薪酬戰(zhàn)略與薪酬決策段華洽薪酬戰(zhàn)略與薪酬決策1主題目錄薪酬概念薪酬體系薪酬戰(zhàn)略薪酬決策主題目錄薪酬概念2案例分析：

M公司三類人員薪酬問題與調(diào)整你作為一名顧問，最近受一家銷售公司的委托，幫助該組織給三類基本員工建立激勵制度。經(jīng)過調(diào)查，你了解到，第一類員工是由20名銷售員組成的銷售隊伍，是按直接傭金制根據(jù)銷售額按固定比例提成付薪，但是銷售人員在任何一個既定月份中，一旦達到可接受的銷售水平時，他們就會傾向于懈怠。第二類員工是由七名輔助人員組成的（兩名秘書和五名包裝員/裝貨員），都是直接按統(tǒng)一的小時工資率付薪，工作表現(xiàn)還可以，但是還有潛力可挖，績效還可以提高。第三類員工是由三名管理人員組成的。實行“一攬子”（單一工資制）的談判工資，管理人員對自己目前的薪金感到滿意，但他們對在公司長期發(fā)展缺乏安定感和責任心。

案例分析：

M公司三類人員薪酬問題與調(diào)整你作為一名顧問，最近3A：薪酬概述薪酬的概念薪酬的分類薪酬的功能薪酬管理的概念A(yù)：薪酬概述薪酬的概念4A:薪酬的概念薪酬是員工基于雇傭關(guān)系，從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。是雇主對其員工的勞動價值的經(jīng)濟認可，對其勞動付出的物質(zhì)回報。A:薪酬的概念薪酬是員工基于雇傭關(guān)系，從雇主那里獲得的各種形5A：薪酬的分類經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬外在薪酬與內(nèi)在薪酬基本薪酬、可變薪酬與間接薪酬A：薪酬的分類經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬6A：薪酬的分類（1）經(jīng)濟性薪酬是可以用金錢或貨幣價值衡量和表示的薪酬，如工資、獎金、津貼補貼、保險費等非經(jīng)濟性薪酬無法用金錢或貨幣價值衡量和表示，如培訓(xùn)、咨詢服務(wù)、工作環(huán)境改善、參與管理的機會A：薪酬的分類（1）經(jīng)濟性薪酬是可以用金錢或貨幣價值衡量和表7A:薪酬的分類（2）外在報酬是企業(yè)給員工的物質(zhì)獎酬和精神獎酬內(nèi)在薪酬是員工對其工作價值的自我肯定、認可和獎賞，有主觀性和相對性A:薪酬的分類（2）外在報酬是企業(yè)給員工的物質(zhì)獎酬和精神獎酬8A:薪酬的分類（3）基本薪酬，是基于職位、技能或能力、工齡等因素確定的薪酬，有相當?shù)膭傂裕Ｓ玫拿Q叫做基本工資、崗位工資等；決定基本薪酬的主要因素是：1）當?shù)厣钏胶臀飪r指數(shù)；2）市場相同職位薪酬水平；3）員工本人從事工作所需的基本知識、經(jīng)驗、技能；基本薪酬中有與績效考核掛鉤的績效加薪，往往根據(jù)考核結(jié)果確定薪酬調(diào)整的資格和幅度。A:薪酬的分類（3）基本薪酬，是基于職位、技能或能力、工齡等9A:薪酬的分類（3）可變薪酬，根據(jù)員工的工作業(yè)績進行相應(yīng)動態(tài)調(diào)整，與績效加薪的不同：1）績效加薪是對工作業(yè)績的事后評定，可變薪酬是對未來工作業(yè)績和薪酬待遇的事先約定，有目標激勵作用；2）績效加薪具有剛性，一旦加上，不得下調(diào)，而可變薪酬具有彈性，與績效的變化成相應(yīng)的比例關(guān)系，可以有效控制成本。因此，可變薪酬在激勵和控制成本方面有更強的杠桿作用。間接薪酬，即員工福利，不是以員工的工作時間和工作數(shù)量為計算單位的薪酬。其作用主要是：1）減少現(xiàn)金支出，合理避稅；2）提供安全保障；3）調(diào)節(jié)員工生活支出結(jié)構(gòu)，提高生活質(zhì)量A:薪酬的分類（3）可變薪酬，根據(jù)員工的工作業(yè)績進行相應(yīng)動態(tài)10薪酬的分類外在報酬內(nèi)在報酬經(jīng)濟性報酬直接報酬：基本工資、加班工資、津貼獎金、利潤分享、股票認購間接報酬：保險/保健計劃、住房資助、員工服務(wù)、帶薪休假無非經(jīng)濟性報酬私人秘書寬大舒適的辦公室誘人的頭銜參與決策、挑戰(zhàn)性工作、感興趣的工作、上級或同事的認可、學(xué)習(xí)與進步的機會、多元化活動、就業(yè)權(quán)利的保障薪酬的分類外在報酬內(nèi)在報酬經(jīng)濟性報酬直接報酬：基本工資、加班11薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)圖工資固定工資浮動工資獎金年終獎特別獎勵福利住房公積金股票期權(quán)

