-.z人力資源三級技能題庫第一章人力資源規(guī)劃第一題從HR專業(yè)眼光分析，你會建議辦公室主任采取什么行動？答：我會建議辦公室主任采取如下行動：A、通過工作日志、問卷調查、訪談等方式重新進展工作分析；B、根據工作的實際情況及時更新工作說明書，明確崗位職責，解決在秘書、打字員和檔案管理員之間的工作量不均衡等問題。你認為工作分析的主體有哪些？請寫出工作分析的步驟。工作分析主體：〔1〕組織高層管理者；〔2〕直線經理；〔3〕人力資源部部門；〔4〕任職者工作分析步驟：〔1〕準備階段；〔2〕調查階段；〔3〕分析階段；〔4〕完成階段請幫為主任設計一份通用的工作說明書？工作標識崗位名稱崗位編號所屬部門直接主管直接下屬所轄人數任職人任職人簽字制表日期工作概述工作關系該工作在組織中的關系對聯系：對外聯系：工作職責：崗位職責負責程度衡量標準任職資格學歷：工作經歷：專業(yè)知識：業(yè)務了解程度：第二題作為人力資部的助理，你將如何應對公司人員供小于求的現狀，請寫出應對措施？答：針對該公司人員供小于求的現狀，提出如下措施：〔1〕將合格的充裕人員調整；〔2〕外部招聘高端技術人員；〔3〕制定培訓和晉升技術人員；〔4〕短缺不嚴重時，延長工作時間；〔5〕提高企業(yè)資金技術有機構成，提高員工勞動生產率；〔6〕聘用零時工請你為該公司籌劃一能夠采取的方案，防止未來發(fā)生類似的事件。管理清單：用來專門登記主管和經理人的才能。管理清單應包括主管和經理人的成功和失敗的記錄，長處和短處，向更高職位流動的潛力等繼承方案：指企業(yè)為其最重要的主管職位可能出現的空缺〔包括由于正常原因或者非常原因可能出現的空缺〕所進展的填補安排。在制定繼承方案時，預測部或者外部的候選人資源是很重要的，大企業(yè)如果缺乏這樣的接替方案，在出現意外的時候，就會陷于不必要的混亂和麻煩之中。案例分析第一題要做好這份方案，王強要收集那些常用的人力資源部信息？答：王強要收集的人力資源信息包括：人力資源數量、員工類別、員工素質、年齡構造、職位構造。影響人力資源部供求平衡的因素有哪些？答：業(yè)務高速開展、人員流動、培訓與開發(fā)、績效管理。要提出一項應變方案，王強應該做好人力資源需求預測，你認為他如何進展人力資源部需求預測？他可以采用哪些計算技術？答：〔1〕王強應按以下步驟進展人力資源需求預測：確定職務編寫和人員配置；人力資源盤點；與業(yè)務部門討論，修正統(tǒng)計結果，該結論為未來人力資源要求；根據企業(yè)開展規(guī)劃，確定各部門工作量；確定各部門增加崗位的人數；該結論為未來人力資源需求；對預測期退休人員統(tǒng)計；預測離職情況；該結論為未來流失人力資源需求匯總現實人力資源需求、未來人力需求和未來流失人力資源資源需求?！?〕在預測人力資源需求時，該公司可采用定性方法：德爾菲法、經歷預測法、現狀規(guī)劃法、分合性預測分析發(fā)、描述法、標桿法，也可以采取定量預測法：回歸分析法/趨勢外推法、比率分析法、工作負荷預測法、勞動定額預測法、計算機模擬預測法進展人力資源需求。第二題該公司在人力資源管理方面存下那些問題？答：該公司人力資源管理方面主要問題為人力資源管理制度的缺失，導致該公司人力資源部管理混亂，隨意性強等，長此以往，勢必會影響公司的開展。請你為濤擬定一份人力資源管理制度的構成清單？答：人力資源管理制度分為根底性管理制度和員工管理制度兩個方面：根底性管理制度包括：組織機構和設計調整制度、工作崗位分析與評價工作制度、崗位設置和人員費用預算制度、外招聘制度、績效管理、培訓開發(fā)、薪酬福利、生產平安等制度。員工管理制度包括：工作時間、考勤、休假制度、女職工勞動保護和方案生育制度、員工獎罰制度、員工差旅費管理制度、員工合理化建議制度、部溝通制度及員工其他行為規(guī)制度。