醫(yī)院績效考核與人事分配

醫(yī)院績效考核與人事分配1引言*國務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療實(shí)施績效工資*績效工資是與績效掛鉤的報(bào)酬，是建立在績效管理制度下*績效工資由政府買單，是政府采購公共衛(wèi)生引言*國務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療實(shí)施績效工資2引言

要體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得的方向，要推動(dòng)醫(yī)院的人事和分配制度改革。讓真正有才學(xué)、有奉獻(xiàn)精神、有高尚品德的好醫(yī)生得到優(yōu)厚的報(bào)酬。

——高強(qiáng)二會(huì)論醫(yī)改引言要體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得的方向，要推動(dòng)醫(yī)院的人事和3引言醫(yī)院公益性、需求和效率、資源有限

——人事分配改革是生存和發(fā)展的必經(jīng)之路學(xué)科建設(shè)、隊(duì)伍穩(wěn)定、質(zhì)量保證

——人事分配改革是醫(yī)院管理者的重要課題？如何制定一個(gè)公平合理的考核指標(biāo)，作為分配的基礎(chǔ)引言醫(yī)院公益性、需求和效率、資源有限4引言改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度。

——《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》引言改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用5提綱一、績效考核的概念與申康的實(shí)踐二、內(nèi)部績效和崗位薪酬的理念提綱一、績效考核的概念與申康的實(shí)踐6一、績效考核的概念與申康的實(shí)踐一、績效考核的概念與申康的實(shí)踐7業(yè)績要求變化政府與患者滿意成為要點(diǎn)學(xué)科建設(shè)、服務(wù)質(zhì)量和費(fèi)用控制成為指標(biāo)行為規(guī)范有更多制約管理要求量化和比照優(yōu)質(zhì)高效成為方向引言業(yè)績要求變化政府與患者滿意成為要點(diǎn)引言8人事分配制度改革

——舉目之綱質(zhì)量管理體系

——基本抓手概念人事分配制度改革概念9績效評估提供規(guī)范、統(tǒng)一、公平的方法衡量各單位和員工的績效系統(tǒng)地協(xié)調(diào)各單位間和員工間的資源享用和薪酬分配希望達(dá)到全面績效管理目標(biāo)形成以績效為基礎(chǔ)的資源分配和報(bào)酬系統(tǒng)框架概念績效評估提供規(guī)范、統(tǒng)一、公平的方法衡量各單位和員工的績效概10TPM框架概念1、關(guān)注績效2、績效計(jì)劃（做什么？）4、績效評估（做得怎樣？）5、績效獎(jiǎng)勵(lì)（做好了怎樣？）3、績效培訓(xùn)（怎樣做？）TPM框架概念1、關(guān)注績效2、績效計(jì)劃4、績效評估511ISO9001寫下我們所做的做我們所寫下的按照寫下的去考核——規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一——相關(guān)性相對較差

績效評估指標(biāo)ISO9001寫下我們所做的績效評估指標(biāo)12平衡記分卡財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部運(yùn)作目標(biāo)改革與培訓(xùn)——綜合、量化——難度大、要求高績效評估指標(biāo)平衡記分卡財(cái)務(wù)客戶13六西格瑪1、界定2、衡量3、分析4、改進(jìn)5、控制——更關(guān)注過程，而不是人員——質(zhì)控效果好，激勵(lì)有偏頗績效評估指標(biāo)六西格瑪1、界定2、衡量3、分析4、改進(jìn)5、控制——更關(guān)注14國外醫(yī)院績效評價(jià)借鑒良好評估機(jī)構(gòu)（政府、保險(xiǎn)、評估機(jī)構(gòu)、醫(yī)院相互依賴）信息公開化（影響醫(yī)院聲譽(yù)、市場）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)精簡、量化強(qiáng)調(diào)服務(wù)水平，淡化規(guī)模設(shè)置合理處置醫(yī)療事故，嚴(yán)禁弄虛作假績效評估指標(biāo)國外醫(yī)院績效評價(jià)借鑒良好評估機(jī)構(gòu)（政府、保險(xiǎn)、評估機(jī)構(gòu)、醫(yī)院15績效評估人員核心問題時(shí)間內(nèi)容目的技術(shù)程序形式誰評誰？頻率／時(shí)點(diǎn)框架指標(biāo)獎(jiǎng)懲／指導(dǎo)／引導(dǎo)／激勵(lì)信息獲取統(tǒng)計(jì)分析檢查／上報(bào)／述職／…簡單／復(fù)雜績效評估指標(biāo)績效評估人員核心問題時(shí)間內(nèi)容目的技術(shù)程序形式誰評誰？頻率／時(shí)16上海醫(yī)院績效評價(jià)

