績效管理國家人力資源管理人員職業(yè)資格培訓績效管理國家人力資源管理人員職業(yè)資格培訓績效管理培訓綱要人力資源管理員部分內容績效考評的實施績效考評數(shù)據(jù)的處理助理人力資源管理師部分內容企業(yè)績效管理制度的制定績效管理制度的貫徹與實施績效管理培訓綱要人力資源管理員部分內容人力資源管理員績效考評人力資源管理員績效考評員工的考評程序（3）以基層為起點，由基層領導對其下屬進行考評（工作行為、工作效果、個人特征及品質）在基層考評的基礎上，進行中層部門的考評，同時也包括部門總體的工作績效：任務完成率勞動生產率產品合格率完成逐級考評以后，由企業(yè)的上級機構對企業(yè)的高層次人員進行考評利潤率市場占有率員工的考評程序（3）以基層為起點，由基層領導對其下屬進行考評員工考評的步驟（5）科學地確定考評的基礎工作要項：4-8個要項績效標準評價實施績效面談制定績效改進計劃改進績效的指導員工考評的步驟（5）科學地確定考評的基礎績效考評數(shù)據(jù)的處理表格的設計與發(fā)放收集考評數(shù)據(jù)紀錄對考評數(shù)據(jù)統(tǒng)計計算機處理數(shù)據(jù)考評數(shù)據(jù)的保存文檔的保管績效考評數(shù)據(jù)的處理表格的設計與發(fā)放考評數(shù)據(jù)分析方法（5）順序法能級分析法對比分析法綜合分析法常模分析法考評數(shù)據(jù)分析方法（5）順序法績效的性質與特點（3）績效的多因性績效的多維性績效的動態(tài)性績效的性質與特點（3）績效的多因性績效考評與績效管理績效考評：一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展?？冃Ч芾恚阂钥冃Э荚u制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個有序地、復雜的管理活動過程，它首先要明確組織與員工個人的工作目標，并在達成共識的基礎上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質地達到和實現(xiàn)目標，還要考慮提升目標的可能性。績效考評與績效管理績效考評：一套正式的結構化的制度，用來衡量績效管理的作用（6）人員培訓與開發(fā)勞動工資與報酬工作崗位的調配員工提升與晉級人力資源管理的專題研究基礎管理的健全與完善績效管理的作用（6）人員培訓與開發(fā)績效管理的功能對企業(yè)來說：診斷功能監(jiān)測功能導向功能競爭功能對員工來說激勵功能規(guī)范功能發(fā)展功能控制功能溝通功能其他功能：規(guī)劃參考、發(fā)展?jié)撃?、爭議旁證績效管理的功能對企業(yè)來說：對員工來說其他功能：規(guī)劃參考、發(fā)展績效考評的特點（6）不是孤立的事件指向性層次性、針對性時限性是一個過程，不是簡單的行為正式與非正式的績效考評相結合績效考評的特點（6）不是孤立的事件績效考評的類型（5）上級考評（60%-70%）同級考評（10%）下級考評（10%）自我考評（10%）同事或者是客戶考評績效考評的類型（5）上級考評（60%-70%）績效考評總結3553665績效考評總結3553665助理師績效管理助理師績效管理績效管理制度制定的原則（5）公開與開放的原則崗位評價，得到績效標準→績效管理活動的公開化→自我申報機制→分階段引入反饋與修改的原則定期化與制度化的原則可靠性與正確性的原則可行性與實用性的原則限制因素的分析目標與效益分析潛在問題分析績效管理制度制定的原則（5）公開與開放的原則績效管理制度的基本內容（9）績效管理的概括績效管理的機構設置績效管理的目標、程序與步驟績效考評體系績效考評的級別與考評期限績效管理的數(shù)據(jù)統(tǒng)計績效考評結果的應用原則與要求績效會議績效申訴與說明績效管理制度的基本內容（9）績效管理的概括起草績效管理制度的基本要求（7）全面性與完整性相關性與有效性明確性與具體性操作性與精確性原則一致性與可靠性公正性與客觀性民主性與透明度起草績效管理制度的基本要求（7）全面性與完整性人力資源管理部門的責任（6）設計與試點績效管理制度，并進行推廣認真執(zhí)行本部門的績效管理宣傳績效管理制度輔助其他部門實施績效管理，并進行培訓收集信息，改進體系制定人力資源開發(fā)計劃人力資源管理部門的責任（6）設計與試點績效管理制度，并進行推績效考評的內容（3）業(yè)績考評任務完成度、質量、數(shù)量研究能力、判斷能力、計劃能力、領導能力、協(xié)調能力能力考評經驗閱歷、知識、技能熟練程度判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力態(tài)度考評積極性、熱忱、責任感、紀律性、獨立性、協(xié)調性績效考評的內容（3）業(yè)績考評績效管理程序（7）崗位說明書確定工作要項確定考評標準考評實施考評面談制定改進計劃績效改進指導績效管理程序（7）崗位說明書確定工作要項確定考評標準考評實施績效管理制度的實施步驟（5）科學制定考評基礎評價實施績效面談制定績效改進計劃改進績效的指導績效管理制度的實施步驟（5）科學制定考評基礎績效管理的考評類型（3）品質主導型：“三分做事，七分做人”，工作潛力行為主導型：管理性工作效果主導型：銷售和生產性質的工作績效管理的考評類型（3）品質主導型：“三分做事，七分做人”，績效管理的考評辦法（3）按具體形式區(qū)分的考評辦法量表評定法混合標準尺度法書面法以員工的行為為對象進行考評的辦法關鍵事件法行為觀察法行為定點量表法硬性分配法排隊法績效管理的考評辦法（3）按具體形式區(qū)分的考評辦法量表評定法示例：A：主動性差，無法與人合作，馬虎了事B：缺乏主動性，常與人磨擦，責任較差C：工作無需指示，能與人合作，偶有磨擦，責任一般D：工作主動，責任較強，協(xié)作良好E：積極主動，善于團結，忠于職守，責任心極強混合標準尺度法示例：員工的表現(xiàn)比該陳述好記＋，差記－，相近記0。1、員工常常與同事爭執(zhí)2、員工向顧客微笑3、員工幫助同事4、員工總是對同事很友好而且和同事交談5、員工詢問顧客想要什么注意：第1、3、4來自工作中同事關系維度，第2、5表示顧客關系維度。量表評定法示例：混合標準尺度法示例：關鍵事件法：記錄觀察員工的“突出”行為，如：上月使進貨的庫存費用上漲了15%行為觀察法：列出關鍵事件或行為后，用“從不、偶爾、有時、經常、總是”量化行為定點量表法：工作維度——樣本行為——賦值評分硬性分配法：5%——20%——50%——20%——5%排隊法：員工維度總平均知識獨立性質量周強1111.00王暈2322.33吳智明3232.67黃濤4544.33趙瑞5454.67關鍵事件法：行為觀察法：行為定點量表法：硬性分配法：排隊法：考評辦法按員工工作成果進行考評的辦法生產能力衡量法目標管理法考評辦法按員工工作成果進行考評的辦法助理師的存款5976375.33助理師的存款5976375.33《績效管理》練習題1、