如果要編寫人力資源管理制度，濤該如何做？提出人力資源管理制度草案；〔2〕廣泛征求意見，認真組織討論；〔3〕不斷修改調整、充實完善。第二章招聘與配置第一題假設你是TTM公司的認識助理，請擬定一份投資拓展經理崗位的招聘廣告？TTM公司是一家從事房地產開發(fā)、能源開發(fā)、金融投資、汽車生產等多個業(yè)務板塊的世界500強企業(yè)，先因業(yè)務開展需要，招聘投資拓展經理??！職位：拓展經理〔2名〕工作地區(qū)：任職要求：負責一手樓盤業(yè)務的接洽工作，有開發(fā)商工作經歷，對房地產市場熟悉，并對房地產工程開發(fā)、經營、銷售有一定的了解，在房地產界有社會關系尤佳。如有興趣者請速將個人簡歷及要求待遇寄至以下地址：市***區(qū)***路***號***大廈F座38樓人事部：200000電子：zhaopinsina.歡送訪問我公司：//.ttm..我公司除了為員工提供法定福利外，還提供員工開展基金、補充養(yǎng)老金、安康年檢、及有競爭力的薪酬。請設計有效考察"沖突處理能力〞的面試題？〔1〕你有沒有為*個沖突承當責任，并主動向相關人員進展解釋的經歷？〔2〕你有沒有面臨過什么讓你覺得很難處理的意見分歧？你如何做的？結果如何？〔3〕你是否曾經有過未能處理好與同事之間意見分歧的經歷？你如何做？結果如何？第二題設想你為福約公司的人事助理，現公司希望通過網上發(fā)布招聘需求信息，請設計一份招聘申請表。答：應聘申請表已經有不少人在網上填寫了招聘申請表，現決定讓他們來面試，你認為面試時應注意哪些方面的程序和技巧？〔1〕面試前的準備階段：面試考官要根據崗位說明書和任職資格等材料，確定面試目的，并在詳細了解應聘者資料的根底上，設計面試方法和程序，并寫下面試提綱；〔2〕導入階段：為應聘者營造輕松、友好氣氛，消除應聘者的緊情緒，面試時可以從應聘者可以預料到的問題發(fā)問，然后再過渡到其他問題；〔3〕正題階段：根據事先設計好的面試程序實施面試，采用靈活的提問等多種形式交流信息，可通過ATAR原則進一步觀察和了解應聘者?！?〕深入階段：提出一些深度的、敏感的或鋒利的問題，包括初步甄選的疑點、面試中的缺乏〔5〕面試完畢階段：面試官問完所有問題之后，應該給應聘者一個時機，詢問他是否有問題要問，是否有要補充或修正的錯誤之處。面試完畢時要整理好面試記錄表。請擬定一份錄用通知書，發(fā)給擬錄用的候選人。錄取通知書尊敬的先生/小姐祝賀您已通過本公司面試！請于年月日時攜帶以下資料至本公司人力資源部辦理報到：本錄取通知書；正本〔復印后當場歸還〕；學歷學位證書原件，其他書；錄工體檢證明〔區(qū)、市級以上體檢證明〕此致！聯系人：：在此熱忱歡送您的加盟！**公司人力資源部年月日第三題〔案例分析〕小的閃電離職令人深思，請分析A公司在招聘中存在什么問題？答案：從小的閃電離職可以看出，A公司在招聘中只是急于聘到優(yōu)秀人才，而沒有考慮要適合的人才，以及怎樣去聘適宜人才，具體表現在：〔1〕沒有進展充分的招聘需求分析，導致沒有明確的選人標準，只是由于企業(yè)迫切需要一名優(yōu)秀的物流管理人才而招聘，導致招聘的人才與企業(yè)實際需要不匹配。〔2〕人員配置不科學，導致人才與組織不匹配。這是造成小閃電離職的主要原因。A公司招聘策略上的失誤集中反映在只關注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現在沒有考察個人與團隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現狀的適應程度?！?〕錄用流程不規(guī)。在招聘小的過程中，只有人力資源部經理和公司總裁面試，缺乏用人部門，小的直線上級—生產副總的參與，也沒有征求他們任何意見，因此小入職后就發(fā)生了諸多矛盾。