一.如何成為成功的新主管一.如何成為成功的新主管1將會設(shè)計(jì)到……了解自己：我是主管！新任主管的60天主管的使命與下屬共事與上司共事將會設(shè)計(jì)到……了解自己：我是主管！2了解自己：我是主管!----如何成為成功的主管了解自己：我是主管!----如何成為成功的主管3將會涉及到……做主管應(yīng)該具備的基本條件找準(zhǔn)位置如何受歡迎主管的職責(zé)將會涉及到……做主管應(yīng)該具備的基本條件4做主管應(yīng)該具備的基本條件理論上講，什麼人都能當(dāng)主管，但要想當(dāng)好成功的主管卻不容易素質(zhì)，即能力=IQ+EQ做主管應(yīng)該具備的基本條件理論上講，什麼人都能當(dāng)主管，但要想當(dāng)5IQ素質(zhì)管理能力計(jì)劃實(shí)施能力溝通能力應(yīng)付下屬能力分析與解決問題的能力IQ素質(zhì)管理能力6管理能力方法水平人事有效利用組織內(nèi)的資源，以達(dá)到索要結(jié)果的一種能力管理能力方法有效利用組織內(nèi)的資源，以達(dá)到索要結(jié)果的一種能力7計(jì)劃實(shí)施能力計(jì)劃是一個確定目標(biāo)和評估實(shí)現(xiàn)目標(biāo)最佳方式的過程有目標(biāo)的人才成功有計(jì)劃即是有具體目標(biāo)進(jìn)步的公司都有計(jì)劃計(jì)劃實(shí)施能力計(jì)劃是一個確定目標(biāo)和評估實(shí)現(xiàn)目標(biāo)最佳方式的過程8溝通能力改進(jìn)工作的目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)可能引起爭論的事情員工工作的態(tài)度和士氣不要以命令的口吻去要求員工做事一面撒手不管的態(tài)度注意口溝通不要發(fā)出太多的命令提供正好需要的資訊減少批評多些贊許溝通能力改進(jìn)工作的目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)9應(yīng)付下屬能力主管不僅要面對上司和客戶，更多的時(shí)間是面對下屬人的工作潛力是驚人的，只要調(diào)動了下屬的情緒，員工會發(fā)出工作潛力掌握屬下的情緒，并配之于一定的方法，就能成為游刃有余應(yīng)付下屬的主管應(yīng)付下屬能力主管不僅要面對上司和客戶，更多的時(shí)間是面對下屬10分析與解決問題的能力遇事要多提問不要自作聰明，孤立地解決問題尋找替代方案分析問題與解決問題的能力是一種技巧，更是一種技能。分析與解決問題的能力遇事要多提問11EQ心理素質(zhì)過人的忍耐力堅(jiān)強(qiáng)意志果斷冒險(xiǎn)精神豁達(dá)大度EQ心理素質(zhì)12過人的忍耐力控制寂寞控制時(shí)間溝通控制承諾控制憂郁過人的忍耐力控制寂寞13獨(dú)立性作為主管，也許我們會不時(shí)詢問我們的員工：---“為什麼要工作？”回答會是：---“因?yàn)橛腥蝿?wù)啊!”或是：---“主管的命令嘛!”如果我們的主管問我們呢？---我們?nèi)绾位卮鹉?？?dú)立性作為主管，也許我們會不時(shí)詢問我們的員工：14果斷果斷出擊，決不拖延是成功人士的作風(fēng)，而被動出擊，猶豫不決是平庸之輩的共性需要靈活的頭腦和敏銳的觀察力去發(fā)現(xiàn)和識別機(jī)遇要善于“見縫插針”要見機(jī)行事，果斷應(yīng)變果斷果斷出擊，決不拖延是成功人士的作風(fēng)，而被動出擊，猶豫不決15二.找準(zhǔn)自己作為主管的位置我為什麼被提升為主管-背景-工作績效-公司需要-其它部門的原因-潛在的能力和才干了解自己的部門-受誰領(lǐng)導(dǎo)-在公司的地位-部門的競爭力-與本部門相關(guān)的部門-部門的目標(biāo)-部門存在的原因二.找準(zhǔn)自己作為主管的位置我為什麼被提升為主管16三.如何做一個受歡迎的主管員工為什麼依賴并尊重我充滿自信的主管富有責(zé)任的主管坦誠率真的主管堅(jiān)持原則的主管觀感敏銳的主管幽默的主管富有經(jīng)驗(yàn)的主管公平待人的主管懂得尊重人的主管使員工發(fā)展所長的主管作風(fēng)穩(wěn)健的主管內(nèi)行的主管理解部署苦衷的主管肯幫助員工成功的主管善于溝通的主管懂得批評藝術(shù)的主管三.如何做一個受歡迎的主管員工為什麼依賴并尊重我公平待人的主17四.主管的職責(zé)對公司的責(zé)任對部門的責(zé)任對員工的責(zé)任對其他部門的責(zé)任對客戶的責(zé)任對社會的責(zé)任四.主管的職責(zé)對公司的責(zé)任18新任主管的60天------如何成為成功的新主管-2新任主管的60天------如何成為成功的新主管-219新主管的60天第一個10天：了解并研究環(huán)境第二個10天：研究上下游銜接部門及左鄰右舍第三個10天：了解并重建自己的團(tuán)隊(duì)第四個10天：爭取首戰(zhàn)告捷第五個10天：及早發(fā)現(xiàn)問題第六個10天：分析并發(fā)現(xiàn)問題新主管的60天第一個10天：了解并研究環(huán)境2060天意味著什麼？一輛新車已經(jīng)度過磨合期一幢新房子已經(jīng)裝修完畢又一款新手機(jī)面世又一種CPU被淘汰將有一位新主管被肯定或否定60天意味著什麼？一輛新車已經(jīng)度過磨合期21第一個10天：了解并研究環(huán)境可怕而又有趣的10天了解自己的生存空間：你領(lǐng)導(dǎo)的人你所在的部門的任務(wù)和競爭地位領(lǐng)導(dǎo)你的人第一個10天：了解并研究環(huán)境可怕而又有趣的10天22你領(lǐng)導(dǎo)的人至少占用一半的時(shí)間與你的員工交流，以更好的了解他們交流的主要信息所在部門的運(yùn)作方式主要業(yè)務(wù)及發(fā)展趨勢，相關(guān)聯(lián)系員工的個人表現(xiàn)，態(tài)度，性格，相互關(guān)系對每一個人的評估標(biāo)準(zhǔn)：能力與態(tài)度你領(lǐng)導(dǎo)的人至少占用一半的時(shí)間與你的員工交流，以更好的了解他們23領(lǐng)導(dǎo)的基本出發(fā)點(diǎn)骨干成員新成員刺頭成員庸員態(tài)度能力高低積極消極領(lǐng)導(dǎo)的基本出發(fā)點(diǎn)骨干成員新成員刺頭成員庸員態(tài)度能力高低積極消24評估員工的方法觀察員工的工作收集新工作領(lǐng)域的資料和信息前任上司及其它員工的側(cè)面評價(jià)問員工本人：你在做什麼？為什麼？你要靠誰,靠什麼來做好工作？什麼會使你工作做得更好？評估員工的方法觀察員工的工作2560天結(jié)束時(shí)……成功的新主管所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)將全部由第二象限和向第二象限靠近的人組成最偉大的將軍是那些能夠讓普通軍隊(duì)發(fā)揮最大作用的人60天結(jié)束時(shí)……成功的新主管所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)將全部由第二象限和向26新主管的60天第一個10天：了解并研究環(huán)境第二個10天：研究上下游銜接部門及左鄰右舍第三個10天：了解并重建自己的團(tuán)隊(duì)第四個10天：爭取首戰(zhàn)告捷第五個10天：及早發(fā)現(xiàn)問題第六個10天：分析并發(fā)現(xiàn)問題新主管的60天第一個10天：了解并研究環(huán)境27你所在的部門的任務(wù)和競爭地位成本\價(jià)格質(zhì)量服務(wù)天然受保護(hù)地位非天然受保護(hù)地位優(yōu)勢有多穩(wěn)固？