2014年3月招聘面試官培訓(xùn)目錄招聘管理與招聘規(guī)劃結(jié)構(gòu)化招聘面試流程明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)如何識別和篩選簡歷面試經(jīng)典六問的技巧專題：校園招聘技巧面試過程控制的技巧招聘評估與體系優(yōu)化新法實施對招聘工作的影響錯置成本明顯提高考察環(huán)節(jié)更需慎重誠信承諾必不可少簽約之前明示職責(zé)試用管理更加嚴格Ⅰ、招聘管理與招聘規(guī)劃招聘=招募+甄選如何提高對人才的吸引提高企業(yè)的影響力提高企業(yè)的吸引力盡量控制用人數(shù)量如何提高企業(yè)的影響力擴大公司招聘的地域；延長招聘的時限；延長招聘廣告的投放時間；主動出擊，走出去宣傳企業(yè)；拓展招聘渠道；主要的招聘渠道人才市場現(xiàn)場大型招聘會報紙雜志電子廣告平臺流動車廂廣告電視招聘平臺網(wǎng)絡(luò)招聘平臺綜合性招聘平臺行業(yè)招聘平臺專屬招聘平臺高校網(wǎng)絡(luò)招聘平臺手機短信平臺獵頭內(nèi)部員工介紹校企聯(lián)合定向培養(yǎng)供給政企聯(lián)合招聘勞務(wù)派遣用工鼓勵“好馬回頭”使用實習(xí)生。如何提高企業(yè)吸引力：成為優(yōu)秀雇主一是從招聘開始留住員工，讓每個員工能夠從事有意義的工作；二是提供以績效為導(dǎo)向的富有競爭力的全面薪酬；三是用培訓(xùn)投資員工的未來；四是為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間；五是分享企業(yè)信息，鼓勵和尊重員工自我管理；六是在管理細節(jié)上充分體現(xiàn)以人為本；七是建立起大家庭式的親情文化。盡量控制用工數(shù)量提高員工的忠誠度簽定長期用工合約挖掘內(nèi)部勞動力潛力提升企業(yè)自動化程度實行部分業(yè)務(wù)外包創(chuàng)新集約管理模式內(nèi)部提拔還是是外部招聘？？全球頂級的獵獵頭公司億康康先達的跟蹤蹤統(tǒng)計表明：：當(dāng)離任者是是不稱職而離離開時，最好好從企業(yè)外部部招人；當(dāng)離離任者是正常常的升職或崗崗位調(diào)離時，，最好是從下下級中提拔新新人，會取得得更加的效果果。注重內(nèi)部挖潛潛在惠普，如果果推薦一個朋朋友到某個空空缺崗位成功功，此推薦人人還會得到一一定的獎勵。。在HP，要求每個經(jīng)經(jīng)理必須上招招聘、面試的的課程。而同同時“內(nèi)部獵頭”，不失為一個個短平快的選選擇優(yōu)才的方方式。招聘管理招聘規(guī)劃管理理招聘廣告管理理招聘現(xiàn)場管理理甄選質(zhì)量管理理招聘規(guī)劃的制制定依據(jù)與內(nèi)內(nèi)容招聘規(guī)劃的制制定依據(jù)：適應(yīng)企業(yè)規(guī)模模擴張與發(fā)展展要求崗位補缺：規(guī)規(guī)律性與臨時時性人才儲備招聘規(guī)劃的主主要內(nèi)容包括括：招聘崗位、人人數(shù)招聘渠道與方方式招聘實施及人人員到崗時間間招聘預(yù)算招聘廣告的管管理招募到盡可能能多的目標(biāo)候候選人確立本企業(yè)招招聘的基本策策略：寬口還還是窄口要求招聘廣告告明確、具體體、不必要的的人員盡量排排除在外招聘廣告也是是一種宣傳公公司的良好途途徑，其根本本要在于對潛潛在的候選人人有足夠的吸吸引力。招聘現(xiàn)場管理理現(xiàn)場控制井然然有序（C）招聘人員訓(xùn)練練有術(shù)（P）現(xiàn)場操作統(tǒng)一一規(guī)范（R）你的招聘成功功率有多高？？假定我們只招招聘優(yōu)秀者最最優(yōu)秀的人，，同時假定你你每次判斷的的準(zhǔn)確率為90%，你做一次評估的成成功率如下：100位候選人10位優(yōu)秀者90位平庸者1位被判斷為平庸者9位被判斷為優(yōu)秀者9位被判斷為優(yōu)秀者81位被判斷為平庸者18位被評估為“優(yōu)秀者”50%屬于優(yōu)秀者50%屬于平庸者出現(xiàn)50%的錯誤率在不同準(zhǔn)確率率下選出理想想人選的比較較判斷準(zhǔn)確率高估概率（認偽）低估概率（棄真）所需候選人數(shù)所需評估次數(shù)90%1%27%141770%42%66%1725高度重視招聘聘工作重視不夠往往往是招聘失敗敗