全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權(quán)方案。社會保險補充保險福利工資獎金股票期權(quán)自助福利薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)圖工資固定工資浮動工資獎金年終獎12A:薪酬的功能員工方面經(jīng)濟保障心理激勵地位象征企業(yè)方面控制經(jīng)營成本改善經(jīng)營績效企業(yè)文化建設(shè)支持企業(yè)變革A:薪酬的功能員工方面13A:薪酬管理的概念薪酬管理是組織對員工的薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式的決策、調(diào)控、管理的一整套方法、程序和制度。A:薪酬管理的概念薪酬管理是組織對員工的薪酬水平、薪14B:薪酬體系薪酬體系的概念職位薪酬體系技能薪酬體系績效薪酬體系混合薪酬體系B:薪酬體系薪酬體系的概念15B:薪酬體系的概念薪酬體系是根據(jù)不同的薪酬決策導(dǎo)向，給予員工相應(yīng)的薪酬名義和薪酬水平。根據(jù)員工的職位給付薪酬，即職位薪酬體系。根據(jù)員工的能力技能給付薪酬，即能力技能薪酬體系。根據(jù)員工的績效給付薪酬，即績效薪酬體系。綜合考慮上述因素，稱為混合薪酬體系。B:薪酬體系的概念薪酬體系是根據(jù)不同的薪酬決策導(dǎo)向，給予員工16B:以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡工齡工資及其他（11%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價值職務(wù)津貼（87%）績效（產(chǎn)銷量）能力工資（2）

薪隨崗定，崗動薪變。有利于職務(wù)激勵，但無法反映同一職務(wù)（崗位）上的員工因技術(shù)、能力和績效方面的差別。適合工作職責明確、管理規(guī)范的企業(yè)B:以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡17B:以技能能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)等級工資（90%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價值職務(wù)津貼（5%）績效（產(chǎn)銷量）生產(chǎn)津貼（5%）有利于激勵員工提高技術(shù)、能力，但容易忽略工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高，適合技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)B:以技能能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡18B:以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡

基本工資（20%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價值績效（產(chǎn)銷量）績效工資（80%）激勵效果好，但偏重眼前效益，缺乏學(xué)習(xí)動力、合作意識。適合任務(wù)飽滿、超額工作、績效能自我控制、員工可以通過主觀努力來改變績效的企業(yè)B:以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡19B:組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡工齡工資（14%）

技術(shù)與培訓(xùn)水平基礎(chǔ)工資（33%）職務(wù)（崗位）價值崗位工資（24%）績效（產(chǎn)銷量）獎金（29%）全面考慮員工對企業(yè)的投入與貢獻，發(fā)揮各種工資導(dǎo)向作用，但是具體比例結(jié)構(gòu)的確定比較復(fù)雜。適合于各類企業(yè)。主要薪酬手段及其特點.docB:組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡20月工資結(jié)構(gòu)員工的月工資由固定工資和浮動工資構(gòu)成，固定工資與浮動工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。

按層級設(shè)計工資結(jié)構(gòu)示例

說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營計劃（即實際經(jīng)營結(jié)果既沒有大幅度超過計劃，也沒有與計劃相距甚遠），并且員工的績效表現(xiàn)正常。月工資結(jié)構(gòu)員工的月工資由固定工資和浮動工資構(gòu)成，固定工資與浮21工資結(jié)構(gòu)按職類設(shè)計工資結(jié)構(gòu)說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動部分的比例。工資結(jié)構(gòu)按職類設(shè)計工資結(jié)構(gòu)說明：圖中的比例代表正常情況下，不22C:薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略問題傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略C:薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略問題23C:薪酬戰(zhàn)略問題企業(yè)為什么要重視薪酬戰(zhàn)略問題？著眼內(nèi)部公平忽視市場競爭埋頭瑣細事務(wù)缺乏整體思考注重眼前利益缺乏前瞻視野薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當考慮的問題——

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略/企業(yè)發(fā)展階段/企業(yè)文化外部競爭性/內(nèi)部公平性和一致性C:薪酬戰(zhàn)略問題企業(yè)為什么要重視薪酬戰(zhàn)略問題？24當前中國企業(yè)薪酬制度存在的突出問題中國人民大學(xué)曾湘泉教授認為:

——品位分類而非職位分類。人們的工資是身份工資而非職位工資。

——資歷而非能力和績效導(dǎo)向。人才競爭要求對有能力者和工作績效突出者給以高薪酬。激勵機制的重點是核心員工和關(guān)鍵員工。能力導(dǎo)向是中國企業(yè)面臨的突出問題。機器的生產(chǎn)率是固定的,但有能力的人不一定創(chuàng)造一流業(yè)績。人與機器管理的區(qū)別就在此。人力資源管理就是要把人的潛在能力發(fā)揮出來。

當前中國企業(yè)薪酬制度存在的突出問題中國人民大學(xué)曾湘泉教授認為25當前中國企業(yè)薪酬制度存在的突出問題

——結(jié)構(gòu)而非水平問題突出。薪酬設(shè)計水平線有五種模型:匹配型、領(lǐng)先型、落后型、浮動型、權(quán)變型。在國有企業(yè),低級職位是領(lǐng)先型,如有個公司的司機年薪竟然有10萬元。其實月薪二三千元就能聘到一個很好的司機。而中高級職位是落后型。薪酬不是建立在內(nèi)部公平性和外部競爭力的基礎(chǔ)之上。

當前中國企業(yè)薪酬制度存在的突出問題

——結(jié)構(gòu)而非水平問題突26當前中國企業(yè)薪酬制度存在的突出問題

——幾乎沒有工資制度。制度內(nèi)工資等級差別很小,不能體現(xiàn)職位的價值和工作績效的差別。差距只在單位與單位之間,行業(yè)與行業(yè)之間。有單位工資、行業(yè)工資,而沒有職位工資。沒有正常的升級和降級,工資調(diào)整隨意性很大。沒有科學(xué)考核制度,薪酬與考核結(jié)果和晉升缺乏聯(lián)系。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)有用但不科學(xué),沒有科學(xué)的市場薪酬。外部競爭力目前對工資影響不大。熱門專業(yè)人才迅速與國際接軌,如有的企業(yè)財務(wù)總監(jiān)年薪竟然高達百萬美元。這說明人才價格不是簡單地與工作分析評估結(jié)合,而有市場性。

