常見勞動糾紛解析及預防措施主講：田曉東常見勞動糾紛解析及預防措施主講：田曉東田曉東老師常駐深圳國家注冊人力資源管理師培訓導師國家職業(yè)核心能力注冊培訓師人力資源管理、體系管理實戰(zhàn)派專家講師本匯寶顧問公司高級顧問、高級培訓師尚德培訓機構(gòu)中鵬培訓機構(gòu)特聘講師曾任職于賽格日立、一體醫(yī)療集團、杜邦（深圳）公司、新綸科技、童心飛楊教育集團等外資企業(yè)及集團公司具有10年高級職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)歷核心課程：《中層管理者技能訓練》《非HR經(jīng)理的HR管理》《職位分析及成果應用》《核心人才選拔技巧》《面試技巧訓練》《企業(yè)培訓體系建立與推行》《人才梯隊管理》《基于戰(zhàn)略的績效管理》《基于戰(zhàn)略的薪酬管理》《勞動法律法規(guī)及風險規(guī)避》《卓越團隊訓練》《職業(yè)化形象塑造》田曉東老師常駐深圳核心課程：《中層管理者技能訓練》《

培訓須知請保持手機振動或關(guān)閉狀態(tài)遵守時間是我們的美德一個培訓，全情投入保持開放的心態(tài)，分享和交流培訓須知請保持手機振動或關(guān)閉狀態(tài)遵守時間是我們的美德一個培常見勞動糾紛解析如何有效預防勞動糾紛目錄如何處理勞動糾紛常見勞動糾紛解析如何有效預防勞動糾紛目錄如何處理勞動糾紛你有這樣的困惑嗎？公司又被員工起訴了。。。。。。員工試用期領(lǐng)導不滿意，要求HR立即解雇不清楚如何預防勞動糾紛不清楚如何處理勞動糾紛領(lǐng)導一句話決定員工生死，HR左右兩難公司用工管理混亂，全憑個人決斷。。。。。怎么辦？你有這樣的困惑嗎？公司又被員工起訴了。。。。。。

開篇案例試用期內(nèi)懷孕的婦女能否解除勞動合同？

2010年11月，沙瑩瑩參加了某保險公司總公司的社會招聘考試并被錄用，雙方簽訂了3年的勞動合同，同時約定了6個月的試用期。2011年1月初，沙瑩瑩發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，她聽說只要懷孕，單位就不能解除勞動合同，所以就在沒有衛(wèi)生部門診斷證明的情況下，違反單位的請假制度休了20多天的病假，上班后也沒有認真工作，經(jīng)常遲到早退。沙瑩瑩的行為引起了單位同事和領(lǐng)導的不滿，而此時單位人事部門也通過查閱沙瑩瑩的人事檔案，發(fā)現(xiàn)她在應聘時隱瞞了曾在原單位受過行政處分的事實，這與該公司招聘時提出的“未受過行政處分”的錄用條件不符。于是，人事部門1月底通知其解除勞動合同。沙瑩瑩不服，以自己已懷孕、不能解除勞動合同為由向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷保險公司解除試用期勞動合同的決定。

思考討論：

你認為該案例中公司解除勞動合同是否合法，為什么？開篇案例試用期內(nèi)懷孕的婦女能否解除勞動合同？第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。仲裁結(jié)果勞動仲裁委員會經(jīng)審理后認為，該保險公司在試用期內(nèi)解除不符合錄用條件員工的勞動合同，符合勞動法等相關(guān)法律規(guī)定，駁回了沙瑩瑩的仲裁請求。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四

常見勞動糾紛類別勞動糾紛引發(fā)的問題企業(yè)勞動糾紛常見類型*企業(yè)為什么需要規(guī)范的勞動關(guān)系管理？規(guī)范化，標準化，合法化，合理化常見勞動糾紛類別勞動糾紛引發(fā)的問題企業(yè)勞動糾紛常見類型當前勞動糾紛的三大要點涉案人數(shù)多1、個案處理不當，引發(fā)更大矛盾；2、員工團隊意識增強，加大矛盾處理難度；單方敗訴高1、企業(yè)員工關(guān)系管理需要反思；2、社會普遍誤讀勞動法律基本原則；經(jīng)濟指數(shù)高1、經(jīng)濟訴求成為經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)爭議焦點；2、經(jīng)濟手段的運用需要更多員工關(guān)系處理技巧；當前勞動糾紛的三大要點涉案人數(shù)多單方敗訴高經(jīng)濟指數(shù)高勞動糾紛爭議主要類型分析報酬、保險福利是焦點（67.3%）某公司案例12解除合同是難點（16.7%）

企業(yè)管理不

規(guī)范是主因3招聘培訓是源頭（16%）勞動糾紛爭議主要類型分析報酬、保險福12解除合同是難點（16員工關(guān)系管理的熱點和難點聘用報酬解聘終止跳槽保密和不競爭員工關(guān)系管理的熱點和難點聘用企業(yè)用工的各種類型和法律界定類型和法律界定