指標(biāo)體系的框架設(shè)計(jì)社會(huì)滿意——社會(huì)角度管理有效——行業(yè)角度資產(chǎn)運(yùn)營——出資人角度發(fā)展持續(xù)——發(fā)展角度職工認(rèn)可——員工角度績效評估指標(biāo)上海醫(yī)院績效評價(jià)

指標(biāo)體系的框架設(shè)計(jì)社會(huì)滿意——社會(huì)角度17社會(huì)效益指標(biāo)社會(huì)滿意率學(xué)科科研水平評估質(zhì)量控制指標(biāo)績效評估指標(biāo)社會(huì)效益指標(biāo)社會(huì)滿意率績效評估指標(biāo)18上海公立醫(yī)院績效評價(jià)框架績效評估指標(biāo)上海公立醫(yī)院績效評價(jià)框架績效評估指標(biāo)19績效評價(jià)指標(biāo)體系的

5個(gè)維度及其權(quán)重導(dǎo)向方針：強(qiáng)化社會(huì)滿意淡化醫(yī)院經(jīng)營兼顧管理效率和持續(xù)發(fā)展能力不能忽視職工對醫(yī)院經(jīng)營者的態(tài)度和觀感績效評估指標(biāo)績效評價(jià)指標(biāo)體系的

5個(gè)維度及其權(quán)重導(dǎo)向方針：績效評估指標(biāo)20績效考核內(nèi)容

對象和年限：23家醫(yī)院院長每年一次定量考核：社會(huì)滿意、管理有效、資產(chǎn)經(jīng)營、發(fā)展持續(xù)、職工滿意共計(jì)100分基本指標(biāo)和修正指標(biāo)：體現(xiàn)橫向?yàn)橹?，縱向和個(gè)別調(diào)整定性考核：重大事件﹙醫(yī)療、安全、違記等﹚

降級處理考核結(jié)果：分A、B、C、D四級績效考核內(nèi)容對象和年限：23家醫(yī)院院長每年一次21績效考核原則

綜合分析：縱向比較與橫向比較結(jié)合分類考核：綜合醫(yī)院與專科醫(yī)院分類不同?？茀⒄毡容^對象不同獎(jiǎng)懲掛鉤：強(qiáng)化激勵(lì)約束：

———

與院長年度獎(jiǎng)懲掛鉤

———是院長考核聘任依據(jù)績效考核原則綜合分析：縱向比較與橫向比較結(jié)合22指標(biāo)設(shè)定的幾個(gè)環(huán)節(jié)處理

以均值為標(biāo)竿，以歷年為修正效率、科研以人均、床均為指標(biāo)，剔除規(guī)模因素專科醫(yī)院與同類醫(yī)院比較某些指標(biāo)以滿分為限，考慮平衡指標(biāo)設(shè)定的幾個(gè)環(huán)節(jié)處理以均值為標(biāo)竿，以歷年為修正232006-2008年23家醫(yī)院

院長績效考核結(jié)果2006-2008年23家醫(yī)院

院長績效考核結(jié)果24小結(jié)A、B績效等級多得益于“社會(huì)滿意”與“持續(xù)發(fā)展”方面的成績D等往往在于“資產(chǎn)運(yùn)營”與“職工滿意”的差距小結(jié)A、B績效等級多得益于“社會(huì)滿意”與“持續(xù)發(fā)展”方面的252003-2006年市級醫(yī)院萬人問卷滿意率變化2003-2006年市級醫(yī)院同比總排名年均提高81位平均排名年均提高4.8位2003-2006年市級醫(yī)院萬人問卷滿意率變化2003-2026醫(yī)療質(zhì)量2007年萬人問卷得分：95.5分上升1.47分市級醫(yī)院萬人問卷調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)來源:上海市衛(wèi)生系統(tǒng)萬人問卷調(diào)查。醫(yī)療質(zhì)量2007年萬人問卷得分：市級醫(yī)院萬人問卷調(diào)查結(jié)果數(shù)272006-2007年全市三級

