組織行為學(xué)組織行為學(xué)1導(dǎo)論組織中的個(gè)體組織中的群體組織系統(tǒng)組織行為學(xué)入門態(tài)度和工作滿意度情緒與心境人格與價(jià)值觀知覺與個(gè)體決策激勵(lì)理論激勵(lì)：從概念到應(yīng)用目錄導(dǎo)論組織中的個(gè)體組織中的群體組織系統(tǒng)組織行為學(xué)入門態(tài)度和工作2第一章組織行為學(xué)入門1、走進(jìn)組織行為學(xué)組織行為學(xué)：它研究個(gè)體、群體、結(jié)構(gòu)對組織中行為的影響，其目的是利用這門知識來提高組織的效能核心主題：激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者的行為和權(quán)力群體結(jié)構(gòu)和過程人格、感情、價(jià)值觀態(tài)度的產(chǎn)生和知覺變革過程沖突和談判工作設(shè)計(jì)第一章組織行為學(xué)入門1、走進(jìn)組織行為學(xué)組織行為學(xué)：它研究3第一章組織行為學(xué)入門2、與人類直覺互補(bǔ)的系統(tǒng)性研究系統(tǒng)性研究：循證管理：在現(xiàn)有最佳的科學(xué)證據(jù)條件下做出管理決策3、與組織行為學(xué)相關(guān)的學(xué)科心理學(xué)：力求測量、解釋人類行為社會(huì)學(xué)：研究個(gè)人在社會(huì)環(huán)境與文體中的表現(xiàn)社會(huì)心理學(xué)：研究人與人之間的相互影響人類學(xué)：通過對社會(huì)的研究，了解人類及其行為第一章組織行為學(xué)入門2、與人類直覺互補(bǔ)的系統(tǒng)性研究系統(tǒng)性4第一章組織行為學(xué)入門4、組織行為學(xué)中的絕對原則5、組織行為學(xué)的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)1.應(yīng)對經(jīng)濟(jì)壓力：經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)。。。。經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)。。。。2.應(yīng)對全球化：海外工作增加，與不同文化者共事，管理工作崗位向低成本國家流動(dòng)3.勞動(dòng)力多元化：性別、種族、國籍、年齡、殘疾、信仰4.提高客戶服務(wù)能力5.提高人際技能6.鼓勵(lì)創(chuàng)新與變革7.管理“臨時(shí)性”8.在網(wǎng)絡(luò)化組織中工作9.幫助員工平衡工作與生活10.鼓勵(lì)道德行為第一章組織行為學(xué)入門4、組織行為學(xué)中的絕對原則5、組織行5第一章組織行為學(xué)入門組織行為學(xué)探究個(gè)體、群體、結(jié)構(gòu)對組織中的行為產(chǎn)生的影響，并通過將知識付諸實(shí)踐來提高組織工作效率。組織行為學(xué)尤其關(guān)注如何提高工作效率，減少缺勤、降低員工離職率、減少員工越軌行為、增強(qiáng)組織公民行為和工作滿意度。第一章組織行為學(xué)入門組織行為學(xué)探究個(gè)體、群體、結(jié)構(gòu)對組織6第二章態(tài)度和工作滿意度1、態(tài)度態(tài)度三要素：認(rèn)知、感情、行為認(rèn)知不協(xié)調(diào)：個(gè)體感知到的兩種或兩種以上的態(tài)度，或者行為與態(tài)度之間不一致的現(xiàn)象主要的工作態(tài)度：

工作滿意度

工作參與度

組織承諾：情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾

心理授權(quán)：員工對工作環(huán)境、工作能力、工作意義、工作

自主性影響程度的感知。

感知組織支持：員工對于組織重視他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們

的福利的相信程度。

員工敬業(yè)度第二章態(tài)度和工作滿意度1、態(tài)度態(tài)度三要素：認(rèn)知、感情、行7第二章態(tài)度和工作滿意度2、工作滿意度的測量整體評價(jià)法不耗時(shí)耗力，綜合評價(jià)法能準(zhǔn)確找到問題所在3、工作滿意度的原因：工作條件、自身人格4、核心自我評價(jià)：對自身內(nèi)在價(jià)值與工作能力的認(rèn)定

包括積極核心自我評價(jià)與消極核心自我評價(jià)第二章態(tài)度和工作滿意度2、工作滿意度的測量整體評價(jià)法不耗8第二章態(tài)度和工作滿意度5、員工滿意與否對工作環(huán)境的影響EVLN框架有助于我們理解員工不滿意后果E：退出exit；V：建議voiceN：忠誠loyaltyN：怠工neglect建設(shè)性/破壞性積極/消極6、員工滿意度的具體后果工作績效組織工民行為客戶滿意度缺勤率離職率工作越軌行為管理者往往低估問題的嚴(yán)重性組織效能第二章態(tài)度和工作滿意度5、員工滿意與否對工作環(huán)境的影響E9第三章情緒與心境1、什么是情緒，什么是心境

情緒往往針對具體的人或事，心境一般無針對性2、基本的情緒：快樂、驚奇、恐懼、悲傷、厭惡、憤怒

基本的心境：積極的與消極的3、正向漂移：當(dāng)無事發(fā)生時(shí)，大多數(shù)個(gè)體會(huì)體驗(yàn)到一種溫和的積極心境4、情緒的作用：情緒是否會(huì)導(dǎo)致不理性PhineasGage的例子，失去了情緒能力，失去了理性5、情緒與心境的來源：人格、時(shí)間、天氣、壓力、社會(huì)活動(dòng)、睡眠

鍛煉、年齡、性別第三章情緒與心境1、什么是情緒，什么是心境2、基本的情緒10第三章情緒與心境6、情緒勞動(dòng)：員工在工作中人際交往時(shí)所表現(xiàn)出的組織希望的情緒

情緒感受、情緒表達(dá)