合同工、事實工、小時工、勞務工

--------均屬于勞動關(guān)系派遣工、租賃工、返聘工、實習工

---------均屬于勞務關(guān)系代理人、直銷員、承包工

---------易混淆的關(guān)系企業(yè)用工的各種類型和法律界定類型和法律界定

合同工、事實工、常見勞動糾紛爭議類別根據(jù)不同的劃分標準，勞動爭議主要分為以下幾種類型：一是根據(jù)職工人數(shù)的多少，勞動爭議劃分為個人爭議與集體爭議。根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方當事人在三人以上，并有共同理由的，為集體爭議；職工當事人不滿三人的，則分別為個人爭議。集體爭議與團體爭議不同，團體爭議是關(guān)于集體合同的爭議，爭議的主體是用人單位或用人單位團體與工會；而集體爭議的主體仍然是用人單位與勞動者。二是根據(jù)爭議的內(nèi)容，勞動爭議可劃分為權(quán)利爭議和利益爭議。用人單位或其團體與勞動者或其團體就執(zhí)行勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同和規(guī)章制度設(shè)定的權(quán)利而發(fā)生的爭議是權(quán)利爭議。權(quán)利爭議是為實現(xiàn)既定權(quán)利而發(fā)生的爭議，它屬于法律問題，故又稱為法律爭議。如支付拖欠工資爭議、支付經(jīng)濟補償金爭議、補繳社會保險費爭議等。常見勞動糾紛爭議類別根據(jù)不同的劃分標準，勞動爭議主要分為以常見勞動糾紛爭議類別用人單位或其團體與工會就集體合同的訂立與變更發(fā)生的爭議是利益爭議。利益爭議是為創(chuàng)設(shè)將來的合同，設(shè)定將來勞動條件而發(fā)生的爭議，它涉及的不是法律問題，故又稱經(jīng)濟爭議。利益爭議與集體爭議是不同的，利益爭議的主體是工會，爭議的內(nèi)容是將來的勞動條件，表現(xiàn)形式是集體合同的訂立和變更；而集體爭議是多數(shù)勞動者共同提起的爭議，爭議的內(nèi)容是現(xiàn)有權(quán)利的確認與執(zhí)行，依據(jù)來自于法律法規(guī)、勞動合同或者已經(jīng)訂立的集體合同的規(guī)定。權(quán)利爭議因涉及的是法律問題，一般通過仲裁或訴訟程序解決；利益爭議的解決沒有可引用的實體依據(jù)，無法通過訴訟作出裁判，一般通過調(diào)解、調(diào)停、仲裁等和平方式解決處理。根據(jù)爭議的內(nèi)容，勞動爭議還可細分為工資爭議、保險福利爭議、勞動保護爭議、培訓爭議、勞動合同解除、終止爭議等。常見勞動糾紛爭議類別用人單位或其團體與工會就集體合同的訂立調(diào)薪、調(diào)級、調(diào)崗解除勞動合同工時與加班費竟業(yè)限制培訓服務降薪裁員eBusinessIntegrator休假工傷醫(yī)療企業(yè)勞動糾紛常見類型調(diào)薪、調(diào)級、解除勞動合同工時與加班費竟業(yè)限制培訓服務降薪eB常見勞動糾紛預防措施常見勞動糾紛預防措施勞動糾紛招聘篇勞動糾紛錄用篇勞動糾紛入職篇勞動糾紛培訓篇勞動糾紛績效篇勞動糾紛變更勞動合同篇勞動糾紛解除勞動合同篇勞動糾紛薪酬篇勞動糾紛工傷篇勞動糾紛勞務派遣篇常見勞動糾紛勞動糾紛招聘篇勞動糾紛錄用篇勞動糾紛入職篇勞動糾紛培訓篇勞動招聘廣告中的風險防范案例：

某公司招聘李先生為中國某大區(qū)的營銷總監(jiān)，并與其簽訂了為期3年的合同，約定試用期為4個月。3個月后，公司單方面提出解除合同，原因是李先生沒有達到公司的季度營銷目標。為此，李先生向勞動仲裁委員會提出了申訴，仲裁的結(jié)果是公司敗訴。原因是公司在招聘廣告中并沒有列明錄用條件，而且勞動合同簽訂后，公司也沒有明確具體的職務說明書，也沒有書面告知小李該職務的工作內(nèi)容以及崗位要求。因此當被質(zhì)詢時，公司無法出具當初雙方認可的職務要求，既然沒有約定要求，公司又怎么能證明其不符合錄用條件呢？“禍根”招聘廣告中的風險防范案例：“禍根”操作提示在試用期中提出解聘，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開。其實并不然。在我國的勞動法以及地方的法規(guī)中，對試用期解聘都作了明確的限定：在試用期被證明不符合錄用條件的，其中最容易被忽視的關(guān)鍵點就在于“被證明”以及“錄用條件”，而這正是容易被對方抓住把柄的軟肋。此外，招聘廣告中不應當包含形形色色的歧視性條款，如性別歧視、身高歧視、對“乙肝攜帶者”的歧視等等。否則，輕則會影響企業(yè)的社會形象，重則會引來官司纏身。操作提示在試用期中提出解聘，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的核心措施簽字確認職位說明書。在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件，然后再在勞動合同或入職登記表上具體列明錄用條件；招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件；預防措施1預防措施2預防措施3核心措施簽字確認在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明招聘廣告中，單位預防措對應聘人員審查時的風險防范案例：