的首要原因因招聘對企業(yè)競競爭力的影響響招聘是企業(yè)的的入口環(huán)節(jié)好的招聘有利利于企業(yè)形象象的提升一定要樹立“錯置成本”的概念直線經(jīng)理人承承擔(dān)招聘的第第一責(zé)任程序化的優(yōu)勝勝過個體的優(yōu)優(yōu)結(jié)構(gòu)化：規(guī)范范化與標(biāo)準(zhǔn)化化----穩(wěn)定性與一致致性內(nèi)部提拔還是是空降兵：門門羅金礦Ⅱ、結(jié)構(gòu)化招聘聘面試流程結(jié)構(gòu)化面試的的結(jié)構(gòu)性操作流程、步步驟結(jié)構(gòu)化；；面試考核要素素結(jié)構(gòu)化，并并作為評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；；面試試題（內(nèi)內(nèi)容、種類、、編制）的結(jié)結(jié)構(gòu)化，不同同類型的題目目與測評要素素相對應(yīng)；評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)構(gòu)化（要素得得分、所占比比重、總分、、考定評語，，與其他測評評工具的得分分的合成，有有一定比率））；組建面試考官官、監(jiān)督員及及考務(wù)人員隊隊伍結(jié)構(gòu)化；；選擇與布置考考場結(jié)構(gòu)化。。行為邏輯面試試（BBSI）流程確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手冊、培訓(xùn)面試人員行為邏輯面試面試評估簡歷篩選、專業(yè)測試錄用決策行為邏輯面試試的核心行為邏輯面試試是以應(yīng)聘者者的行為表現(xiàn)現(xiàn)為核心展開開詢問，以此此探究應(yīng)聘者者的能力素質(zhì)質(zhì)、專業(yè)技術(shù)術(shù)、知識水平平、求職動機機、價值觀等等是否符合公公司所招聘崗崗位的要求。。行為邏輯面試試強調(diào)應(yīng)聘者者客觀的行為為表征，而不不是主觀的意意愿或概念性性的思考；行為邏輯面試試從應(yīng)聘者提提供的基本信信息出發(fā)，逐逐步深入地挖挖掘其內(nèi)在潛潛質(zhì)；主要是是通過過去行行為的表現(xiàn)來來推斷未來的的工作表現(xiàn)。。行為邏輯面面試強調(diào)人的的不同行為、、外在表現(xiàn)與與內(nèi)在潛質(zhì)之之間存在內(nèi)在在邏輯，面試試問題也應(yīng)該該注意邏輯性性與關(guān)聯(lián)性。。制作標(biāo)準(zhǔn)化的的面試手冊嚴謹?shù)恼衅腹すぷ鳎瑹o論招招聘崗位與人人數(shù)多少，也也無論應(yīng)聘者者的多少，都都應(yīng)制作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的面試手手冊，主要內(nèi)內(nèi)容包括：前言：本手冊的用途途及如何使用用本手冊招聘計劃表：：招聘崗位、時時間、基本要要求、招聘組組織及流程各招聘崗位的的《職位說明書》招聘團的組成成及其分工：：不同部門與不不同職級各招聘崗位的的考察內(nèi)容、、方法，面試試維度表簡歷篩選記錄錄表、面試評評估表等表單單特別事項：對專門事項的的說明。各種招聘測評評方法的效度度（數(shù)據(jù)來源：：2006年P(guān)ilbeam和Corbridge的研究結(jié)果，，《中歐商業(yè)評論論》2012.6）“始吾于人也也，聽其言而而信其行；今今吾于人也，，聽其言而觀觀其行。”——《論語·公冶長》招聘選才：要要動口更要動動手！PBSR實戰(zhàn)選才Practice-BasedStructuredRecruitment著眼實踐：以勝任崗位任任務(wù)為宗旨設(shè)設(shè)定考察標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)強調(diào)實戰(zhàn)：以考察應(yīng)聘者者實戰(zhàn)能力與與素質(zhì)為核心心現(xiàn)場實證：以現(xiàn)場行為實實證而非只是是面談為主導(dǎo)導(dǎo)實戰(zhàn)與非實戰(zhàn)戰(zhàn)考察方法的的比較考察要素概念認知行為面試實戰(zhàn)考察溝通能力你與你的主管意見不一致時，你一般都怎么處理？