東方國際管理學(xué)院029---62560698東方國際管理學(xué)院029---625606981中國醫(yī)院存在的問題應(yīng)接不暇的醫(yī)院管理理論和成功方法，為什么用到中國醫(yī)院醫(yī)院管理中就變味走樣？當(dāng)不確定性成為常態(tài)的時候，快速成長的中國醫(yī)院，怎樣才能使醫(yī)院變得有效？中國醫(yī)院存在的問題應(yīng)接不暇的醫(yī)院管理理論和成功方法，為什么2面對市場的急劇變化，醫(yī)院結(jié)構(gòu)必須調(diào)整，但結(jié)構(gòu)究竟能夠解決醫(yī)院的什么問題？醫(yī)院文化的實(shí)施十分艱難，但效果卻顯而易見。醫(yī)院文化能解決持續(xù)成長的問題嗎？醫(yī)院管理大師忠告我們：不斷變革和轉(zhuǎn)型才能生存，但為什么醫(yī)院變革的效果總是不理想？面對市場的急劇變化，醫(yī)院結(jié)構(gòu)必須調(diào)整，但結(jié)構(gòu)究竟能夠解決醫(yī)3醫(yī)院院長對外要面對市場競爭，對內(nèi)要面對成長的員工，其角色的根本轉(zhuǎn)變是什么？中國醫(yī)院熱衷于追逐最先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備和高技術(shù)人才，但這些方法符合本醫(yī)院的特性嗎？戰(zhàn)略已成為醫(yī)院的核心競爭力，但戰(zhàn)略能解決醫(yī)院的所有問題嗎？醫(yī)院院長對外要面對市場競爭，對內(nèi)要面對成長的員工，其角色的4管理的解析管理的解析5如何正確理解醫(yī)院管理醫(yī)院管理是決策制定者醫(yī)院管理是一門學(xué)問1、醫(yī)院管理只對績效負(fù)責(zé);（業(yè)績、效果）2、在醫(yī)院管理體系中人與人并不是平等的；3、醫(yī)院管理不談對錯，醫(yī)院管理只是面對事實(shí)，解決問題。醫(yī)院管理是一個過程醫(yī)院管理是一個過程，表現(xiàn)醫(yī)院管理就要做活動。如何正確理解醫(yī)院管理醫(yī)院管理是決策制定者醫(yī)院管理是一門學(xué)6衡量醫(yī)院管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)，是能否讓個人目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)合而為一評價醫(yī)院管理水平高低的標(biāo)準(zhǔn)只有一個，即是否能夠通過醫(yī)院管理，使每一個人的個人目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)合而為一。醫(yī)院管理就是讓一線的員工得到資源并可運(yùn)用資源醫(yī)院管理的關(guān)鍵，是要所有人員得到資源并有權(quán)力運(yùn)用這些資源。衡量醫(yī)院管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)，是能否讓個人目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)合而7對于醫(yī)院管理的理解我們只對了一半《圣經(jīng)》故事的啟示：1、人多并不一定有力量，只有形成一個整體才會有力量；2、相互有效的溝通是形成有效整體的必要條件。醫(yī)院屬性的描述：“醫(yī)院的存在是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，醫(yī)院管理的存在是為了提升效率?！睂τ卺t(yī)院管理的理解我們只對了一半《圣經(jīng)》故事的啟示：1、人多8醫(yī)院是一個實(shí)體醫(yī)院里的人是公平而不是平等分工醫(yī)院管理的根本方法醫(yī)院的目標(biāo)必須是明確而單純的對于醫(yī)院的正確理解：醫(yī)院是一個實(shí)體醫(yī)院里的人是公平而不是平等分工醫(yī)院管理的9我所提倡的醫(yī)院管理觀醫(yī)院管理觀包含：1、醫(yī)院管理只對績效負(fù)責(zé)；2、醫(yī)院管理是一種分配；3、醫(yī)院管理始終為醫(yī)療服務(wù)。我所提倡的醫(yī)院管理觀醫(yī)院管理觀包含：1、醫(yī)院管理只對績效負(fù)責(zé)10用績效說話

人們贊揚(yáng)功勞，但是也容忍苦勞，甚至以苦勞為榮。（只有功勞才會產(chǎn)生績效，苦勞不產(chǎn)生績效。）

人們關(guān)心態(tài)度多過關(guān)心能力。（只有能力才會產(chǎn)生績效，態(tài)度必須轉(zhuǎn)化為能力才會產(chǎn)生績效。）

德與才取舍中人們希望德才兼?zhèn)?，如果得不到就先德后才。（才干才產(chǎn)生績效，品德需要轉(zhuǎn)化為才干才會產(chǎn)生績效。）（人都會犯錯誤，所以我們不能夠在品德上下賭注，醫(yī)院管理所要做的就是讓人沒有機(jī)會犯錯。）醫(yī)院管理觀之一：醫(yī)院管理只對績效負(fù)責(zé)。實(shí)際運(yùn)作中就是要功勞，不要苦勞；要關(guān)注態(tài)度；要關(guān)注才干，把品德作為基本的條件。用績效說話人們贊揚(yáng)功勞，但是也容忍苦勞，甚至以苦勞為榮。11等邊分配法則權(quán)力責(zé)任利益【權(quán)力、責(zé)任和利益的等邊分配】醫(yī)院管理觀之二：醫(yī)院管理是一種分配，把權(quán)力、責(zé)任和利益分成等邊三角形。等邊分配法則權(quán)力責(zé)任利益【權(quán)力、責(zé)任和利益的等邊分配】醫(yī)院12經(jīng)營大于醫(yī)院管理

醫(yī)院管理做什么必須由經(jīng)營來決定；醫(yī)院管理水平不能夠超越經(jīng)營水平。醫(yī)院管理觀之三：醫(yī)院管理始終為醫(yī)療服務(wù)。經(jīng)營定位決定醫(yī)院管理定位，要確保醫(yī)院管理水平匹配醫(yī)療水平，千萬不能夠讓醫(yī)院管理水平超過醫(yī)療水平。經(jīng)營大于醫(yī)院管理醫(yī)院管理做什么必須由經(jīng)營來決定；醫(yī)院管理13向上管理向下負(fù)責(zé)向管理：管理自己的領(lǐng)導(dǎo)向上管理的核心：建立和培養(yǎng)良好工作關(guān)系。和諧的工作方式。相互期盼。信息流動。誠實(shí)與可靠。合理利用時間與資源。向上管理，簡單地說，就是迎合上司的長處；盡量避免上司的短處；請自問：“我或我的下屬怎樣做才能使上司的工作較順利？”向上管理向下負(fù)責(zé)向管理：管理自己的領(lǐng)導(dǎo)向上管理的核14向下負(fù)責(zé)：為下屬提供機(jī)會向下負(fù)責(zé)的核心：發(fā)展下屬。提供工作團(tuán)隊(duì)清楚的方向感與努力的目標(biāo)。鼓舞下屬追求更高的績效。支持下屬的成長以及成功。建立合作的關(guān)系。向下負(fù)責(zé)，簡單地說，就是發(fā)揮下屬的長處；盡量避免下屬的短處；請自問：“我怎樣做才能使下屬能夠成長并能夠順利工作？”向下負(fù)責(zé)：為下屬提供機(jī)會向下負(fù)責(zé)的核心：發(fā)展下屬。