哪些因素會破壞這種優(yōu)勢？維持現(xiàn)狀的可能性如何？哪些措施可以比較容易鞏固或創(chuàng)造競爭優(yōu)勢？你所在的部門的任務(wù)和競爭地位成本\價(jià)格28領(lǐng)導(dǎo)你的人我們自己如何看待上司？上司的希望會是在一周內(nèi)達(dá)到事業(yè)的巔峰？在一兩天內(nèi)將所有的事弄得一清二楚？拘謹(jǐn)？不必故意隱瞞所面臨的困境與挑戰(zhàn)當(dāng)我取得成功的時(shí)候，上司將是最有成就感的人!領(lǐng)導(dǎo)你的人我們自己如何看待上司？29第二個10天：研究上下游銜接部門及左鄰右舍接下來該花精力在客戶—我們真正的衣食父母身上（我們沒有客戶？）如果我們認(rèn)為我的部門沒有客戶，這只說明我們還不是一個成功的主管先搞清楚我們部門的受益人是誰？因?yàn)槲覀兊奈磥砭腿Q于我們是否讓他們滿意我們要做兩件事進(jìn)行“客戶調(diào)查”，并將精力集中到客戶身上第二個10天：研究上下游銜接部門及左鄰右舍接下來該花精力在客30客戶調(diào)查客戶對我們部門為他們所做的工作的評價(jià)（從自身及提供相似服務(wù)部門角度）客戶對我們部門的服務(wù)需求量客戶的看法無論我們的部門是負(fù)責(zé)什麼工作的，都要并且也會找到一些標(biāo)準(zhǔn)來衡量我們的表現(xiàn)和在客戶中受歡迎的程度，盡量定量進(jìn)行評價(jià)客戶調(diào)查客戶對我們部門為他們所做的工作的評價(jià)（從自身及提供相31如果我是一位電話總機(jī)主管評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)資料電話鈴響幾聲后會有人接聽客戶是否常常被晾在一邊客戶要等多久才能與自己想找的人通話在客戶看來接線員的態(tài)度如何？其它公司在這方面做得如何？如果我是一位電話總機(jī)主管評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)資料32集中精力于客戶身上新主管的難題面對大堆工作很難找到頭緒]缺乏部門改革和提高業(yè)績的方法只會盯著下屬，虛張聲勢。軟硬兼施以讓他們干得在賣力些集中精力于客戶身上新主管的難題33收集信息委托一個或幾個員工將已掌握的所有關(guān)于客戶的信息集中起來最多用一天的時(shí)間召集所有下屬，深入了解資料的內(nèi)容聽大家的意見和建議收集信息委托一個或幾個員工將已掌握的所有關(guān)于客戶的信息集中起34誰是最重要的客戶？讓全體員工來總結(jié)誰是最重要的客戶客戶的最重要的需求是什麼？讓大家從自身和提供相似服務(wù)的競爭部門兩個方面來思考本部門是否很好的滿足了客戶的需求？是否能夠滿足客戶的需求？誰是最重要的客戶？讓全體員工來總結(jié)誰是最重要的客戶35面對客戶、面對問題組織幾次與客戶的會面，而我們以新主管的身份參加確保會面時(shí)下屬在場，我們可以問幾個籠統(tǒng)的問題如有機(jī)會，可表揚(yáng)個別員工的優(yōu)點(diǎn)及他們對本部門杰出工作的貢獻(xiàn)不好的表現(xiàn)則應(yīng)由本部門集體承擔(dān)面對客戶、面對問題組織幾次與客戶的會面，而我們以新主管的身份36達(dá)成共識整個部門是一個團(tuán)隊(duì)需要就任何必要的改進(jìn)達(dá)成共識職責(zé)分明協(xié)作的工作流程清楚工作進(jìn)展情況透明我們要有手段進(jìn)行該工作的監(jiān)控達(dá)成共識整個部門是一個團(tuán)隊(duì)需要就任何必要的改進(jìn)達(dá)成共識37重要提示如果不集中精力在早期面對客戶的需求和挑戰(zhàn)上，我們的員工會誤認(rèn)為客戶的需求和挑戰(zhàn)對我們不重要如果到出了問題才想起來解決這個問題，麻煩只會更多開始吧，我們甚至連猶豫的時(shí)間都沒有了！重要提示如果不集中精力在早期面對客戶的需求和挑戰(zhàn)上，我們的員38第三個10天：了解并重建自己的團(tuán)隊(duì)員工在態(tài)度/能力象限圖中的位置員工的三項(xiàng)最突出的能力列出為提高工作業(yè)績、發(fā)揮潛能，員工最需要做的三件事確定每位成員在團(tuán)隊(duì)中的位置與每個人面對面討論一次全體會議第三個10天：了解并重建自己的團(tuán)隊(duì)員工在態(tài)度/能力象限圖中的39解決特殊員工問題第三象限員工：如果他們已經(jīng)在我們的感召下改善了如果沒有：有可能改善或調(diào)離他們第四象限員工：如果它們改變態(tài)度：讓他們離開是唯一的選擇第二象限員工：最應(yīng)該花精力的員工：只要有一點(diǎn)進(jìn)步就應(yīng)表揚(yáng)先解決態(tài)度問題，再處理能力問題解決特殊員工問題第三象限員工：先解決態(tài)度問題，再處理能力問題40員工的三項(xiàng)最突出的能力從員工的能力中發(fā)現(xiàn)最突出的前三項(xiàng)能力財(cái)務(wù)能力、技術(shù)能力、寫作能力、公關(guān)能力、分析能力、行業(yè)知識、談判能力、創(chuàng)造力、細(xì)節(jié)關(guān)注力主管最重要的職責(zé)就是使部門內(nèi)的資源得到最合理的配置和最充分的利用，而員工使我們最寶貴的資源之一員工的三項(xiàng)最突出的能力從員工的能力中發(fā)現(xiàn)最突出的前三項(xiàng)能力41員工進(jìn)步計(jì)劃員工最需要做的三件事：能力不適應(yīng)工作要求的員工：表現(xiàn)出色的員工工作限制了個性導(dǎo)致創(chuàng)造力下降的員工工作興趣下降的員工讓員工對工作充滿興趣是取得成功的關(guān)鍵因素之一員工進(jìn)步計(jì)劃員工最需要做的三件事：讓員工對工作充滿興趣是取得42確定每個人在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值找到所有人的特長并與高效團(tuán)隊(duì)相融合取長補(bǔ)短并不是創(chuàng)造“全才”，而是把整體不均衡但特點(diǎn)互補(bǔ)的員工組成一個團(tuán)隊(duì)，讓每個人各盡所能，將時(shí)間和精力花在他們有能力切喜歡做的工作上我們的職責(zé)就是在任何可能的情況下使之成為現(xiàn)實(shí)！確定每個人在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值找到所有人的特長并與高效團(tuán)隊(duì)相融合43員工對我們的幫助其實(shí)員工所能做的最大貢獻(xiàn)就是做好本職工作---實(shí)質(zhì)上就是幫我們做好工作，因?yàn)槲覀兊娜蝿?wù)比他們的更為重要我們的職責(zé)就是使整個團(tuán)隊(duì)為我們的工作貢獻(xiàn)全部智慧，所有有助于你提高效率的要求都是應(yīng)得到滿足不能降低對員工的工作要求—這是缺乏想象力和膽識的表現(xiàn)，最終受害的是我們大家。