〔4〕招聘準備缺乏，第一，沒有明確的錄用標準，導致案例中的當場拍板等；第二，沒有采用科學的人才評價方法和工具，如案例中沒有對小的勝任特征、適應能力、價值觀念等作出科學的判斷。〔5〕招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解，導致倉促作出錄用決策。正是由于以上種種原因，導致小入職后無法適應企業(yè)現狀，因此造成閃電離職。請問員工離職應該辦理哪些手續(xù)？〔1〕向所在組織人力資源部門提出申請；〔2〕所在組織按規(guī)定對申請進展審查，同意離職的給予離職申請表；〔3〕組織接到離職申請表后在規(guī)定期限進展審批或轉報；〔4〕對審批同意離職的，通知所在部門辦理移交工作，歸還公務等手續(xù)；〔5〕人力資源部門進展離職面談；〔6〕離職人員向人力資源等部門辦理相關手續(xù)。如何實現成功招聘？〔1〕做好招聘需求分析，明確企業(yè)招聘崗位、崗位職責以及人資資格?！?〕科學地進展人員配置。根據企業(yè)開展階段，尋求與組織現狀高度配合的員工。除關組人崗匹配外，還應符合群體相容原則，既注重群體成員之間的構造合理和心理相容?！?〕做好招聘前準備工作。第一，要有明確的選人標準。第二，要有科學的評價方法和評價工具，可以通過多種工具和手段對擬聘人才進展評價，根據評價結果來決定是否錄用?！?〕制定合理的招聘流程，并嚴格按流程操作。招聘過程中，必須由用人部門對負責人拍板定案，或參與面試并發(fā)表意見，只有用人部門的負責人了解本部門實際情況，最清楚要聘什么樣的人。第四題〔案例分析〕你是否認同徐光達的"招聘哲學〞？說明理由。答案：我同意徐光達的招聘哲學。按照企業(yè)管理和HR的一般做法，任何招聘都是優(yōu)先考慮部招聘，部無人，才考慮外部招聘；搞好部招聘，對企業(yè)各級管理者都很重要，特別是對HR管理者，不僅僅是完成任務，跟重要的是培訓好員工，發(fā)現培訓員工的提高員工對企業(yè)忠誠度，留住人才的最好方法。企業(yè)必須制定好一些列的制度與選拔招聘程序，執(zhí)行好這些制度，必定大大提升企和HR管理水平與能力，提升企業(yè)核心競爭力。請分析部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點。部招聘的優(yōu)點：A、員工熟悉了解企業(yè)，認同企業(yè)文化，能盡快進入新角色；B、節(jié)約人工本錢；C、鼓勵員工熱情，提高員工忠誠度；部招聘缺點：A、近親繁殖，容易產生小團體；B、一人提升，其他人可能產生的情緒。外部招聘的優(yōu)點：A、給組織帶來活力和創(chuàng)新力；B、對企業(yè)開發(fā)的新產品和技術提升帶來速度和時間；〔一般做法，留10%給外部招聘〕外部招聘的缺點：A、本錢高；B、融入團隊，認同企業(yè)文化要有時間。第三章培訓與開發(fā)第一題假設你是該公司培訓經理，你認為上應用零件部門員工該承受那些培訓？答案：我認為該公司商用零件部門員工需要承受計算機方面的知識、團隊合作協(xié)調、緊急事件處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓。請設計一份培訓方案，幫助企業(yè)順利完成新系統(tǒng)上線？〔1〕對全體員工進展一次培訓需求調查；〔2〕將調查結果匯總分析，結合每個工種的工作需要，確定其培訓需求；〔3〕根據公司全體員工的培訓需求匯總，和公司工程實施的進度，指定培訓方案；〔4〕確定培訓的目標，培訓對象、培訓方式、培訓預算、培訓教師、培訓地點及培訓工程負責人〔此為培訓方案的容〕〔5〕培訓過程的控制，效果的評估。請分析選擇部培訓師和外部培訓師的優(yōu)缺點？