提供工15醫(yī)院管理的內(nèi)容醫(yī)院管理內(nèi)容包括：1、計(jì)劃管理2、流程管理3、組織管理4、戰(zhàn)略管理5、文化管理一個好的醫(yī)院醫(yī)院管理，是需要這5個內(nèi)容和諧發(fā)展、協(xié)同作用的，而這5項(xiàng)內(nèi)容的協(xié)同就是醫(yī)院的系統(tǒng)能力。醫(yī)院管理的內(nèi)容醫(yī)院管理內(nèi)容包括：1、計(jì)劃管理一個好的醫(yī)院醫(yī)院16計(jì)劃管理：回答資源與目標(biāo)是否匹配的問題計(jì)劃管理由3個關(guān)鍵元素構(gòu)成：目標(biāo)、資源和兩者匹配的關(guān)系。目標(biāo)是計(jì)劃管理的基準(zhǔn)。資源是計(jì)劃管理的對象。目標(biāo)與資源兩者匹配的關(guān)系是計(jì)劃醫(yī)院管理的結(jié)果。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)醫(yī)院管理的3個條件：1、高層強(qiáng)有力的支持；2、目標(biāo)要能夠檢驗(yàn)；3、明確目標(biāo)是高層醫(yī)院管理者的目標(biāo)。計(jì)劃管理：回答資源與目標(biāo)是否匹配的問題計(jì)劃管理由3個關(guān)鍵元17流程管理：解決醫(yī)院運(yùn)營效率的問題流程的關(guān)鍵：是解決醫(yī)院效率問題。打破職能習(xí)慣。培養(yǎng)系統(tǒng)思維習(xí)慣。形成績效導(dǎo)向的醫(yī)院文化。實(shí)現(xiàn)流程醫(yī)院管理需要改變醫(yī)院管理的3個習(xí)慣流程管理：解決醫(yī)院運(yùn)營效率的問題流程的關(guān)鍵：是解決醫(yī)院效率18醫(yī)院管理：回答權(quán)力與責(zé)任是否匹配的問題醫(yī)院結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)需要遵循四個基本原則：指揮統(tǒng)一醫(yī)院管理幅度分工部門化實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理的兩個條件：專業(yè)化分權(quán)醫(yī)院管理：回答權(quán)力與責(zé)任是否匹配的問題醫(yī)院結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)需要遵循19戰(zhàn)略管理：解決醫(yī)院核心競爭力的問題醫(yī)院核心競爭能力的三個基本特征：提供了進(jìn)入多樣化市場的潛能。應(yīng)當(dāng)對最終醫(yī)療中病患重視的價值作出關(guān)鍵貢獻(xiàn)。應(yīng)當(dāng)是競爭對手難以模仿的能力。核心競爭力的最關(guān)鍵要素：從病患需求的角度定義醫(yī)院的核心競爭力。戰(zhàn)略管理：解決醫(yī)院核心競爭力的問題醫(yī)院核心競爭能力的三個基20戰(zhàn)略管理包括：有利于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的醫(yī)院管理機(jī)制。以團(tuán)隊(duì)管理為中心的分權(quán)化扁平狀網(wǎng)絡(luò)醫(yī)院。創(chuàng)造充滿活力的創(chuàng)新激勵機(jī)制。依賴既開放又相互信任的合作環(huán)境。當(dāng)醫(yī)院通過實(shí)現(xiàn)市場和顧客價值得到了效益，醫(yī)院就必須通過內(nèi)部醫(yī)院管理進(jìn)一步提高效率，這樣內(nèi)外結(jié)合可構(gòu)成既有醫(yī)院自身特色又符合外部市場需求的差異競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略管理包括：有利于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的醫(yī)院管理機(jī)制。當(dāng)醫(yī)院通過實(shí)21文化管理：解決醫(yī)院持續(xù)經(jīng)營的問題醫(yī)院管理方式對醫(yī)院文化推動的發(fā)展過程：人事制度人的管理醫(yī)院管理方式核心價值觀醫(yī)院文化醫(yī)院文化管理經(jīng)歷：生存目標(biāo)導(dǎo)向、規(guī)則導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向和愿景導(dǎo)向的逐步過渡，才可以保證醫(yī)院能夠逐步成長。文化管理：解決醫(yī)院持續(xù)經(jīng)營的問題醫(yī)院管理方式對醫(yī)院文化推動22醫(yī)院生存的關(guān)鍵：計(jì)劃管理、流程管理和組織管理更高層面的醫(yī)院管理：戰(zhàn)略醫(yī)院管理、文化醫(yī)院管理醫(yī)院生存的關(guān)鍵：更高層面的醫(yī)院管理：23集體決策個人負(fù)責(zé)要倡導(dǎo)集體決策相對少的人數(shù)并能夠互相信任。互補(bǔ)的技能。共同責(zé)任感基礎(chǔ)上的具體目標(biāo)和共同的工作方法。集體決策個人負(fù)責(zé)要倡導(dǎo)集體決策相對少的人數(shù)并能夠24要堅(jiān)持個人負(fù)責(zé)個人承擔(dān)責(zé)任是我們對自己和他人做出的嚴(yán)肅承諾，是從兩個方面支持集體的保證：

責(zé)任和信任。集體成員之間相互承擔(dān)責(zé)任可以用來檢驗(yàn)集體目的和方法的質(zhì)量。要堅(jiān)持個人負(fù)責(zé)個人承擔(dān)責(zé)任是我們對自己和他人做出的嚴(yán)肅承諾25《亞瑟王》當(dāng)自由是每個人渴望的目標(biāo)的時候，亞瑟王和他的圓桌騎士們知道，解救他人是他們每個人的責(zé)任，所以為了這個責(zé)任，他們把所獲得的自由放下，遵從個人的責(zé)任，最后才真正實(shí)現(xiàn)了自由這個目標(biāo)。《亞瑟王》當(dāng)自由是每個人渴望的目標(biāo)的時候，亞瑟王和他的圓桌騎26組織的解析組織的解析27醫(yī)院內(nèi)的關(guān)系是奉獻(xiàn)關(guān)系奉獻(xiàn)關(guān)系產(chǎn)生的基本現(xiàn)象：每個處于流程上的人更關(guān)心他能夠?yàn)橄乱粋€工序做什么樣的工作；每個部門都關(guān)心自己如何調(diào)整才能夠與其他部門有和諧的接口；下級會關(guān)注自己怎樣配合才能夠?yàn)樯霞壧峁┲С?，而上級會要求自己為下級解決問題并提供幫助。醫(yī)院內(nèi)的關(guān)系是奉獻(xiàn)關(guān)系奉獻(xiàn)關(guān)系產(chǎn)生的基本現(xiàn)象：每個處于流程28如何讓醫(yī)院關(guān)系變成奉獻(xiàn)關(guān)系：工作評價來源于工作的相關(guān)者?！敖^不讓雷鋒吃虧”。激勵和宣揚(yáng)醫(yī)院的成功而不是個人的成功。一個好的醫(yī)院里的每一個成員的第一要件：主動關(guān)心別人的需求。如何讓醫(yī)院關(guān)系變成奉獻(xiàn)關(guān)系：工作評價來源于工作的相關(guān)者。一29個人與醫(yī)院共建生態(tài)系統(tǒng)什么是醫(yī)院的“生態(tài)環(huán)境”醫(yī)院在“以客戶為導(dǎo)向”的指引下，必須兼顧它的“外部顧客”、“內(nèi)部顧客”以及經(jīng)營環(huán)境的“變化趨勢”。