員工對我們的幫助其實(shí)員工所能做的最大貢獻(xiàn)就是做好本職工作--44與員工面對面坐下來與每個員工討論我們對他們的看法、制定的計(jì)劃以及如何提高他們的效率態(tài)度要謙虛---因?yàn)槲覀儾豢赡懿涣私馐聦?shí)思路要開闊---應(yīng)為三人行必有吾師記錄談話內(nèi)容密切注意談話后員工的任何努力、行動和效果，并適當(dāng)反映與員工面對面坐下來與每個員工討論我們對他們的看法、制定的計(jì)劃45“讓大家都知道”個別討論結(jié)束后應(yīng)該組織一次全體會議讓每個人對各自職責(zé)的變化充分了解了解如何在新的規(guī)則下進(jìn)行工作協(xié)作讓大家了解我們的工作思路和作風(fēng)“讓大家都知道”個別討論結(jié)束后應(yīng)該組織一次全體會議46第四個10天：爭取首戰(zhàn)告捷仔細(xì)選擇第一戰(zhàn)役的戰(zhàn)場確保這次戰(zhàn)役由我們來領(lǐng)導(dǎo)確保讓整個部門獲得榮譽(yù)別出心裁如果陷入困境慶祝勝利如果沒有順利成功第四個10天：爭取首戰(zhàn)告捷仔細(xì)選擇第一戰(zhàn)役的戰(zhàn)場47選擇第一戰(zhàn)場選擇一個可以出成績的領(lǐng)域整個團(tuán)隊(duì)普遍認(rèn)同這種成績是以前沒有做到的，并讓大家感覺不錯和必須它本身必須值得我們?yōu)橹度刖Γ掖_實(shí)給我們部門及其它部門帶來好處能夠吸引公司內(nèi)外對我們部門關(guān)系重大的人的注意力選擇第一戰(zhàn)場選擇一個可以出成績的領(lǐng)域48選擇戰(zhàn)場的具體操作選擇戰(zhàn)場的兩個標(biāo)準(zhǔn)花的力氣最小，且成功的把握最大！需要注意：從絕對實(shí)際的角度出發(fā)，目標(biāo)不要過高保證整個團(tuán)隊(duì)都在考慮這件工作任何員工都有充分的機(jī)會提出他們認(rèn)為可行的方法選擇戰(zhàn)場的具體操作選擇戰(zhàn)場的兩個標(biāo)準(zhǔn)49確保由我們來領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)役必須確保我們在首戰(zhàn)中立一個不可忽視的戰(zhàn)功（誰都知道而我們又要表現(xiàn)出滿不在意的樣子）兵熊熊一個，將熊熊一窩。大家覺得跟著我們干，沒錯!將領(lǐng)驕勇善戰(zhàn)、身先士卒永遠(yuǎn)都會鼓舞士氣確保由我們來領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)役必須確保我們在首戰(zhàn)中立一個不可忽視的戰(zhàn)功50確保讓整個團(tuán)隊(duì)獲得榮譽(yù)盡可能的點(diǎn)名表揚(yáng)團(tuán)隊(duì)中在戰(zhàn)術(shù)上特別付出努力的員工閃光點(diǎn)巧妙的戰(zhàn)術(shù)強(qiáng)調(diào)取得勝利是團(tuán)隊(duì)集體努力的結(jié)果這次勝利只是更多勝利的前奏確保讓整個團(tuán)隊(duì)獲得榮譽(yù)盡可能的點(diǎn)名表揚(yáng)團(tuán)隊(duì)中在戰(zhàn)術(shù)上特別付出51別出心裁開始時(shí)要讓外界對我們根本不抱希望或期望值很低應(yīng)該盡量調(diào)動部門內(nèi)人員的情緒，但對外界（上司、其他部門及外部）盡量保密，否則在成功前外界的干擾會產(chǎn)生強(qiáng)大的負(fù)面影響一旦直接問到我們：工作耗時(shí)久，任務(wù)多、復(fù)雜性強(qiáng)、成功的可能性小，或談其它事情分散其注意力，總之，低調(diào)處理會是成功后的效果更好別出心裁開始時(shí)要讓外界對我們根本不抱希望或期望值很低52如果陷入困境計(jì)劃開始后一周內(nèi)發(fā)現(xiàn)極其困難時(shí)不要硬挺著----極有可能越陷越深最好的辦法：重新選擇戰(zhàn)場所以，--一開始我們就應(yīng)該又一個替補(bǔ)目標(biāo)工作不是愛情，過分專一是死腦筋如果陷入困境計(jì)劃開始后一周內(nèi)發(fā)現(xiàn)極其困難時(shí)不要硬挺著----53慶祝勝利一定讓部門有滋有味地搞一次活動工作是充滿樂趣的，如果取得了很好的業(yè)績都不興奮一下，那還有什麼才能讓我們的員工更開心？當(dāng)部門在象過年一樣興奮的時(shí)候，人們在工作中追求的最美妙的六個字：----認(rèn)可、贊揚(yáng)、支持都會在令人滿意的勝利中被喚醒不要讓我們的手下變得自滿和驕傲！慶祝勝利一定讓部門有滋有味地搞一次活動54如果沒有順利成功永不言敗，只是這次沒有順利達(dá)到目的不要流露出沮喪和失望----盡管心痛的想自殺！集中精力迎接下一次挑戰(zhàn)十年面壁圖破壁（爾非壁破）挫折后的成功會讓我們的員工更加興奮，并更懂得珍惜！如果沒有順利成功永不言敗，只是這次沒有順利達(dá)到目的55第五個10天問題在哪里？部門內(nèi)部問題？公司內(nèi)部各部門之間的矛盾客戶制造的麻煩來自競爭對手的挑戰(zhàn)原則：在問題出現(xiàn)前找到它并且阻止它發(fā)生！第五個10天問題在哪里？56部門內(nèi)部問題我們涉及部門內(nèi)部問題一般從哪里開始？部下及他們之間的爭端工作流程的通暢性產(chǎn)生問題的員工是誰？愿意直截了當(dāng)?shù)乇磉_(dá)自己看法的員工不愛講話、不愛拋頭露面、不主動出擊的員工部門內(nèi)部問題我們涉及部門內(nèi)部問題一般從哪里開始？57如何發(fā)現(xiàn)第二類員工的問題找時(shí)間單獨(dú)交流，盡量在感情和理性方面交流，挖掘潛在的問題盡量在她來找我們的時(shí)候進(jìn)行交流盡量選擇相對安靜且無人打攪的環(huán)境下進(jìn)行交流如果對方愿意可以在工作之余進(jìn)行交流讓員工在輕松和積極的氣氛中交流我們要坦誠如何發(fā)現(xiàn)第二類員工的問題找時(shí)間單獨(dú)交流，盡量在感情和理性方面58公司內(nèi)部各部門之間的矛盾公司內(nèi)部各部門之間的矛盾大都是因?yàn)橄嗤脑颍籂帄Z有限的資源以下兩種處理方式可取嘛？大事化小，小事化了眼不見心不煩作為新主管的我們，需要做些什麼？研究歷史、我們做什麼、需要其它部門做什麼，妥協(xié)不是好辦法公司內(nèi)部各部門之間的矛盾公司內(nèi)部各部門之間的矛盾大都是因?yàn)橄?9研究歷史了解公司及我們所任職部門的歷史WhereWhatWhyWhichWhoHowmuch遺留ProblemComment研究歷史了解公司及我們所任職部門的歷史60我們該做些什麼？我們新主管及我們的員工該做些什麼來避免矛盾升級派出造成矛盾的潛在原因，解決已經(jīng)出現(xiàn)的問題避免不再出現(xiàn)類似新的問題思考方式考慮那些可以通過改變工作方法來解決且不會造成不良后果哪些可以通過增加投入解決哪些確實(shí)需要其它部門配合才能解決我們該做些什麼？我們新主管及我們的員工該做些什麼來61我們需要其它部門做些什麼除非萬不得已，不要輕易求助上司，因?yàn)槟蔷鸵馕吨芤呀?jīng)升級上司會認(rèn)為我們無能充分準(zhǔn)備后盡早直接與矛盾的雙方協(xié)商公司利益是解決矛盾的出發(fā)點(diǎn)我們需要對方幫助我們已經(jīng)做了哪些事情，需要對方作些什麼事情的責(zé)任要自己承擔(dān)我們需要其它部門做些什麼除非萬不得已，不要輕易求助上司，因?yàn)?2妥協(xié)不是好辦法解決矛盾時(shí)的兩個基本原則必須進(jìn)行調(diào)查和分析，已確定行動可能帶來的潛在利益和不利如果我們正確，請堅(jiān)守我們的陣地并闡明公司的最高利益我們應(yīng)該避免不必要的矛盾，卻不應(yīng)該回避不可避免的分歧！妥協(xié)不是好辦法解決矛盾時(shí)的兩個基本原則63客戶制造的麻煩處理的最高原則客戶的麻煩就是我們進(jìn)步的動力之一客戶是我們的資本之一如果我們不去解決或不予理睬，他們會抱怨或失望再接下去我們會失去他們不要等到客戶已經(jīng)抱怨或失望時(shí)才開始行動避免負(fù)面效應(yīng)的最好辦法就是大膽進(jìn)攻客戶制造的麻煩處理的最高原則64行動明確客戶是誰，尤其核心客戶是誰依賴于我們的產(chǎn)品，在他們看來，我們的質(zhì)量、價(jià)格、方便、服務(wù)等都是最好的或者短期內(nèi)他們別無選擇與客戶交流了解他們?yōu)槭颤N要制造麻煩與客戶面對面、了解他們的滿意度哪些方面需要提高、部門如何提高等做一個計(jì)劃：將核心客戶牢牢抓在手中老客戶意味著我們的明天有保障了！