當前中國企業(yè)薪酬制度存在的突出問題

——幾乎沒有工資制度27C:傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的薪酬構(gòu)成基本薪酬：實行多級窄幅式的職位等級薪酬，職位晉升成為員工關(guān)注的主要目標，而對技能提升不夠重視，或者僅僅重視與職位要求的技能。加薪：弱化績效加薪，強化生活成本加薪，注重工齡加薪和外部市場（政策）的加薪因素?？勺冃匠辏号c績效關(guān)系不明確，成為相對剛性的浮動工資。福利：剛性化、隱性化傾向嚴重，福利成本高，缺乏激勵作用。C:傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的薪酬構(gòu)成基本薪酬：實行多級窄幅式的職位等級28C:傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的主要問題1）將目標界定在“吸引、激勵和保留”員工方面，注重市場化薪酬工資的競爭性目標，但是，企業(yè)經(jīng)營效益是否能夠支撐高價競爭，實現(xiàn)高投入和高產(chǎn)出的良性循環(huán)？2）以個人職位管理為基礎(chǔ)的基本薪酬加績效加薪的薪酬戰(zhàn)略，對于強調(diào)穩(wěn)定性的組織具有適用性，對于強調(diào)流程、速度，需要團隊合作的組織不適應(yīng)。3）薪酬多級窄幅的職位晉升動力型薪酬管理，不適應(yīng)組織扁平化、職能擴大化、職位界限相對模糊的變化。4）加薪幅度小，缺乏足夠的激勵作用，福利剛性化，難以有效調(diào)節(jié)績效。C:傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的主要問題1）將目標界定在“吸引、激勵和保留29C:全面薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵注重市場導(dǎo)向和客戶利益鼓勵創(chuàng)新精神、技能提升和績效改進推行團隊建設(shè)和彈性管理偏重橫向流動，淡化縱向晉升基本特征：戰(zhàn)略性激勵性靈活性創(chuàng)新性溝通性C:全面薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵注重市場導(dǎo)向和客戶利益30C:全面薪酬戰(zhàn)略的薪酬構(gòu)成基本薪酬，與競爭性勞動力市場保持一致，保證獲得足夠的高素質(zhì)人才。可變薪酬，加大可變薪酬在薪酬總額中的比重，采取利潤分享計劃、集體與個人績效的捆綁式獎酬，突出績效管理的作用。福利，實行與效益、績效掛鉤的彈性福利制，有效控制福利成本，針對員工需求設(shè)計福利計劃，提高福利項目的效價。C:全面薪酬戰(zhàn)略的薪酬構(gòu)成基本薪酬，與競爭性勞動力市場保持一31泛薪酬概念自助餐式的“泛薪酬”菜單就是在公司和雇員充分溝通的基礎(chǔ)上來確定雇員的薪酬表現(xiàn)形式，它主要的特點是：多樣性、多元化、定制化和動態(tài)性。美國學(xué)者特魯普曼在其著作《薪酬方案》一書中將薪酬細分為五大類十種成分，并以“泛薪酬”概念等式的形式表現(xiàn)出來：

泛薪酬概念自助餐式的“泛薪酬”菜單就是在公司和雇員充分溝通的32TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X

TC＝整體薪酬

BP＝基本工資

AP＝附加工資，如加班工資，分紅、績效獎勵

IP＝間接工資，福利

WP＝工作用品補貼，諸如工作服、辦公用品等

PP＝額外津貼，購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣

OA＝晉升機會

OG＝發(fā)展機會，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費贊助

PI＝心理收入，雇員從工作得到的精神上的滿足

QL＝生活質(zhì)量，如上下班彈性的工作時間、孩子看護等）

X＝個人的獨特需求（我能帶狗一起來上班嗎？）

TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+33國際薪酬體系的發(fā)展

50~60年代70~80年代90年代~現(xiàn)在經(jīng)濟形勢基本不變逐步發(fā)展飛速發(fā)展

評估工具單一的工作評估體系+有限的人才市場調(diào)查標準化的工作評估體系+細致的人才市場調(diào)查豐富多樣（技能/競爭力標準，計算機模型分析等）

目標以工作性質(zhì)為基礎(chǔ)的對內(nèi)公正性以工作性質(zhì)為基礎(chǔ)的對內(nèi)公正性+以市場價值為基礎(chǔ)的對外競爭性以個人成就為基礎(chǔ)的對內(nèi)公正性+市場價值