醫(yī)院“核心能力”的來源：取決于對于核心人才的吸引能力以及留用能力。個人與醫(yī)院共建生態(tài)系統(tǒng)什么是醫(yī)院的“生態(tài)環(huán)境”醫(yī)院在“以客30人與“醫(yī)院生態(tài)環(huán)境”要建立怎樣的“關(guān)系”柳傳志：“聯(lián)想領(lǐng)導(dǎo)者的作用是，搭舞臺、做教練、定方向?！薄翱战当痹卺t(yī)院內(nèi)很難成功?！搬t(yī)院關(guān)系營銷”的本義：如何在個體心中留下長久的、一貫的、生命型的品牌形象和價值認(rèn)同的理念以及愿景驅(qū)動的領(lǐng)導(dǎo)地位。人與“醫(yī)院生態(tài)環(huán)境”要建立怎樣的“關(guān)系”柳傳志：“聯(lián)想領(lǐng)導(dǎo)31醫(yī)院的生態(tài)系統(tǒng)就是醫(yī)院內(nèi)部的價值型關(guān)系網(wǎng)絡(luò)醫(yī)院與個體最終構(gòu)建的是一種價值型的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。它需要我們站在醫(yī)院長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的角度，站在醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的角度，重新審視、構(gòu)建醫(yī)院與個體“生態(tài)環(huán)境”的關(guān)系。醫(yī)院的生態(tài)系統(tǒng)就是醫(yī)院內(nèi)部的價值型關(guān)系網(wǎng)絡(luò)醫(yī)院與個體最終構(gòu)32處在不確定的商業(yè)世界混沌理論的基本概念：穩(wěn)定均衡。有限度動蕩（或混沌）。爆破性動蕩。每個醫(yī)院都面臨全新的現(xiàn)實(shí)，特征是：醫(yī)院不再是一個“封閉的系統(tǒng)”。醫(yī)院的經(jīng)營環(huán)境已經(jīng)不再是穩(wěn)定的狀態(tài)。醫(yī)院中不再存在明確的杠桿。處在不確定的商業(yè)世界混沌理論的基本概念：穩(wěn)定均衡。每個醫(yī)院33不確定性，成為醫(yī)院管理常態(tài)。醫(yī)院管理所要解決的就是在混沌狀態(tài)下如何運(yùn)行的問題：醫(yī)院管理者需要學(xué)會混沌的思維方式。醫(yī)院需要構(gòu)建自己的彈性能力。在醫(yī)院內(nèi)部打破均衡狀態(tài)。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院學(xué)習(xí)。不確定性，成為醫(yī)院管理常態(tài)。醫(yī)院管理所要解決的就是在混沌狀態(tài)34組織結(jié)構(gòu)的解析組織結(jié)構(gòu)35醫(yī)院結(jié)構(gòu)的局限性醫(yī)院機(jī)構(gòu)指：對于工作任務(wù)如何進(jìn)行分工、分組和協(xié)作。醫(yī)院機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)6個關(guān)鍵因素：工作專門化（實(shí)現(xiàn)效率）部門化（實(shí)現(xiàn)醫(yī)療規(guī)模）命令鏈（提高醫(yī)院效率）控制跨度（跨度越寬，醫(yī)院效率越高）集權(quán)與分權(quán)（集權(quán)有利于決策高效，分權(quán)有利于執(zhí)行決策的高效）正規(guī)化（工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，效率越高）醫(yī)院結(jié)構(gòu)的局限性醫(yī)院機(jī)構(gòu)指：對于工作任務(wù)如何進(jìn)行分工、分組和36穩(wěn)定的醫(yī)院結(jié)構(gòu)會削弱醫(yī)院面向市場環(huán)境的“長期適應(yīng)能力”：穩(wěn)定的醫(yī)院結(jié)構(gòu)意味著穩(wěn)定的信息收集和加工渠道。穩(wěn)定的醫(yī)院結(jié)構(gòu)形成“路徑依賴”現(xiàn)象。一個穩(wěn)定的醫(yī)院結(jié)構(gòu)常常產(chǎn)生穩(wěn)定的利益集團(tuán)。一個穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)是產(chǎn)生官僚的溫床。穩(wěn)定的醫(yī)院結(jié)構(gòu)會削弱醫(yī)院面向市場環(huán)境的“長期適應(yīng)能力”：穩(wěn)37在理解醫(yī)院結(jié)構(gòu)的時候，一方面，我們需要確信醫(yī)院結(jié)構(gòu)能夠帶來高效率，但是另一方面，也需要確信醫(yī)院需要積累長期的適應(yīng)能力，為此需要打破醫(yī)院結(jié)構(gòu)。在理解醫(yī)院結(jié)構(gòu)的時候，一方面，我們需要確信醫(yī)院結(jié)構(gòu)能夠帶來高38醫(yī)院結(jié)構(gòu)的功效醫(yī)院結(jié)構(gòu)所要解決的是權(quán)力與責(zé)任關(guān)系是否匹配的問題。醫(yī)院結(jié)構(gòu)必須保證權(quán)力和責(zé)任是匹配的。醫(yī)院結(jié)構(gòu)需要清晰地設(shè)計(jì)出：溝通線、控制線、責(zé)任線和權(quán)力線。醫(yī)院結(jié)構(gòu)的功效醫(yī)院結(jié)構(gòu)所要解決的是權(quán)力與責(zé)任關(guān)系是否匹配的39醫(yī)院結(jié)構(gòu)縱向安排：權(quán)力線和責(zé)任線醫(yī)院結(jié)構(gòu)橫向安排：溝通線和控制線界定權(quán)力指令界定如何溝通設(shè)計(jì)多少個層級？醫(yī)院主業(yè)務(wù)線是什么？考慮考慮需要多少個職能部門完成資源的專業(yè)安排。最關(guān)鍵的是醫(yī)院結(jié)構(gòu)的縱向安排，即責(zé)任和權(quán)力線的安排。醫(yī)院結(jié)構(gòu)縱向安排：權(quán)力線和責(zé)任線醫(yī)院結(jié)構(gòu)橫向安排：溝通線和控40醫(yī)院結(jié)構(gòu)更要依據(jù)責(zé)任而不是權(quán)力來設(shè)定中國醫(yī)院在醫(yī)院結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上常犯的錯誤：“面朝領(lǐng)導(dǎo)，屁股對著顧客的結(jié)構(gòu)”。條塊結(jié)構(gòu)。矩陣結(jié)構(gòu)。扁平化結(jié)構(gòu)。醫(yī)院結(jié)構(gòu)更要依據(jù)責(zé)任而不是權(quán)力來設(shè)定中國醫(yī)院在醫(yī)院結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)41醫(yī)院結(jié)構(gòu)可以重新建立醫(yī)院和個人之間的心理契約在不確定性高的情境下，員工的心理契約遭到違背甚至破壞是正常的。實(shí)施新的醫(yī)院結(jié)構(gòu)，是個大好時機(jī)，可以重新建立和每個人的心理契約。建立開誠布公的溝通體系。