部培訓師優(yōu)點：A、對各方面比擬了解，使培訓更具正對性，有利于提高培訓效果；B、與學員相互熟識，能保證培訓流的順暢；C、培訓相對容易控制；D容開發(fā)教師資源本錢低。缺點：A、部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓中的參與態(tài)度；B、部選擇圍較小，不易開發(fā)出高質量的教師隊伍；C、部教師對待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。外部培訓師有點：A、選擇圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源；B、可帶來許多全新的理念；C、對學院具有較大的吸引力；D、可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視；E容易營造氣氛，獲取良好的培訓效果。缺點：A、企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險；B、外部教育對企業(yè)以及學員間缺乏了解，可能使培訓適用性降低；C、學校教師會由于缺乏實際工作經歷，導致培訓只是"紙上談兵〞；D、外部聘請教師本錢較高。第二題根據公司規(guī)定，此次新員工培訓時間為1個月，包括一周軍訓和相關課程培訓〔課程培訓的講師局部外請，場地為公司培訓中心〕，費用約為12萬人民幣。培訓活動在開展之前人力資源部要向上級編報培訓預算方案，根據提供的材料，請為墨妍編織一個培訓費用預算申請表并做相應說明，包括費用類型和所占比例等。申請部門：人力資源部日期培訓人數：400人培訓時間：1個月培訓地點：軍訓〔略〕公司培訓中心預算費用：12萬〔相關說明〕工程費用所占比例備注員工軍訓服40%訓練費、住宿費、服裝費等交通費4%運輸學員、工作人員活動餐費8%學員餐費資料費5%印刷培訓資料講師費30%培訓講師的費用考試、實習費5%學員考試、實習活動費5%學員培訓表彰的相關活動費其他費用3%其他發(fā)生的與此次培訓有關的費用上級部門意見：〔簽字〕日期：公司要求管理人員的培訓有社會專業(yè)培訓機構進展，假設你是墨妍，請結合背景資料談談你將如何選擇一家培訓機構？確定培訓目標，并收集相關培訓機構信息。渠道：專業(yè)報紙、雜志、網絡等媒介信息；進展資質調查，初步篩選。衡量指標：市場榮譽度、師資、上課形式與教學資料等與培訓機構聯系：發(fā)出詢價函，并要求提供課程方案。確定候選機構一到兩家，進展論證。主要指標：課程容〔生產管理、質量控制、團隊管理等〕授課方式〔生動有效、進展案例教學〕、教師水平、教學質量、費用等。最終落實培訓機構，進展交流溝通，明確實施方案。第二題該公司在培訓管理上存在什么問題？答案：〔1〕缺乏有效的培訓需求分析，培訓需求應來源于組織層面、任務層面和員工層面，該公司的培訓是由上而下的安排，導致員工缺乏主動性，考核也是走過場。〔2〕缺乏培訓方案。未有明確培訓的目標，缺乏完整的培訓方案。缺乏完善的培訓制度和政策。〔3〕缺乏有效的培訓組織實施。由于改制后工作繁重，學習日變成了加班日，導致培訓成了走過場，影響了培訓效果。〔4〕培訓預算不科學，培訓主要采取外訓方法缺乏針對性，與部需求結合不夠。〔5〕公司缺乏長遠規(guī)劃，人力資源規(guī)劃缺失。〔6〕缺乏培訓效果評估。如果你是人力資源部主管，你認為該如何進展培訓需求分析？做好培訓需求分析A、理解組織使命和戰(zhàn)略；B了解組織的整體能力構造和績效狀況；C、做好分析前發(fā)動。選擇適合的調查方法開展調查，比擬適合的是訪談法、問卷調差法和觀察法等進展培訓需求分析確實認完成培訓需求分析報告請設計一份培訓需求調查表？