薪酬確定原則按職位決定報酬按職位決定報酬+按個人表現(xiàn)決定其他薪酬按個人表現(xiàn)決定工資與其他薪酬

國際薪酬體系的發(fā)展

50~60年代70~80年代90年代~現(xiàn)34D:薪酬決策薪酬決策的目標與原則薪酬決策的基本問題影響薪酬決策的因素分析薪酬決策的程序D:薪酬決策薪酬決策的目標與原則35D:薪酬決策的目標與原則公平性：外部公平性（市場公平和競爭性薪酬分析）內(nèi)部公平性（縱向公平：最高薪酬與最低薪酬的倍比關(guān)系，最高薪酬與員工平均薪酬的倍比關(guān)系；橫向公平，平行職位的薪酬關(guān)系，水平差距和結(jié)構(gòu)差距）崗位公平性（同崗是否同酬？因哪些因素而不同？技能、績效、工齡）有效性：薪酬管理是否能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標？有效控制薪酬成本？實現(xiàn)投入產(chǎn)出比最佳化？合法性：最低工資標準、加班工資規(guī)定、傷殘醫(yī)療待遇、法定保險費率D:薪酬決策的目標與原則公平性：36D:薪酬決策構(gòu)思的六大結(jié)合點物質(zhì)激勵與精神激勵的結(jié)合內(nèi)部公平與外部競爭的結(jié)合保健因素和激勵因素的結(jié)合短期激勵與長期激勵的結(jié)合團隊激勵與個人激勵的結(jié)合結(jié)構(gòu)調(diào)整與追加投入的結(jié)合D:薪酬決策構(gòu)思的六大結(jié)合點物質(zhì)激勵與精神激勵的結(jié)合37D:薪酬三大核心決策問題薪酬體系：是以職位為中心和基礎(chǔ)，還是以人為中心和基礎(chǔ)，還是以績效為中心和基礎(chǔ)？薪酬水平：特別是關(guān)鍵職務(wù)的薪酬水平是否具有外部競爭能力，達到吸引外來人才、穩(wěn)定骨干隊伍、保持高績效的目的。薪酬結(jié)構(gòu)：確定本企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬相對價值關(guān)系，涉及薪酬的內(nèi)部一致性問題。D:薪酬三大核心決策問題薪酬體系：38D:薪酬三大支持決策問題薪酬形式：現(xiàn)金方式還是非現(xiàn)金方式？直接薪酬還是間接薪酬？短期薪酬還是長期薪酬？剛性薪酬還是彈性薪酬？即時支付還是預(yù)先支付和遲延給付？特殊群體薪酬：員工群體的劃分可以按職系、職等做交叉分類，特殊群體應(yīng)從工作性質(zhì)和人員特征等角度進行分析，如：經(jīng)營者、銷售人員、技術(shù)研發(fā)人員、實行目標管理（項目制）人員、非全日制員工、試用期員工、潛能素質(zhì)含量高但尚無業(yè)績成就的人員薪酬薪酬管理政策：薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計、績效考核、薪酬給付、薪酬調(diào)整、薪酬保密等一系列薪酬管理方面的策略和方法。D:薪酬三大支持決策問題薪酬形式：現(xiàn)金方式還是非現(xiàn)金方式？直39影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素決定員工薪酬水平的主要因素勞動績效職務(wù)崗位技術(shù)和培訓(xùn)條件工作條件年齡與工齡生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素決定員工40D:薪酬決策與管理流程根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和文化價值觀，確定人力資源戰(zhàn)略進行組織設(shè)計和職位分析、職位評價確定薪酬戰(zhàn)略，組織薪酬調(diào)查確定績效管理戰(zhàn)略和績效管理模式進行薪酬決策（薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式）實施薪酬決策，進行績效考核和薪酬兌現(xiàn)組織薪酬溝通與預(yù)算控制分析薪酬決策效應(yīng)，進行薪酬調(diào)整XX公司的薪酬設(shè)計.docD:薪酬決策與管理流程根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和文化價值觀，確41薪酬設(shè)計流程概要要以組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、職位體系為基礎(chǔ)。要考慮內(nèi)部一致性和外部競爭力。考慮內(nèi)部一致性的流程為:進行工作分析和評價→職位說明書→職位評價→職位相對價值排序。考慮外部競爭力的流程為:選擇標桿職位→搜集、分析信息→市場薪酬線→調(diào)整→企業(yè)薪酬政策線→薪距中點。薪酬設(shè)計流程概要要以組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、職位體系為基礎(chǔ)。要考42組織支付能力足夠消除員工不滿意合理化的薪酬管理穩(wěn)定勞資關(guān)系達成組織整體目標企業(yè)生產(chǎn)力日益提高吸引并留住優(yōu)秀人才知識技能與日俱增薪酬管理的良性循環(huán)組織支付能力足夠消除員工不滿意合理化的薪酬管理穩(wěn)定勞資關(guān)系達43經(jīng)營單位戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬體系員工態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢社會、市場競爭環(huán)境組織目標/戰(zhàn)略規(guī)劃/遠景/價值觀經(jīng)營單位戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬體系員工態(tài)度和行為44D:薪酬決策的要點薪酬策略薪酬分配的原則內(nèi)部公正性/市場競爭性薪酬水平的市場定位高于/低于/等于市場水平薪酬體系職位/技能/績效或三者的組合薪酬構(gòu)成基本薪酬與可變薪酬的比例直接薪酬與間接薪酬的比例短期激勵與長期激勵的比例獎勵的重點團隊與個人D:薪酬決策的要點薪酬策略薪酬分配的原則內(nèi)部公正性/市場競爭45薪酬策略的效果薪酬政策薪酬政策目標吸引力保持力控制勞動成本降低對報酬的不滿提高生產(chǎn)率高于市場好好不明確好不明確高于市場中中中中不明確低于市場差不明確好差不明確薪酬策略的效果薪酬政策目標吸引力保持力控制勞動成本降低對報酬46發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄降男匠昱c高、中等個人績效獎結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向保持利潤與保護市場正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向折衷以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向組合取得利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向折衷以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向組合企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)47薪酬決策與企業(yè)發(fā)展周期階段企業(yè)發(fā)展周期可以分為創(chuàng)始、高速發(fā)展、高原平穩(wěn)發(fā)展、衰退和調(diào)整等階段不同的階段需要相應(yīng)的薪酬策略，以吸引和穩(wěn)定人才，提升和保持績效，合理控制薪酬成本。公司不同發(fā)展階段的薪酬策略.doc公司成長過程中薪酬管理的發(fā)展過程.doc薪酬決策與企業(yè)發(fā)展周期階段企業(yè)發(fā)展周期可以分為創(chuàng)始、高速發(fā)展48薪酬決策與經(jīng)營狀況企業(yè)經(jīng)營狀況以及財務(wù)實力直接影響薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬方式等薪酬決策問題。企業(yè)經(jīng)營狀況受所屬行業(yè)、市場競爭結(jié)構(gòu)、投資決策及效益、經(jīng)營管理水平、產(chǎn)品特性等多方面因素的影響。公司經(jīng)營與薪酬技巧.doc薪酬決策與經(jīng)營狀況企業(yè)經(jīng)營狀況以及財務(wù)實力直接影響薪酬水平、49薪酬決策與企業(yè)文化企業(yè)文化價值觀涉及對人力資源價值的評估，如：重獎優(yōu)才，拉開檔次；平均主義，吃大鍋飯；短期行為，吃光分光；立足長遠，傾向發(fā)展；精神激勵，同舟共濟；唯物質(zhì)論，只圖實惠。