確保確定結(jié)構(gòu)的準(zhǔn)則是公平的。恪守承諾。醫(yī)院結(jié)構(gòu)可以重新建立醫(yī)院和個人之間的心理契約在不確定性高的42院部與科室的價值創(chuàng)造分部失控的典型情況戰(zhàn)略職能淡化。醫(yī)院管理失控。權(quán)力系統(tǒng)不規(guī)范。醫(yī)院及科室的價值侵蝕行為得不到有效遏制。自覺代替考核、考核指標(biāo)形同虛設(shè)。院部與科室的價值創(chuàng)造分部失控的典型情況戰(zhàn)略職能淡化。43醫(yī)院如何對科室進(jìn)行管理以利于雙方創(chuàng)造價值？整體戰(zhàn)略，明確各科室的發(fā)展目標(biāo)。理順醫(yī)院權(quán)力系統(tǒng)。抓好財(cái)務(wù)控制這一命脈。加強(qiáng)內(nèi)部人才流動。明確的科室主任業(yè)績指標(biāo)確定、監(jiān)督、考核和激勵。形成統(tǒng)一的經(jīng)營理念和醫(yī)院文化。醫(yī)院如何對科室進(jìn)行管理以利于雙方創(chuàng)造價值？整體戰(zhàn)略，明確44醫(yī)院文化的解析醫(yī)院文化45中國理念，西方標(biāo)準(zhǔn)西方醫(yī)院管理理念放在我們自己的醫(yī)院管理環(huán)境中運(yùn)用無法實(shí)現(xiàn)？原因在于：醫(yī)院必須保持彈性，迅速回應(yīng)競爭與市場變遷。持續(xù)標(biāo)桿學(xué)習(xí)以達(dá)到最佳表現(xiàn)。積極采取外包方式以達(dá)到更佳的效率。為了要在競爭中維持領(lǐng)先地位，醫(yī)院必須培養(yǎng)自己的核心能力。醫(yī)院必須進(jìn)行流程再造以獲取更高層次的醫(yī)院管理水平。中國理念，西方標(biāo)準(zhǔn)西方醫(yī)院管理理念放在我們自己的醫(yī)院管理環(huán)境46中國理念，西方標(biāo)準(zhǔn)以道示法，太極生兩儀“中國理念，西方標(biāo)準(zhǔn)”的關(guān)鍵：陰陽結(jié)合，運(yùn)轉(zhuǎn)于無窮。中西醫(yī)院管理結(jié)合的關(guān)鍵，3個轉(zhuǎn)變：“以人為本”向“以執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變；“以崗位為本”向“以目標(biāo)為本”轉(zhuǎn)變；“以職能導(dǎo)向”向“以流程導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變，兩者兼容。中國理念，西方標(biāo)準(zhǔn)以道示法，太極生兩儀“中國理念，西方標(biāo)準(zhǔn)47執(zhí)行為本人制度等級平等以人為本以崗位為本以執(zhí)行為本以目標(biāo)為本不同的側(cè)重：以中國的醫(yī)院管理哲學(xué)來運(yùn)用西方的醫(yī)院管理科學(xué)執(zhí)行為本人制度等級平等以人為本以崗位為本以執(zhí)行為本以目標(biāo)為48流程導(dǎo)向重視時間的程度流程導(dǎo)向績效目標(biāo)職能導(dǎo)向醫(yī)院管理控制流程與職能流程導(dǎo)向重視時間的程度流程導(dǎo)向績效目標(biāo)職能導(dǎo)向醫(yī)院管理控制49職能導(dǎo)向與流程導(dǎo)向的區(qū)別職能導(dǎo)向流程導(dǎo)向根據(jù)垂直職能的不同劃分部門以流程為導(dǎo)向的醫(yī)院模式重組，以追求醫(yī)院醫(yī)院的簡單化和高效化建立層層的行政醫(yī)院管理控制體系，醫(yī)院醫(yī)院管理體系就是一個層級的控制命令體系反向，即從結(jié)果入手，倒推其過程關(guān)注結(jié)果和產(chǎn)生這個結(jié)果的過程職能部門之間經(jīng)常出現(xiàn)職能重疊、職能空缺的現(xiàn)象依法行事是其主要的行為準(zhǔn)則注重過程效率，流程是以時間為尺度來運(yùn)行的全流程的績效表現(xiàn)取代個別部門或個別活動的績效各不同的職能部門之間經(jīng)常會出現(xiàn)缺少共同目標(biāo)，導(dǎo)致目標(biāo)不一致的現(xiàn)象重新思考流程的目的，使各流程的方向和經(jīng)營策略方向更密切配合重疊、交叉的層級體系導(dǎo)致信息流通發(fā)生阻礙強(qiáng)調(diào)運(yùn)用信息工具的重要性，以自動化、電子化來體現(xiàn)信息流，增加效率醫(yī)院管理層面以控制（扼殺創(chuàng)造力）、協(xié)調(diào)（效率低下）性的工作為主鼓勵各部門的成員共同追求流程的績效，重視顧客需求的價值職能導(dǎo)向與流程導(dǎo)向的區(qū)別職能導(dǎo)向流程導(dǎo)向根據(jù)垂直職能的不同劃50先鋒醫(yī)院的深謀遠(yuǎn)慮，就在于合理地平衡醫(yī)院資源醫(yī)院管理軟件的利弊，合理應(yīng)用于自己的醫(yī)院。決定主要流程和支持流程，避免流程太細(xì)；以主要流程規(guī)范醫(yī)院的醫(yī)院架構(gòu)，建立醫(yī)院整體流程績效的醫(yī)院管理標(biāo)準(zhǔn)；處于主要流程的各部門，保持職能導(dǎo)向的醫(yī)院管理方式，以控制流程再造過程中產(chǎn)生的各種風(fēng)險；對支持部門進(jìn)行整合，以降低支持部門的總體醫(yī)院管理成本。先鋒醫(yī)院的深謀遠(yuǎn)慮，就在于合理地平衡醫(yī)院資源醫(yī)院管理軟件的利51中國醫(yī)院仍停留在醫(yī)院家文化的階段生存目標(biāo)導(dǎo)向管理者文化規(guī)則導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)文化績效導(dǎo)向創(chuàng)新導(dǎo)向組織文化竟?fàn)幮晕幕妇皩?dǎo)向醫(yī)院文化發(fā)展之旅中國醫(yī)院仍停留在醫(yī)院家文化的階段生存管理者規(guī)則導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)文化績52醫(yī)院文化的若干管理問題為什么醫(yī)院需要建設(shè)醫(yī)院文化？它與醫(yī)院管理是什么關(guān)系？醫(yī)院文化是醫(yī)院的核心競爭力嗎？它如何推進(jìn)醫(yī)院績效？要成為行業(yè)先鋒或領(lǐng)袖，是否首先培育優(yōu)秀的醫(yī)院文化？在這個轉(zhuǎn)型期，醫(yī)院文化也必須轉(zhuǎn)型嗎？一個醫(yī)院怎么完成它的轉(zhuǎn)型？這是否意味著醫(yī)院文化的可塑性強(qiáng)？有人說：“大醫(yī)院靠文化，小醫(yī)院靠命令”，您贊成這樣的說法嗎？創(chuàng)業(yè)型醫(yī)院和小醫(yī)院怎么建立自己的文化？醫(yī)院文化的若干管理問題為什么醫(yī)院需要建設(shè)醫(yī)院文化？它與醫(yī)院53現(xiàn)在中國醫(yī)院對醫(yī)院文化雷聲大、雨點(diǎn)小，許多醫(yī)院往往是掛在墻上的精神和理念，這就是說，醫(yī)院文化還沒有真正熱起來。癥結(jié)在哪里？一個共識是中國醫(yī)院文化大體就是領(lǐng)導(dǎo)者文化，或者說是醫(yī)院一把手文化。但往往是，這樣的文化隨意性強(qiáng)，很難相對固化，也很難得到一個團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同。