上司讓你按照他的方法去完成一件事情，但你發(fā)現(xiàn)他的方法并不一定好，而你有更好的方法，這時你會怎么做？（虛擬情境式問題）角色扮演：給應(yīng)聘者一份材料，顯示與顧客之間有分歧，現(xiàn)場與考官模擬溝通團隊合作能力（校招：批量篩選）通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論“在平庸團隊中的個人定位”請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進行有效合作的。（行為式問題）將學(xué)生分組競賽：造飛機以實戰(zhàn)為核心心的選才方法法只要有可能就就應(yīng)該在選才才中設(shè)計最能能體現(xiàn)應(yīng)聘者者實操能力的的環(huán)節(jié)。實戰(zhàn)戰(zhàn)考察的幾種種典型方法：：現(xiàn)場操作法：：一線崗位角色扮演法：：提供真實場場境案例分析法：：提煉本企業(yè)業(yè)案例體驗活動法：：團隊活動與與活動競爭評價中心法：：DDI的綜合實戰(zhàn)測測評Ⅲ、明確招聘選選人的標(biāo)準(zhǔn)比爾·蓋茨在中國能能找到工作嗎嗎？米格-25效應(yīng)達到優(yōu)秀的任任職水平具備良好的任任職水平達到一般的任任職水平基本達到勝任任要求有潛質(zhì)但不勝勝任12345企業(yè)選才的總總體標(biāo)準(zhǔn)確定招聘甄選選標(biāo)準(zhǔn)的一個個思路

（費費洛迪《才經(jīng)》）兩年之后，我我們根據(jù)什么么宣布所招人人員工作做得得成功？我們希望所招招的人來做什什么，他或她她將如何在我我們的組織里里工作？我們認同新招招來的人最初初要達到的工工作目標(biāo)是什什么？如果我們想為為這個職位設(shè)設(shè)立短期和中中期的激勵計計劃，哪些關(guān)關(guān)鍵變量最為為重要（可作作為設(shè)計激勵勵計劃的依據(jù)據(jù)）？選拔用人的“三個匹配”崗職匹配人際匹配風(fēng)格匹配確定招聘的六六個維度招聘考察的維度K：專業(yè)知識P：個性特質(zhì)M：求職動機V：價值觀A:綜合能力S：專業(yè)技能如何來確定面面試維度確定招聘崗位進行職位分析明確任職資格分析成功特征識別任職差異確定崗位的KSA確定能力素質(zhì)模型確定面試維度《職位說明書》樣本以《職位說明書》為基礎(chǔ)，根據(jù)據(jù)完成任務(wù)的的重要性以及及完成每一個個責(zé)任所需要要的時間進行行排隊，以便便識別出哪些些是該崗位的的主要職責(zé)。。一般來說，，一個崗位的的主要職責(zé)要要占到其工作時間的80%以上。主要職職責(zé)成為確定定任職者的KSA主要依據(jù)。世界500強最看重的能能力素質(zhì)分析能力市場敏感度創(chuàng)造力清晰的目標(biāo)性性學(xué)習(xí)能力結(jié)構(gòu)化的思維維能力領(lǐng)導(dǎo)力溝通影響力團隊合作能力力客戶服務(wù)能力力開拓能力誠信正直職業(yè)化的行為為高效的工作能能力計劃與自我管管理能力充滿工作激情情制定目標(biāo)崗位位的《招聘甄選控制制表》1確定考察維度：K/S/A/P/M/V2確定每個維度具體的指標(biāo)3確定每個指標(biāo)的考察方式4確定具體的考察題目5確定每個題目的評分標(biāo)準(zhǔn)制定目標(biāo)崗位位的《招聘甄選控制制表》應(yīng)屆畢業(yè)生的的幾個關(guān)鍵素素質(zhì)溝通能力學(xué)習(xí)能力責(zé)任感團隊精神職業(yè)適應(yīng)性Ⅳ、如何識別和和篩選簡歷對求職簡歷的的規(guī)范管理按照應(yīng)聘職位位分類對分類基礎(chǔ)上上按順序編號號對基本任職條條件進行識別別、計分運用計算機進進行管理：規(guī)規(guī)范的求職表表快速、準(zhǔn)確篩篩選大量簡歷歷盡可能采用相相同格式的入入職申請表，，以便于快速速識別與管理理可能的話要求求求職者提供供電子申請表表設(shè)計專門的簡簡歷篩選表，，采用計分法法，同時確定定否決項，由由專人逐一核核對填寫簡歷篩選的主主要內(nèi)容是基基本的任職條條件，包括：：學(xué)歷、專業(yè)業(yè)、工作經(jīng)驗驗（年限）、、專業(yè)資格等等，對一些較較難招到合格格人選的崗位位可以放寬條條件行業(yè)及專業(yè)工工作時間的連連貫性在各階段工作作時間：太長長與太短審讀簡歷的關(guān)關(guān)鍵審閱簡歷是面面試前必不可可少的重要工工作，是面試試提問的基礎(chǔ)礎(chǔ)。