劉某是某軟件公司的軟件開發(fā)工程師，與公司簽訂了期限為2年的勞動合同。由于劉某的出色表現(xiàn)，軟件公司便出資6萬元送劉某到國外進行為期6個月的專業(yè)技術(shù)培訓，并與劉某簽訂了3年的服務期協(xié)議，即培訓結(jié)束后劉某應再為公司服務3年，否則應承擔違約責任。培訓結(jié)束回國后的第一年，劉某就要求提高職位和薪水，與公司協(xié)商無果后，遂向公司提出解除勞動合同的要求，公司明確表示不同意其提前解約。劉某便不辭而別，跳槽到了一家動漫設(shè)計公司，并與該公司簽訂了勞動合同。軟件公司發(fā)現(xiàn)劉某跳到一家動漫設(shè)計公司后，遂向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求劉某和動漫設(shè)計公司對軟件公司的損失承擔連帶賠償責任。對應聘人員審查時的風險防范案例：操作提示BlockDiagram提示一提示二提示三提示四身份、學歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實。是否潛在疾病、殘疾等。這是用人單位降低法律風險的有效保障年齡是否達到16周歲。是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動合同。操作提示BlockDiagram提示一提示二提示三提示四身核心措施員工登記表核心措施體檢報告離職證明全面完整，如有必要，盡可能核實真實性核心措施員工登記表核心措施體檢報告離職證明全面完整，如有錄用通知的法律風險知多少2008年11月，馬來西亞航空公司（以下簡稱馬航）委托北京外航服務公司（以下簡稱外航服務公司）在外航服務公司發(fā)布了馬航在中國招聘中國籍空乘的招聘廣告。8位女性于2008年12月至2009年2月參加并通過了初試、復試和體檢，并被確認錄用。2009年2月至6月間，這8位女性應馬航和外航服務公司的要求辦理了相關(guān)政審手續(xù)，并將政審材料和辦理馬來西亞工作準證所需的材料寄給了外航服務公司。后8位準空姐多次詢問馬航和外航服務公司，兩公司均稱正在辦理手續(xù)，要求8位準空姐在家耐心等待。直到2009年9月8日，在北京建國飯店，馬航和外航服務公司告知這8位準空姐，馬來西亞航空公司放棄對其的聘用，同時要求她們在其擬好的內(nèi)容為"我自愿放棄馬航的聘用，自愿放棄向馬航索賠的權(quán)利"的中英文"放棄書"上簽字，而且聲稱如果原告簽署了"放棄書"，便可拿到11000元人民幣的"禮物"，否則便無法獲得該"禮物".因"放棄書"顯失公平，8名準空姐毅然拒絕簽署。2010年9月，8名準空姐將馬來西亞航空公司和北京外航服務公司告上法庭，要求二被告繼續(xù)聘用，并連帶賠償經(jīng)濟損失42900元-93200元不等。錄用通知的法律風險知多少2008年11月，馬來西亞航空公司（操作提示（一）發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排

關(guān)于發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排，在實務中一般有兩種操作模式，第一種模式是先讓候選人進行體檢，候選人體檢合格后再發(fā)出錄用通知，第二種模式是先發(fā)出錄用通知后再讓候選人體檢。如果企業(yè)的招工條件允許的話，建議在操作中采取第一種模式。（二）錄用通知書的失效

為了規(guī)避此種情形帶來的法律風險，建議在錄用通知上設(shè)立一個回復期限，如果在期限內(nèi)不回復，則錄用通知自動失效。

建議可以在錄用通知上設(shè)定，如果候選人不能在承諾的時間入職報到時間，則需事先得到企業(yè)的同意才能后延，而且后延時間不能超過企業(yè)設(shè)定的期限，否則錄用通知自動失效。操作提示（一）發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排操作提示（三）錄用通知書與勞動合同之間關(guān)系的處理

關(guān)于錄用通知書與勞動合同之間關(guān)系的處理，在實務中一般有以下三種操作模式，

第一種模式是明確勞動合同簽訂后，錄用通知自動失效；

第二種模式是明確勞動合同簽訂后，某些合同的某些內(nèi)容特別是勞動報酬內(nèi)容條款按照錄用通知上的相關(guān)條款執(zhí)行；

第三種模式是對錄用通知與勞動合同之間的關(guān)系的處理未作任何設(shè)定。建議采取第一種模式，這樣可以最大限度的減少后患。操作提示（三）錄用通知書與勞動合同之間關(guān)系的處理核心措施勞動合同

錄用通知書

體檢報告

核心措施勞動合同錄用通知書體檢報告未簽訂勞動合同，誰之過？案例：韓某在北京某公司工程部當水暖工，勞動合同期限為2007年4月3日至2008年4月2日。勞動合同到期后，韓某仍在該公司工作，雙方未辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)。2008年12月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動關(guān)系解除。此后，韓某向北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司向其支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金2300元，未簽書面勞動合同的二倍工資差額及2008年9月份的工資。未簽訂勞動合同，誰之過？案例：仲裁結(jié)果：2009年6月8日，北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，該公司向韓某支付2008年9月的工資1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂書面勞動合同的兩倍工資差額9067.43元。該公司不服，認為雙方?jīng)]有辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)的主要原因是韓某拒絕簽訂，故不同意支付未簽訂勞動合同的兩倍工資差額9067.43元，但同意支付2008年9月的工資1104.51元。于是該公司向東城區(qū)人民法院提起了訴訟。一審判決：在案件審理過程中，該公司申請證人劉某、宋某出庭作證。劉某、宋某證明在2008年六七月間曾經(jīng)接到過公司人事部的電話，通知韓某去簽合同，宋某將此通知轉(zhuǎn)達給了韓某。但對于韓某不與公司續(xù)簽的情況，該公司缺乏證據(jù)說明，法院認為該公司仍應負有提示韓某續(xù)簽的義務，且直至韓某提出辭職時，公司也未采取任何措施履行此義務。所以，北京市東城區(qū)人民法院一審判決該公司向勞動者韓某支付10171.94元。仲裁結(jié)果：2009年6月8日，北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會操作提示第一，嚴格按照法定時間，控制簽訂勞動合同的周期。

在勞動合同到期屆滿前三十日，向勞動者征求續(xù)簽意向或發(fā)出終止勞動合同的通知，做到提早準備，避免形成事實勞動關(guān)系。第二，準確判定關(guān)系，避免合同延遲簽訂。

