一關(guān)系的核心。應(yīng)注意從你跟學(xué)生上的第一堂語文課開始，作為語文老師如果自己在教學(xué)上有疏忽或失誤，應(yīng)勇于承認錯誤，敢于開展自我批評，并應(yīng)請學(xué)生指出錯誤，請學(xué)生幫助查找出現(xiàn)錯誤的原因，以彌補語文課堂教學(xué)的不足。要心胸寬廣、善于用自己的言行影響學(xué)生，讓教育從尊重、互信開始。因為給學(xué)生以尊重，學(xué)生才能感受到師生平等，老師的信任才能讓學(xué)生感受到自尊的存在，樹立起自信。教育的根本目的就在于教學(xué)生學(xué)會做人，語文課堂包羅萬象，是學(xué)生知識遨游的海洋