他們明天要什麼？（需要我們?nèi)チ私?、去滿足）行動明確客戶是誰，尤其核心客戶是誰65來自競爭對手的挑戰(zhàn)什麼是競爭對手？我們?yōu)樾碌囊还P業(yè)務(wù)努力是最長遇到誰？最近我們的市場份額被誰搶走了？在客戶調(diào)查中，誰的得分于我們相同或比我們高？如果跳槽，我在同行業(yè)中最可能選擇哪家公司？誰的產(chǎn)品能最直接替代我們的產(chǎn)品？職場中誰可以最直接地通過他們的努力工作而影響我們地位，甚至是未來？來自這些方面的麻煩最最讓人頭痛、不可避免、又必須面對和解決來自競爭對手的挑戰(zhàn)什麼是競爭對手？66行動我們對哪些客戶有最大的吸引力？主要在什麼領(lǐng)域？還有增加空間嗎？我們對哪些客戶吸引力最?。繛槭颤N？如何改善？根據(jù)我們的判斷迅速采取行動行動我們對哪些客戶有最大的吸引力？67第六個10天：分析并解決問題與員工分析、思考問題的價(jià)值問題留給我們寶貴的資料問題能夠幫助人們磨練性格問題使我們更容易獲得幫助第六個10天：分析并解決問題與員工分析、思考問題的價(jià)值68找出問題的內(nèi)部原因過分樂觀，認(rèn)為任務(wù)容易人際關(guān)系差，缺乏說服他人或引起注意的技巧資料不足，在缺乏相關(guān)事實(shí)作基礎(chǔ)的情況下做出決策力度不夠，未能為工作提供足夠的資源缺乏培訓(xùn)未能使員工掌握必要的技能權(quán)力過分集中，對員工束縛較多分析能力差，不能正確判斷工作的輕重緩急執(zhí)行能力差，想法不錯但做得不好過分依靠他人信賴他人但他們未能兌現(xiàn)承諾想法錯誤，計(jì)劃從開始就注定出問題找出問題的內(nèi)部原因過分樂觀，認(rèn)為任務(wù)容易69找出問題的外部原因如果我們真心想做一件事，一定會：碰上無數(shù)莫名其妙的障礙計(jì)劃會遇到空前的麻煩公司內(nèi)外會友無數(shù)的反對者被對手當(dāng)頭一棒，出其不意的一擊一個不友好的上司百般挑剔因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)著一群反應(yīng)遲鈍的集體而功敗垂成找出問題的外部原因如果我們真心想做一件事，一定會：70解決方法注意到這些反作用力，不要否定他們的存在及重要性，要象尋找支持一樣積極的找到反對勢力客觀分析評價(jià)反對因素的力量、反對的原因及弱點(diǎn)，確定其易受供給、力量薄弱的環(huán)節(jié)切斷各種反作用力間的聯(lián)系，以圖分而治之，最好讓他們沒有意識到其它反對勢力的存在對于反對勢力可以采取以下五種態(tài)度解決方法注意到這些反作用力，不要否定他們的存在及重要性，要象71對于反對勢力的五種態(tài)度正面攻擊迂回攻擊妥協(xié)投降等待對于反對勢力的五種態(tài)度正面攻擊72與我們的員工一起討論我們的問題未必都是員工的問題，但是員工的問題一定是我們的問題要有足夠的勇氣將自己的問題分析個透，才能讓員工感到有希望誠懇地讓每位員工講出我們的三個大失誤，以及自從我們上任后部門的三個最大的失誤與我們的員工一起討論我們的問題未必都是員工的問題，但是員工的7360天過去了我們現(xiàn)在知道什麼時(shí)主管了我們只有一條路：堅(jiān)持我們的職責(zé)是：60天過去了我們現(xiàn)在知道什麼時(shí)主管了74主管的使命如何成為成功的新主管-3主管的使命如何成為成功的新主管-375將會涉及到…….做好部門的日常管理工作管理各種各樣的員工組建團(tuán)隊(duì)并保持團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力處理矛盾與沖突將會涉及到…….做好部門的日常管理工作76一.做好部門的日常管理工作部門工作日常工作非日常工作非部門工作一.做好部門的日常管理工作部門工作77部門內(nèi)的日常工作建立健全組織結(jié)構(gòu)適當(dāng)授權(quán)嚴(yán)明紀(jì)律斥責(zé)員工解雇員工確定基本政策制定具體方案引進(jìn)新理念和想法做幕后英雄避免會而不議制定計(jì)劃在分配工作時(shí)抓住重點(diǎn)做好控制工作部門內(nèi)的日常工作建立健全組織結(jié)構(gòu)做幕后英雄78健全組織架構(gòu)一般的組織架構(gòu)分為兩種按照職能性質(zhì)劃分按照部門性質(zhì)劃分健全組織架構(gòu)的具體步驟根據(jù)目標(biāo)來組織根據(jù)客觀實(shí)際情況來組織要使每個部署只向一個上司負(fù)責(zé)組織架構(gòu)圖及其實(shí)際運(yùn)作情況的跟蹤健全組織架構(gòu)一般的組織架構(gòu)分為兩種79適當(dāng)授權(quán)一般授權(quán)出于兩種原因打破屬下的心理障礙及建立自信心基于組織需要，在工作上使授權(quán)著找到從屬關(guān)系行動原則要確定授權(quán)范圍要用紙面形式寫出來授權(quán)后的適當(dāng)控制要是每個員工有升遷的希望不可零星的，不完整的授權(quán)適當(dāng)授權(quán)一般授權(quán)出于兩種原因80嚴(yán)明紀(jì)律紀(jì)律的含義紀(jì)律可以培訓(xùn)員工養(yǎng)成良好的個人習(xí)慣和修養(yǎng)，它是一種基層主管的培訓(xùn)工具當(dāng)一名員工已經(jīng)有了過人的自制力和明辨是非的判斷力時(shí)，紀(jì)律對于他個人來說已經(jīng)不存在，而這正是我們管理的目的主管的任務(wù)就是幫助員工能夠進(jìn)行自我約束，保護(hù)他們自己的利益嚴(yán)明紀(jì)律紀(jì)律的含義81嚴(yán)明紀(jì)律-2積極的紀(jì)律要比消極的紀(jì)律優(yōu)勢多得多盡量讓員工有一個自我改進(jìn)的機(jī)會和過程循序漸進(jìn)的處理違紀(jì)問題首次違紀(jì)-口頭警告；二次違紀(jì)-書面警告；三次則停職臨時(shí)解職；四次開除燙爐原則的紀(jì)律政策預(yù)先警告，及時(shí)，一致，公正嚴(yán)明紀(jì)律-2積極的紀(jì)律要比消極的紀(jì)律優(yōu)勢多得多82嚴(yán)明紀(jì)律-3執(zhí)行懲罰的核心是與員工面談澄清事實(shí)要求員工做出解釋要求員工提出解決方案確定解決計(jì)劃進(jìn)行懲罰要求再次檢查嚴(yán)明紀(jì)律-3執(zhí)行懲罰的核心是與員工面談83斥責(zé)員工最好不要不假思索的脫口而出的斥責(zé)不要毫無道理的斥責(zé)以關(guān)愛的態(tài)度進(jìn)行斥責(zé)在斥責(zé)中感到自己受到重視，樂于接受別人的意見不要涉及個人的隱私斥責(zé)后的跟蹤注意頻率和方式斥責(zé)員工最好不要不假思索的脫口而出的斥責(zé)84解雇員工在沒有第三者的情況下告訴員工其行為導(dǎo)致行動現(xiàn)在的工作，結(jié)果員工意識到行業(yè)的威脅，認(rèn)真對待工作，員工的業(yè)績開始回升員工覺得無所謂員工讓人覺得值得同情為解職而左右為難時(shí)可以使用停職作為周轉(zhuǎn)解雇員工在沒有第三者的情況下告訴員工其行為導(dǎo)致行動現(xiàn)在的工作85確定基本政策幫助我們避免各種漏洞的邏輯思維步驟列出所遇到的各種問題完整地了解事實(shí)（7W2H)尋找問題的癥結(jié)列舉解決問題的可能方案正反兩方面的核實(shí)選擇最佳選向確定基本政策幫