用人單位要提高人力資源管理工作者的專業(yè)知識水平，做到準確判定用人單位與勞動者之間的法律關(guān)系（勞動關(guān)系、勞務關(guān)系），依法簽訂相應的勞動合同或勞務協(xié)議，避免因關(guān)系判定不清而延誤簽訂勞動合同的時間。操作提示第一，嚴格按照法定時間，控制簽訂勞動合同的周期。核心措施措施一措施二措施三勞動合同續(xù)簽勞動合同通知書勞動合同簽收表核心措施措施一措施二措施三勞動合同續(xù)簽勞動合勞動合同簽收表勞動糾紛預防措施匯總1勞動合同錄用通知書職位申請表勞動合同簽收表續(xù)簽勞動合同通知書變更勞動合同協(xié)議解除勞動合同通知書保密協(xié)議竟業(yè)協(xié)議試用期轉(zhuǎn)正通知書2培訓協(xié)議培訓記錄表員工手冊簽收記錄職位說明書簽收記錄離職證明體檢報告工資簽收記錄績效考核確認簽字記錄3考勤統(tǒng)計表及確認記錄重大事件處理通報及記錄內(nèi)部管理規(guī)章制度加班申請表及確認記錄違紀處理確認記錄調(diào)薪/崗/級確認記錄背景調(diào)查記錄招聘廣告檔案勞動糾紛預防措施匯總1勞動合同2培訓協(xié)議3考勤統(tǒng)計表及確認記勞動糾紛引發(fā)的問題Diagram員工沒有歸屬感和安全感，干一天算一天；給公司帶來負面影響，不利于吸引優(yōu)秀人才；企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者專業(yè)水平不夠；勞動法律法規(guī)及企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)章制度不健全；員工一一效仿，耗費大量人力、物力、財力；還有很多。。。勞動糾紛引發(fā)的問題Diagram員工沒有歸屬感和安全感，干一常見勞動糾紛處理技巧常見勞動糾紛處理技巧勞動糾紛處理方式勞動糾紛處理方式

仲裁

調(diào)解處理

訴訟

雙方協(xié)商處理勞動糾紛處理方式勞動糾紛處理方式仲裁調(diào)解違紀員工的處理流程談話調(diào)查取證記錄處理流程本人意見工會意見記錄過失證明違紀員工的處理流程談話處理流程本人意見違紀員工的處理流程Diagram1、判斷違紀性質(zhì)2、尋找行為對應規(guī)則3、討論處理方案及選擇4、就預案與員工交流5、獲得員工本人意見6、尋求軟處理可能性7、作出最后決定8、起草書面通知9、送達書面通知

處理糾紛違紀員工的處理流程Diagram1、判斷違紀性質(zhì)2、尋找行為1、面談1、最好當天處理、最晚不超過第二天；2、面談時要先肯定員工的優(yōu)點，從而引出員工的缺點/錯誤；3、督促違紀員工提交的“檢討書”、“申辯書”、違紀情況說明等；或督促違紀員工本人在違紀記錄上簽字。1、面談1、最好當天處理、最晚不超過第二天；2、面談時要先肯2、取證/確認政府有關(guān)部門處理意見、處理記錄及證明等

有關(guān)物證；有關(guān)書證及視聽資料；其他員工及知情者的證明；“檢討書”、“申辯書”、違紀情況說明等；

有違紀員工本人簽字的違紀記錄；員工違紀行為的證據(jù)主要有2、取證/確認政府有關(guān)部門處理意有關(guān)物證；有關(guān)書證及視聽資料取證的幾種思路眾目睽睽做賊心虛手段違法目的“高尚”僥幸心理蒙混過關(guān)混合過錯大家扯平拒不承認以退為進5???????取證的幾種思路眾目睽睽手段違法僥幸心理混合過錯拒不承認5?幾種慎用證據(jù)證人證言電子郵件錄象資料123幾種慎用證據(jù)證人證言電子郵件錄象資料123協(xié)商離職的選擇注意：對辭職請求注意甄別處理

應該對協(xié)商采取經(jīng)濟引導

協(xié)商形式可以約定或規(guī)定

誰提出離職是核心

協(xié)商離職的選擇應該對協(xié)商采取經(jīng)濟引導協(xié)商解除的特點需要支付經(jīng)濟補償金。不用提前30日書面通知；不受法律解除限制性規(guī)定的調(diào)整；123協(xié)商解除的特點需要支付經(jīng)不用提前不受法律解123推薦使用！協(xié)商的條件往往是經(jīng)濟補償支付；補償多少是個動態(tài)概念；學會使用比較計算來打動離職員工；補償支付的項目、金額應該表現(xiàn)靈活；推薦使用！協(xié)商的條件往往是經(jīng)濟補償支付；醫(yī)療期滿解除的七要件1、法定醫(yī)療期滿2、不能從事原工作3、新安排工作也不能從事4、勞動能力鑒定（非所有程序）5、提前30日書面通知/一個月工資6、支付經(jīng)濟補償金7、支付醫(yī)療補助費或額外醫(yī)療補助費醫(yī)療期滿解除的七要件1、法定醫(yī)療期滿精神病、癌癥等重癥、絕癥慢性病影響勞動能力的疾病難點問題精神病、癌癥等重癥、絕癥慢性病影響勞動能力的疾病難點問題盡量采用一次性處理方式與企業(yè)文化相悖建議慎用??！采用更加有效益的舉措經(jīng)濟性較差盡量采用一與企業(yè)文建議慎采用更加有經(jīng)濟性較差不勝任工作解除的五要件不勝任工作培訓或調(diào)整崗位考核仍然不勝任提前30日書面通知/一個月工資支付經(jīng)濟補償金不勝任工作解除的五要件不勝任工作建議轉(zhuǎn)化使用??！不勝任轉(zhuǎn)化為協(xié)商離職要求是必須有不勝任的前提面談和以人為本是關(guān)鍵環(huán)節(jié)補償是重要手段轉(zhuǎn)變一個觀念：不勝任還要給錢？建議轉(zhuǎn)化使用??！不勝任轉(zhuǎn)化為協(xié)商離職客觀情況變化解除的四要件客觀情況變化解除的四要件