薪酬手段和公司文化.doc薪酬決策與企業(yè)文化企業(yè)文化價值觀涉及對人力資源價值的評估，如50薪酬構(gòu)成組織文化的類型職能型文化流程型文化時間型文化網(wǎng)絡(luò)型文化基本薪酬標準化的薪酬等級適中的基本薪酬范圍較寬的薪酬等級基本薪酬的低浮動性范圍很寬的薪酬等級基本薪酬的高浮動性唯一的薪酬等級基本薪酬的高浮動性個人獎勵有限使用獎勵，每年支付一次廣泛運用獎勵，中期支付獎勵使用適中，項目成功后支付較少使用獎勵，風險計劃完成之后支付團隊獎勵認可卓越的成功收益分享群體/團隊獎勵項目利潤分享風險計劃利潤分享其他報酬構(gòu)成能力薪酬技能薪酬能力薪酬技能薪酬能力薪酬關(guān)鍵能力賦予個人進入項目以及分享利潤的資格薪酬組織文化的類型職能型文化流程型文化時間型文化網(wǎng)絡(luò)型文化基51薪酬戰(zhàn)略與薪酬決策段華洽薪酬戰(zhàn)略與薪酬決策52主題目錄薪酬概念薪酬體系薪酬戰(zhàn)略薪酬決策主題目錄薪酬概念53案例分析：

M公司三類人員薪酬問題與調(diào)整你作為一名顧問，最近受一家銷售公司的委托，幫助該組織給三類基本員工建立激勵制度。經(jīng)過調(diào)查，你了解到，第一類員工是由20名銷售員組成的銷售隊伍，是按直接傭金制根據(jù)銷售額按固定比例提成付薪，但是銷售人員在任何一個既定月份中，一旦達到可接受的銷售水平時，他們就會傾向于懈怠。第二類員工是由七名輔助人員組成的（兩名秘書和五名包裝員/裝貨員），都是直接按統(tǒng)一的小時工資率付薪，工作表現(xiàn)還可以，但是還有潛力可挖，績效還可以提高。第三類員工是由三名管理人員組成的。實行“一攬子”（單一工資制）的談判工資，管理人員對自己目前的薪金感到滿意，但他們對在公司長期發(fā)展缺乏安定感和責任心。