培訓需求調查表1、個人根本信息性別出生日期所屬部門工作崗位崗位工作年限專業(yè)學歷2、你認為，做好本子工作必須承受哪方面額根本技能培訓A、辦公自動化B、公文寫作能力C、溝通能力D其他，請注明必須熟練掌握的工程：目前已熟練掌握的工程：能運用但不需要熟練掌握的工程：3、你認為需要承受的專業(yè)理論方面的培訓A市場營銷B采購管理C物流管理D生產管理E品質管理F財務管理J人力資源管理H企業(yè)行政后勤管理I企業(yè)經營管理J企業(yè)管理理論K其他需要系統(tǒng)掌握的理論：需要了解的理論：目前已掌握的理論：4、你認為需要承受的管理技能方面的培訓A目標管理B時間管理C預算管理D人力資源規(guī)劃E團隊建立能力F領導藝術G其他請注明需要系統(tǒng)掌握的技巧：需要了解的技巧：目前已系統(tǒng)掌握的技巧：5、你認為需要承受的企業(yè)高層次管理知識的培訓〔部門主管以上管理人員填寫〕A品牌戰(zhàn)略與經營B企業(yè)本錢管理和控制C人力資源規(guī)劃培訓D組織行為和領導藝術E其他，請注明需要系統(tǒng)掌握的管理知識：需要了解的管理知識：6、除上述所述，你認為還需要承受哪些方面的培訓：7、你在工作證會遇到哪些方面的困難：感你的積極配合！請于月日前填寫完畢，并按部門報送至人力資源部。本問卷將由人力資源部做進一步匯總分析，并將分析結果作為制定培訓方案的依據。第三題*公司通停頓培訓工程來縮減開支的方法，是否可??？為什么？答案：該公司通過停頓培訓工程來縮減開支的方法不可取。理由如下：A、培訓可以溝通、貫徹企業(yè)文化和價值觀，使員工和企業(yè)共同開展；B、培訓可及時解決工作中存在的問題，提高工作能力，進而提升企業(yè)銷售業(yè)績，促進企業(yè)經營目標的實現。培訓可提高企業(yè)競爭力，使企業(yè)更加了解競爭對手，從而制定出有效的應對措施；培訓能增強員工的歸屬感，防止人員流失；培訓能有效促進企業(yè)文化的建立。正對這兩個管理者的情況，你有什么改良建議？答案：針對案例中的兩位管理者的實際情況，要實現培訓本錢最小化，培訓效果最優(yōu)化，我的建議如下：對培訓方式進展革新：A、變集中培訓為分散培訓、網絡培訓、研討等形式，但保持培訓容不變，這樣既到達了培訓目的，又節(jié)省了培訓費用。B、采用傳幫帶形式，發(fā)揮團隊協(xié)作作用，既提高了整體作戰(zhàn)能力，又降低了培訓本錢。裁減通過培訓但工作績效一直不好的銷售人員，節(jié)省費用；同事通過培訓，提高其他銷售人員的能力，從而提升業(yè)績進展彌補。第四章績效管理第一題產生這些負面效應的原因是什么？未消除這些負面影響，該如何完善這一考評制度？我認為這些負面效應產生的根源在于—新措施加大了業(yè)績考核指標的權重〔突出了銷售業(yè)績的考核〕，但又缺乏相應的配套制度，使員工只重視業(yè)績，導致了案例中出現的負效應。指定新方案的配套設施措施，例如加強巡回檢查，如發(fā)現爭強顧客現象，對當事人進展處分，或者對原先的方案進展改造，給每個指標賦予不同的權重。以表達公司的績效導向，解決原先方案中考評不科學問題。你認為績效評估結果在公司的整個人力資源管理系統(tǒng)中有哪些用途？答案：可以用于：人力資源方案的制定；提高選拔和招聘的準確性；提高培訓與開發(fā)的合理性；提高薪酬分配的有效性；用于部員工關系的調整；用于員工潛能的評估。請為該購物中心設計一個關鍵事件法績效考評方案?？荚u目的：考評原則：SMART原則考聘機構："績效評估小組"考評對象：銷售人員考評方式：直屬上級考核下級考評方法：關鍵事件法考評周期：每月考核一次考評標準：A、經企業(yè)目標、任務分解，確定績效目標；B、根據目標確定關鍵事件的評價維度；C、大量收集關鍵事件；對他們做出分類，并總結出植物的關鍵特征和行為要求；D、對不同關鍵時間分配不同權重?？