提前30日書面通知/一個月工資

無法達成協(xié)商變更

支付經(jīng)濟補償金

客觀情況變化致使合同無法履行客觀情況變化解除的四要件客觀情況變化解除的四要件客觀情況變化的理解屬于客觀情況發(fā)生重大變化：（1）企業(yè)遷移；（2）企業(yè)分立或被兼并；（3）資產(chǎn)轉(zhuǎn)移；（4）企業(yè)改制；（5）部門撤并或做重大調(diào)整；（6）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整；（7）企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整。不屬于客觀情況發(fā)生重大變化：（1）單位變更名稱；（2）法人代表/法定代表人更換；（3）企業(yè)內(nèi)部承包?？陀^情況變化的理解屬于客觀情況發(fā)生重大變化：建議科學使用自主經(jīng)營不等于隨意經(jīng)營屬于一種經(jīng)營自主權(quán)應該將運營思路與員工溝通逐步建立企業(yè)變更無時不在的觀念建議科學使用自主經(jīng)營不等屬于一種經(jīng)應該將運營逐步建立企業(yè)無固定期合同終止條件退休年齡達到死亡撤銷/解散關(guān)閉/破產(chǎn)無固定期限合同終止條件無固定期合同終止條件退休年齡達到死亡撤銷/解散關(guān)閉/破產(chǎn)無固勞動糾紛處理技巧分享預防在先，處理在后證據(jù)是核心，情理是關(guān)鍵協(xié)商優(yōu)先，和平解決遵循勞動法律法規(guī)依照內(nèi)部勞動管理制度辦事公平、公正，同等對待事事簽字確認，規(guī)避風險顧全大局，大事化小，小事化了事件應用，規(guī)范經(jīng)驗123勞動糾紛處理技巧分享預防在先，處理在后遵循勞動法律法規(guī)事事簽典型案例2009年6月，由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，北京某食品廠與某公司進行了戰(zhàn)略性業(yè)務合并。在合并過程中，食品廠將部分員工的工作崗位、工作地點進行了相應的調(diào)整，并要求需要調(diào)整的員工自2009年8月起到新崗位、新工作地點工作。該食品廠檢驗員王某的工作地點也在調(diào)整之列，她多次找到公司，以離家遠為由拒絕接受調(diào)整。對此，食品廠因員工不服從公司安排，視其為嚴重違紀，做出了解除勞動合同的處理。最終，王某以食品廠單方變更勞動合同為由，向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要求仲裁委裁定食品廠變更無效，與食品廠恢復勞動關(guān)系。如果你是該公司人力資源部負責人，該如何處理該案例？典型案例2009年6月，由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，北京某食品廠與某公常見勞動糾紛解析如何有效預防勞動糾紛如何處理勞動糾紛課程回顧常見勞動糾紛解析如何有效預防勞動糾紛如何處理勞動糾紛課程回顧近期開班預告現(xiàn)場報名會員學習：享受9折優(yōu)惠，立即節(jié)省1680元。近期開班預告現(xiàn)場報名會員學習：享受9折優(yōu)惠，立即節(jié)省1680近期開班預告現(xiàn)場報名會員學習：立即節(jié)省800元。近期開班預告現(xiàn)場報名會員學習：立即節(jié)省800元。聯(lián)系我們：電話系人：劉老師、張老師網(wǎng)址：QQ群:241770879聯(lián)系我們：電話HEEND謝謝大家！THEEND

常見勞動糾紛解析及預防措施主講：田曉東常見勞動糾紛解析及預防措施主講：田曉東田曉東老師常駐深圳國家注冊人力資源管理師培訓導師國家職業(yè)核心能力注冊培訓師人力資源管理、體系管理實戰(zhàn)派專家講師本匯寶顧問公司高級顧問、高級培訓師尚德培訓機構(gòu)中鵬培訓機構(gòu)特聘講師曾任職于賽格日立、一體醫(yī)療集團、杜邦（深圳）公司、新綸科技、童心飛楊教育集團等外資企業(yè)及集團公司具有10年高級職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)歷核心課程：《中層管理者技能訓練》《非HR經(jīng)理的HR管理》《職位分析及成果應用》《核心人才選拔技巧》《面試技巧訓練》《企業(yè)培訓體系建立與推行》《人才梯隊管理》《基于戰(zhàn)略的績效管理》《基于戰(zhàn)略的薪酬管理》《勞動法律法規(guī)及風險規(guī)避》《卓越團隊訓練》《職業(yè)化形象塑造》田曉東老師常駐深圳核心課程：《中層管理者技能訓練》《

培訓須知請保持手機振動或關(guān)閉狀態(tài)遵守時間是我們的美德一個培訓，全情投入保持開放的心態(tài)，分享和交流培訓須知請保持手機振動或關(guān)閉狀態(tài)遵守時間是我們的美德一個培常見勞動糾紛解析如何有效預防勞動糾紛目錄如何處理勞動糾紛常見勞動糾紛解析如何有效預防勞動糾紛目錄如何處理勞動糾紛你有這樣的困惑嗎？公司又被員工起訴了。。。。。。員工試用期領(lǐng)導不滿意，要求HR立即解雇不清楚如何預防勞動糾紛不清楚如何處理勞動糾紛領(lǐng)導一句話決定員工生死，HR左右兩難公司用工管理混亂，全憑個人決斷。。。。。怎么辦？你有這樣的困惑嗎？公司又被員工起訴了。。。。。。

開篇案例試用期內(nèi)懷孕的婦女能否解除勞動合同？

2010年11月，沙瑩瑩參加了某保險公司總公司的社會招聘考試并被錄用，雙方簽訂了3年的勞動合同，同時約定了6個月的試用期。2011年1月初，沙瑩瑩發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，她聽說只要懷孕，單位就不能解除勞動合同，所以就在沒有衛(wèi)生部門診斷證明的情況下，違反單位的請假制度休了20多天的病假，上班后也沒有認真工作，經(jīng)常遲到早退。沙瑩瑩的行為引起了單位同事和領(lǐng)導的不滿，而此時單位人事部門也通過查閱沙瑩瑩的人事檔案，發(fā)現(xiàn)她在應聘時隱瞞了曾在原單位受過行政處分的事實，這與該公司招聘時提出的“未受過行政處分”的錄用條件不符。于是，人事部門1月底通知其解除勞動合同。沙瑩瑩不服，以自己已懷孕、不能解除勞動合同為由向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷保險公司解除試用期勞動合同的決定。