表層飾演、深層飾演

情緒失調(diào)：本身的情緒與所表達(dá)的情緒不一致的現(xiàn)象7、情商：自我意識、體察他人的情緒、管理情緒信號和信息了解自己的情緒工善于解讀他人的情緒信號的人最有可能在工作上非出色8、支持情商的觀點(diǎn)：直覺上的合理性、情商可作為重要的評判標(biāo)準(zhǔn)

情商存在生物學(xué)基礎(chǔ)

反對情商的觀點(diǎn)：其概念過于模糊、不可測量、其效度值得懷疑第三章情緒與心境6、情緒勞動(dòng)：員工在工作中人際交往時(shí)所表11第三章情緒與心境9、情緒和心境在組織行為學(xué)中的應(yīng)用

選聘員工：選用情商高的

決策：情緒和心境好對決策有幫助，壓抑的人往往得到準(zhǔn)確判斷

創(chuàng)造力：

激勵(lì)：好的情緒有激勵(lì)人，形成良性循環(huán)

領(lǐng)導(dǎo)力：得用激發(fā)情緒來影響員工

談判：合理、假裝得用情緒

客戶服務(wù)：

工作態(tài)度：

越軌工作行為：可以從消極情緒上追根溯源

工作安全與工傷：心情不好更易導(dǎo)致工傷第三章情緒與心境9、情緒和心境在組織行為學(xué)中的應(yīng)用12第四章人格與價(jià)值觀1、人格：個(gè)體心理系統(tǒng)中的動(dòng)態(tài)組織，能夠決定此人對環(huán)境做出的獨(dú)特反應(yīng)形式

個(gè)體對他人的反應(yīng)以及與他人互動(dòng)時(shí)所采取的各種各樣方式的總和

人格受遺傳因素的影響大于外界環(huán)境對其影響2、人格的測量：自我報(bào)告式測量3、當(dāng)一個(gè)人在很多情況下都顯示出某些特征時(shí)，我們就將其稱為該人的人格特征4、MBTI（邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)）：世界上應(yīng)用最廣泛的人格測評工具，它是由100個(gè)問題組成的人格測試，可將人分為16種人格外向者與內(nèi)向者感覺者與真覺者思維者與情感者決斷者與知覺者第四章人格與價(jià)值觀1、人格：個(gè)體心理系統(tǒng)中的動(dòng)態(tài)組織，能13第四章人格與價(jià)值觀5、大五人格模型

外傾性：是否能自如的處理人際關(guān)系

隨和性：個(gè)體是否習(xí)慣于服從他人

責(zé)任心：測量該人是否值得信賴，與工作績效相關(guān)性最緊密的特質(zhì)

情緒穩(wěn)定性：

經(jīng)驗(yàn)開放性：人對新鮮事物的興趣與關(guān)注情緒穩(wěn)定性方面得分高的人工作滿意度高外傾性相對來說更能用來判斷群體中誰會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)驗(yàn)性開放的人更容易成為高效的領(lǐng)導(dǎo)者隨和的人可能不是好的談判家責(zé)任心與工作績效相關(guān)性最高第四章人格與價(jià)值觀5、大五人格模型情緒穩(wěn)定性方面得分高的14第四章人格與價(jià)值觀五大特質(zhì)與工作的關(guān)系所影響的方面情緒穩(wěn)定性外傾性經(jīng)驗(yàn)開放性隨和性責(zé)任心減少消極思維和消極情緒減少過分警覺現(xiàn)象人際交往技能能強(qiáng)更多社會(huì)優(yōu)勢更善于表達(dá)情緒更好的學(xué)習(xí)更有創(chuàng)造性更靈活自主更受人歡迎更加順從并遵守規(guī)范更多的努力和毅力更多自律更有條理和計(jì)劃能力提高工作和生活滿意度降低壓力提高績效增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力提高工作和生活滿意度提高培訓(xùn)效果增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力更靈活的適應(yīng)變化提高績效減少工作異常行為提高績效增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力有助于基業(yè)長青大五特質(zhì)對組織行為學(xué)的影響模型第四章人格與價(jià)值觀五大特質(zhì)15第四章人格與價(jià)值觀6、與組織行為相關(guān)的其他人格特質(zhì)核心自我評價(jià)馬基雅維得主義（權(quán)術(shù)主義）自戀自我監(jiān)控：為適應(yīng)外界情境而自我調(diào)整的能力冒險(xiǎn)傾向：A型人格：急性子，盡量在短時(shí)間內(nèi)做多的事主動(dòng)性人格：主動(dòng)改善現(xiàn)在環(huán)境并創(chuàng)造新環(huán)境7、價(jià)值觀：對個(gè)人或者社會(huì)來說，一種特定的行為模式或存在模式比相對、相反的行為模式或存在模式更可取價(jià)值觀包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性當(dāng)我們按照價(jià)值觀強(qiáng)度為其排列時(shí)，我們就得到了一個(gè)人的價(jià)值系統(tǒng)價(jià)值觀往往是相對和持久的第四章人格與價(jià)值觀6、與組織行為相關(guān)的其他人格特質(zhì)核心自16第四章人格與價(jià)值觀8、羅克奇價(jià)值觀調(diào)查包括兩套價(jià)值觀：終極性價(jià)值觀與工具性價(jià)值觀9、人格和價(jià)值觀與工作的關(guān)系

員工與崗位的匹配：霍蘭德的人格-工作適應(yīng)性理論（如下圖越近越適合）

員工與組織的匹配職業(yè)-人格類型之間的關(guān)系研究型現(xiàn)實(shí)型藝術(shù)型社會(huì)型傳統(tǒng)型企業(yè)型第四章人格與價(jià)值觀8、羅克奇價(jià)值觀調(diào)查包括兩套價(jià)值觀：終1710、霍夫斯泰德評估文化的研究框架