己藢嵤篈、經雙方溝通，使員工明確績效目標、考核方法與標準〔如那些關鍵事件與目標關聯等〕；B、根據考聘方法與標準，設計"績效評估表"；C、對照關鍵事件對員工進展日?？己?；D、在月末，總結、評估；E收集并對考核成績，并進展初步分析，撰寫"績效分析報告"提交"績效評估小組"；F、及時收集考評成績，將考評成績及時反應給被考考評者績效反應：A、承受員工申訴；B、績效評估小組對"績效分析報告"進展研討，提出績效改良的方向和建議；C、由各直屬上級與下級進展績效反應面談指定員工績效改良方案?？荚u應用："績效獎金支付方法"和"職位調整方法"績效考評方案的評估與調整：A、由"績效考評小組"對本次績效考評的效果進展評估；B、根據評估結果，所提醒出的問題，提出意見和建議，制定解決方案。績效評估的結果可以用于：人力資源方案確實定；提高選拔和招聘的準確性；提高培訓與開發(fā)的合理性；提高薪酬分配的有效性；用于員工部關系的調整；用于員工潛能的評估。第二題你認為該集團公司目前的績效管理存在什么問題？答案：〔1〕績效考核方法單一。只是根據述職報告等業(yè)績考核，沒有考慮到業(yè)務和市場環(huán)境的差異；〔2〕績效指標設置過于簡單。至重視技能—業(yè)績，而缺乏軟性指標的考核；〔3〕缺乏績效溝通，沒有完善的績效方案。如案例中集團很難與下屬經理人員建立承諾，導致考核也根本上成了形式，弱化了績效管理的作用；〔4〕缺乏鼓勵機制?？己私Y果沒有得到合理利用，因而影響了員工的工作積極性。對企業(yè)而言，該如何進展績效考核指標設計？答案：〔1〕確定評估對象；〔2〕進展職責分析；〔3〕績效指標體系設計；〔4〕績效指標的提??；〔5〕績效指標的篩選與確定；〔6〕績效指標的評估〔7〕績效指標的修正和審核已獲得支持。輕微該公司設計一份通用的績效考評表？被考核人部門崗位直接上級分管領導考核日期考核目標考核指標評估標準權重考核結果考評人工作業(yè)績知識技能工作態(tài)度合計得分：考評人簽名：被考核人簽字：直接上級簽字：分管領導簽字：日期：日期：日期：第三題你認為該公司主要采取了什么考聘方法，請說出各有什么特點？答案：該公司的績效評估主要采取了目標管理法和360度績效考核法?！?〕目標管理法的優(yōu)點：A、低本錢；B、公平；C、符合績效管理的目的。缺點：A、注重結果，輕過程；B、目標定位不準確；C、短期效應；〔2〕360度考評法的優(yōu)點：A、考核角度全面，防止了個人主觀偏見造成的不公平；B、可使組織成員對組織目標和組織績效進展總結、交流；C、可以強化客戶中心的概念；D、可以對被評估者的工作行為、個體特征作出比擬全面的判斷；E、可以為持續(xù)改良工作提供參考依據；F增加了員工的自主性和對工作的控制。缺點：A、對整體績效中的最重要的任務難以涉足；B容易導致客觀性任務績效指標主觀化；C、評估效率太低，不適合大規(guī)模評估；D、容易造成人為影響評估的結果，員工可以消極抵抗；E、評估本錢過高，難度較大。F該公司的績效考核是不是只關注工作的業(yè)績？為什么？答案：從案例之可以看出該公司的員工考核主要分為兩方面，一式員工的行為，另一個是工作結果。這說明公司不僅關注工作結果即業(yè)績，同事還關注行為表現及潛能的開發(fā)利用。第四題我認為王峰與軍談關于績效改良問題時需要注意哪些方面？我認為王峰與軍談關于績效改良問題時應注意以下方面：A、選擇一個能讓彼此放松的場合，面談時要注意建立彼此信任感，使談話在輕松愉快的環(huán)境下進展；B、說清楚面談的目的，以注重解決問題為宗旨；C、防止對立和沖突，在肯定軍有點的前提下談論缺點，注重改變的是軍的行為方式而不是軍這個人；D、面談時應鼓勵軍說話，了解績效沒有明顯改良的原因，可從個人動機、工作方式、個人困難等方面分析；E、和軍一起制定績效改良方案；F以積極的方式完畢面談。