主要應(yīng)關(guān)關(guān)注以下問題題：職業(yè)發(fā)展情況況職業(yè)發(fā)展情況況職務(wù)、承擔(dān)職職責(zé)的變化情情況業(yè)績點：有哪些信息表表明應(yīng)聘者具具備相應(yīng)能力力，是提供龐龐統(tǒng)的描述還還是量化、具具體的信息。。無工作經(jīng)歷歷者，主要關(guān)關(guān)注其能力體體現(xiàn)的事件。。疑惑點：不清楚或有意意回避的信息息。演練：審閱簡歷確定樣本簡歷歷中需要在面面試中特別關(guān)關(guān)注的職業(yè)發(fā)發(fā)展點、業(yè)績績點和疑惑點點等。Ⅴ、面試經(jīng)典六六問的技巧面試問答的邏邏輯思路了解基本信息、展開話題深入挖掘，多方求證釋疑解惑，確認動機作出決策，后續(xù)安排寒暄、介紹1、引入式問題題:漸入佳境定義：詢問一一些應(yīng)聘者熟熟悉、簡單的的問題讓面試試人和應(yīng)聘人人切入面試話話題，獲取基基本信息。一一些對專業(yè)或或崗位看法的的問題亦屬此此類問題。目的：建立良良好的面試氣氣氛，令應(yīng)聘聘者放松，面面試人獵取應(yīng)應(yīng)聘者的初步步信息以供后后續(xù)挖掘。舉例：引入式問題的的分類4-3-1法則與個人信息有有關(guān)的問題與公司信息有有關(guān)的問題與行業(yè)/專業(yè)有關(guān)的問問題與招聘廣告有有關(guān)的問題2、行為式問題題：窮追猛打打定義:通過對應(yīng)聘者者實際工作事事例或參與活活動的詢問和和挖掘，了解解其行為特征征、能力水平平及素質(zhì)狀況況。目的：通過過過去的行為表表現(xiàn)，判斷其其是否具備相相應(yīng)的工作經(jīng)經(jīng)驗與工作能能力，以及相相關(guān)的分析問問題、處理問問題的綜合能能力。據(jù)此判判定與目標(biāo)崗崗位要求的匹匹配度。舉例：考官提問的比比較序提問1你在麗江拍攝過程中發(fā)現(xiàn)了什么樣的細節(jié)，而這些細節(jié)，給了你什么樣的感受？2你在納西拍攝過程中，有沒有碰到哪一個人、他做的哪一個細節(jié)或某一件事情，讓你很有感觸？3提出一個開放放式的問題，，詢問應(yīng)聘者者過去經(jīng)歷中中的一種情形形的處理行為式問題的的步驟按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深深入地挖掘細細節(jié)，獲取信信息通過多個行為為式問題進一一步了解其經(jīng)經(jīng)驗的豐富性性對應(yīng)聘者回答答過程中反映映出的一些潛潛在問題進行行求證反復(fù)印證的能能力素質(zhì)才可可信在考察應(yīng)聘者者的過程中，，對于目標(biāo)崗崗位所需的能能力素質(zhì)，必必須是應(yīng)聘者者在實際行為為中反復(fù)出現(xiàn)現(xiàn)、穩(wěn)定可重重復(fù)且總能產(chǎn)產(chǎn)生良好結(jié)果果的行為模式式，才是我們們可以采信的的能力素質(zhì)。。一個人的行行為經(jīng)驗往往往是穩(wěn)定不變變的。面試問題銷售促成主要方式請講述一個你如何促成：購買欲望不強烈、又有多家備選供應(yīng)商的客戶成功達成交易的實例良好的客情關(guān)系專業(yè)知識影響力說服與感染力堅持不懈的推銷以開放放式問問題為為主封閉式式問題題與開開放式式問題題只有開開放式式問題題才有有助于于讓應(yīng)應(yīng)聘者者多說說，提提供更更充足足的信信息演練：：試判斷斷以下下問題題類別別，將將非開開放式式問題題修改改為開開放式式問題題原來的提問修改后的提問你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你的團隊溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？有效的的問題題挖掘掘技巧巧：STARSituation:情景，，當(dāng)時時的情情況Target:目標(biāo)，，當(dāng)當(dāng)時的的工作作要干干什么么Action/Actor:行動，，為達達到目目標(biāo)采采取什什么行行動Result:結(jié)果，，完成成的目目標(biāo)，，最后后的結(jié)結(jié)果如如何討論：：面試試人的的問題題有效效嗎？？