權(quán)力距離：一個(gè)國家的人在多在程度上接受機(jī)構(gòu)和組織的權(quán)力不公平分布

個(gè)人主義與集體主義

陽剛與陰柔、

不確定性規(guī)避

長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向第四章人格與價(jià)值觀10、霍夫斯泰德評估文化的研究框架第四章人格與價(jià)值觀18第五章知覺與個(gè)體決策1、知覺與影響知覺的因素：知覺者（動(dòng)機(jī)、態(tài)度、興趣、經(jīng)驗(yàn)、期望），知覺對象，情境2、對人的知覺

歸因理論：判斷別人的行為是歸于內(nèi)因還是外因

區(qū)別性：與自己的不同工作對比

一致性：與別人的同一工作相比

一貫性：與自己以往的不同樣經(jīng)歷對比觀察解讀歸因個(gè)體行為區(qū)別性一致性一貫性高低外因內(nèi)因高低高低外因內(nèi)因內(nèi)因外因歸因理論第五章知覺與個(gè)體決策1、知覺與影響知覺的因素：知覺者（動(dòng)19第五章知覺與個(gè)體決策3、判斷他人的捷徑

選擇性認(rèn)知

暈輪效應(yīng)

對比效應(yīng)（不要出演有小孩或動(dòng)物的節(jié)目）

刻板印象（黃頭發(fā)的人聰明）4、個(gè)體如何決策以及他們的決策質(zhì)量在很大程度上受到他們知覺的影響5、理性決策模型1.界定問題2.確定決策標(biāo)準(zhǔn)3.給標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重4.開發(fā)備選方案5.評估備選方案6.選擇最佳方案理性決策模型要與直覺相結(jié)合使用第五章知覺與個(gè)體決策3、判斷他人的捷徑4、個(gè)體如何決策以20第五章知覺與個(gè)體決策6、決策中常見的偏差和錯(cuò)誤

過分自信的偏見

錨定偏見：持續(xù)關(guān)注一開始的信息而未注意后續(xù)信息

驗(yàn)證偏見：我們會(huì)主動(dòng)尋找驗(yàn)證我們過去經(jīng)歷的信息，低估與經(jīng)驗(yàn)相悖

的信息

易得性偏差：我傾向于在既有信息的基礎(chǔ)上做中判斷

風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避：偏好確定的事物而不偏好具有風(fēng)險(xiǎn)的事物

事后聰明式偏差7、決策中的組織約束

績效評估

獎(jiǎng)酬制度

正式規(guī)定

制度強(qiáng)加的時(shí)間限制

歷史上的先例第五章知覺與個(gè)體決策6、決策中常見的偏差和錯(cuò)誤7、決策中21第五章知覺與個(gè)體決策8、決策中的道德準(zhǔn)則：功利、權(quán)利、公平9、提高決策創(chuàng)造力，創(chuàng)造力三要素模型：專業(yè)基礎(chǔ)、創(chuàng)造性思維、激勵(lì)程度第五章知覺與個(gè)體決策8、決策中的道德準(zhǔn)則：功利、權(quán)利、公22第六章激勵(lì)理論1、激勵(lì)的早期定理：

馬斯洛的需求層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)需求X理論與Y理論：X理論假設(shè)員工原本是厭惡工作的，因此必須指導(dǎo)他們甚至逼近他們工作；Y理論認(rèn)為員工將工作看面和休息、娛樂一們自然的事情，因此一般大都能夠接受甚至主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。

雙因素理論（激勵(lì)-保健理論）：造成工作滿意的因素與造成工作不滿的因素是完全不同的。

麥克利蘭需求理論：成就需求、權(quán)利需求、親和需求2、當(dāng)代需求理論：

自我決定理論：自我決定對于員工具有一定的激勵(lì)作用（那個(gè)人當(dāng)自愿者）

目標(biāo)設(shè)定理論：目標(biāo)要明確、有困難

自我效能理論（其實(shí)就是自信心激勵(lì)），提高自我效能的四種方法：技巧熟練、替代模仿、言辭說服、精度激勵(lì)

公平理論：分配公平、程序公平、互動(dòng)公平，人們看待公平的方式轉(zhuǎn)向組織公平

期望理論：按照某種特定方式行動(dòng)的動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱取決于我們對特定結(jié)果的期待和它的吸引力，該理論主要關(guān)注三種關(guān)系：努力-績效成績、績效-獎(jiǎng)酬關(guān)系、獎(jiǎng)酬-個(gè)人目標(biāo)關(guān)系第六章激勵(lì)理論1、激勵(lì)的早期定理：2、當(dāng)代需求理論：23第七章激勵(lì)：從概念到應(yīng)用1、工作特性模型：我們可以用五種核心工作維度對任何工作加以描述

技能多樣性、任務(wù)重要性、任務(wù)完整性、自主性、反饋核心工作維度個(gè)人和工作成果關(guān)鍵性理狀態(tài)技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性體驗(yàn)到工作意義自主性反饋體驗(yàn)到對工作結(jié)果的責(zé)任感了解工作活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果高強(qiáng)度內(nèi)部工作激勵(lì)高質(zhì)量的工作績效高度工作滿意度低缺勤率與低離職率員工成長需要的強(qiáng)度工作特性模型第七章激勵(lì)：從概念到應(yīng)用1、工作特性模型：我們可以用五種24第七章激勵(lì)：從概念到應(yīng)用2、通過改變工作環(huán)境的本質(zhì)激勵(lì)員工

工作再設(shè)計(jì)：工作輪換、工作豐富化

其它工作安排：彈性工作制、工作分擔(dān)制、遠(yuǎn)程辦公3、通過員工參與激勵(lì)員工：參與式管理、代表參與4、利用獎(jiǎng)酬激勵(lì)員工：