有人說，這是一種偽文化，這種說法正確嗎？如何解讀“中國理念，西方標(biāo)準(zhǔn)”？“中國理念，西方標(biāo)準(zhǔn)”就是，以流程為基礎(chǔ)，不能以職能為基礎(chǔ)。一定要把以職能為基礎(chǔ)的觀念徹底破除掉，才能夠理解這句話。一個“空降”的醫(yī)院院長，如何融入該醫(yī)院的固有文化？又如何影響該醫(yī)院的文化？現(xiàn)在中國醫(yī)院對醫(yī)院文化雷聲大、雨點(diǎn)小，許多醫(yī)院往往是掛在墻54對文化的認(rèn)識與理解文化醫(yī)院管理的原理很簡單：創(chuàng)造有利于醫(yī)院的文化。中國的醫(yī)院面臨著有史以來最巨大、最易受損的變化。不管你是否注意到，文化其實(shí)遍布你的周圍。文化深深根植于我們的內(nèi)心，影響我們的判斷。世界正用前所未有的力量來否定自身。這一個世紀(jì)的醫(yī)院管理環(huán)境和市場與經(jīng)驗(yàn)相去甚遠(yuǎn)。醫(yī)院的價值觀在醫(yī)院管理理論與實(shí)踐中占有越來越重要的地位。對文化的認(rèn)識與理解文化醫(yī)院管理的原理很簡單：創(chuàng)造有利于醫(yī)院的55從象征性看文化美國：“橋牌文化”日本：“圍棋文化”中國：“麻將文化”生活狀態(tài)是文化的標(biāo)志如果大家的生活要求不改，醫(yī)院產(chǎn)品的品質(zhì)永遠(yuǎn)不會好！因?yàn)槲覀冏约壕蜎]有那么高的要求！從象征性看文化美國：“橋牌文化”生活狀態(tài)是文化的標(biāo)志56文化就是思維方式中國文化帶來的3種思維習(xí)慣：宏觀思維方式。辨證思維方式，也就是中庸思想。形象思維方式。文化就是思維方式中國文化帶來的3種思維習(xí)慣：宏觀思維方式57中國文化對行為的影響中國傳統(tǒng)文化折射在行為上的狀態(tài)：重討論，不重行動。重他人，不重自己。重形式，不重內(nèi)容。重權(quán)力，不重責(zé)任。重綜合，不重分析。中國文化對行為的影響中國傳統(tǒng)文化折射在行為上的狀態(tài)：重討58文化與責(zé)任醫(yī)院的責(zé)任：提供好的產(chǎn)品和服務(wù)。要有利潤。不斷提供就業(yè)機(jī)會。實(shí)現(xiàn)社會的期望價值。只有承擔(dān)社會的期望價值，醫(yī)院文化才有了歸屬。文化與責(zé)任醫(yī)院的責(zé)任：提供好的產(chǎn)品和服務(wù)。只有承擔(dān)社會的59文化就是達(dá)成共識醫(yī)院文化最終是醫(yī)院員工的行為習(xí)慣達(dá)成共識4件事：共同的事物共同的語言共同的舉動共同的感受文化就是達(dá)成共識醫(yī)院文化最終是醫(yī)院員工的行為習(xí)慣達(dá)成共識60東方國際管理學(xué)院029---62560698東方國際管理學(xué)院029---6256069861中國醫(yī)院存在的問題應(yīng)接不暇的醫(yī)院管理理論和成功方法，為什么用到中國醫(yī)院醫(yī)院管理中就變味走樣？當(dāng)不確定性成為常態(tài)的時候，快速成長的中國醫(yī)院，怎樣才能使醫(yī)院變得有效？中國醫(yī)院存在的問題應(yīng)接不暇的醫(yī)院管理理論和成功方法，為什么62面對市場的急劇變化，醫(yī)院結(jié)構(gòu)必須調(diào)整，但結(jié)構(gòu)究竟能夠解決醫(yī)院的什么問題？醫(yī)院文化的實(shí)施十分艱難，但效果卻顯而易見。醫(yī)院文化能解決持續(xù)成長的問題嗎？醫(yī)院管理大師忠告我們：不斷變革和轉(zhuǎn)型才能生存，但為什么醫(yī)院變革的效果總是不理想？面對市場的急劇變化，醫(yī)院結(jié)構(gòu)必須調(diào)整，但結(jié)構(gòu)究竟能夠解決醫(yī)63醫(yī)院院長對外要面對市場競爭，對內(nèi)要面對成長的員工，其角色的根本轉(zhuǎn)變是什么？中國醫(yī)院熱衷于追逐最先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備和高技術(shù)人才，但這些方法符合本醫(yī)院的特性嗎？戰(zhàn)略已成為醫(yī)院的核心競爭力，但戰(zhàn)略能解決醫(yī)院的所有問題嗎？醫(yī)院院長對外要面對市場競爭，對內(nèi)要面對成長的員工，其角色的64管理的解析管理的解析65如何正確理解醫(yī)院管理醫(yī)院管理是決策制定者醫(yī)院管理是一門學(xué)問1、醫(yī)院管理只對績效負(fù)責(zé);（業(yè)績、效果）2、在醫(yī)院管理體系中人與人并不是平等的；3、醫(yī)院管理不談對錯，醫(yī)院管理只是面對事實(shí)，解決問題。醫(yī)院管理是一個過程醫(yī)院管理是一個過程，表現(xiàn)醫(yī)院管理就要做活動。如何正確理解醫(yī)院管理醫(yī)院管理是決策制定者醫(yī)院管理是一門學(xué)66衡量醫(yī)院管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)，是能否讓個人目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)合而為一評價醫(yī)院管理水平高低的標(biāo)準(zhǔn)只有一個，即是否能夠通過醫(yī)院管理，使每一個人的個人目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)合而為一。醫(yī)院管理就是讓一線的員工得到資源并可運(yùn)用資源醫(yī)院管理的關(guān)鍵，是要所有人員得到資源并有權(quán)力運(yùn)用這些資源。衡量醫(yī)院管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)，是能否讓個人目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)合而67對于醫(yī)院管理的理解我們只對了一半《圣經(jīng)》故事的啟示：1、人多并不一定有力量，只有形成一個整體才會有力量；2、相互有效的溝通是形成有效整體的必要條件。醫(yī)院屬性的描述：“醫(yī)院的存在是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，醫(yī)院管理的存在是為了提升效率?！睂τ卺t(yī)院管理的理解我們只對了一半《圣經(jīng)》故事的啟示：1、人多68醫(yī)院是一個實(shí)體醫(yī)院里的人是公平而不是平等分工醫(yī)院管理的根本方法醫(yī)院的目標(biāo)必須是明確而單純的對于醫(yī)院的正確理解：醫(yī)院是一個實(shí)體醫(yī)院里的人是公平而不是平等分工醫(yī)院管理的69我所提倡的醫(yī)院管理觀醫(yī)院管理觀包含：1、醫(yī)院管理只對績效負(fù)責(zé)；2、醫(yī)院管理是一種分配；3、醫(yī)院管理始終為醫(yī)療服務(wù)。我所提倡的醫(yī)院管理觀醫(yī)院管理觀包含：1、醫(yī)院管理只對績效負(fù)責(zé)70用績效說話

人們贊揚(yáng)功勞，但是也容忍苦勞，甚至以苦勞為榮。（只有功勞才會產(chǎn)生績效，苦勞不產(chǎn)生績效。）