助我們避免各種漏洞的邏輯思維步驟86制定具體方案員工不是服從命令的工作機(jī)器我們自己做的方案是我們自己的方案鼓勵下屬發(fā)表自己的看法和觀點(diǎn)使員工們感覺到他們在組織中的重要性了解組織中每一個成員的特點(diǎn)保證已經(jīng)采納的意見立即執(zhí)行制定具體方案員工不是服從命令的工作機(jī)器87引進(jìn)新理念和新方法如果我們是雄心勃勃的主管，總想著跳出舊的模式，嘗試變化，創(chuàng)新立異，那麼至少有以下兩個條件：我們所在的部門有一系列措施可讓我們問題獲得最新的建議，并且有一套機(jī)構(gòu)可以產(chǎn)生一些異想天開的好主意我們懂得如何讓我們的員工們接受這些新事物（工作方法，工作習(xí)慣）引進(jìn)新理念和新方法如果我們是雄心勃勃的主管，總想著跳出舊88引進(jìn)新理念和新想法-2部門改革方案的來源主要有七個方面沿用舊例，發(fā)展新模式（溫和漸進(jìn)）依據(jù)較高階層的決定采納部下的意見發(fā)揮創(chuàng)造性的建議注重自發(fā)精神養(yǎng)成隨時(shí)記錄好意見的習(xí)慣培養(yǎng)新思想新理念引進(jìn)新理念和新想法-2部門改革方案的來源主要有七個方面89做幕后英雄主管對一些拋頭露面的工作需要盡量保持低調(diào)，以配合員工們的精彩表演總領(lǐng)全局，主管的首要特征善于領(lǐng)導(dǎo)，讓員工發(fā)揮最大能力，就像導(dǎo)演一樣，我們的任務(wù)就是演好導(dǎo)演甘心做幕后英雄做幕后英雄主管對一些拋頭露面的工作需要盡量保持低調(diào)，以配90避免會而不議會議多不奇怪，主管出于上傳下達(dá)的位置上，外部會議我們左右不了，但內(nèi)部會議就不同了行動原則仔細(xì)篩選有實(shí)際意義和效果的會議限制會議時(shí)間作為會議主導(dǎo)我們必須詳細(xì)準(zhǔn)備避免會而不議會議多不奇怪，主管出于上傳下達(dá)的位置上，外部會91制定計(jì)劃做好預(yù)測設(shè)定目標(biāo)制定政策制定進(jìn)度編制預(yù)算制定計(jì)劃做好預(yù)測92制定計(jì)劃---做好預(yù)測考慮經(jīng)濟(jì)形勢的變遷以考慮可能遭遇到的困難為著眼點(diǎn)想到事態(tài)本身的因果關(guān)系預(yù)測有機(jī)械性與分析性兩種類型機(jī)械性的預(yù)測是純憑感官看因果關(guān)系來觀測，簡單但會因?yàn)榻嵌炔煌贸霾煌Y(jié)論分析性的預(yù)測是從計(jì)劃觀點(diǎn)，心里觀點(diǎn)，統(tǒng)一觀點(diǎn)來分析，駕馭難度大，但準(zhǔn)確性高制定計(jì)劃---做好預(yù)測考慮經(jīng)濟(jì)形勢的變遷93制定計(jì)劃---設(shè)定目標(biāo)目標(biāo)是動力也是出發(fā)點(diǎn)目標(biāo)，即將來的業(yè)務(wù)發(fā)展的指標(biāo)設(shè)立目標(biāo)要根據(jù)預(yù)測結(jié)果而非憑空捏造目標(biāo)要簡單明確設(shè)定目標(biāo)是要使本部門的員工參加群策群力會使目標(biāo)定得更完善也是對員工的一種激勵和壓力制定計(jì)劃---設(shè)定目標(biāo)目標(biāo)是動力也是出發(fā)點(diǎn)94制定計(jì)劃---制定政策政策是工作的指導(dǎo)準(zhǔn)則，要有貫徹性和調(diào)和性政策必須關(guān)系到部門政策要使大家了解政策是計(jì)劃的基本依據(jù)制定計(jì)劃---制定政策政策是工作的指導(dǎo)準(zhǔn)則，要有貫徹性和95制定計(jì)劃---制定進(jìn)度要貼在辦公桌上的核心內(nèi)容根據(jù)業(yè)務(wù)需要，編織成一套有秩序的措施充分利用人，財(cái)，物力的步驟可以執(zhí)行根據(jù)政策不斷調(diào)整和完善盡量提高標(biāo)準(zhǔn)化程度制定計(jì)劃---制定進(jìn)度要貼在辦公桌上的核心內(nèi)容96制定計(jì)劃---編制預(yù)算充分利用有限的資源認(rèn)定績效標(biāo)準(zhǔn)和衡量尺度與員工個人績效的關(guān)系考核執(zhí)行細(xì)則制定計(jì)劃---編制預(yù)算充分利用有限的資源97在分配任務(wù)是抓住重點(diǎn)分配任務(wù)是最能體現(xiàn)主管權(quán)威的時(shí)刻也是最容易發(fā)生問題的時(shí)刻根據(jù)各人恩怨而非員工能力分配任務(wù)決不是一個明智的主管之所為另一個易出現(xiàn)的問題是任務(wù)分配不明確最后就是避免分配任務(wù)是口頭分配過細(xì)（不如提供書面材料）在分配任務(wù)是抓住重點(diǎn)分配任務(wù)是最能體現(xiàn)主管權(quán)威的時(shí)刻也是98匆忙之中分配任務(wù)需要回答的幾個問題分配任務(wù)前我們認(rèn)真仔細(xì)的思考過嗎？分析任務(wù)是的寥寥幾語中是否完整清楚準(zhǔn)確地表達(dá)出了全部任務(wù)？員工是否完全明白并準(zhǔn)確理解了我們的意思？員工是否可以根據(jù)這些分配指令完成任務(wù)？不會給以后的進(jìn)展留下什麼隱患？我們的回答：是？不是？……還是沉默？匆忙之中分配任務(wù)需要回答的幾個問題99潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目100分配任務(wù)的過程闡述問題陳述我們需要什麼的結(jié)果說明可能出現(xiàn)的問題讓員工提出問題，我們來耐心回答時(shí)間緊張或任務(wù)復(fù)雜時(shí)不妨提供書面任務(wù)單，即可任務(wù)更詳細(xì)，也可長時(shí)間保留分配任務(wù)的過程闡述問題101做好控制工作控制工作要有衡量標(biāo)準(zhǔn)（制定標(biāo)準(zhǔn)很重要）要求員工編寫工作進(jìn)展報(bào)告，以便我們隨時(shí)全面地了解工作進(jìn)展針對工作報(bào)告和實(shí)際情況評估員工績效及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題箱工作有偏差的員工明確改善要求做好控制工作控制工作要有衡量標(biāo)準(zhǔn)（制定標(biāo)準(zhǔn)很重要）102二.草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……二.草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（103潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目104潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目105潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目106潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目107潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目108潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目109潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目110潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