綜合性醫(yī)院門診均次費(fèi)用數(shù)據(jù)來源:滬衛(wèi)統(tǒng)2表,其中市級綜合醫(yī)院不包括華東醫(yī)院和中醫(yī)類醫(yī)院。2007年較上年同比:市級綜合醫(yī)院上升2.61%其他綜合醫(yī)院上升4.82%部隊(duì)綜合醫(yī)院上升10.91%中醫(yī)醫(yī)院上升1.31%費(fèi)用控制2006-2007年全市三級

綜合性醫(yī)院門診均次費(fèi)用數(shù)據(jù)來源282002-2008年市級醫(yī)院

門診均次費(fèi)用變化效果2002-2008年市級醫(yī)院

門診均次費(fèi)用變化效果292002-2008年市級醫(yī)院

平均住院床日變化效果2002-2008年市級醫(yī)院

平均住院床日變化效果302002-2008年市級綜合性

醫(yī)院平均住院床日變化效果說明：市級綜合性醫(yī)院不包括華東醫(yī)院和中醫(yī)類醫(yī)院。2002-2008年市級綜合性

醫(yī)院平均住院床日變化效果31體會(huì)※

政府、醫(yī)院、社會(huì)普遍認(rèn)可※管理導(dǎo)向激勵(lì)杠桿作用明顯※橫向縱向、整體個(gè)性平衡有待時(shí)日※

指標(biāo)的時(shí)限性、局限性,要求不斷更新

——永恒的完善體會(huì)※政府、醫(yī)院、社會(huì)普遍認(rèn)可32二、內(nèi)部績效與崗位薪酬的理念二、內(nèi)部績效與崗位薪酬的理念33崗位工資制度以學(xué)歷職稱工齡為依據(jù)，無績效概念崗位職責(zé)難以量化，大鍋飯痕跡明顯國家行業(yè)制定，院長科主任無管理手段分配弊端崗位工資制度以學(xué)歷職稱工齡為依據(jù)，無績效概念分配弊端34收支結(jié)余的效益分配體現(xiàn)效益、反應(yīng)成本的歷史轉(zhuǎn)型已完成多收多得的趨利行為與公益性相悖價(jià)格轉(zhuǎn)嫁使其先天不足突現(xiàn)分配弊端收支結(jié)余的效益分配體現(xiàn)效益、反應(yīng)成本的歷史轉(zhuǎn)型已完成分配弊端35問題的提出原薪酬分配弊端過多強(qiáng)調(diào)工齡職稱，缺乏量化質(zhì)化指標(biāo)簡單勞務(wù)收入分配，未能體現(xiàn)績效貢獻(xiàn)太多縱向共性分配，忽視橫向個(gè)性分配

——對醫(yī)院發(fā)展導(dǎo)向作用不強(qiáng)

——對精英骨干凝聚作用不夠問題的提出原薪酬分配弊端過多強(qiáng)調(diào)工齡職稱，缺乏量化質(zhì)化指標(biāo)36醫(yī)院內(nèi)部績效考核要素患者需求和滿意學(xué)科建設(shè)、臨床和科研能力