人們關(guān)心態(tài)度多過關(guān)心能力。（只有能力才會產(chǎn)生績效，態(tài)度必須轉(zhuǎn)化為能力才會產(chǎn)生績效。）

德與才取舍中人們希望德才兼?zhèn)?，如果得不到就先德后才。（才干才產(chǎn)生績效，品德需要轉(zhuǎn)化為才干才會產(chǎn)生績效。）（人都會犯錯誤，所以我們不能夠在品德上下賭注，醫(yī)院管理所要做的就是讓人沒有機(jī)會犯錯。）醫(yī)院管理觀之一：醫(yī)院管理只對績效負(fù)責(zé)。實(shí)際運(yùn)作中就是要功勞，不要苦勞；要關(guān)注態(tài)度；要關(guān)注才干，把品德作為基本的條件。用績效說話人們贊揚(yáng)功勞，但是也容忍苦勞，甚至以苦勞為榮。71等邊分配法則權(quán)力責(zé)任利益【權(quán)力、責(zé)任和利益的等邊分配】醫(yī)院管理觀之二：醫(yī)院管理是一種分配，把權(quán)力、責(zé)任和利益分成等邊三角形。等邊分配法則權(quán)力責(zé)任利益【權(quán)力、責(zé)任和利益的等邊分配】醫(yī)院72經(jīng)營大于醫(yī)院管理

醫(yī)院管理做什么必須由經(jīng)營來決定；醫(yī)院管理水平不能夠超越經(jīng)營水平。醫(yī)院管理觀之三：醫(yī)院管理始終為醫(yī)療服務(wù)。經(jīng)營定位決定醫(yī)院管理定位，要確保醫(yī)院管理水平匹配醫(yī)療水平，千萬不能夠讓醫(yī)院管理水平超過醫(yī)療水平。經(jīng)營大于醫(yī)院管理醫(yī)院管理做什么必須由經(jīng)營來決定；醫(yī)院管理73向上管理向下負(fù)責(zé)向管理：管理自己的領(lǐng)導(dǎo)向上管理的核心：建立和培養(yǎng)良好工作關(guān)系。和諧的工作方式。相互期盼。信息流動。誠實(shí)與可靠。合理利用時間與資源。向上管理，簡單地說，就是迎合上司的長處；盡量避免上司的短處；請自問：“我或我的下屬怎樣做才能使上司的工作較順利？”向上管理向下負(fù)責(zé)向管理：管理自己的領(lǐng)導(dǎo)向上管理的核74向下負(fù)責(zé)：為下屬提供機(jī)會向下負(fù)責(zé)的核心：發(fā)展下屬。提供工作團(tuán)隊(duì)清楚的方向感與努力的目標(biāo)。鼓舞下屬追求更高的績效。支持下屬的成長以及成功。建立合作的關(guān)系。向下負(fù)責(zé)，簡單地說，就是發(fā)揮下屬的長處；盡量避免下屬的短處；請自問：“我怎樣做才能使下屬能夠成長并能夠順利工作？”向下負(fù)責(zé)：為下屬提供機(jī)會向下負(fù)責(zé)的核心：發(fā)展下屬。提供工75醫(yī)院管理的內(nèi)容醫(yī)院管理內(nèi)容包括：1、計(jì)劃管理2、流程管理3、組織管理4、戰(zhàn)略管理5、文化管理一個好的醫(yī)院醫(yī)院管理，是需要這5個內(nèi)容和諧發(fā)展、協(xié)同作用的，而這5項(xiàng)內(nèi)容的協(xié)同就是醫(yī)院的系統(tǒng)能力。醫(yī)院管理的內(nèi)容醫(yī)院管理內(nèi)容包括：1、計(jì)劃管理一個好的醫(yī)院醫(yī)院76計(jì)劃管理：回答資源與目標(biāo)是否匹配的問題計(jì)劃管理由3個關(guān)鍵元素構(gòu)成：目標(biāo)、資源和兩者匹配的關(guān)系。目標(biāo)是計(jì)劃管理的基準(zhǔn)。資源是計(jì)劃管理的對象。目標(biāo)與資源兩者匹配的關(guān)系是計(jì)劃醫(yī)院管理的結(jié)果。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)醫(yī)院管理的3個條件：1、高層強(qiáng)有力的支持；2、目標(biāo)要能夠檢驗(yàn)；3、明確目標(biāo)是高層醫(yī)院管理者的目標(biāo)。計(jì)劃管理：回答資源與目標(biāo)是否匹配的問題計(jì)劃管理由3個關(guān)鍵元77流程管理：解決醫(yī)院運(yùn)營效率的問題流程的關(guān)鍵：是解決醫(yī)院效率問題。打破職能習(xí)慣。培養(yǎng)系統(tǒng)思維習(xí)慣。形成績效導(dǎo)向的醫(yī)院文化。實(shí)現(xiàn)流程醫(yī)院管理需要改變醫(yī)院管理的3個習(xí)慣流程管理：解決醫(yī)院運(yùn)營效率的問題流程的關(guān)鍵：是解決醫(yī)院效率78醫(yī)院管理：回答權(quán)力與責(zé)任是否匹配的問題醫(yī)院結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)需要遵循四個基本原則：指揮統(tǒng)一醫(yī)院管理幅度分工部門化實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理的兩個條件：專業(yè)化分權(quán)醫(yī)院管理：回答權(quán)力與責(zé)任是否匹配的問題醫(yī)院結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)需要遵循79戰(zhàn)略管理：解決醫(yī)院核心競爭力的問題醫(yī)院核心競爭能力的三個基本特征：提供了進(jìn)入多樣化市場的潛能。應(yīng)當(dāng)對最終醫(yī)療中病患重視的價值作出關(guān)鍵貢獻(xiàn)。應(yīng)當(dāng)是競爭對手難以模仿的能力。核心競爭力的最關(guān)鍵要素：從病患需求的角度定義醫(yī)院的核心競爭力。戰(zhàn)略管理：解決醫(yī)院核心競爭力的問題醫(yī)院核心競爭能力的三個基80戰(zhàn)略管理包括：有利于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的醫(yī)院管理機(jī)制。以團(tuán)隊(duì)管理為中心的分權(quán)化扁平狀網(wǎng)絡(luò)醫(yī)院。創(chuàng)造充滿活力的創(chuàng)新激勵機(jī)制。依賴既開放又相互信任的合作環(huán)境。當(dāng)醫(yī)院通過實(shí)現(xiàn)市場和顧客價值得到了效益，醫(yī)院就必須通過內(nèi)部醫(yī)院管理進(jìn)一步提高效率，這樣內(nèi)外結(jié)合可構(gòu)成既有醫(yī)院自身特色又符合外部市場需求的差異競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略管理包括：有利于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的醫(yī)院管理機(jī)制。當(dāng)醫(yī)院通過實(shí)81文化管理：解決醫(yī)院持續(xù)經(jīng)營的問題醫(yī)院管理方式對醫(yī)院文化推動的發(fā)展過程：人事制度人的管理醫(yī)院管理方式核心價值觀醫(yī)院文化醫(yī)院文化管理經(jīng)歷：生存目標(biāo)導(dǎo)向、規(guī)則導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向和愿景導(dǎo)向的逐步過渡，才可以保證醫(yī)院能夠逐步成長。文化管理：解決醫(yī)院持續(xù)經(jīng)營的問題醫(yī)院管理方式對醫(yī)院文化推動82醫(yī)院生存的關(guān)鍵：計(jì)劃管理、流程管理和組織管理更高層面的醫(yī)院管理：戰(zhàn)略醫(yī)院管理、文化醫(yī)院管理醫(yī)院生存的關(guān)鍵：更高層面的醫(yī)院管理：83集體決策個人負(fù)責(zé)要倡導(dǎo)集體決策相對少的人數(shù)并能夠互相信任?；パa(bǔ)的技能。共同責(zé)任感基礎(chǔ)上的具體目標(biāo)和共同的工作方法。集體決策個人負(fù)責(zé)要倡導(dǎo)集體決策相對少的人數(shù)并能夠84要堅(jiān)持個人負(fù)責(zé)個人承擔(dān)責(zé)任是我們對自己和他人做出的嚴(yán)肅承諾，是從兩個方面支持集體的保證：