3、智力力（應(yīng)應(yīng)變））式問問題：：暗藏藏玄機機定義：：通通過提提出一一些有有難度度，甚甚至兩兩難或或多難難的問問題讓讓應(yīng)聘聘者來來回答答和分分析。。問題題可能能與工工作職職責(zé)直直接相相關(guān)，，也可可能與與崗位位職責(zé)責(zé)無關(guān)關(guān)。目的：：判斷斷應(yīng)聘聘者邏邏輯思思維能能力，，分析析問題題的能能力，，以及及能否否透過過現(xiàn)象象看到到事物物的本本質(zhì)。。應(yīng)聘聘者回回答的的準(zhǔn)確確性不不是關(guān)關(guān)注要要點。。注意：：此類類問題題不是是游戲戲類的的“腦筋急急轉(zhuǎn)彎彎”，在問問題的的背后后一定定要有有面試試人隱隱含著著的考考察要要素。。舉例：：4、動機機式問問題:意欲何何為定義：：了了解應(yīng)應(yīng)聘者者為何何要變變換工工作，，以及及在工工作中中看重重什么么的問問題；；以及及應(yīng)聘聘者價價值觀觀、職職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)規(guī)劃方方面的的想法法。目的：：了解解其求求職的的真實實動因因，以以及相相應(yīng)價價值觀觀、職職業(yè)發(fā)發(fā)展目目標(biāo)與與企業(yè)業(yè)價值值觀、、企業(yè)業(yè)文化化及企企業(yè)人人才建建設(shè)目目標(biāo)的的匹配配度。。舉例：5、虛擬擬情境境式問問題：：身臨臨其境境定義：：提提出招招聘崗崗位實實際工工作中中必定定或非非?？煽赡軙l(fā)生生的具具體工工作的的難題題，請請應(yīng)聘聘者提提出解解決方方案。。目的：：判斷斷應(yīng)聘聘者分分析和和解決決本企企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)實問問題的的能力力，看看是否否有足足夠的的處理理具體體問題題的方方法與與技巧巧，以以及其其處理理方式式是否否符合合本企企業(yè)的的現(xiàn)實實。舉例：：分析重重要事事件重要事事件（（criticalincidents）是指指應(yīng)聘聘者將將要面面對而而且必必要有有效駕駕馭方方能顯顯示自自己能能力超超群的的事件件。請有經(jīng)經(jīng)驗的的任職職者與與主管管描述述本崗崗位最最可能能出現(xiàn)現(xiàn)的關(guān)關(guān)鍵（（典型型）任任務(wù)，，這種種任務(wù)務(wù)最能能區(qū)分分出任任職者者的水水平重要事事件一一定要要有代代表性性且有有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性重要事事件能能夠體體現(xiàn)本本崗位位的核核心職職責(zé)將重要要事件件提煉煉為作作為面面試問問題，，尤其其要明明確考考察點點對虛擬擬情境境式問問題的的挖掘掘技巧巧Action：具體體的解解決方方法與與行動動/模擬實實證；；Other：其它它解決決方法法/與預(yù)期期不符符時的的處理理；Realistic：解決決方案案在本本公司司運用用的現(xiàn)現(xiàn)實性性與可可行性性。CASE:銷售經(jīng)經(jīng)理的的重要要事件件①競爭對對手突突然通通過降降價或或非正正常手手段搶搶奪公公司客客戶你你如何何應(yīng)對對？②公司推推出新新的產(chǎn)產(chǎn)品或或服務(wù)務(wù)如何何做前前期營營銷推推廣？？③對客戶戶誤用用產(chǎn)品品導(dǎo)致致意外外而產(chǎn)產(chǎn)生的的投訴訴如何何處理理？現(xiàn)場演演練：：試分析析一個個崗位位的重重要事事件（（3條以上上）6、壓迫迫式問問題:兵不厭厭詐定義：：詢問問一些些讓應(yīng)應(yīng)聘者者感到到有心心理壓壓力或或不好好回答答的問問題。。目的：：測評評應(yīng)聘聘者的的心理理素質(zhì)質(zhì)，或或者面面臨強強勢應(yīng)應(yīng)聘者者需要要達到到控場場目標(biāo)標(biāo)，有有時也也可用用于測測謊。。注意：：壓迫迫式問問題要要慎用用，不不要引引起爭爭吵。。舉例：：面試要要給應(yīng)應(yīng)聘者者多大大的壓壓力？？