目111潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目112潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目113潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目114潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目115潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目116潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目117潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目118潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目119潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目120潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目121潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目122潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目123潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目124潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目125潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目126潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目127妥協(xié)不是好辦法解決矛盾時(shí)的兩個基本原則必須進(jìn)行調(diào)查和分析，已確定行動可能帶來的潛在利益和不利如果我們正確，請堅(jiān)守我們的陣地并闡明公司的最高利益我們應(yīng)該避免不必要的矛盾，卻不應(yīng)該回避不可避免的分歧！妥協(xié)不是好辦法解決矛盾時(shí)的兩個基本原則128客戶制造的麻煩處理的最高原則客戶的麻煩就是我們進(jìn)步的動力之一客戶是我們的資本之一如果我們不去解決或不予理睬，他們會抱怨或失望再接下去我們會失去他們不要等到客戶已經(jīng)抱怨或失望時(shí)才開始行動避免負(fù)面效應(yīng)的最好辦法就是大膽進(jìn)攻客戶制造的麻煩處理的最高原則129行動明確客戶是誰，尤其核心客戶是誰依賴于我們的產(chǎn)品，在他們看來，我們的質(zhì)量、價(jià)格、方便、服務(wù)等都是最好的或者短期內(nèi)他們別無選擇與客戶交流了解他們?yōu)槭颤N要制造麻煩與客戶面對面、了解他們的滿意度哪些方面需要提高、部門如何提高等做一個計(jì)劃：將核心客戶牢牢抓在手中老客戶意味著我們的明天有保障了！他們明天要什麼？（需要我們?nèi)チ私?、去滿足）行動明確客戶是誰，尤其核心客戶是誰130來自競爭對手的挑戰(zhàn)什麼是競爭對手？我們?yōu)樾碌囊还P業(yè)務(wù)努力是最長遇到誰？最近我們的市場份額被誰搶走了？在客戶調(diào)查中，誰的得分于我們相同或比我們高？如果跳槽，我在同行業(yè)中最可能選擇哪家公司？誰的產(chǎn)品能最直接替代我們的產(chǎn)品？職場中誰可以最直接地通過他們的努力工作而影響我們地位，甚至是未來？來自這些方面的麻煩最最讓人頭痛、不可避免、又必須面對和解決來自競爭對手的挑戰(zhàn)什麼是競爭對手？131行動我們對哪些客戶有最大的吸引力？主要在什麼領(lǐng)域？還有增加空間嗎？我們對哪些客戶吸引力最小？為什麼？如何改善？根據(jù)我們的判斷迅速采取行動行動我們對哪些客戶有最大的吸引力？132第六個10天：分析并解決問題與員工分析、思考問題的價(jià)值問題留給我們寶貴的資料問題能夠幫助人們磨練性格問題使我們更容易獲得幫助第六個10天：分析并解決問題與員工分析、思考問題的價(jià)值133找出問題的內(nèi)部原因過分樂觀，認(rèn)為任務(wù)容易人際關(guān)系差，缺乏說服他人或引起注意的技巧資料不足，在缺乏相關(guān)事實(shí)作基礎(chǔ)的情況下做出決策力度不夠，未能為工作提供足夠的資源缺乏培訓(xùn)未能使員工掌握必要的技能權(quán)力過分集中，對員工束縛較多分析能力差，不能正確判斷工作的輕重緩急執(zhí)行能力差，想法不錯但做得不好過分依靠他人信賴他人但他們未能兌現(xiàn)承諾想法錯誤，計(jì)劃從開始就注定出問題找出問題的內(nèi)部原因過分樂觀，認(rèn)為任務(wù)容易134找出問題的外部原因如果我們真心想做一件事，一定會：碰上無數(shù)莫名其妙的障礙計(jì)劃會遇到空前的麻煩公司內(nèi)外會友無數(shù)的反對者被對手當(dāng)頭一棒，出其不意的一擊一個不友好的上司百般挑剔因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)著一群反應(yīng)遲鈍的集體而功敗垂成找出問題的外部原因如果我們真心想做一件事，一定會：135解決方法注意到這些反作用力，不要否定他們的存在及重要性，要象尋找支持一樣積極的找到反對勢力客觀分析評價(jià)反對因素的力量、反對的原因及弱點(diǎn)，確定其易受供給、力量薄弱的環(huán)節(jié)切斷各種反作用力間的聯(lián)系，以圖分而治之，最好讓他們沒有意識到其它反對勢力的存在對于反對勢力可以采取以下五種態(tài)度解決方法注意到這些反作用力，不要否定他們的存在及重要性，要象136對于反對勢力的五種態(tài)度正面攻擊迂回攻擊妥協(xié)投降等待對于反對勢力的五種態(tài)度正面攻擊137與我們的員工一起討論我們的問題未必都是員工的問題，但是員工的問題一定是我們的問題要有足夠的勇氣將自己的問題分析個透，才能讓員工感到有希望誠懇地讓每位員工講出我們的三個大失誤，以及自從我們上任后部門的三個最大的失誤與我們的員工一起討論我們的問題未必都是員工的問題，但是員工的13860天過去了我們現(xiàn)在知道什麼時(shí)主管了我們只有一條路：堅(jiān)持我們的職責(zé)是：60天過去了我們現(xiàn)在知道什麼時(shí)主管了139主管的使命如何成為成功的新主管-3主管的使命如何成為成功的新主管-3140將會涉及到…….做好部門的日常管理工作管理各種各樣的員工組建團(tuán)隊(duì)并保持團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力處理矛盾與沖突將會涉及到…….做好部門的日常管理工作141一.做好部門的日常管理工作部門工作日常工作非日常工作非部門工作一.