——崗位設(shè)置依據(jù)崗位薪酬基準(zhǔn)崗位工作量

——定量薪酬的核心服務(wù)質(zhì)量成本效率

——定性考核獎(jiǎng)金浮動(dòng)的杠桿★薪酬＝基準(zhǔn)×崗位工作量±考核杠桿

醫(yī)院內(nèi)部績效考核要素患者需求和滿意37

拉開差距，向精英傾斜體現(xiàn)績效，個(gè)性化趨勢多式混合，全方位激勵(lì)多級分配，責(zé)權(quán)利一體經(jīng)濟(jì)分配趨勢拉開差距，向精英傾斜經(jīng)濟(jì)分配趨勢38薪酬設(shè)計(jì)要素“二八定律”在衛(wèi)生系統(tǒng)分配中的運(yùn)用競爭拉開差距與和諧略有梯度的掌握一次分配與二次分配的區(qū)別骨干、技術(shù)隊(duì)伍、管理部門、后勤保障的薪酬水平控制薪酬設(shè)計(jì)要素“二八定律”在衛(wèi)生系統(tǒng)分配中的運(yùn)用39效益工資44%院內(nèi)工資9%基本工資23%管理分配11%技術(shù)分配13%醫(yī)院多元素分配比例效益工資院內(nèi)工資基本工資管理分配技術(shù)分配醫(yī)院多元素40分配方案制定“倒軋賬”分配激勵(lì)潛力的正確估計(jì)“不可替代性”和“源頭激勵(lì)”的主導(dǎo)分配調(diào)控分配方案制定“倒軋賬”分配調(diào)控41方案實(shí)施前的正確動(dòng)態(tài)試運(yùn)行方案實(shí)施后的剛性和多級調(diào)控分配差異可能副作用的預(yù)防性控制分配調(diào)控方案實(shí)施前的正確動(dòng)態(tài)試運(yùn)行分配調(diào)控42專家技術(shù)要素的報(bào)酬體現(xiàn)名專家與主要精英的特殊傾斜科研教育的津貼與獎(jiǎng)勵(lì)專利、成果轉(zhuǎn)化的激勵(lì)按技術(shù)要素分配措施專家技術(shù)要素的報(bào)酬體現(xiàn)按技術(shù)要素分配措施43各科室按工作性質(zhì)、責(zé)任、工作量定系數(shù)同級別干部、同辦公室科員有所差距對骨干管理人員適當(dāng)傾斜——按崗位取酬、按責(zé)任取酬、按業(yè)績?nèi)〕?/p>

管理系數(shù)與全院效益掛鉤

合理分配、業(yè)績考核調(diào)控按管理要素分配措施各科室按工作性質(zhì)、責(zé)任、工作量定系數(shù)按管理要素分配措施44醫(yī)院多元素分配比例分配結(jié)果醫(yī)院多元素分配比例分配結(jié)果45收入支出結(jié)余按一定比例提成

工作量計(jì)件結(jié)合工作質(zhì)量考核完全按照工作量和工作難度提酬成本比例作為考核指標(biāo)效益分配制度完善體會(huì)收入支出結(jié)余按一定比例提成

工作量計(jì)件結(jié)合工作質(zhì)量考核效益分46門急診人次數(shù)增加72.3%改革結(jié)果門急診人次數(shù)增加改革結(jié)果47出院病人數(shù)增加93.1%改革結(jié)果出院病人數(shù)增加改革結(jié)果48手術(shù)病人數(shù)增加162.0%改革結(jié)果手術(shù)病人數(shù)增加改革結(jié)果49平均住院天數(shù)下降67.2%改革結(jié)果平均住院天數(shù)下降改革結(jié)果50改革結(jié)果門急診均次費(fèi)用年均增長6.5%改革結(jié)果改革結(jié)果門急診均次費(fèi)用年均增長改革結(jié)果51改革結(jié)果住院均次費(fèi)用年均增長8.8%改革結(jié)果住院均次費(fèi)用年均增長52改革結(jié)果藥費(fèi)收入比重下降8.6%改革結(jié)果藥費(fèi)收入比重下降53醫(yī)院總收入增加146.2%改革結(jié)果醫(yī)院總收入增加146.2%改革結(jié)果54＝(當(dāng)年凈資產(chǎn)－上年凈資產(chǎn))/上年凈資產(chǎn)

1.24億增值到3.94億（增長218%）醫(yī)院凈資產(chǎn)增長率＝(當(dāng)年凈資產(chǎn)－上年凈資產(chǎn))/上年凈資產(chǎn)

醫(yī)院凈資產(chǎn)增長率55人均產(chǎn)值＝醫(yī)院總收入/醫(yī)院總?cè)藬?shù)人均產(chǎn)值＝醫(yī)院總收入/醫(yī)院總?cè)藬?shù)56職工收益福利職工收益福利57

醫(yī)院績效考核與人事分配

醫(yī)院績效考核與人事分配58引言*國務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療實(shí)施績效工資*績效工資是與績效掛鉤的報(bào)酬，是建立在績效管理制度下*績效工資由政府買單，是政府采購公共衛(wèi)生引言*國務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療實(shí)施績效工資59引言