在關于軍績效方面，作為主管，峰是否存在失誤？為什么A、缺乏持續(xù)、動態(tài)的績效溝通。在發(fā)現軍的績效問題時，峰并沒有采取措施，而是保持沉默，才導致軍的績效的出現；B、缺失過程監(jiān)控。當發(fā)現軍績效問題時，未及時對其行為進展反應和修正；C、缺乏對軍的培訓和指導，發(fā)現問題是，沒有與軍一起查找、分析績效不佳的原因。如果軍認為考評結果不公正，該如何申訴？答案：〔1〕員工向直接領導的上級或者人力資源部提起投訴；〔2〕人力資源部受理投訴；〔3〕人力資源部對投訴事項進展查證；〔4〕召開投訴處理會議；〔5〕評估成績調整。第五章薪酬與福利第一題進展薪酬構造調整時應遵循哪些原則？答案：薪酬設計應遵循以下原則：〔1〕對具有公平性原則；〔2〕對外具有競爭性原則；〔3〕動態(tài)調整性原則；〔4〕對員工具有鼓勵性原則；〔5〕與組織目標相符的原則。參加你是該事務所負責*G樂器制造廠此次前期市場調查專業(yè)的人士，請擬寫一份薪酬調查方案，并簡要說明每個步驟?！?〕確定薪酬調查的目的：確定調查目的和調查結果的用途?！?〕確定基準崗位；重視選擇基準崗位，從外部市場獲取有關這些崗位的薪酬信息?！?〕確定調查圍和調查對象；根據調查目的，確定調查圍。〔4〕確定調查的容和工程；調查容和工程通常是在調查問卷、調查表中顯示。〔5〕選擇調查方式；常用兩種方法是訪談法和郵寄調查問卷?！?〕整理、修正和分析調查數據。第二題請描述薪酬設計的步驟？答案：〔1〕選定崗位評價對企業(yè)的所有職務進展評價，獲得反映它們相對價值的分數。〔2〕繪制以崗位評價分數為橫軸，現有實付工資為縱軸的坐標系，從中找出各工作的對節(jié)點。〔3〕利用線性回歸技術繪出反映各項工作對應點分布規(guī)律的特征構造線。〔4〕調整偏離特征構造線的薪酬點。設想你為該公司的人事助理，請設計一個該公司的職員統(tǒng)一薪金等級表等級職稱起薪極差級別等差平均年薪12345678910111實習生2管理助理、技術助理3管理專員、技術專員4管理主管、技術主管5管理副職、技術副職主任工程師6部門正職、高工7總助、財務部正職8總經理第四題簡要分析說明小的問題癥結何在？答案：〔1〕該飛機制造公司缺少科學的薪酬管理體制，現行的薪酬制度缺乏競爭，平均主義嚴重，不能激發(fā)職工的積極性，特別是年輕有為的技術骨干；〔2〕主要領導人員的思想舊，觀念落后，不能緊跟時代開展變化的需要；〔3〕缺乏與薪酬制度配套的績效考核體系。請從人力資源管理角度談談該飛機制造公司今后應實行何種薪酬策略？答案：〔1〕薪酬與市場接軌，要有市場競爭力，提高現有的工資水平；〔2〕要調整薪酬構造，配套實施績效制度，提高績效工資的比例，打破大鍋飯、平均主義，拉開管理骨干、技術骨干與一般人員的薪資差距；〔3〕采取多種工資制度，對一些技術骨干和管理骨干可采取談判工資制、分紅制、期權制、股權制等，以提高對人才的鼓勵作用和凝聚力；〔4〕提高員工的福利，特別是技術骨干和管理骨干的福利費與；加大獎勵的力度，采取多樣的獎勵方法，獎罰清楚。〔5〕可以通過崗位評價的方法來確定職位級別、薪酬分配的根底、確定員工職業(yè)開展和晉升的參照體，總之要根據崗位對企業(yè)的作用和價值以及勞動力市場價位來確定薪酬。如何根據崗位價值來定薪酬，崗位評價的流程是什么？答案：〔1〕工作分析，形成系統(tǒng)、規(guī)化文件〔即崗位說明書〕的主要依據；〔2〕成立崗位評價小組；〔3〕選擇崗位評價的方法〔排序法、分類套級法、要素比擬法、要素計點發(fā)等〕〔4〕信息收集、整理和分析，得出各崗位的相對價值大?。弧?〕確定崗位等級，編出企業(yè)的職位分布圖，指導和規(guī)企業(yè)的崗位管理和薪酬管理工作。第五題你認為公司的薪酬制度是否合理？為