做好部門的日常管理工作部門工作142部門內(nèi)的日常工作建立健全組織結(jié)構(gòu)適當(dāng)授權(quán)嚴(yán)明紀(jì)律斥責(zé)員工解雇員工確定基本政策制定具體方案引進(jìn)新理念和想法做幕后英雄避免會而不議制定計(jì)劃在分配工作時(shí)抓住重點(diǎn)做好控制工作部門內(nèi)的日常工作建立健全組織結(jié)構(gòu)做幕后英雄143健全組織架構(gòu)一般的組織架構(gòu)分為兩種按照職能性質(zhì)劃分按照部門性質(zhì)劃分健全組織架構(gòu)的具體步驟根據(jù)目標(biāo)來組織根據(jù)客觀實(shí)際情況來組織要使每個部署只向一個上司負(fù)責(zé)組織架構(gòu)圖及其實(shí)際運(yùn)作情況的跟蹤健全組織架構(gòu)一般的組織架構(gòu)分為兩種144適當(dāng)授權(quán)一般授權(quán)出于兩種原因打破屬下的心理障礙及建立自信心基于組織需要，在工作上使授權(quán)著找到從屬關(guān)系行動原則要確定授權(quán)范圍要用紙面形式寫出來授權(quán)后的適當(dāng)控制要是每個員工有升遷的希望不可零星的，不完整的授權(quán)適當(dāng)授權(quán)一般授權(quán)出于兩種原因145嚴(yán)明紀(jì)律紀(jì)律的含義紀(jì)律可以培訓(xùn)員工養(yǎng)成良好的個人習(xí)慣和修養(yǎng)，它是一種基層主管的培訓(xùn)工具當(dāng)一名員工已經(jīng)有了過人的自制力和明辨是非的判斷力時(shí)，紀(jì)律對于他個人來說已經(jīng)不存在，而這正是我們管理的目的主管的任務(wù)就是幫助員工能夠進(jìn)行自我約束，保護(hù)他們自己的利益嚴(yán)明紀(jì)律紀(jì)律的含義146嚴(yán)明紀(jì)律-2積極的紀(jì)律要比消極的紀(jì)律優(yōu)勢多得多盡量讓員工有一個自我改進(jìn)的機(jī)會和過程循序漸進(jìn)的處理違紀(jì)問題首次違紀(jì)-口頭警告；二次違紀(jì)-書面警告；三次則停職臨時(shí)解職；四次開除燙爐原則的紀(jì)律政策預(yù)先警告，及時(shí)，一致，公正嚴(yán)明紀(jì)律-2積極的紀(jì)律要比消極的紀(jì)律優(yōu)勢多得多147嚴(yán)明紀(jì)律-3執(zhí)行懲罰的核心是與員工面談澄清事實(shí)要求員工做出解釋要求員工提出解決方案確定解決計(jì)劃進(jìn)行懲罰要求再次檢查嚴(yán)明紀(jì)律-3執(zhí)行懲罰的核心是與員工面談148斥責(zé)員工最好不要不假思索的脫口而出的斥責(zé)不要毫無道理的斥責(zé)以關(guān)愛的態(tài)度進(jìn)行斥責(zé)在斥責(zé)中感到自己受到重視，樂于接受別人的意見不要涉及個人的隱私斥責(zé)后的跟蹤注意頻率和方式斥責(zé)員工最好不要不假思索的脫口而出的斥責(zé)149解雇員工在沒有第三者的情況下告訴員工其行為導(dǎo)致行動現(xiàn)在的工作，結(jié)果員工意識到行業(yè)的威脅，認(rèn)真對待工作，員工的業(yè)績開始回升員工覺得無所謂員工讓人覺得值得同情為解職而左右為難時(shí)可以使用停職作為周轉(zhuǎn)解雇員工在沒有第三者的情況下告訴員工其行為導(dǎo)致行動現(xiàn)在的工作150確定基本政策幫助我們避免各種漏洞的邏輯思維步驟列出所遇到的各種問題完整地了解事實(shí)（7W2H)尋找問題的癥結(jié)列舉解決問題的可能方案正反兩方面的核實(shí)選擇最佳選向確定基本政策幫助我們避免各種漏洞的邏輯思維步驟151制定具體方案員工不是服從命令的工作機(jī)器我們自己做的方案是我們自己的方案鼓勵下屬發(fā)表自己的看法和觀點(diǎn)使員工們感覺到他們在組織中的重要性了解組織中每一個成員的特點(diǎn)保證已經(jīng)采納的意見立即執(zhí)行制定具體方案員工不是服從命令的工作機(jī)器152引進(jìn)新理念和新方法如果我們是雄心勃勃的主管，總想著跳出舊的模式，嘗試變化，創(chuàng)新立異，那麼至少有以下兩個條件：我們所在的部門有一系列措施可讓我們問題獲得最新的建議，并且有一套機(jī)構(gòu)可以產(chǎn)生一些異想天開的好主意我們懂得如何讓我們的員工們接受這些新事物（工作方法，工作習(xí)慣）引進(jìn)新理念和新方法如果我們是雄心勃勃的主管，總想著跳出舊153引進(jìn)新理念和新想法-2部門改革方案的來源主要有七個方面沿用舊例，發(fā)展新模式（溫和漸進(jìn)）依據(jù)較高階層的決定采納部下的意見發(fā)揮創(chuàng)造性的建議注重自發(fā)精神養(yǎng)成隨時(shí)記錄好意見的習(xí)慣培養(yǎng)新思想新理念引進(jìn)新理念和新想法-2部門改革方案的來源主要有七個方面154做幕后英雄主管對一些拋頭露面的工作需要盡量保持低調(diào)，以配合員工們的精彩表演總領(lǐng)全局，主管的首要特征善于領(lǐng)導(dǎo)，讓員工發(fā)揮最大能力，就像導(dǎo)演一樣，我們的任務(wù)就是演好導(dǎo)演甘心做幕后英雄做幕后英雄主管對一些拋頭露面的工作需要盡量保持低調(diào)，以配155避免會而不議會議多不奇怪，主管出于上傳下達(dá)的位置上，外部會議我們左右不了，但內(nèi)部會議就不同了行動原則仔細(xì)篩選有實(shí)際意義和效果的會議限制會議時(shí)間作為會議主導(dǎo)我們必須詳細(xì)準(zhǔn)備避免會而不議會議多不奇怪，主管出于上傳下達(dá)的位置上，外部會156制定計(jì)劃做好預(yù)測設(shè)定目標(biāo)制定政策制定進(jìn)度編制預(yù)算制定計(jì)劃做好預(yù)測157制定計(jì)劃---做好預(yù)測考慮經(jīng)濟(jì)形勢的變遷以考慮可能遭遇到的困難為著眼點(diǎn)想到事態(tài)本身的因果關(guān)系預(yù)測有機(jī)械性與分析性兩種類型機(jī)械性的預(yù)測是純憑感官看因果關(guān)系來觀測，簡單但會因?yàn)榻嵌炔煌贸霾煌Y(jié)論分析性的預(yù)測是從計(jì)劃觀點(diǎn)，心里觀點(diǎn)，統(tǒng)一觀點(diǎn)來分析，駕馭難度大，但準(zhǔn)確性高制定計(jì)劃---做好預(yù)測考慮經(jīng)濟(jì)形勢的變遷158制定計(jì)劃---設(shè)定目標(biāo)目標(biāo)是動力也是出發(fā)點(diǎn)目標(biāo)，即將來的業(yè)務(wù)發(fā)展的指標(biāo)設(shè)立目標(biāo)要根據(jù)預(yù)測結(jié)果而非憑空捏造目標(biāo)要簡單明確設(shè)定目標(biāo)是要使本部門的員工參加群策群力會使目標(biāo)定得更完善也是對員工的一種激勵和壓力制定計(jì)劃---設(shè)定目標(biāo)目標(biāo)是動力也是出發(fā)點(diǎn)159制定計(jì)劃---制定政策政策是工作的指導(dǎo)準(zhǔn)則，要有貫徹性和調(diào)和性政策必須關(guān)系到部門政策要使大家了解政策是計(jì)劃的基本依據(jù)制定計(jì)劃---制定政策政策是工作的指導(dǎo)準(zhǔn)則，要有貫徹性和160制定計(jì)劃---制定進(jìn)度要貼在辦公桌上的核心內(nèi)容根據(jù)業(yè)務(wù)需要，編織成一套有秩序的措施充分利用人，財(cái)，物力的步驟可以執(zhí)行根據(jù)政策不斷調(diào)整和完善盡量提高標(biāo)準(zhǔn)化程度制定計(jì)劃---制定進(jìn)度要貼在辦公桌上的核心內(nèi)容161制定計(jì)劃---編制預(yù)算充分利用有限的資源認(rèn)定績效標(biāo)準(zhǔn)和衡量尺度與員工個人績效的關(guān)系考核執(zhí)行細(xì)則制定計(jì)劃---編制預(yù)算充分利用有限的資源162在分配任務(wù)是抓住重點(diǎn)分配任務(wù)是最能體現(xiàn)主管權(quán)威的時(shí)刻也是最容易發(fā)生問題的時(shí)刻根據(jù)各人恩怨而非員工能力分配任務(wù)決不是一個明智的主管之所為另一個易出現(xiàn)的問題是任務(wù)分配不明確最后就是避免分配任務(wù)是口頭分配過細(xì)（不如提供書面材料）在分配任務(wù)是抓住重點(diǎn)分配任務(wù)是最能體現(xiàn)主管權(quán)威的時(shí)刻也是163匆忙之中分配任務(wù)需要回答的幾個問題分配任務(wù)前我們認(rèn)真仔細(xì)的思考過嗎？