要體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得的方向，要推動(dòng)醫(yī)院的人事和分配制度改革。讓真正有才學(xué)、有奉獻(xiàn)精神、有高尚品德的好醫(yī)生得到優(yōu)厚的報(bào)酬。

——高強(qiáng)二會(huì)論醫(yī)改引言要體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得的方向，要推動(dòng)醫(yī)院的人事和60引言醫(yī)院公益性、需求和效率、資源有限

——人事分配改革是生存和發(fā)展的必經(jīng)之路學(xué)科建設(shè)、隊(duì)伍穩(wěn)定、質(zhì)量保證

——人事分配改革是醫(yī)院管理者的重要課題？如何制定一個(gè)公平合理的考核指標(biāo)，作為分配的基礎(chǔ)引言醫(yī)院公益性、需求和效率、資源有限61引言改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度。

——《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》引言改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用62提綱一、績效考核的概念與申康的實(shí)踐二、內(nèi)部績效和崗位薪酬的理念提綱一、績效考核的概念與申康的實(shí)踐63一、績效考核的概念與申康的實(shí)踐一、績效考核的概念與申康的實(shí)踐64業(yè)績要求變化政府與患者滿意成為要點(diǎn)學(xué)科建設(shè)、服務(wù)質(zhì)量和費(fèi)用控制成為指標(biāo)行為規(guī)范有更多制約管理要求量化和比照優(yōu)質(zhì)高效成為方向引言業(yè)績要求變化政府與患者滿意成為要點(diǎn)引言65人事分配制度改革

——舉目之綱質(zhì)量管理體系

——基本抓手概念人事分配制度改革概念66績效評估提供規(guī)范、統(tǒng)一、公平的方法衡量各單位和員工的績效系統(tǒng)地協(xié)調(diào)各單位間和員工間的資源享用和薪酬分配希望達(dá)到全面績效管理目標(biāo)形成以績效為基礎(chǔ)的資源分配和報(bào)酬系統(tǒng)框架概念績效評估提供規(guī)范、統(tǒng)一、公平的方法衡量各單位和員工的績效概67TPM框架概念1、關(guān)注績效2、績效計(jì)劃（做什么？）4、績效評估（做得怎樣？）5、績效獎(jiǎng)勵(lì)（做好了怎樣？）3、績效培訓(xùn)（怎樣做？）TPM框架概念1、關(guān)注績效2、績效計(jì)劃4、績效評估568ISO9001寫下我們所做的做我們所寫下的按照寫下的去考核——規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一——相關(guān)性相對較差

績效評估指標(biāo)ISO9001寫下我們所做的績效評估指標(biāo)69平衡記分卡財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部運(yùn)作目標(biāo)改革與培訓(xùn)——綜合、量化——難度大、要求高績效評估指標(biāo)平衡記分卡財(cái)務(wù)客戶70六西格瑪1、界定2、衡量3、分析4、改進(jìn)5、控制——更關(guān)注過程，而不是人員——質(zhì)控效果好，激勵(lì)有偏頗績效評估指標(biāo)六西格瑪1、界定2、衡量3、分析4、改進(jìn)5、控制——更關(guān)注71國外醫(yī)院績效評價(jià)借鑒良好評估機(jī)構(gòu)（政府、保險(xiǎn)、評估機(jī)構(gòu)、醫(yī)院相互依賴）信息公開化（影響醫(yī)院聲譽(yù)、市場）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)精簡、量化強(qiáng)調(diào)服務(wù)水平，淡化規(guī)模設(shè)置合理處置醫(yī)療事故，嚴(yán)禁弄虛作假績效評估指標(biāo)國外醫(yī)院績效評價(jià)借鑒良好評估機(jī)構(gòu)（政府、保險(xiǎn)、評估機(jī)構(gòu)、醫(yī)院72績效評估人員核心問題時(shí)間內(nèi)容目的技術(shù)程序形式誰評誰？頻率／時(shí)點(diǎn)框架指標(biāo)獎(jiǎng)懲／指導(dǎo)／引導(dǎo)／激勵(lì)信息獲取統(tǒng)計(jì)分析檢查／上報(bào)／述職／…簡單／復(fù)雜績效評估指標(biāo)績效評估人員核心問題時(shí)間內(nèi)容目的技術(shù)程序形式誰評誰？頻率／時(shí)73上海醫(yī)院績效評價(jià)