付給員工多少薪水

如何支付員工薪水

應(yīng)該提供怎樣的福利和選擇

如何構(gòu)建員工認(rèn)可方案5、通過浮動(dòng)工資方案獎(jiǎng)勵(lì)員工個(gè)體

計(jì)件工資方案

績效工資方案

獎(jiǎng)金方案

技能工資方案

利潤分享方案

收入分成方案

員工撫持股方案第七章激勵(lì)：從概念到應(yīng)用2、通過改變工作環(huán)境的本質(zhì)激勵(lì)員25第八章群體行為的基本原理1、群體：命令型、任務(wù)型、利益型、娛樂型2、群體發(fā)展的幾個(gè)階段：形成、震蕩、規(guī)范、執(zhí)行、解體階段3、群體的屬性：角色、規(guī)范、地位、規(guī)范、凝聚力4、角色：

角色感知：我們對自己在特定角色下應(yīng)該如何表現(xiàn)

角色期望：別人對該角色的期望

角色沖突：多個(gè)角色之間的沖突5、規(guī)范：

霍桑實(shí)驗(yàn)：員工的行為與其情緒密切相對，群體對個(gè)體行為存在巨大影響，群體標(biāo)準(zhǔn)對員工體例出起到重要作用。

從眾行為：一直在下降

越軌工作行為：在群體中工作的人更有可能第八章群體行為的基本原理1、群體：命令型、任務(wù)型、利益型26第八章群體行為的基本原理6、地位：地位越高的人越越不遵守規(guī)范

什么決定了地位：個(gè)體駕馭他人的權(quán)力

個(gè)體對群體目標(biāo)做貢獻(xiàn)的能力

個(gè)體的個(gè)人特征7、社會(huì)惰性：人們在群體中工作往往不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力

原因：a認(rèn)為其他人也不會(huì)努力，b責(zé)任擴(kuò)散8、凝聚力-影響群體的工作效率9、群體工作的優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)：住處更完整；群體決策讓方案的接受性更高

缺：耗時(shí)；可能被少數(shù)人控制，責(zé)任不清第八章群體行為的基本原理6、地位：地位越高的人越越不遵守27第八章群體行為的基本原理10、群體思維：群體的從眾壓力阻礙了群體對異乎尋常的、少數(shù)派的或者不受歡迎的觀點(diǎn)的批判性評價(jià)能力。11、群體轉(zhuǎn)移：在討論一些給定的備選方案并達(dá)成最終解決方案過程中，群體成員往往夸大他們最初的立場。12、群體決策的技巧：

頭腦風(fēng)暴法

名義小組技術(shù)第八章群體行為的基本原理10、群體思維：群體的從眾壓力阻28第九章工作團(tuán)隊(duì)1、工作團(tuán)隊(duì)能夠通過成員的協(xié)調(diào)努力而產(chǎn)生正面協(xié)同效應(yīng)，不同個(gè)體的努力所產(chǎn)生的蘇同績效水平高于個(gè)體努力的簡單加和。工作群休工作團(tuán)隊(duì)信息共享中性態(tài)度（有時(shí)消極）個(gè)體責(zé)任本單位機(jī)性和差異性集體績效積極態(tài)度個(gè)體責(zé)任和共同責(zé)任并存到補(bǔ)性目標(biāo)協(xié)同性責(zé)任感技能工作群體和工作團(tuán)隊(duì)的比較第九章工作團(tuán)隊(duì)1、工作團(tuán)隊(duì)能夠通過成員的協(xié)調(diào)努力而產(chǎn)生正29第九章工作團(tuán)隊(duì)2、工作團(tuán)隊(duì)的類型：問題解決型、自我管理型、多功能型、虛擬型？問題解決型自我管理型多功能型Technology虛擬型第九章工作團(tuán)隊(duì)2、工作團(tuán)隊(duì)的類型：問題解決型、自我管理型30第九章工作團(tuán)隊(duì)情境足夠的資源領(lǐng)導(dǎo)和架構(gòu)互信的環(huán)境績效評估和獎(jiǎng)酬制度構(gòu)成成員的能力成員的人格角色的分派成員的多元化團(tuán)隊(duì)的規(guī)模成員的靈活性成員的偏好過程共同的宗旨明確的目標(biāo)軒隊(duì)效能沖突水平社會(huì)惰性團(tuán)隊(duì)效能第九章工作團(tuán)隊(duì)情境構(gòu)成過程團(tuán)隊(duì)效能31第九章工作團(tuán)隊(duì)3、如何使上體具有團(tuán)隊(duì)精神

選聘：聘用具有團(tuán)隊(duì)精神的人

培訓(xùn)：打造具有團(tuán)隊(duì)精神的成員

獎(jiǎng)酬：對具有團(tuán)隊(duì)精神的人提供激勵(lì)第九章工作團(tuán)隊(duì)3、如何使上體具有團(tuán)隊(duì)精神32組織行為學(xué)講義課件33組織行為學(xué)講義課件34組織行為學(xué)講義課件35組織行為學(xué)講義課件36組織行為學(xué)講義課件371、先天下之憂而憂；后天下之樂而樂。——范仲淹