分析任務(wù)是的寥寥幾語中是否完整清楚準(zhǔn)確地表達(dá)出了全部任務(wù)？員工是否完全明白并準(zhǔn)確理解了我們的意思？員工是否可以根據(jù)這些分配指令完成任務(wù)？不會給以后的進(jìn)展留下什麼隱患？我們的回答：是？不是？……還是沉默？匆忙之中分配任務(wù)需要回答的幾個問題164潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目165潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目166潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目167潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目168潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目169潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目170潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目171潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目172潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目173潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目174潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目175潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目176潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目177潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目178潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目179潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目180潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目181潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目182潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目183潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目184潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目185潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目186潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目187潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目188潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目189潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標(biāo)），不利于制定工作計(jì)劃可能將一項(xiàng)工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費(fèi)、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認(rèn)為我們輕視他們的人格……潦草分配任務(wù)的結(jié)果員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目190一.如何成為成功的新主管一.如何成為成功的新主管191將會設(shè)計(jì)到……了解自己：我是主管！新任主管的60天主管的使命與下屬共事與上司共事將會設(shè)計(jì)到……了解自己：我是主管！192了解自己：我是主管!----如何成為成功的主管了解自己：我是主管!----如何成為成功的主管193將會涉及到……做主管應(yīng)該具備的基本條件找準(zhǔn)位置如何受歡迎主管的職責(zé)將會涉及到……做主管應(yīng)該具備的基本條件194做主管應(yīng)該具備的基本條件理論上講，什麼人都能當(dāng)主管，但要想當(dāng)好成功的主管卻不容易素質(zhì)，即能力=IQ+EQ做主管應(yīng)該具備的基本條件理論上講，什麼人都能當(dāng)主管，但要想當(dāng)195IQ素質(zhì)管理能力計(jì)劃實(shí)施能力溝通能力應(yīng)付下屬能力分析與解決問題的能力IQ素質(zhì)管理能力196管理能力方法水平人事有效利用組織內(nèi)的資源，以達(dá)到索要結(jié)果的一種能力管理能力方法有效利用組織內(nèi)的資源，以達(dá)到索要結(jié)果的一種能力197計(jì)劃實(shí)施能力計(jì)劃是一個確定目標(biāo)和評估實(shí)現(xiàn)目標(biāo)最佳方式的過程有目標(biāo)的人才成功有計(jì)劃即是有具體目標(biāo)進(jìn)步的公司都有計(jì)劃計(jì)劃實(shí)施能力計(jì)劃是一個確定目標(biāo)和評估實(shí)現(xiàn)目標(biāo)最佳方式的過程198溝通能力改進(jìn)工作的目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)可能引起爭論的事情員工工作的態(tài)度和士氣不要以命令的口吻去要求員工做事一面撒手不管的態(tài)度注意口溝通不要發(fā)出太多的命令提供正好需要的資訊減少批評多些贊許溝通能力改進(jìn)工作的目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)199應(yīng)付下屬能力主管不僅要面對上司和客戶，更多的時(shí)間是面對下屬人的工作潛力是驚人的，只要調(diào)動了下屬的情緒，員工會發(fā)出工作潛力掌握屬下的情緒，并配之于一定的方法，就能成為游刃有余應(yīng)付下屬的主管應(yīng)付下屬能力主管不僅要面對上司和客戶，更多的時(shí)間是面對下屬200分析與解決問題的能力遇事要多提問不要自作聰明，孤立地解決問題尋找替代方案分析問題與解決問題的能力是一種技巧，更是一種技能。分析與解決問題的能力遇事要多提問201EQ心理素質(zhì)過人的忍耐力堅(jiān)強(qiáng)意志果斷冒險(xiǎn)精神豁達(dá)大度EQ心理素質(zhì)202過人的忍耐力控制寂寞控制時(shí)間溝通控制承諾控制憂郁過人的忍耐力控制寂寞203獨(dú)立性作為主管，也許我們會不時(shí)詢問我們的員工：---“為什麼要