指標(biāo)體系的框架設(shè)計(jì)社會(huì)滿意——社會(huì)角度管理有效——行業(yè)角度資產(chǎn)運(yùn)營——出資人角度發(fā)展持續(xù)——發(fā)展角度職工認(rèn)可——員工角度績效評估指標(biāo)上海醫(yī)院績效評價(jià)

指標(biāo)體系的框架設(shè)計(jì)社會(huì)滿意——社會(huì)角度74社會(huì)效益指標(biāo)社會(huì)滿意率學(xué)科科研水平評估質(zhì)量控制指標(biāo)績效評估指標(biāo)社會(huì)效益指標(biāo)社會(huì)滿意率績效評估指標(biāo)75上海公立醫(yī)院績效評價(jià)框架績效評估指標(biāo)上海公立醫(yī)院績效評價(jià)框架績效評估指標(biāo)76績效評價(jià)指標(biāo)體系的

5個(gè)維度及其權(quán)重導(dǎo)向方針：強(qiáng)化社會(huì)滿意淡化醫(yī)院經(jīng)營兼顧管理效率和持續(xù)發(fā)展能力不能忽視職工對醫(yī)院經(jīng)營者的態(tài)度和觀感績效評估指標(biāo)績效評價(jià)指標(biāo)體系的

5個(gè)維度及其權(quán)重導(dǎo)向方針：績效評估指標(biāo)77績效考核內(nèi)容

對象和年限：23家醫(yī)院院長每年一次定量考核：社會(huì)滿意、管理有效、資產(chǎn)經(jīng)營、發(fā)展持續(xù)、職工滿意共計(jì)100分基本指標(biāo)和修正指標(biāo)：體現(xiàn)橫向?yàn)橹?，縱向和個(gè)別調(diào)整定性考核：重大事件﹙醫(yī)療、安全、違記等﹚

降級處理考核結(jié)果：分A、B、C、D四級績效考核內(nèi)容對象和年限：23家醫(yī)院院長每年一次78績效考核原則

綜合分析：縱向比較與橫向比較結(jié)合分類考核：綜合醫(yī)院與?？漆t(yī)院分類不同?？茀⒄毡容^對象不同獎(jiǎng)懲掛鉤：強(qiáng)化激勵(lì)約束：

———

與院長年度獎(jiǎng)懲掛鉤

———是院長考核聘任依據(jù)績效考核原則綜合分析：縱向比較與橫向比較結(jié)合79指標(biāo)設(shè)定的幾個(gè)環(huán)節(jié)處理

以均值為標(biāo)竿，以歷年為修正效率、科研以人均、床均為指標(biāo)，剔除規(guī)模因素?？漆t(yī)院與同類醫(yī)院比較某些指標(biāo)以滿分為限，考慮平衡指標(biāo)設(shè)定的幾個(gè)環(huán)節(jié)處理以均值為標(biāo)竿，以歷年為修正802006-2008年23家醫(yī)院

院長績效考核結(jié)果2006-2008年23家醫(yī)院

院長績效考核結(jié)果81小結(jié)A、B績效等級多得益于“社會(huì)滿意”與“持續(xù)發(fā)展”方面的成績D等往往在于“資產(chǎn)運(yùn)營”與“職工滿意”的差距小結(jié)A、B績效等級多得益于“社會(huì)滿意”與“持續(xù)發(fā)展”方面的822003-2006年市級醫(yī)院萬人問卷滿意率變化2003-2006年市級醫(yī)院同比總排名年均提高81位平均排名年均提高4.8位2003-2006年市級醫(yī)院萬人問卷滿意率變化2003-2083醫(yī)療質(zhì)量2007年萬人問卷得分：95.5分上升1.47分市級醫(yī)院萬人問卷調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)來源:上海市衛(wèi)生系統(tǒng)萬人問卷調(diào)查。醫(yī)療質(zhì)量2007年萬人問卷得分：市級醫(yī)院萬人問卷調(diào)查結(jié)果數(shù)842006-2007年全市三級