案例分析：

M公司三類人員薪酬問題與調(diào)整你作為一名顧問，最近54A：薪酬概述薪酬的概念薪酬的分類薪酬的功能薪酬管理的概念A(yù)：薪酬概述薪酬的概念55A:薪酬的概念薪酬是員工基于雇傭關(guān)系，從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。是雇主對其員工的勞動價值的經(jīng)濟認可，對其勞動付出的物質(zhì)回報。A:薪酬的概念薪酬是員工基于雇傭關(guān)系，從雇主那里獲得的各種形56A：薪酬的分類經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬外在薪酬與內(nèi)在薪酬基本薪酬、可變薪酬與間接薪酬A：薪酬的分類經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬57A：薪酬的分類（1）經(jīng)濟性薪酬是可以用金錢或貨幣價值衡量和表示的薪酬，如工資、獎金、津貼補貼、保險費等非經(jīng)濟性薪酬無法用金錢或貨幣價值衡量和表示，如培訓(xùn)、咨詢服務(wù)、工作環(huán)境改善、參與管理的機會A：薪酬的分類（1）經(jīng)濟性薪酬是可以用金錢或貨幣價值衡量和表58A:薪酬的分類（2）外在報酬是企業(yè)給員工的物質(zhì)獎酬和精神獎酬內(nèi)在薪酬是員工對其工作價值的自我肯定、認可和獎賞，有主觀性和相對性A:薪酬的分類（2）外在報酬是企業(yè)給員工的物質(zhì)獎酬和精神獎酬59A:薪酬的分類（3）基本薪酬，是基于職位、技能或能力、工齡等因素確定的薪酬，有相當?shù)膭傂?，常用的名稱叫做基本工資、崗位工資等；決定基本薪酬的主要因素是：1）當?shù)厣钏胶臀飪r指數(shù)；2）市場相同職位薪酬水平；3）員工本人從事工作所需的基本知識、經(jīng)驗、技能；基本薪酬中有與績效考核掛鉤的績效加薪，往往根據(jù)考核結(jié)果確定薪酬調(diào)整的資格和幅度。A:薪酬的分類（3）基本薪酬，是基于職位、技能或能力、工齡等60A:薪酬的分類（3）可變薪酬，根據(jù)員工的工作業(yè)績進行相應(yīng)動態(tài)調(diào)整，與績效加薪的不同：1）績效加薪是對工作業(yè)績的事后評定，可變薪酬是對未來工作業(yè)績和薪酬待遇的事先約定，有目標激勵作用；2）績效加薪具有剛性，一旦加上，不得下調(diào)，而可變薪酬具有彈性，與績效的變化成相應(yīng)的比例關(guān)系，可以有效控制成本。因此，可變薪酬在激勵和控制成本方面有更強的杠桿作用。間接薪酬，即員工福利，不是以員工的工作時間和工作數(shù)量為計算單位的薪酬。其作用主要是：1）減少現(xiàn)金支出，合理避稅；2）提供安全保障；3）調(diào)節(jié)員工生活支出結(jié)構(gòu)，提高生活質(zhì)量A:薪酬的分類（3）可變薪酬，根據(jù)員工的工作業(yè)績進行相應(yīng)動態(tài)61薪酬的分類外在報酬內(nèi)在報酬經(jīng)濟性報酬直接報酬：基本工資、加班工資、津貼獎金、利潤分享、股票認購間接報酬：保險/保健計劃、住房資助、員工服務(wù)、帶薪休假無非經(jīng)濟性報酬私人秘書寬大舒適的辦公室誘人的頭銜參與決策、挑戰(zhàn)性工作、感興趣的工作、上級或同事的認可、學(xué)習(xí)與進步的機會、多元化活動、就業(yè)權(quán)利的保障薪酬的分類外在報酬內(nèi)在報酬經(jīng)濟性報酬直接報酬：基本工資、加班62薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)圖工資固定工資浮動工資獎金年終獎特別獎勵福利住房公積金股票期權(quán)

全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權(quán)方案。社會保險補充保險福利工資獎金股票期權(quán)自助福利薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)圖工資固定工資浮動工資獎金年終獎63A:薪酬的功能員工方面經(jīng)濟保障心理激勵地位象征企業(yè)方面控制經(jīng)營成本改善經(jīng)營績效企業(yè)文化建設(shè)支持企業(yè)變革A:薪酬的功能員工方面64A:薪酬管理的概念薪酬管理是組織對員工的薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式的決策、調(diào)控、管理的一整套方法、程序和制度。A:薪酬管理的概念薪酬管理是組織對員工的薪酬水平、薪65B:薪酬體系薪酬體系的概念職位薪酬體系技能薪酬體系績效薪酬體系混合薪酬體系B:薪酬體系薪酬體系的概念66B:薪酬體系的概念薪酬體系是根據(jù)不同的薪酬決策導(dǎo)向，給予員工相應(yīng)的薪酬名義和薪酬水平。根據(jù)員工的職位給付薪酬，即職位薪酬體系。根據(jù)員工的能力技能給付薪酬，即能力技能薪酬體系。根據(jù)員工的績效給付薪酬，即績效薪酬體系。綜合考慮上述因素，稱為混合薪酬體系。B:薪酬體系的概念薪酬體系是根據(jù)不同的薪酬決策導(dǎo)向，給予員工67B:以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡工齡工資及其他（11%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價值職務(wù)津貼（87%）績效（產(chǎn)銷量）能力工資（2）

薪隨崗定，崗動薪變。有利于職務(wù)激勵，但無法反映同一職務(wù)（崗位）上的員工因技術(shù)、能力和績效方面的差別。適合工作職責明確、管理規(guī)范的企業(yè)B:以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡68B:以技能能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)等級工資（90%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價值職務(wù)津貼（5%）績效（產(chǎn)銷量）生產(chǎn)津貼（5%）有利于激勵員工提高技術(shù)、能力，但容易忽略工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高，適合技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)B:以技能能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡69B:以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡

基本工資（20%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價值績效（產(chǎn)銷量）績效工資（80%）激勵效果好，但偏重眼前效益，缺乏學(xué)習(xí)動力、合作意識。適合任務(wù)飽滿、超額工作、績效能自我控制、員工可以通過主觀努力來改變績效的企業(yè)B:以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡70B:組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡工齡工資（14%）

技術(shù)與培訓(xùn)水平基礎(chǔ)工資（33%）職務(wù)（崗位）價值崗位工資（24%）績效（產(chǎn)銷量）獎金（29%）全面考慮員工對企業(yè)的投入與貢獻，發(fā)揮各種工資導(dǎo)向作用，但是具體比例結(jié)構(gòu)的確定比較復(fù)雜。適合于各類企業(yè)。主要薪酬手段及其特點.docB:組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡71月工資結(jié)構(gòu)員工的月工資由固定工資和浮動工資構(gòu)成，固定工資與浮動工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。

按層級設(shè)計工資結(jié)構(gòu)示例

說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營計劃（即實際經(jīng)營結(jié)果既沒有大幅度超過計劃，也沒有與計劃相距甚遠），并且員工的績效表現(xiàn)正常。月工資結(jié)構(gòu)員工的月工資由固定工資和浮動工資構(gòu)成，固定工資與浮72工資結(jié)構(gòu)按職類設(shè)計工資結(jié)構(gòu)說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動部分的比例。工資結(jié)構(gòu)按職類設(shè)計工資結(jié)構(gòu)說明：圖中的比例代表正常情況下，不73C:薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略問題傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略C:薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略問題74C:薪酬戰(zhàn)略問題企業(yè)為什么要重視薪酬戰(zhàn)略問題？著眼內(nèi)部公平忽視市場競爭埋頭瑣細事務(wù)缺乏整體思考注重眼前利益缺乏前瞻視野薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當考慮的問題——

