人力資源管理（第二版）8.1績效計劃的制定與實施8.2績效評價的組織與安排8.3績效評價的溝通與運用能認識績效的含義。能認識績效計劃。能認識績效評價的程序。能認識績效管理的意義。能認識績效管理與其他職能的關系。能夠?qū)冃Ч芾砉ぷ饔姓w認識。任務8績效管理知識目標技能目標

《水滸傳》梁山排座次故事導入故事梗概

一個組織中，績效是管理工具；沒有績效管理就和每學期只上課，期末不考試一樣；績效管理激勵作用大，對于員工來講，敏感、而激勵作用巨大。啟示你怎樣看？8.1績效計劃的制定與實施1.設定評價目的員工績效是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與企業(yè)目標相關并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中，業(yè)績是工作的成果，工作能力和工作態(tài)度則指工作的行為。2.選定考核主體3.確定考核對象8.1.1確定績效評價要素員工績效.4.確定考核內(nèi)容5.考慮其他因素8.1績效計劃的制定與實施1.工作再分析2.理論驗證3.組織績效溝通8.1.2制定績效評價標準4.確定評價標準有些工作要求太粗放、不具有可操作性，難以直接用于評價員工的工作表現(xiàn)。這時，就需要對崗位工作進行再分析。根據(jù)績效考核的基本原理和整體設計，對所制定的績效考核指標進行論證，使其具有一定的科學依據(jù)。根據(jù)工作分析結(jié)果，運用績效考核指標體系設計方法，進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評者怎么做、做多少”的問題。8.1績效計劃的制定與實施1.領導組2.執(zhí)行者3.協(xié)作者8.1.3建立績效評價組織4.考評關系考評管理委員會由企業(yè)一級的領導和人力資源部負責人組成，領導本企業(yè)的考評工作。人力資源管理部門是作考評工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)。被考評員工所在考評中應承擔相應職責。

考評關系分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評，不同考評對象對應不同考評關系。8.1績效計劃的制定與實施

1.根據(jù)崗位性質(zhì)確定評價周期就考評的科學性而言，不同的崗位工作應設定不同的考評間隔期。一般的考評間隔期為6個月至1年。

2.根據(jù)標準性質(zhì)確定評價周期

3.根據(jù)評價目的確定評價周期對于項目制工作而言，應在一個項目結(jié)束后進行績效考評或在期中、期末進行兩次考評。為了上下級更好地溝通，提高工作效率，則間隔期應適當短一些；為了人事調(diào)動或晉升，則應觀察一個相對長時期，以免被某些員工投機取巧所蒙蔽。8.1.4確定績效評價周期8.1績效計劃的制定與實施

1.績效計劃溝通管理者就績效問題不斷與員工進行交流與溝通，給予員工必要的指導和建議，使員工更加清晰地知道自己的績效目標，并幫助員工逐步實現(xiàn)確定的績效目標。

2.收集績效信息績效管理意義管理者對員工數(shù)據(jù)、資料、信息進行收集主要是收集與績效有關的信息，目的是為了解問題或證明問題。方法有觀察法、工作記錄法和他人反饋法。有助于提高企業(yè)的績效；有助于提升員工的績效；可以為人力資源管理提供決策信息。

8.1.5實施績效計劃

8.2績效評價的組織與安排直接主管同事被考評者8.2.1組成績效評價人員直接下屬直接主管有充分的機會對下屬進行全面了解，可以對下屬的績效作出精確的評價。同事對考核的職責最熟悉、最內(nèi)行，對被評同事的情況往往也很了解。員工是最了解自己所作所為的人，自我考評能令被考評者感到滿意，有利于工作改進。在考核中，可以組織被考核者的下屬員工來評價他們的上級?？蛻艨蛻羰悄軌蛟诂F(xiàn)場觀察員工工作行為的人，是最好的績效信息來源。8.2績效評價的組織與安排