綜合性醫(yī)院門診均次費(fèi)用數(shù)據(jù)來源:滬衛(wèi)統(tǒng)2表,其中市級綜合醫(yī)院不包括華東醫(yī)院和中醫(yī)類醫(yī)院。2007年較上年同比:市級綜合醫(yī)院上升2.61%其他綜合醫(yī)院上升4.82%部隊(duì)綜合醫(yī)院上升10.91%中醫(yī)醫(yī)院上升1.31%費(fèi)用控制2006-2007年全市三級

綜合性醫(yī)院門診均次費(fèi)用數(shù)據(jù)來源852002-2008年市級醫(yī)院

門診均次費(fèi)用變化效果2002-2008年市級醫(yī)院

門診均次費(fèi)用變化效果862002-2008年市級醫(yī)院

平均住院床日變化效果2002-2008年市級醫(yī)院

平均住院床日變化效果872002-2008年市級綜合性

醫(yī)院平均住院床日變化效果說明：市級綜合性醫(yī)院不包括華東醫(yī)院和中醫(yī)類醫(yī)院。2002-2008年市級綜合性

醫(yī)院平均住院床日變化效果88體會(huì)※

政府、醫(yī)院、社會(huì)普遍認(rèn)可※管理導(dǎo)向激勵(lì)杠桿作用明顯※橫向縱向、整體個(gè)性平衡有待時(shí)日※

指標(biāo)的時(shí)限性、局限性,要求不斷更新

——永恒的完善體會(huì)※政府、醫(yī)院、社會(huì)普遍認(rèn)可89二、內(nèi)部績效與崗位薪酬的理念二、內(nèi)部績效與崗位薪酬的理念90崗位工資制度以學(xué)歷職稱工齡為依據(jù)，無績效概念崗位職責(zé)難以量化，大鍋飯痕跡明顯國家行業(yè)制定，院長科主任無管理手段分配弊端崗位工資制度以學(xué)歷職稱工齡為依據(jù)，無績效概念分配弊端91收支結(jié)余的效益分配體現(xiàn)效益、反應(yīng)成本的歷史轉(zhuǎn)型已完成多收多得的趨利行為與公益性相悖價(jià)格轉(zhuǎn)嫁使其先天不足突現(xiàn)分配弊端收支結(jié)余的效益分配體現(xiàn)效益、反應(yīng)成本的歷史轉(zhuǎn)型已完成分配弊端92問題的提出原薪酬分配弊端過多強(qiáng)調(diào)工齡職稱，缺乏量化質(zhì)化指標(biāo)簡單勞務(wù)收入分配，未能體現(xiàn)績效貢獻(xiàn)太多縱向共性分配，忽視橫向個(gè)性分配

——對醫(yī)院發(fā)展導(dǎo)向作用不強(qiáng)

——對精英骨干凝聚作用不夠問題的提出原薪酬分配弊端過多強(qiáng)調(diào)工齡職稱，缺乏量化質(zhì)化指標(biāo)93醫(yī)院內(nèi)部績效考核要素患者需求和滿意學(xué)科建設(shè)、臨床和科研能力

——崗位設(shè)置依據(jù)崗位薪酬基準(zhǔn)崗位工作量

——定量薪酬的核心服務(wù)質(zhì)量成本效率

——定性考核獎(jiǎng)金浮動(dòng)的杠桿★薪酬＝基準(zhǔn)×崗位工作量±考核杠桿

醫(yī)院內(nèi)部績效考核要素患者需求和滿意94

拉開差距，向精英傾斜體現(xiàn)績效，個(gè)性化趨勢多式混合，全方位激勵(lì)多級分配，責(zé)權(quán)利一體經(jīng)濟(jì)分配趨勢拉開差距，向精英傾斜經(jīng)濟(jì)分配趨勢95薪酬設(shè)計(jì)要素“二八定律”在衛(wèi)生系統(tǒng)分配中的運(yùn)用競爭拉開差距與和諧略有梯度的掌握一次分配與二次分配的區(qū)別骨干、技術(shù)隊(duì)伍、管理部門、后勤保障的薪酬水平控制薪酬設(shè)計(jì)要素“二八定律”在衛(wèi)生系統(tǒng)分配中的運(yùn)用96效益工資44%院內(nèi)工資9%基本工資23%管理分配11%技術(shù)分配13