責(zé)任和信任。集體成員之間相互承擔(dān)責(zé)任可以用來檢驗(yàn)集體目的和方法的質(zhì)量。要堅(jiān)持個人負(fù)責(zé)個人承擔(dān)責(zé)任是我們對自己和他人做出的嚴(yán)肅承諾85《亞瑟王》當(dāng)自由是每個人渴望的目標(biāo)的時候，亞瑟王和他的圓桌騎士們知道，解救他人是他們每個人的責(zé)任，所以為了這個責(zé)任，他們把所獲得的自由放下，遵從個人的責(zé)任，最后才真正實(shí)現(xiàn)了自由這個目標(biāo)?！秮喩酢樊?dāng)自由是每個人渴望的目標(biāo)的時候，亞瑟王和他的圓桌騎86組織的解析組織的解析87醫(yī)院內(nèi)的關(guān)系是奉獻(xiàn)關(guān)系奉獻(xiàn)關(guān)系產(chǎn)生的基本現(xiàn)象：每個處于流程上的人更關(guān)心他能夠?yàn)橄乱粋€工序做什么樣的工作；每個部門都關(guān)心自己如何調(diào)整才能夠與其他部門有和諧的接口；下級會關(guān)注自己怎樣配合才能夠?yàn)樯霞壧峁┲С?，而上級會要求自己為下級解決問題并提供幫助。醫(yī)院內(nèi)的關(guān)系是奉獻(xiàn)關(guān)系奉獻(xiàn)關(guān)系產(chǎn)生的基本現(xiàn)象：每個處于流程88如何讓醫(yī)院關(guān)系變成奉獻(xiàn)關(guān)系：工作評價來源于工作的相關(guān)者?！敖^不讓雷鋒吃虧”。激勵和宣揚(yáng)醫(yī)院的成功而不是個人的成功。一個好的醫(yī)院里的每一個成員的第一要件：主動關(guān)心別人的需求。如何讓醫(yī)院關(guān)系變成奉獻(xiàn)關(guān)系：工作評價來源于工作的相關(guān)者。一89個人與醫(yī)院共建生態(tài)系統(tǒng)什么是醫(yī)院的“生態(tài)環(huán)境”醫(yī)院在“以客戶為導(dǎo)向”的指引下，必須兼顧它的“外部顧客”、“內(nèi)部顧客”以及經(jīng)營環(huán)境的“變化趨勢”。醫(yī)院“核心能力”的來源：取決于對于核心人才的吸引能力以及留用能力。個人與醫(yī)院共建生態(tài)系統(tǒng)什么是醫(yī)院的“生態(tài)環(huán)境”醫(yī)院在“以客90人與“醫(yī)院生態(tài)環(huán)境”要建立怎樣的“關(guān)系”柳傳志：“聯(lián)想領(lǐng)導(dǎo)者的作用是，搭舞臺、做教練、定方向?！薄翱战当痹卺t(yī)院內(nèi)很難成功?！搬t(yī)院關(guān)系營銷”的本義：如何在個體心中留下長久的、一貫的、生命型的品牌形象和價值認(rèn)同的理念以及愿景驅(qū)動的領(lǐng)導(dǎo)地位。人與“醫(yī)院生態(tài)環(huán)境”要建立怎樣的“關(guān)系”柳傳志：“聯(lián)想領(lǐng)導(dǎo)91醫(yī)院的生態(tài)系統(tǒng)就是醫(yī)院內(nèi)部的價值型關(guān)系網(wǎng)絡(luò)醫(yī)院與個體最終構(gòu)建的是一種價值型的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。它需要我們站在醫(yī)院長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的角度，站在醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的角度，重新審視、構(gòu)建醫(yī)院與個體“生態(tài)環(huán)境”的關(guān)系。醫(yī)院的生態(tài)系統(tǒng)就是醫(yī)院內(nèi)部的價值型關(guān)系網(wǎng)絡(luò)醫(yī)院與個體最終構(gòu)92處在不確定的商業(yè)世界混沌理論的基本概念：穩(wěn)定均衡。有限度動蕩（或混沌）。爆破性動蕩。每個醫(yī)院都面臨全新的現(xiàn)實(shí)，特征是：醫(yī)院不再是一個“封閉的系統(tǒng)”。醫(yī)院的經(jīng)營環(huán)境已經(jīng)不再是穩(wěn)定的狀態(tài)。醫(yī)院中不再存在明確的杠桿。處在不確定的商業(yè)世界混沌理論的基本概念：穩(wěn)定均衡。每個醫(yī)院93不確定性，成為醫(yī)院管理常態(tài)。醫(yī)院管理所要解決的就是在混沌狀態(tài)下如何運(yùn)行的問題：醫(yī)院管理者需要學(xué)會混沌的思維方式。醫(yī)院需要構(gòu)建自己的彈性能力。在醫(yī)院內(nèi)部打破均衡狀態(tài)。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院學(xué)習(xí)。不確定性，成為醫(yī)院管理常態(tài)。醫(yī)院管理所要解決的就是在混沌狀態(tài)94組織結(jié)構(gòu)的解析組織結(jié)構(gòu)95醫(yī)院結(jié)構(gòu)的局限性醫(yī)院機(jī)構(gòu)指：對于工作任務(wù)如何進(jìn)行分工、分組和協(xié)作。醫(yī)院機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)6個關(guān)鍵因素：工作專門化（實(shí)現(xiàn)效率）部門化（實(shí)現(xiàn)醫(yī)療規(guī)模）命令鏈（提高醫(yī)院效率）控制跨度（跨度越寬，醫(yī)院效率越高）集權(quán)與分權(quán)（集權(quán)有利于決策高效，分權(quán)有利于執(zhí)行決策的高效）正規(guī)化（工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，效率越高）醫(yī)院結(jié)構(gòu)的局限性醫(yī)院機(jī)構(gòu)指：對于工作任務(wù)如何進(jìn)行分工、分組和96穩(wěn)定的醫(yī)院結(jié)構(gòu)會削弱醫(yī)院面向市場環(huán)境的“長期適應(yīng)能力”：穩(wěn)定的醫(yī)院結(jié)構(gòu)意味著穩(wěn)定的信息收集和加工渠道。穩(wěn)定的醫(yī)院結(jié)構(gòu)形成“路徑依賴”現(xiàn)象。一個穩(wěn)定的醫(yī)院結(jié)構(gòu)常常產(chǎn)生穩(wěn)定的利益集團(tuán)。一個穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)是產(chǎn)生官僚的溫床。