第一，，請你你舉一一個具具體的的例子子，說說明你你是如如何設(shè)設(shè)定一一個目目標(biāo)然然后達達到它它。第二，，請舉舉例說說明你你在一一項團團隊活活動中中如何何采取取主動動性，，并且且起到到領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的的作用用，最最終獲獲得你你所希希望的的結(jié)果果。第三，，請你你描述述一種種情形形，在在這種種情形形中你你必須須去尋尋找相相關(guān)的的信息息，發(fā)發(fā)現(xiàn)關(guān)關(guān)鍵的的問題題并且且自己己決定定依照照一些些步驟驟來獲獲得期期望的的結(jié)果果。第四，，請你你舉一一個例例子說說明你你是怎怎樣通通過事事實來來履行行你對對他人人的承承諾的的。分享：：寶潔公公司對對應(yīng)聘聘畢業(yè)業(yè)生的的面試試八問問第五，，請你你舉一一個例例子，，說明明在完完成一一項重重要任任務(wù)時時，你你是怎怎樣和和他人人進行行有效效合作作的。。第六，，請你你舉一一個例例子，，說明明你的的一個個有創(chuàng)創(chuàng)意的的建議議曾經(jīng)經(jīng)對一一項計計劃的的成功功起到到了重重要的的作用用。第七，，請你你舉一一個具具體的的例子子，說說明你你是怎怎樣對對你所所處的的環(huán)境境進行行一個個評估估，并并且能能將注注意力力集中中于最最重要要的事事情上上以便便獲得得你所所期望望的結(jié)結(jié)果。。第八，，請你你舉一一個具具體的的例子子，說說明你你是怎怎樣學(xué)學(xué)習(xí)一一門技技術(shù)并并且怎怎樣將將它用用于實實際工工作中中。應(yīng)聘聘者者的的自自我我認認知知認識識自自我我是是非非常常重重要要的的，，尤尤其其要要關(guān)關(guān)注注應(yīng)應(yīng)聘聘者者在在自自我我認認識識方方面面的的客客觀觀性性：：對自自我我的的評評價價優(yōu)點點與與缺缺點點如何何合合理理安安排排提提問問類類別別初試試：：以基基本本信信息息、、綜綜合合素素質(zhì)質(zhì)、、求求職職動動機機、、價價值值觀觀、、職職業(yè)業(yè)方方向向為為主主（引引入入式式、、動動機機式式、、自自我我認認知知類類問問題題為為主主導(dǎo)導(dǎo)））復(fù)試試：以技技術(shù)術(shù)水水平平、、專專業(yè)業(yè)知知識識、、解解決決問問題題能能力力為為主主（行行為為式式問問題題、、虛虛擬擬情情境境式式、、應(yīng)應(yīng)變變智智力力式式、、壓壓迫迫式式問問題題為為主主））初試試看看素素質(zhì)質(zhì)，，復(fù)復(fù)試試看看能能力力Ⅵ、專專題題：：校校園園招招聘聘技技巧巧校園園招招聘聘的的實實施施重重點點提前前做做好好與與校校方方的的溝溝通通，，確確定定時時間間、、地地點點及及場場次次做好好公公司司的的宣宣傳傳廣廣告告（（包包括括貼貼圖圖與與發(fā)發(fā)放放資資料料等等））確定定公公司司宣宣傳傳演演講講的的時時間間、、場場點點確定定公公司司宣宣傳傳主主講講人人員員及及宣宣講講主主題題預(yù)設(shè)設(shè)學(xué)學(xué)生生可可能能問問及及的的主主要要問問題題及及答答案案準(zhǔn)備備必必要要的的通通訊訊設(shè)設(shè)備備組建建校校園園招招聘聘團團隊隊準(zhǔn)備備充充足足的的招招聘聘材材料料有效效組組織織和和控控制制校校園園招招聘聘各各環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)優(yōu)秀秀企企業(yè)業(yè)校校園園宣宣講講模模式式事先先準(zhǔn)準(zhǔn)備備好好各各種種宣宣傳傳資資料料，，在在開開場場前前播播放放和和發(fā)發(fā)放放好的的司司儀儀公司司較較高高層層介介紹紹公公司司介紹紹以以往往畢畢業(yè)業(yè)生生進進入入企企業(yè)業(yè)以以及及進進行行培培養(yǎng)養(yǎng)的的成成功功經(jīng)經(jīng)驗驗以往往校校園園招招聘聘錄錄用用者者在在企企業(yè)業(yè)順順利利成成長長的的體體會會介介紹紹專業(yè)業(yè)人人員員介介紹紹招招聘聘具具體體安安排排和和甄甄選選過過程程。?；卮鸫饘W(xué)學(xué)生生提提問問學(xué)生生關(guān)關(guān)心心的的問問題題有有哪哪些些？？