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略/企業(yè)發(fā)展階段/企業(yè)文化外部競爭性/內(nèi)部公平性和一致性C:薪酬戰(zhàn)略問題企業(yè)為什么要重視薪酬戰(zhàn)略問題？75當前中國企業(yè)薪酬制度存在的突出問題中國人民大學(xué)曾湘泉教授認為:

——品位分類而非職位分類。人們的工資是身份工資而非職位工資。

——資歷而非能力和績效導(dǎo)向。人才競爭要求對有能力者和工作績效突出者給以高薪酬。激勵機制的重點是核心員工和關(guān)鍵員工。能力導(dǎo)向是中國企業(yè)面臨的突出問題。機器的生產(chǎn)率是固定的,但有能力的人不一定創(chuàng)造一流業(yè)績。人與機器管理的區(qū)別就在此。人力資源管理就是要把人的潛在能力發(fā)揮出來。

當前中國企業(yè)薪酬制度存在的突出問題中國人民大學(xué)曾湘泉教授認為76當前中國企業(yè)薪酬制度存在的突出問題

——結(jié)構(gòu)而非水平問題突出。薪酬設(shè)計水平線有五種模型:匹配型、領(lǐng)先型、落后型、浮動型、權(quán)變型。在國有企業(yè),低級職位是領(lǐng)先型,如有個公司的司機年薪竟然有10萬元。其實月薪二三千元就能聘到一個很好的司機。而中高級職位是落后型。薪酬不是建立在內(nèi)部公平性和外部競爭力的基礎(chǔ)之上。

當前中國企業(yè)薪酬制度存在的突出問題

——結(jié)構(gòu)而非水平問題突77當前中國企業(yè)薪酬制度存在的突出問題

——幾乎沒有工資制度。制度內(nèi)工資等級差別很小,不能體現(xiàn)職位的價值和工作績效的差別。差距只在單位與單位之間,行業(yè)與行業(yè)之間。有單位工資、行業(yè)工資,而沒有職位工資。沒有正常的升級和降級,工資調(diào)整隨意性很大。沒有科學(xué)考核制度,薪酬與考核結(jié)果和晉升缺乏聯(lián)系。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)有用但不科學(xué),沒有科學(xué)的市場薪酬。外部競爭力目前對工資影響不大。熱門專業(yè)人才迅速與國際接軌,如有的企業(yè)財務(wù)總監(jiān)年薪竟然高達百萬美元。這說明人才價格不是簡單地與工作分析評估結(jié)合,而有市場性。

當前中國企業(yè)薪酬制度存在的突出問題

——幾乎沒有工資制度78C:傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的薪酬構(gòu)成基本薪酬：實行多級窄幅式的職位等級薪酬，職位晉升成為員工關(guān)注的主要目標，而對技能提升不夠重視，或者僅僅重視與職位要求的技能。加薪：弱化績效加薪，強化生活成本加薪，注重工齡加薪和外部市場（政策）的加薪因素?？勺冃匠辏号c績效關(guān)系不明確，成為相對剛性的浮動工資。福利：剛性化、隱性化傾向嚴重，福利成本高，缺乏激勵作用。C:傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的薪酬構(gòu)成基本薪酬：實行多級窄幅式的職位等級79C:傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的主要問題1）將目標界定在“吸引、激勵和保留”員工方面，注重市場化薪酬工資的競爭性目標，但是，企業(yè)經(jīng)營效益是否能夠支撐高價競爭，實現(xiàn)高投入和高產(chǎn)出的良性循環(huán)？2）以個人職位管理為基礎(chǔ)的基本薪酬加績效加薪的薪酬戰(zhàn)略，對于強調(diào)穩(wěn)定性的組織具有適用性，對于強調(diào)流程、速度，需要團隊合作的組織不適應(yīng)。3）薪酬多級窄幅的職位晉升動力型薪酬管理，不適應(yīng)組織扁平化、職能擴大化、職位界限相對模糊的變化。4）加薪幅度小，缺乏足夠的激勵作用，福利剛性化，難以有效調(diào)節(jié)績效。C:傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的主要問題1）將目標界定在“吸引、激勵和保留80C:全面薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵注重市場導(dǎo)向和客戶利益鼓勵創(chuàng)新精神、技能提升和績效改進推行團隊建設(shè)和彈性管理偏重橫向流動，淡化縱向晉升基本特征：戰(zhàn)略性激勵性靈活性創(chuàng)新性溝通性C:全面薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵注重市場導(dǎo)向和客戶利益81C:全面薪酬戰(zhàn)略的薪酬構(gòu)成基本薪酬，與競爭性勞動力市場保持一致，保證獲得足夠的高素質(zhì)人才?？勺冃匠?，加大可變薪酬在薪酬總額中的比重，采取利潤分享計劃、集體與個人績效的捆綁式獎酬，突出績效管理的作用。福利，實行與效益、績效掛鉤的彈性福利制，有效控制福利成本，針對員工需求設(shè)計福利計劃，提高福利項目的效價。C:全面薪酬戰(zhàn)略的薪酬構(gòu)成基本薪酬，與競爭性勞動力市場保持一82泛薪酬概念自助餐式的“泛薪酬”菜單就是在公司和雇員充分溝通的基礎(chǔ)上來確定雇員的薪酬表現(xiàn)形式，它主要的特點是：多樣性、多元化、定制化和動態(tài)性。美國學(xué)者特魯普曼在其著作《薪酬方案》一書中將薪酬細分為五大類十種成分，并以“泛薪酬”概念等式的形式表現(xiàn)出來：