2、捐軀赴國難，視死忽如歸?！苤?/p>

3、近鄉(xiāng)情更切，不敢問來人。——宋之問

4、氣蒸云夢澤；波撼岳陽城?！虾迫?/p>

5、中夜四五嘆，常為大國憂。——李白

6、國恥未雪，何由成名？——李白

7、當(dāng)須徇忠義，身死報(bào)國恩。——李希仲

8、科學(xué)雖沒有國界，但是學(xué)者卻有他自己的國家。——巴斯德

9、虛榮的人注視著自己的名字，光榮的人注視著祖國的事業(yè)?！R蒂

10、愛國主義就是千百年來固定下來的對自己的祖國的一種最深厚的感情?！袑?/p>

11、利于國者愛之，害于國者惡之?！虌?/p>

12、常思奮不顧身，而殉國家之急。——司馬遷

13、愛國如饑渴?！喙?/p>

14、一身報(bào)國有萬死，雙鬢向人無再青?！懹?/p>

15、死去原知萬事空，但悲不見九州同。王師北定中原日，家祭無忘告乃翁?！懹?/p>

16、人生自古誰無死，留取丹心照汗青。——文天祥

17、天下興亡，匹夫有責(zé)?！櫻孜?/p>

18、南北驅(qū)馳報(bào)主情，江花邊草笑平生。一年三百六十日，都是橫戈馬上行。——戚繼光

19、瞞人之事弗為，害人之心弗存，有益國家之事雖死弗避?！獏卫?/p>

20、各出所學(xué)，各盡所知，使國家富強(qiáng)不受外侮，足以自立于地球之上。——詹天佑

21、做人最大的事情是什么呢？就是要知道怎樣愛國?！獙O中山

22、我們愛我們的民族，這是我們自信心的泉源。——周恩來

23、為中華之崛起而讀書?！芏鱽?/p>

24、以身許國，何事不敢為？——岳飛

25、夜視太白收光芒，報(bào)國欲死無戰(zhàn)場！——陸游

26、位卑不敢忘憂國。——陸游

27、寄意寒星荃不察，我以我血薦軒轅?！斞?/p>

28、中國自古以來，就有埋頭苦干的人，就有拼命硬干的人，就有為民請命的人，就有舍身求法的人。——他們是中國的脊梁。——魯迅

29、惟有民魂是值得寶貴的，惟有它發(fā)揚(yáng)起來，中國人才有真進(jìn)步?！斞?/p>

30、我們中華民族有同自己的敵人血戰(zhàn)到底的氣概，有在自力更生的基礎(chǔ)上光復(fù)舊物的決心，有自立于世界民族之林的能力?！珴蓶|

31、與其忍辱生，毋寧報(bào)國死?！蜗隳?/p>

32、錦繡河山收拾好，萬民盡作主人翁?！斓?3、人民不僅有權(quán)愛國，而且愛國是個(gè)義務(wù)，是一種光榮?！焯亓?/p>

34、愛國的主要方法，就是要愛自己所從事的事業(yè)。——謝覺哉

35、中國是古老的民族，也是勇敢的民族。中華民族有兩大優(yōu)點(diǎn)：勇敢，勤勞。這樣的民族多么可愛，我們愛我們民族（當(dāng)然其他民族也有他們可愛之處，我們決不忽視這一點(diǎn)），這是我們自信心的泉源。——周恩來

36、真正的愛國者是愛人類的，愛國決不是排外?！R鐵丁

37、愛國主義就是千百年來鞏固起來的對自己的祖國的一種最深厚的感情?！袑?/p>

38、必須經(jīng)過祖國這一層樓，然后更上一層樓，達(dá)到人類的高度。——羅曼·羅蘭

39、黃金誠然是寶貴的，但是生氣蓬勃的勇敢的愛國者卻比黃金更為寶貴。——林肯1、先天下之憂而憂；后天下之樂而樂?！吨傺?8組織行為學(xué)組織行為學(xué)39導(dǎo)論組織中的個(gè)體組織中的群體組織系統(tǒng)組織行為學(xué)入門態(tài)度和工作滿意度情緒與心境人格與價(jià)值觀知覺與個(gè)體決策激勵(lì)理論激勵(lì)：從概念到應(yīng)用目錄導(dǎo)論組織中的個(gè)體組織中的群體組織系統(tǒng)組織行為學(xué)入門態(tài)度和工作40第一章組織行為學(xué)入門1、走進(jìn)組織行為學(xué)組織行為學(xué)：它研究個(gè)體、群體、結(jié)構(gòu)對組織中行為的影響，其目的是利用這門知識來提高組織的效能核心主題：激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者的行為和權(quán)力群體結(jié)構(gòu)和過程人格、感情、價(jià)值觀態(tài)度的產(chǎn)生和知覺變革過程沖突和談判工作設(shè)計(jì)第一章組織行為學(xué)入門1、走進(jìn)組織行為學(xué)組織行為學(xué)：它研究41第一章組織行為學(xué)入門2、與人類直覺互補(bǔ)的系統(tǒng)性研究系統(tǒng)性研究：循證管理：在現(xiàn)有最佳的科學(xué)證據(jù)條件下做出管理決策3、與組織行為學(xué)相關(guān)的學(xué)科心理學(xué)：力求測量、解釋人類行為社會(huì)學(xué)：研究個(gè)人在社會(huì)環(huán)境與文體中的表現(xiàn)社會(huì)心理學(xué)：研究人與人之間的相互影響人類學(xué)：通過對社會(huì)的研究，了解人類及其行為第一章組織行為學(xué)入門2、與人類直覺互補(bǔ)的系統(tǒng)性研究系統(tǒng)性42第一章組織行為學(xué)入門4、組織行為學(xué)中的絕對原則5、組織行為學(xué)的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)1.應(yīng)對經(jīng)濟(jì)壓力：經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)。。。。經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)。。。。2.應(yīng)對全球化：海外工作增加，與不同文化者共事，管理工作崗位向低成本國家流動(dòng)3.勞動(dòng)力多元化：性別、種族、國籍、年齡、殘疾、信仰4.提高客戶服務(wù)能力5.提高人際技能6.鼓勵(lì)創(chuàng)新與變革7.管理“臨時(shí)性”8.在網(wǎng)絡(luò)化組織中工作9.幫助員工平衡工作與生活10.鼓勵(lì)道德行為第一章組織行為學(xué)入門4、組織行為學(xué)中的絕對原則5、組織行43第一章組織行為學(xué)入門組織行為學(xué)探究個(gè)體、群體、結(jié)構(gòu)對組織中的行為產(chǎn)生的影響，并通過將知識付諸實(shí)踐來提高組織工作效率。組織行為學(xué)尤其關(guān)注如何提高工作效率，減少缺勤、降低員工離職率、減少員工越軌行為、增強(qiáng)組織公民行為和工作滿意度。第一章組織行為學(xué)入門組織行為學(xué)探究個(gè)體、群體、結(jié)構(gòu)對組織44第二章態(tài)度和工作滿意度1、態(tài)度態(tài)度三要素：認(rèn)知、感情、行為認(rèn)知不協(xié)調(diào)：個(gè)體感知到的兩種或兩種以上的態(tài)度，或者行為與態(tài)度之間不一致的現(xiàn)象主要的工作態(tài)度：