思考討論：

你認為該案例中公司解除勞動合同是否合法，為什么？開篇案例試用期內(nèi)懷孕的婦女能否解除勞動合同？第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。仲裁結(jié)果勞動仲裁委員會經(jīng)審理后認為，該保險公司在試用期內(nèi)解除不符合錄用條件員工的勞動合同，符合勞動法等相關(guān)法律規(guī)定，駁回了沙瑩瑩的仲裁請求。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四

常見勞動糾紛類別勞動糾紛引發(fā)的問題企業(yè)勞動糾紛常見類型*企業(yè)為什么需要規(guī)范的勞動關(guān)系管理？規(guī)范化，標準化，合法化，合理化常見勞動糾紛類別勞動糾紛引發(fā)的問題企業(yè)勞動糾紛常見類型當前勞動糾紛的三大要點涉案人數(shù)多1、個案處理不當，引發(fā)更大矛盾；2、員工團隊意識增強，加大矛盾處理難度；單方敗訴高1、企業(yè)員工關(guān)系管理需要反思；2、社會普遍誤讀勞動法律基本原則；經(jīng)濟指數(shù)高1、經(jīng)濟訴求成為經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)爭議焦點；2、經(jīng)濟手段的運用需要更多員工關(guān)系處理技巧；當前勞動糾紛的三大要點涉案人數(shù)多單方敗訴高經(jīng)濟指數(shù)高勞動糾紛爭議主要類型分析報酬、保險福利是焦點（67.3%）某公司案例12解除合同是難點（16.7%）

企業(yè)管理不

規(guī)范是主因3招聘培訓是源頭（16%）勞動糾紛爭議主要類型分析報酬、保險福12解除合同是難點（16員工關(guān)系管理的熱點和難點聘用報酬解聘終止跳槽保密和不競爭員工關(guān)系管理的熱點和難點聘用企業(yè)用工的各種類型和法律界定類型和法律界定

合同工、事實工、小時工、勞務工

--------均屬于勞動關(guān)系派遣工、租賃工、返聘工、實習工

---------均屬于勞務關(guān)系代理人、直銷員、承包工

---------易混淆的關(guān)系企業(yè)用工的各種類型和法律界定類型和法律界定

合同工、事實工、常見勞動糾紛爭議類別根據(jù)不同的劃分標準，勞動爭議主要分為以下幾種類型：一是根據(jù)職工人數(shù)的多少，勞動爭議劃分為個人爭議與集體爭議。根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方當事人在三人以上，并有共同理由的，為集體爭議；職工當事人不滿三人的，則分別為個人爭議。集體爭議與團體爭議不同，團體爭議是關(guān)于集體合同的爭議，爭議的主體是用人單位或用人單位團體與工會；而集體爭議的主體仍然是用人單位與勞動者。二是根據(jù)爭議的內(nèi)容，勞動爭議可劃分為權(quán)利爭議和利益爭議。用人單位或其團體與勞動者或其團體就執(zhí)行勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同和規(guī)章制度設(shè)定的權(quán)利而發(fā)生的爭議是權(quán)利爭議。權(quán)利爭議是為實現(xiàn)既定權(quán)利而發(fā)生的爭議，它屬于法律問題，故又稱為法律爭議。如支付拖欠工資爭議、支付經(jīng)濟補償金爭議、補繳社會保險費爭議等。常見勞動糾紛爭議類別根據(jù)不同的劃分標準，勞動爭議主要分為以常見勞動糾紛爭議類別用人單位或其團體與工會就集體合同的訂立與變更發(fā)生的爭議是利益爭議。利益爭議是為創(chuàng)設(shè)將來的合同，設(shè)定將來勞動條件而發(fā)生的爭議，它涉及的不是法律問題，故又稱經(jīng)濟爭議。利益爭議與集體爭議是不同的，利益爭議的主體是工會，爭議的內(nèi)容是將來的勞動條件，表現(xiàn)形式是集體合同的訂立和變更；而集體爭議是多數(shù)勞動者共同提起的爭議，爭議的內(nèi)容是現(xiàn)有權(quán)利的確認與執(zhí)行，依據(jù)來自于法律法規(guī)、勞動合同或者已經(jīng)訂立的集體合同的規(guī)定。權(quán)利爭議因涉及的是法律問題，一般通過仲裁或訴訟程序解決；利益爭議的解決沒有可引用的實體依據(jù)，無法通過訴訟作出裁判，一般通過調(diào)解、調(diào)停、仲裁等和平方式解決處理。根據(jù)爭議的內(nèi)容，勞動爭議還可細分為工資爭議、保險福利爭議、勞動保護爭議、培訓爭議、勞動合同解除、終止爭議等。常見勞動糾紛爭議類別用人單位或其團體與工會就集體合同的訂立調(diào)薪、調(diào)級、調(diào)崗解除勞動合同工時與加班費竟業(yè)限制培訓服務降薪裁員eBusinessIntegrator休假工傷醫(yī)療企業(yè)勞動糾紛常見類型調(diào)薪、調(diào)級、解除勞動合同工時與加班費竟業(yè)限制培訓服務降薪eB常見勞動糾紛預防措施常見勞動糾紛預防措施勞動糾紛招聘篇勞動糾紛錄用篇勞動糾紛入職篇勞動糾紛培訓篇勞動糾紛績效篇勞動糾紛變更勞動合同篇勞動糾紛解除勞動合同篇勞動糾紛薪酬篇勞動糾紛工傷篇勞動糾紛勞務派遣篇常見勞動糾紛勞動糾紛招聘篇勞動糾紛錄用篇勞動糾紛入職篇勞動糾紛培訓篇勞動招聘廣告中的風險防范案例：