泛薪酬概念自助餐式的“泛薪酬”菜單就是在公司和雇員充分溝通的83TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X

TC＝整體薪酬

BP＝基本工資

AP＝附加工資，如加班工資，分紅、績效獎勵

IP＝間接工資，福利

WP＝工作用品補貼，諸如工作服、辦公用品等

PP＝額外津貼，購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣

OA＝晉升機會

OG＝發(fā)展機會，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費贊助

PI＝心理收入，雇員從工作得到的精神上的滿足

QL＝生活質(zhì)量，如上下班彈性的工作時間、孩子看護等）

X＝個人的獨特需求（我能帶狗一起來上班嗎？）

TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+84國際薪酬體系的發(fā)展

50~60年代70~80年代90年代~現(xiàn)在經(jīng)濟形勢基本不變逐步發(fā)展飛速發(fā)展

評估工具單一的工作評估體系+有限的人才市場調(diào)查標準化的工作評估體系+細致的人才市場調(diào)查豐富多樣（技能/競爭力標準，計算機模型分析等）

目標以工作性質(zhì)為基礎(chǔ)的對內(nèi)公正性以工作性質(zhì)為基礎(chǔ)的對內(nèi)公正性+以市場價值為基礎(chǔ)的對外競爭性以個人成就為基礎(chǔ)的對內(nèi)公正性+市場價值

薪酬確定原則按職位決定報酬按職位決定報酬+按個人表現(xiàn)決定其他薪酬按個人表現(xiàn)決定工資與其他薪酬

國際薪酬體系的發(fā)展

50~60年代70~80年代90年代~現(xiàn)85D:薪酬決策薪酬決策的目標與原則薪酬決策的基本問題影響薪酬決策的因素分析薪酬決策的程序D:薪酬決策薪酬決策的目標與原則86D:薪酬決策的目標與原則公平性：外部公平性（市場公平和競爭性薪酬分析）內(nèi)部公平性（縱向公平：最高薪酬與最低薪酬的倍比關(guān)系，最高薪酬與員工平均薪酬的倍比關(guān)系；橫向公平，平行職位的薪酬關(guān)系，水平差距和結(jié)構(gòu)差距）崗位公平性（同崗是否同酬？因哪些因素而不同？技能、績效、工齡）有效性：薪酬管理是否能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標？有效控制薪酬成本？實現(xiàn)投入產(chǎn)出比最佳化？合法性：最低工資標準、加班工資規(guī)定、傷殘醫(yī)療待遇、法定保險費率D:薪酬決策的目標與原則公平性：87D:薪酬決策構(gòu)思的六大結(jié)合點物質(zhì)激勵與精神激勵的結(jié)合內(nèi)部公平與外部競爭的結(jié)合保健因素和激勵因素的結(jié)合短期激勵與長期激勵的結(jié)合團隊激勵與個人激勵的結(jié)合結(jié)構(gòu)調(diào)整與追加投入的結(jié)合D:薪酬決策構(gòu)思的六大結(jié)合點物質(zhì)激勵與精神激勵的結(jié)合88D:薪酬三大核心決策問題薪酬體系：是以職位為中心和基礎(chǔ)，還是以人為中心和基礎(chǔ)，還是以績效為中心和基礎(chǔ)？薪酬水平：特別是關(guān)鍵職務(wù)的薪酬水平是否具有外部競爭能力，達到吸引外來人才、穩(wěn)定骨干隊伍、保持高績效的目的。薪酬結(jié)構(gòu)：確定本企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬相對價值關(guān)系，涉及薪酬的內(nèi)部一致性問題。D:薪酬三大核心決策問題薪酬體系：89D:薪酬三大支持決策問題薪酬形式：現(xiàn)金方式還是非現(xiàn)金方式？直接薪酬還是間接薪酬？短期薪酬還是長期薪酬？剛性薪酬還是彈性薪酬？即時支付還是預(yù)先支付和遲延給付？特殊群體薪酬：員工群體的劃分可以按職系、職等做交叉分類，特殊群體應(yīng)從工作性質(zhì)和人員特征等角度進行分析，如：經(jīng)營者、銷售人員、技術(shù)研發(fā)人員、實行目標管理（項目制）人員、非全日制員工、試用期員工、潛能素質(zhì)含量高但尚無業(yè)績成就的人員薪酬薪酬管理政策：薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計、績效考核、薪酬給付、薪酬調(diào)整、薪酬保密等一系列薪酬管理方面的策略和方法。D:薪酬三大支持決策問題薪酬形式：現(xiàn)金方式還是非現(xiàn)金方式？直90影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素決定員工薪酬水平的主要因素勞動績效職務(wù)崗位技術(shù)和培訓(xùn)條件工作條件年齡與工齡生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素決定員工91D:薪酬決策與管理流程根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和文化價值觀，確定人力資源戰(zhàn)略進行組織設(shè)計和職位分析、職位評價確定薪酬戰(zhàn)略，組織薪酬調(diào)查確定績效管理戰(zhàn)略和績效管理模式進行薪酬決策（薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式）實施薪酬決策，進行績效考核和薪酬兌現(xiàn)組織薪酬溝通與預(yù)算控制分析薪酬決策效應(yīng)，進