1.規(guī)定性培訓通過培訓使評價人員了解績效評價的含義、原則、用途和目的；掌握企業(yè)各崗位績效考評的內(nèi)容、企業(yè)的績效考評制度。

2.方法類培訓

3.誤差預防培訓考評的具體操作方法培訓、考評評語的撰寫方法的培訓、考評溝通的方法和技巧。(1)考評信息失真現(xiàn)象；(2)考評過程中的失誤。

8.2.2培訓績效評價人員

8.2績效評價的組織與安排對象5.關鍵事件方法2.配對比較7.360反饋6.行為錨定選擇績效評價方法1.簡單排序3.尺度考核4.強制分布8.目標管理5.分析方法8.2績效評價的組織與安排

8.2.4分配考評責任績效評價人員經(jīng)過培訓之后，開始分解并承擔考評任務。與此同時，企業(yè)層面的績效評價機構(gòu)也開始工作。

8.2.5收集績效信息績效信息來源確認績效數(shù)據(jù)來源和收集方法績效考核是一項長期、復雜的工作，企業(yè)應該注重長期的跟蹤、隨時收集相關數(shù)據(jù)，使數(shù)據(jù)收集工作形成一種制度。①客觀數(shù)據(jù)，即客觀的生產(chǎn)與工作數(shù)據(jù)。②人力資源管理資料，通過查閱考勤記錄、生產(chǎn)記錄等資料來獲??；③評判數(shù)據(jù)。以管理人員(上級)的評定為主。8.2績效評價的組織與安排單項等級分值同項目匯總不同項目匯總8.2.6匯總績效評價信息結(jié)果表示確定等級是對單一評價項目的量化。在此基礎上，還需賦予等級不同的數(shù)值。

對同一項目有若干人共同評價，所得結(jié)果不同。采用平均數(shù)。將其知識、學習、判斷能力和人際交往能力等綜合起來考慮。數(shù)字表示文字表示圖表表示提出評價結(jié)論對績效考評結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，得出評價結(jié)論。8.3績效評價的溝通與運用

1.組織績效面談通過管理者和員工之間進行績效考核面談，使員工充分了解和接受績效考核的結(jié)果，并由管理者指導員工如何改進績效。

2.制定員工績效改進計劃績效評價結(jié)果反饋的意義①需要改進的方面。②改進和發(fā)展的原因。③目前狀況和期望達到的水平。④確定改進措施和責任人。⑤確定改進的期限。通過績效考核，得出了結(jié)論，只是績效管理過程的一個環(huán)節(jié)。作為績效管理的后續(xù)工作，還需要與被考核者進行績效溝通，使績效評價結(jié)果真正發(fā)揮出應有作用。8.3.1績效評價結(jié)果反饋8.3績效評價結(jié)果的溝通

1.實施報酬計劃以員工個人的績效評價結(jié)果為依據(jù)，來確定其在企業(yè)的報酬收入，這是企業(yè)在運用績效評價結(jié)果時廣泛采取的手段。

2.調(diào)整工作配置

3.開發(fā)員工潛能利用績效評價結(jié)果也可以促使員工的工作流動，如晉升、淘汰、工作輪換等。通過分析績效評價的結(jié)果來提升員工的技能和能力。8.3.2績效評價結(jié)果的運用8.3績效評價結(jié)果的溝通

1.考核標準、內(nèi)容和形式問題標準不明確；內(nèi)容不完整；目的不明確；考核方式單一；員工不理解績效體系；考核走過場。

2.考核人員問題

3.考核申訴嚴把績效考核人員的選拔關；抓好績效考核培訓工作，重點是一些評價的技術、方法和要領的講解和示范。（1）尊重員工的申訴。（2)把處理考核申訴作為互動互進過程。（3)注重處理結(jié)果。

8.3.3績效評價問題的處理8.3績效評價結(jié)果的溝通對象5.尊重事實方法2.選擇適當?shù)姆椒?.進行考核面談6.公考過程與結(jié)果績效評價體系的完善1.采用可觀性考核標準3.選擇適當考核人員4.培訓合格考核人員8.設置考核申訴程序8.3.4績效評價體系的完善分析某一學生干部