工作滿意度

工作參與度

組織承諾：情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾

心理授權(quán)：員工對工作環(huán)境、工作能力、工作意義、工作

自主性影響程度的感知。

感知組織支持：員工對于組織重視他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們

的福利的相信程度。

員工敬業(yè)度第二章態(tài)度和工作滿意度1、態(tài)度態(tài)度三要素：認(rèn)知、感情、行45第二章態(tài)度和工作滿意度2、工作滿意度的測量整體評價(jià)法不耗時(shí)耗力，綜合評價(jià)法能準(zhǔn)確找到問題所在3、工作滿意度的原因：工作條件、自身人格4、核心自我評價(jià)：對自身內(nèi)在價(jià)值與工作能力的認(rèn)定

包括積極核心自我評價(jià)與消極核心自我評價(jià)第二章態(tài)度和工作滿意度2、工作滿意度的測量整體評價(jià)法不耗46第二章態(tài)度和工作滿意度5、員工滿意與否對工作環(huán)境的影響EVLN框架有助于我們理解員工不滿意后果E：退出exit；V：建議voiceN：忠誠loyaltyN：怠工neglect建設(shè)性/破壞性積極/消極6、員工滿意度的具體后果工作績效組織工民行為客戶滿意度缺勤率離職率工作越軌行為管理者往往低估問題的嚴(yán)重性組織效能第二章態(tài)度和工作滿意度5、員工滿意與否對工作環(huán)境的影響E47第三章情緒與心境1、什么是情緒，什么是心境

情緒往往針對具體的人或事，心境一般無針對性2、基本的情緒：快樂、驚奇、恐懼、悲傷、厭惡、憤怒

基本的心境：積極的與消極的3、正向漂移：當(dāng)無事發(fā)生時(shí)，大多數(shù)個(gè)體會(huì)體驗(yàn)到一種溫和的積極心境4、情緒的作用：情緒是否會(huì)導(dǎo)致不理性PhineasGage的例子，失去了情緒能力，失去了理性5、情緒與心境的來源：人格、時(shí)間、天氣、壓力、社會(huì)活動(dòng)、睡眠

鍛煉、年齡、性別第三章情緒與心境1、什么是情緒，什么是心境2、基本的情緒48第三章情緒與心境6、情緒勞動(dòng)：員工在工作中人際交往時(shí)所表現(xiàn)出的組織希望的情緒

情緒感受、情緒表達(dá)

表層飾演、深層飾演

情緒失調(diào)：本身的情緒與所表達(dá)的情緒不一致的現(xiàn)象7、情商：自我意識、體察他人的情緒、管理情緒信號和信息了解自己的情緒工善于解讀他人的情緒信號的人最有可能在工作上非出色8、支持情商的觀點(diǎn)：直覺上的合理性、情商可作為重要的評判標(biāo)準(zhǔn)

情商存在生物學(xué)基礎(chǔ)

反對情商的觀點(diǎn)：其概念過于模糊、不可測量、其效度值得懷疑第三章情緒與心境6、情緒勞動(dòng)：員工在工作中人際交往時(shí)所表49第三章情緒與心境9、情緒和心境在組織行為學(xué)中的應(yīng)用

選聘員工：選用情商高的

決策：情緒和心境好對決策有幫助，壓抑的人往往得到準(zhǔn)確判斷

創(chuàng)造力：

激勵(lì)：好的情緒有激勵(lì)人，形成良性循環(huán)

領(lǐng)導(dǎo)力：得用激發(fā)情緒來影響員工

談判：合理、假裝得用情緒

客戶服務(wù)：

工作態(tài)度：

越軌工作行為：可以從消極情緒上追根溯源

工作安全與工傷：心情不好更易導(dǎo)致工傷第三章情緒與心境9、情緒和心境在組織行為學(xué)中的應(yīng)用50第四章人格與價(jià)值觀1、人格：個(gè)體心理系統(tǒng)中的動(dòng)態(tài)組織，能夠決定此人對環(huán)境做出的獨(dú)特反應(yīng)形式

個(gè)體對他人的反應(yīng)以及與他人互動(dòng)時(shí)所采取的各種各樣方式的總和

人格受遺傳因素的影響大于外界環(huán)境對其影響2、人格的測量：自我報(bào)告式測量3、當(dāng)一個(gè)人在很多情況下都顯示出某些特征時(shí)，我們就將其稱為該人的人格特征4、MBTI（邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)）：世界上應(yīng)用最廣泛的人格測評工具，它是由100個(gè)問題組成的人格測試，可將人分為16種人格外向者與內(nèi)向者感覺者與真覺者思維者與情感者決斷者與知覺者第四章人格與價(jià)值觀1、人格：個(gè)體心理系統(tǒng)中的動(dòng)態(tài)組織，能51第四章人格與價(jià)值觀5、大五人格模型

外傾性：是否能自如的處理人際關(guān)系

隨和性：個(gè)體是否習(xí)慣于服從他人

責(zé)任心：測量該人是否值得信賴，與工作績效相關(guān)性最緊密的特質(zhì)