公司司的的前前景景與與發(fā)發(fā)展展。。過去去公公司司校校園園招招聘聘和和新新人人培培養(yǎng)養(yǎng)的的成成功功經(jīng)經(jīng)驗驗。。甄選選標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和和程程序序。。招聘聘具具體體安安排排。。對畢畢業(yè)業(yè)生生的的職職業(yè)業(yè)忠忠告告。。宣講講人人自自身身體體會會。。非應(yīng)應(yīng)屆屆畢畢業(yè)業(yè)生生的的實實習(xí)習(xí)機機會會。宣講講答答疑疑技技巧巧1、突突出出公公司司吸吸引引力力，，樹樹立立企企業(yè)業(yè)形形象象，，增增加加對對優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才的的吸吸引引力力，，提提高高對對企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展前前景景說說服服力力。。2、輕輕松松活活躍躍的的氣氣氛氛。。3、強強化化企企業(yè)業(yè)在在校校園園招招聘聘和和新新人人培培養(yǎng)養(yǎng)方方面面的的成成功功實實踐踐，，而而不不是是泛泛泛泛的的人人力力資資源源政政策策羅羅列列。。4、企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展前前景景與與過過去去校校園園招招聘聘成成功功經(jīng)經(jīng)驗驗要要準(zhǔn)準(zhǔn)備備數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)，，針針對對可可能能出出現(xiàn)現(xiàn)的的正正、、反反面面提提問問分分析析討討論論，，統(tǒng)統(tǒng)一一口口徑徑。。5、面面對對招招聘聘具具體體安安排排方方面面的的問問題題，，宣宣講講現(xiàn)現(xiàn)場場至至少少要要有有一一個個人人清清楚楚了了解解整整個個招招聘聘的的具具體體安安排排和和細細節(jié)節(jié)。。6、甄甄選選標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與與程程序序方方面面，，檢檢討討是是否否存存在在不不公公平平和和歧歧視視現(xiàn)現(xiàn)象象？？程程序序上上是是否否客客觀觀？？針針對對可可能能出出現(xiàn)現(xiàn)的的正正、、反反面面提提問問分分析析討討論論，，統(tǒng)統(tǒng)一一口口徑徑。。7、職職業(yè)業(yè)忠忠告告與與實實習(xí)習(xí)機機會會方方面面，，提提前前準(zhǔn)準(zhǔn)備備好好答答案案，，統(tǒng)統(tǒng)一一口口徑徑，，避避免免措措手手不不及及。。6種應(yīng)應(yīng)答答技技巧巧直接接式式回回答答報告告式式回回答答附和和式式回回答答描述述式式回回答答反問問式式回回答答拒絕絕回回答答Ⅶ、面面試試過過程程控控制制的的技技巧巧面試試過過程程不不同同階階段段的的控控制制重重點點面試試前前期期準(zhǔn)備備工工作作是是否否充充分分面試試人人員員培培訓(xùn)訓(xùn)是是否否到到位位面試試相相應(yīng)應(yīng)的的材材料料表表單單是是否否齊齊備備面試試場場地地準(zhǔn)準(zhǔn)備備是是否否完完好好面試試人人員員的的組組織織協(xié)協(xié)商商是是否否安安排排好好面試試過過程程：：掌掌握握主主動動不要要讓讓應(yīng)應(yīng)聘聘者者牽牽著著鼻鼻子子走走，，始始終終記記住住問問話話的的主主題題要有有時時間間觀觀念念，，禮禮貌貌的的叉叉開開應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的長長故故事事善于于用用總總結(jié)結(jié)性性的的話話語語結(jié)結(jié)束束一一個個話話題題善于于用用手手勢勢來來中中止止話話題題應(yīng)聘聘者者的的提提問問集集中中在在最最后后進進行行面試試人人有有效效傾傾聽聽的的技技巧巧注意意聽聽?wèi)?yīng)應(yīng)聘聘者者表表達達的的細細節(jié)節(jié)是是否否清清楚楚：：可以以用用重重復(fù)復(fù)應(yīng)應(yīng)聘聘者者關(guān)關(guān)鍵鍵詞詞的的方方式式進進行行追追問問：：客戶戶投投訴訴？？