某公司招聘李先生為中國某大區(qū)的營銷總監(jiān)，并與其簽訂了為期3年的合同，約定試用期為4個月。3個月后，公司單方面提出解除合同，原因是李先生沒有達到公司的季度營銷目標。為此，李先生向勞動仲裁委員會提出了申訴，仲裁的結(jié)果是公司敗訴。原因是公司在招聘廣告中并沒有列明錄用條件，而且勞動合同簽訂后，公司也沒有明確具體的職務說明書，也沒有書面告知小李該職務的工作內(nèi)容以及崗位要求。因此當被質(zhì)詢時，公司無法出具當初雙方認可的職務要求，既然沒有約定要求，公司又怎么能證明其不符合錄用條件呢？“禍根”招聘廣告中的風險防范案例：“禍根”操作提示在試用期中提出解聘，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開。其實并不然。在我國的勞動法以及地方的法規(guī)中，對試用期解聘都作了明確的限定：在試用期被證明不符合錄用條件的，其中最容易被忽視的關(guān)鍵點就在于“被證明”以及“錄用條件”，而這正是容易被對方抓住把柄的軟肋。此外，招聘廣告中不應當包含形形色色的歧視性條款，如性別歧視、身高歧視、對“乙肝攜帶者”的歧視等等。否則，輕則會影響企業(yè)的社會形象，重則會引來官司纏身。操作提示在試用期中提出解聘，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的核心措施簽字確認職位說明書。在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件，然后再在勞動合同或入職登記表上具體列明錄用條件；招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件；預防措施1預防措施2預防措施3核心措施簽字確認在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明招聘廣告中，單位預防措對應聘人員審查時的風險防范案例：

劉某是某軟件公司的軟件開發(fā)工程師，與公司簽訂了期限為2年的勞動合同。由于劉某的出色表現(xiàn)，軟件公司便出資6萬元送劉某到國外進行為期6個月的專業(yè)技術(shù)培訓，并與劉某簽訂了3年的服務期協(xié)議，即培訓結(jié)束后劉某應再為公司服務3年，否則應承擔違約責任。培訓結(jié)束回國后的第一年，劉某就要求提高職位和薪水，與公司協(xié)商無果后，遂向公司提出解除勞動合同的要求，公司明確表示不同意其提前解約。劉某便不辭而別，跳槽到了一家動漫設(shè)計公司，并與該公司簽訂了勞動合同。軟件公司發(fā)現(xiàn)劉某跳到一家動漫設(shè)計公司后，遂向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求劉某和動漫設(shè)計公司對軟件公司的損失承擔連帶賠償責任。對應聘人員審查時的風險防范案例：操作提示BlockDiagram提示一提示二提示三提示四身份、學歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實。是否潛在疾病、殘疾等。這是用人單位降低法律風險的有效保障年齡是否達到16周歲。是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動合同。操作提示BlockDiagram提示一提示二提示三提示四身核心措施員工登記表核心措施體檢報告離職證明全面完整，如有必要，盡可能核實真實性核心措施員工登記表核心措施體檢報告離職證明全面完整，如有錄用通知的法律風險知多少2008年11月，馬來西亞航空公司（以下簡稱馬航）委托北京外航服務公司（以下簡稱外航服務公司）在外航服務公司發(fā)布了馬航在中國招聘中國籍空乘的招聘廣告。8位女性于2008年12月至2009年2月參加并通過了初試、復試和體檢，并被確認錄用。2009年2月至6月間，這8位女性應馬航和外航服務公司的要求辦理了相關(guān)政審手續(xù)，并將政審材料和辦理馬來西亞工作準證所需的材料寄給了外航服務公司。后8位準空姐多次詢問馬航和外航服務公司，兩公司均稱正在辦理手續(xù)，要求8位準空姐在家耐心等待。直到2009年9月8日，在北京建國飯店，馬航和外航服務公司告知這8位準空姐，馬來西亞航空公司放棄對其的聘用，同時要求她們在其擬好的內(nèi)容為"我自愿放棄馬航的聘用，自愿放棄向馬航索賠的權(quán)利"的中英文"放棄書"上簽字，而且聲稱如果原告簽署了"放棄書"，便可拿到11000元人民幣的"禮物"，否則便無法獲得該"禮物".因"放棄書"顯失公平，8名準空姐毅然拒絕簽署。2010年9月，8名準空姐將馬來西亞航空公司和北京外航服務公司告上法庭，要求二被告繼續(xù)聘用，并連帶賠償經(jīng)濟損失42900元-93200元不等。錄用通知的法律風險知多少2008年11月，馬來西亞航空公司（操作提示（一）發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排

關(guān)于發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排，在實務中一般有兩種操作模式，第一種模式是先讓候選人進行體檢，候選人體檢合格后再發(fā)出錄用通知，第二種模式是先發(fā)出錄用通知后再讓候選人體檢。如果企業(yè)的招工條件允許的話，建議在操作中采取第一種模式。（二）錄用通知書的失效

為了規(guī)避此種情形帶來的法律風險，建議在錄用通知上設(shè)立一個回復期限，如果在期限內(nèi)不回復，則錄用通知自動失效。

建議可以在錄用通知上設(shè)定，如果候選人不能在承諾的時間入職報到時間，則需事先得到企業(yè)的同意才能后延，而且后延時間不能超過企業(yè)設(shè)定的期限，否則錄用通知自動失效。操作提示（一）發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排操作提示（三）錄用通知書與勞動合同之間關(guān)系的處理

關(guān)于錄用通知書與勞動合同之間關(guān)系的處理，在實務中一般有以下三種操作模式，

第一種模式是明確勞動合同簽訂后，錄用通知自動失效；

第二種模式是明確勞動合同簽訂后，某些合同的某些內(nèi)容特別是勞動報酬內(nèi)容條款按照錄用通知上的相關(guān)條款執(zhí)行；

第三種模式是對錄用通知與勞動合同之間的關(guān)系的處理未作任何設(shè)定。建議采取第一種模式，這樣可以最大限度的減少后患。操作提示（三）錄用通知書與勞動合同之間關(guān)系的處理核心措施勞動合同