情緒穩(wěn)定性：

經(jīng)驗(yàn)開放性：人對新鮮事物的興趣與關(guān)注情緒穩(wěn)定性方面得分高的人工作滿意度高外傾性相對來說更能用來判斷群體中誰會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)驗(yàn)性開放的人更容易成為高效的領(lǐng)導(dǎo)者隨和的人可能不是好的談判家責(zé)任心與工作績效相關(guān)性最高第四章人格與價(jià)值觀5、大五人格模型情緒穩(wěn)定性方面得分高的52第四章人格與價(jià)值觀五大特質(zhì)與工作的關(guān)系所影響的方面情緒穩(wěn)定性外傾性經(jīng)驗(yàn)開放性隨和性責(zé)任心減少消極思維和消極情緒減少過分警覺現(xiàn)象人際交往技能能強(qiáng)更多社會(huì)優(yōu)勢更善于表達(dá)情緒更好的學(xué)習(xí)更有創(chuàng)造性更靈活自主更受人歡迎更加順從并遵守規(guī)范更多的努力和毅力更多自律更有條理和計(jì)劃能力提高工作和生活滿意度降低壓力提高績效增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力提高工作和生活滿意度提高培訓(xùn)效果增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力更靈活的適應(yīng)變化提高績效減少工作異常行為提高績效增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力有助于基業(yè)長青大五特質(zhì)對組織行為學(xué)的影響模型第四章人格與價(jià)值觀五大特質(zhì)53第四章人格與價(jià)值觀6、與組織行為相關(guān)的其他人格特質(zhì)核心自我評價(jià)馬基雅維得主義（權(quán)術(shù)主義）自戀自我監(jiān)控：為適應(yīng)外界情境而自我調(diào)整的能力冒險(xiǎn)傾向：A型人格：急性子，盡量在短時(shí)間內(nèi)做多的事主動(dòng)性人格：主動(dòng)改善現(xiàn)在環(huán)境并創(chuàng)造新環(huán)境7、價(jià)值觀：對個(gè)人或者社會(huì)來說，一種特定的行為模式或存在模式比相對、相反的行為模式或存在模式更可取價(jià)值觀包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性當(dāng)我們按照價(jià)值觀強(qiáng)度為其排列時(shí)，我們就得到了一個(gè)人的價(jià)值系統(tǒng)價(jià)值觀往往是相對和持久的第四章人格與價(jià)值觀6、與組織行為相關(guān)的其他人格特質(zhì)核心自54第四章人格與價(jià)值觀8、羅克奇價(jià)值觀調(diào)查包括兩套價(jià)值觀：終極性價(jià)值觀與工具性價(jià)值觀9、人格和價(jià)值觀與工作的關(guān)系

員工與崗位的匹配：霍蘭德的人格-工作適應(yīng)性理論（如下圖越近越適合）

員工與組織的匹配職業(yè)-人格類型之間的關(guān)系研究型現(xiàn)實(shí)型藝術(shù)型社會(huì)型傳統(tǒng)型企業(yè)型第四章人格與價(jià)值觀8、羅克奇價(jià)值觀調(diào)查包括兩套價(jià)值觀：終5510、霍夫斯泰德評估文化的研究框架

權(quán)力距離：一個(gè)國家的人在多在程度上接受機(jī)構(gòu)和組織的權(quán)力不公平分布

個(gè)人主義與集體主義

陽剛與陰柔、

不確定性規(guī)避

長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向第四章人格與價(jià)值觀10、霍夫斯泰德評估文化的研究框架第四章人格與價(jià)值觀56第五章知覺與個(gè)體決策1、知覺與影響知覺的因素：知覺者（動(dòng)機(jī)、態(tài)度、興趣、經(jīng)驗(yàn)、期望），知覺對象，情境2、對人的知覺

歸因理論：判斷別人的行為是歸于內(nèi)因還是外因

區(qū)別性：與自己的不同工作對比

一致性：與別人的同一工作相比

一貫性：與自己以往的不同樣經(jīng)歷對比觀察解讀歸因個(gè)體行為區(qū)別性一致性一貫性高低外因內(nèi)因高低高低外因內(nèi)因內(nèi)因外因歸因理論第五章知覺與個(gè)體決策1、知覺與影響知覺的因素：知覺者（動(dòng)57第五章知覺與個(gè)體決策3、判斷他人的捷徑

選擇性認(rèn)知

暈輪效應(yīng)

對比效應(yīng)（不要出演有小孩或動(dòng)物的節(jié)目）

刻板印象（黃頭發(fā)的人聰明）4、個(gè)體如何決策以及他們的決策質(zhì)量在很大程度上受到他們知覺的影響5、理性決策模型1.界定問題2.確定決策標(biāo)準(zhǔn)3.給標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重4.開發(fā)備選方案5.評估備選方案6.選擇最佳方案理性決策模型要與直覺相結(jié)合使用第五章知覺與個(gè)體決策3、判斷他人的捷徑4、個(gè)體如何決策以58第五章知覺與個(gè)體決策6、決策中常見的偏差和錯(cuò)誤

過分自信的偏見

錨定偏見：持續(xù)關(guān)注一開始的信息而未注意后續(xù)信息

驗(yàn)證偏見：我們會(huì)主動(dòng)尋找驗(yàn)證我們過去經(jīng)歷的信息，低估與經(jīng)驗(yàn)相悖

的信息

易得性偏差：我傾向于在既有信息的基礎(chǔ)上做中判斷

風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避：偏好確定的事物而不偏好具有風(fēng)險(xiǎn)的事物

事后聰明式偏差7、決策中的組織約束

績效評估

獎(jiǎng)酬制度

正式規(guī)定

制度強(qiáng)加的時(shí)間限制

歷史上的先例第五章知覺與個(gè)體決策6、決策中常見的偏差和錯(cuò)誤7、決策中59第五章知覺與個(gè)體決策8、決策中的道德準(zhǔn)則：功利、權(quán)利、公平9、提高決策創(chuàng)造力，創(chuàng)造力三要素模型：專業(yè)基礎(chǔ)、創(chuàng)造性思維、激勵(lì)程度第五章知覺與個(gè)體決策8、決策中的道德準(zhǔn)則：功利、權(quán)利、公60第六章激勵(lì)理論1、激勵(lì)的早期定理：