穩(wěn)定的醫(yī)院結(jié)構(gòu)會削弱醫(yī)院面向市場環(huán)境的“長期適應(yīng)能力”：穩(wěn)97在理解醫(yī)院結(jié)構(gòu)的時候，一方面，我們需要確信醫(yī)院結(jié)構(gòu)能夠帶來高效率，但是另一方面，也需要確信醫(yī)院需要積累長期的適應(yīng)能力，為此需要打破醫(yī)院結(jié)構(gòu)。在理解醫(yī)院結(jié)構(gòu)的時候，一方面，我們需要確信醫(yī)院結(jié)構(gòu)能夠帶來高98醫(yī)院結(jié)構(gòu)的功效醫(yī)院結(jié)構(gòu)所要解決的是權(quán)力與責(zé)任關(guān)系是否匹配的問題。醫(yī)院結(jié)構(gòu)必須保證權(quán)力和責(zé)任是匹配的。醫(yī)院結(jié)構(gòu)需要清晰地設(shè)計(jì)出：溝通線、控制線、責(zé)任線和權(quán)力線。醫(yī)院結(jié)構(gòu)的功效醫(yī)院結(jié)構(gòu)所要解決的是權(quán)力與責(zé)任關(guān)系是否匹配的99醫(yī)院結(jié)構(gòu)縱向安排：權(quán)力線和責(zé)任線醫(yī)院結(jié)構(gòu)橫向安排：溝通線和控制線界定權(quán)力指令界定如何溝通設(shè)計(jì)多少個層級？醫(yī)院主業(yè)務(wù)線是什么？考慮考慮需要多少個職能部門完成資源的專業(yè)安排。最關(guān)鍵的是醫(yī)院結(jié)構(gòu)的縱向安排，即責(zé)任和權(quán)力線的安排。醫(yī)院結(jié)構(gòu)縱向安排：權(quán)力線和責(zé)任線醫(yī)院結(jié)構(gòu)橫向安排：溝通線和控100醫(yī)院結(jié)構(gòu)更要依據(jù)責(zé)任而不是權(quán)力來設(shè)定中國醫(yī)院在醫(yī)院結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上常犯的錯誤：“面朝領(lǐng)導(dǎo)，屁股對著顧客的結(jié)構(gòu)”。條塊結(jié)構(gòu)。矩陣結(jié)構(gòu)。扁平化結(jié)構(gòu)。醫(yī)院結(jié)構(gòu)更要依據(jù)責(zé)任而不是權(quán)力來設(shè)定中國醫(yī)院在醫(yī)院結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)101醫(yī)院結(jié)構(gòu)可以重新建立醫(yī)院和個人之間的心理契約在不確定性高的情境下，員工的心理契約遭到違背甚至破壞是正常的。實(shí)施新的醫(yī)院結(jié)構(gòu)，是個大好時機(jī)，可以重新建立和每個人的心理契約。建立開誠布公的溝通體系。確保確定結(jié)構(gòu)的準(zhǔn)則是公平的。恪守承諾。醫(yī)院結(jié)構(gòu)可以重新建立醫(yī)院和個人之間的心理契約在不確定性高的102院部與科室的價值創(chuàng)造分部失控的典型情況戰(zhàn)略職能淡化。醫(yī)院管理失控。權(quán)力系統(tǒng)不規(guī)范。醫(yī)院及科室的價值侵蝕行為得不到有效遏制。自覺代替考核、考核指標(biāo)形同虛設(shè)。院部與科室的價值創(chuàng)造分部失控的典型情況戰(zhàn)略職能淡化。103醫(yī)院如何對科室進(jìn)行管理以利于雙方創(chuàng)造價值？整體戰(zhàn)略，明確各科室的發(fā)展目標(biāo)。理順醫(yī)院權(quán)力系統(tǒng)。抓好財(cái)務(wù)控制這一命脈。加強(qiáng)內(nèi)部人才流動。明確的科室主任業(yè)績指標(biāo)確定、監(jiān)督、考核和激勵。形成統(tǒng)一的經(jīng)營理念和醫(yī)院文化。醫(yī)院如何對科室進(jìn)行管理以利于雙方創(chuàng)造價值？整體戰(zhàn)略，明確104醫(yī)院文化的解析醫(yī)院文化105中國理念，西方標(biāo)準(zhǔn)西方醫(yī)院管理理念放在我們自己的醫(yī)院管理環(huán)境中運(yùn)用無法實(shí)現(xiàn)？原因在于：醫(yī)院必須保持彈性，迅速回應(yīng)競爭與市場變遷。持續(xù)標(biāo)桿學(xué)習(xí)以達(dá)到最佳表現(xiàn)。積極采取外包方式以達(dá)到更佳的效率。為了要在競爭中維持領(lǐng)先地位，醫(yī)院必須培養(yǎng)自己的核心能力。醫(yī)院必須進(jìn)行流程再造以獲取更高層次的醫(yī)院管理水平。中國理念，西方標(biāo)準(zhǔn)西方醫(yī)院管理理念放在我們自己的醫(yī)院管理環(huán)境106中國理念，西方標(biāo)準(zhǔn)以道示法，太極生兩儀“中國理念，西方標(biāo)準(zhǔn)”的關(guān)鍵：陰陽結(jié)合，運(yùn)轉(zhuǎn)于無窮。中西醫(yī)院管理結(jié)合的關(guān)鍵，3個轉(zhuǎn)變：“以人為本”向“以執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變；“以崗位為本”向“以目標(biāo)為本”轉(zhuǎn)變；“以職能導(dǎo)向”向“以流程導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變，兩者兼容。中國理念，西方標(biāo)準(zhǔn)以道示法，太極生兩儀“中國理念，西方標(biāo)準(zhǔn)107執(zhí)行為本人制度等級平等以人為本以崗位為本以執(zhí)行為本以目標(biāo)為本不同的側(cè)重：以中國的醫(yī)院管理哲學(xué)來運(yùn)用西方的醫(yī)院管理科學(xué)執(zhí)行為本人制度等級平等以人為本以崗位為本以執(zhí)行為本以目標(biāo)為108流程導(dǎo)向重視時間的程度流程導(dǎo)向績效目標(biāo)職能導(dǎo)向醫(yī)院管理控制流程與職能流程導(dǎo)向重視時間的程度流程導(dǎo)向績效目標(biāo)職能導(dǎo)向醫(yī)院管理控制109職能導(dǎo)向與流程導(dǎo)向的區(qū)別職能導(dǎo)向流程導(dǎo)向根據(jù)垂直職能的不同劃分部門以流程為導(dǎo)向的醫(yī)院模式重組，以追求醫(yī)院醫(yī)院的簡單化和高效化建立層層的行政醫(yī)院管理控制體系，醫(yī)院醫(yī)院管理體系就是一個層級的控制命令體系反向，即從結(jié)果入手，倒推其過程關(guān)注結(jié)果和產(chǎn)生這個結(jié)果的過程職能部門之間經(jīng)常出現(xiàn)職能重疊、職能空缺的現(xiàn)象依法行事是其主要的行為準(zhǔn)則注重過程效率，流程是以時間為尺度來運(yùn)行的全流程的績效表現(xiàn)取代個別部門或個別活動的績效各不同的職能部門之間經(jīng)常會出現(xiàn)缺少共同目標(biāo)，導(dǎo)致目標(biāo)不一致的現(xiàn)象重新思考流程的目的，使各流程的方向和經(jīng)營策略方向更密切配合重疊、交叉的層級體系導(dǎo)致信息流通發(fā)生阻礙強(qiáng)調(diào)運(yùn)用信息工具的重要性，以自動化、電子化來體現(xiàn)信息流，增加效率醫(yī)院