善于于傾傾聽聽?wèi)?yīng)應(yīng)聘聘者者的的玄玄外外之之音音：：“你說說到到溝溝通通花花費費大大量量的的時時間間，，是是不不是是說說團團隊隊的的溝溝通通存存在在障障礙礙？？”善于于區(qū)區(qū)分分應(yīng)應(yīng)聘聘者者表表達達的的概概念念：：“你說說到到是是‘我們們團團隊隊的的業(yè)業(yè)績績’，那那么么你你當(dāng)當(dāng)月月的的業(yè)業(yè)績績?nèi)缛绾魏?？？你你具具體體負負責(zé)責(zé)什什么么？？”在傾傾聽聽時時要要避避免免以以下下誤誤區(qū)區(qū)：：選擇擇性性聽聽覺覺打斷斷應(yīng)應(yīng)聘聘者者急于于追追問問主觀觀臆臆斷斷判斷斷應(yīng)應(yīng)聘聘者者回回答答問問題題的的邏邏輯輯性性如何何讓讓應(yīng)應(yīng)聘聘者者多多說說從熟熟悉悉的的話話題題入入手手話題題與與應(yīng)應(yīng)聘聘者者個個人人有有關(guān)關(guān)由淺淺入入深深、、由由粗粗到到細細地地挖挖掘掘要求求提提供供細細節(jié)節(jié)信信息息：：“能否說細一點點”向前、向內(nèi)延延伸：“為什么”向后續(xù)延伸：：后來呢、別別的方法、今今天如何看刺激性問題回答應(yīng)聘者的的疑問給應(yīng)聘者提問問的機會，既既可以了解其其主要關(guān)注點點（印證動機機），也可以以讓其更多地地了解企業(yè)回答應(yīng)聘者問問題應(yīng)有分工工，人事政策策方面的問題題由人力資源源部門回答，，專業(yè)分工方方面的由用人人部門負責(zé)人人來回答，回回答必須客觀觀，實事求是是。切忌為了吸引引人才而自主主做出承諾對薪酬等敏感感問題的回答答要巧妙，拿拿不準(zhǔn)的不要要隨意回答。案例討論：如如何應(yīng)對要價價過高的候選選人才？明達公司制造造中心張經(jīng)理理上周面試一一個應(yīng)聘者吳吳某，發(fā)現(xiàn)其其各方面條件件都不錯，唯唯一感到有點點為難的是，，吳某提出的的報酬條件在在所有應(yīng)聘者者中是最高的的——一般應(yīng)聘者月月薪要求稅前前4500-5000元之間，與公公司預(yù)設(shè)月薪薪接近，而他他希望稅后月月薪達到5500元。為了能夠夠招到這個優(yōu)優(yōu)秀人才，又又想到公司老老總多次說過過，“只要是人才高高薪也值得”，張經(jīng)理就當(dāng)當(dāng)面答應(yīng)吳某某，試用期月月薪稅前5000元，轉(zhuǎn)正后可可以給到稅后后5500元。試用期一一過，公司老老總給吳某轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正審定的工工資卻是稅前前5400元，他認為就就目前吳某的的水平只能給給到這個標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。這讓吳某某十分失望，，他來問張經(jīng)經(jīng)理緣由，張張經(jīng)理只好支支支吾吾說:”老總的決定我我也沒辦法”!現(xiàn)在的情況是是，吳某既不不辭職，也不不好好工作，，張經(jīng)理有時時想給他多加加點擔(dān)子，吳吳某總是不冷冷不熱，而張張經(jīng)理現(xiàn)在自自己也覺得好好像有點對不不起吳某……討論：請問你你要是遇到此此類情況，會會如何處理呢呢？回答薪酬問題題的技巧避實就虛總體定位強調(diào)結(jié)構(gòu)業(yè)績導(dǎo)向動態(tài)競爭如何識破應(yīng)聘聘者的謊言應(yīng)聘者說謊時時的通常表現(xiàn)現(xiàn)：表達概略不詳詳，無法深入入，多是一語語帶過多用虛詞描述述：應(yīng)該、可可能、大概傾向于自我夸夸大在舉止或言語語上表現(xiàn)遲疑疑語言流暢，但但感覺像背書書具體細節(jié)多用用“我們”而非”我”肢體語言透露露說謊：手勢勢測謊：在提問問中加入情緒緒因子保羅??？寺难芯烤砍晒砻鳎海骸爸e言只要要涉及情緒，，抓謊的成功功幾率就很大大”，“大多多數(shù)謊言之所所以穿幫是因因為壓抑的情情緒泄了密，，和謊言有關(guān)關(guān)的情緒越強強烈，情緒的的類型越多，，就越容易出出現(xiàn)某種形式式的行為線索索?！边@個結(jié)結(jié)論為我們提提供了一個非非常重要的抓抓謊的提問技技