馬斯洛的需求層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)需求X理論與Y理論：X理論假設(shè)員工原本是厭惡工作的，因此必須指導(dǎo)他們甚至逼近他們工作；Y理論認(rèn)為員工將工作看面和休息、娛樂一們自然的事情，因此一般大都能夠接受甚至主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。

雙因素理論（激勵(lì)-保健理論）：造成工作滿意的因素與造成工作不滿的因素是完全不同的。

麥克利蘭需求理論：成就需求、權(quán)利需求、親和需求2、當(dāng)代需求理論：

自我決定理論：自我決定對于員工具有一定的激勵(lì)作用（那個(gè)人當(dāng)自愿者）

目標(biāo)設(shè)定理論：目標(biāo)要明確、有困難

自我效能理論（其實(shí)就是自信心激勵(lì)），提高自我效能的四種方法：技巧熟練、替代模仿、言辭說服、精度激勵(lì)

公平理論：分配公平、程序公平、互動(dòng)公平，人們看待公平的方式轉(zhuǎn)向組織公平

期望理論：按照某種特定方式行動(dòng)的動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱取決于我們對特定結(jié)果的期待和它的吸引力，該理論主要關(guān)注三種關(guān)系：努力-績效成績、績效-獎(jiǎng)酬關(guān)系、獎(jiǎng)酬-個(gè)人目標(biāo)關(guān)系第六章激勵(lì)理論1、激勵(lì)的早期定理：2、當(dāng)代需求理論：61第七章激勵(lì)：從概念到應(yīng)用1、工作特性模型：我們可以用五種核心工作維度對任何工作加以描述

技能多樣性、任務(wù)重要性、任務(wù)完整性、自主性、反饋核心工作維度個(gè)人和工作成果關(guān)鍵性理狀態(tài)技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性體驗(yàn)到工作意義自主性反饋體驗(yàn)到對工作結(jié)果的責(zé)任感了解工作活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果高強(qiáng)度內(nèi)部工作激勵(lì)高質(zhì)量的工作績效高度工作滿意度低缺勤率與低離職率員工成長需要的強(qiáng)度工作特性模型第七章激勵(lì)：從概念到應(yīng)用1、工作特性模型：我們可以用五種62第七章激勵(lì)：從概念到應(yīng)用2、通過改變工作環(huán)境的本質(zhì)激勵(lì)員工

工作再設(shè)計(jì)：工作輪換、工作豐富化

其它工作安排：彈性工作制、工作分擔(dān)制、遠(yuǎn)程辦公3、通過員工參與激勵(lì)員工：參與式管理、代表參與4、利用獎(jiǎng)酬激勵(lì)員工：

付給員工多少薪水

如何支付員工薪水

應(yīng)該提供怎樣的福利和選擇

如何構(gòu)建員工認(rèn)可方案5、通過浮動(dòng)工資方案獎(jiǎng)勵(lì)員工個(gè)體

計(jì)件工資方案

績效工資方案

獎(jiǎng)金方案

技能工資方案

利潤分享方案

收入分成方案

員工撫持股方案第七章激勵(lì)：從概念到應(yīng)用2、通過改變工作環(huán)境的本質(zhì)激勵(lì)員63第八章群體行為的基本原理1、群體：命令型、任務(wù)型、利益型、娛樂型2、群體發(fā)展的幾個(gè)階段：形成、震蕩、規(guī)范、執(zhí)行、解體階段3、群體的屬性：角色、規(guī)范、地位、規(guī)范、凝聚力4、角色：

角色感知：我們對自己在特定角色下應(yīng)該如何表現(xiàn)

角色期望：別人對該角色的期望

角色沖突：多個(gè)角色之間的沖突5、規(guī)范：

霍桑實(shí)驗(yàn)：員工的行為與其情緒密切相對，群體對個(gè)體行為存在巨大影響，群體標(biāo)準(zhǔn)對員工體例出起到重要作用。

從眾行為：一直在下降

越軌工作行為：在群體中工作的人更有可能第八章群體行為的基本原理1、群體：命令型、任務(wù)型、利益型64第八章群體行為的基本原理6、地位：地位越高的人越越不遵守規(guī)范

什么決定了地位：個(gè)體駕馭他人的權(quán)力

個(gè)體對群體目標(biāo)做貢獻(xiàn)的能力

個(gè)體的個(gè)人特征7、社會(huì)惰性：人們在群體中工作往往不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力

原因：a認(rèn)為其他人也不會(huì)努力，b責(zé)任擴(kuò)散8、凝聚力-影響群體的工作效率9、群體工作的優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)：住處更完整；群體決策讓方案的接受性更高

缺：耗時(shí)；可能被少數(shù)人控制，責(zé)任不清第八章群體行為的基本原理6、地位：地位越高的人越越不遵守65第八章群體行為的基本原理10、群體思維：群體的從眾壓力阻礙了群體對異乎尋常的、少數(shù)派的或者不受歡迎的觀點(diǎn)的批判性評價(jià)能力。11、群體轉(zhuǎn)移：在討論一些給定的備選方案并達(dá)成最終解決方案過程中，群體成員往往夸大他們最初的立場。12、群體決策的技巧：

頭腦風(fēng)暴法

名義小組技術(shù)第八章群體行為的基本原理10、群體思維：群體的從眾壓力阻66第九章工作團(tuán)隊(duì)1、工作團(tuán)隊(duì)能夠通過成員的協(xié)調(diào)努力而產(chǎn)生正面協(xié)同效應(yīng)，不同個(gè)體的努力所產(chǎn)生的蘇同績效水平高于個(gè)體努力的簡單加和。工作群休工作團(tuán)隊(duì)信息共享中性態(tài)度（有時(shí)消極）個(gè)體責(zé)任本單位機(jī)性