錄用通知書

體檢報告

核心措施勞動合同錄用通知書體檢報告未簽訂勞動合同，誰之過？案例：韓某在北京某公司工程部當水暖工，勞動合同期限為2007年4月3日至2008年4月2日。勞動合同到期后，韓某仍在該公司工作，雙方未辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)。2008年12月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動關(guān)系解除。此后，韓某向北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司向其支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金2300元，未簽書面勞動合同的二倍工資差額及2008年9月份的工資。未簽訂勞動合同，誰之過？案例：仲裁結(jié)果：2009年6月8日，北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，該公司向韓某支付2008年9月的工資1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂書面勞動合同的兩倍工資差額9067.43元。該公司不服，認為雙方?jīng)]有辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)的主要原因是韓某拒絕簽訂，故不同意支付未簽訂勞動合同的兩倍工資差額9067.43元，但同意支付2008年9月的工資1104.51元。于是該公司向東城區(qū)人民法院提起了訴訟。一審判決：在案件審理過程中，該公司申請證人劉某、宋某出庭作證。劉某、宋某證明在2008年六七月間曾經(jīng)接到過公司人事部的電話，通知韓某去簽合同，宋某將此通知轉(zhuǎn)達給了韓某。但對于韓某不與公司續(xù)簽的情況，該公司缺乏證據(jù)說明，法院認為該公司仍應負有提示韓某續(xù)簽的義務，且直至韓某提出辭職時，公司也未采取任何措施履行此義務。所以，北京市東城區(qū)人民法院一審判決該公司向勞動者韓某支付10171.94元。仲裁結(jié)果：2009年6月8日，北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會操作提示第一，嚴格按照法定時間，控制簽訂勞動合同的周期。

在勞動合同到期屆滿前三十日，向勞動者征求續(xù)簽意向或發(fā)出終止勞動合同的通知，做到提早準備，避免形成事實勞動關(guān)系。第二，準確判定關(guān)系，避免合同延遲簽訂。

用人單位要提高人力資源管理工作者的專業(yè)知識水平，做到準確判定用人單位與勞動者之間的法律關(guān)系（勞動關(guān)系、勞務關(guān)系），依法簽訂相應的勞動合同或勞務協(xié)議，避免因關(guān)系判定不清而延誤簽訂勞動合同的時間。操作提示第一，嚴格按照法定時間，控制簽訂勞動合同的周期。核心措施措施一措施二措施三勞動合同續(xù)簽勞動合同通知書勞動合同簽收表核心措施措施一措施二措施三勞動合同續(xù)簽勞動合勞動合同簽收表勞動糾紛預防措施匯總1勞動合同錄用通知書職位申請表勞動合同簽收表續(xù)簽勞動合同通知書變更勞動合同協(xié)議解除勞動合同通知書保密協(xié)議竟業(yè)協(xié)議試用期轉(zhuǎn)正通知書2培訓協(xié)議培訓記錄表員工手冊簽收記錄職位說明書簽收記錄離職證明體檢報告工資簽收記錄績效考核確認簽字記錄3考勤統(tǒng)計表及確認記錄重大事件處理通報及記錄內(nèi)部管理規(guī)章制度加班申請表及確認記錄違紀處理確認記錄調(diào)薪/崗/級確認記錄背景調(diào)查記錄招聘廣告檔案勞動糾紛預防措施匯總1勞動合同2培訓協(xié)議3考勤統(tǒng)計表及確認記勞動糾紛引發(fā)的問題Diagram員工沒有歸屬感和安全感，干一天算一天；給公司帶來負面影響，不利于吸引優(yōu)秀人才；企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者專業(yè)水平不夠；勞動法律法規(guī)及企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)章制度不健全；員工一一效仿，耗費大量人力、物力、財力；還有很多。。。勞動糾紛引發(fā)的問題Diagram員工沒有歸屬感和安全感，干一常見勞動糾紛處理技巧常見勞動糾紛處理技巧勞動糾紛處理方式勞動糾紛處理方式

仲裁

調(diào)解處理

訴訟

雙方協(xié)商處理勞動糾紛處理方式勞動糾紛處理方式仲裁調(diào)解違紀員工的處理流程談話調(diào)查取證記錄處理流程本人意見工會意見記錄過失證明違紀員工的處理流程談話處理流程本人意見違紀員工的處理流程Diagram1、判斷違紀性質(zhì)2、尋找行為對應規(guī)則3、討論處理方案及選擇4、就預案與員工交流5、獲得員工本人意見6、尋求軟處理可能性7、作出最后決定8、起草書面通知9、送達書面通知

處理糾紛違紀員工的處理流程Diagram1、判斷違紀性質(zhì)2、尋找行為1、面談1、最好當天處理、最晚不超過第二天；2、面談時要先肯定員工的優(yōu)點，從而引出員工的缺點/錯誤；3、督促違紀員工提交的“檢討書”、“申辯書”、違紀情況說明等；或督促違紀員工本人在違紀記錄上簽字。1、面談1、最好當天處理、最晚不超過第二天；2、面談時要先肯2、取證/確認政府有關(guān)部門處理意見、處理記錄及證明等

有關(guān)物證；有關(guān)書證及視聽資料；其他員工及知情者的證明；“檢討書”、“申辯書”、違紀情況說明等；

有違紀員工本人簽字的違紀記錄；員工違紀行為的證據(jù)主要有2、取證/確認政府有關(guān)部門處理意有關(guān)物證；有關(guān)書證及視聽資料取證的幾種思路眾目睽睽做賊心虛手段違法目的“高尚”僥幸心理蒙混過關(guān)混合過錯大家扯平拒不承認以退為進5???????取證的幾種思路眾目睽睽手段違法僥幸心理混合過錯拒不承認5?