績效管理運用科學的考評標準和方法，對員工的績效、能力、（

）等進行全面考評的過程。A、工作創(chuàng)新能力；B、崗位適應度；C、思維敏捷度；D、員工工作表現(xiàn)2、

績效管理不同于績效考評，它是以績效考評制度為基礎的人力資源管理子系統(tǒng)，表現(xiàn)為一個（

）、復雜的管理活動過程。A、系統(tǒng)的；B、有序的；C、長期的；D、有目標的3、

一項工作往往由許多活動組成，但是考評不可能針對每一項工作活動進行，所以，一個崗位的（

）就成為核心。A、崗位任職要求；B、崗位工作核心；C、崗位工作要項；D、崗位工作目標4、

績效管理的考評類型一般有品質主導型、行為主導型和（

）。A、業(yè)績主導型；B、效果主導型；C、創(chuàng)新主導型；D、效益主導型《績效管理》練習題1、

目標管理是一種管理哲學，是領導者與下屬之間（

）的過程，是用目標管理法可以克服結果法的某些缺陷。A、科學管理；B、目標協(xié)調；C、雙向互動；D、持續(xù)溝通6、績效考評的標準必須便于操作，可以直接測量，既指標應盡可能量化，所以績效管理的標準應該是“有形的”、（

）、盡量轉化為具體的行為或活動，例如“工作熱情高”就不符合標準。A可度量的；B可預測的；C可標準化的；D可以計算的7、績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃、到考核標準的制定、從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結和改進工作等全部活動的過程。其中績效計劃的意思為（

）。A績效溝通；B績效目標的制定；C持續(xù)的績效溝通；D績效評價標準8、績效考評一般包括業(yè)績考評、能力考評和（

）。A工作態(tài)度考評；B責任感考評；C開拓性考評；D工作熱情考評1、

目標管理是一種管理哲學，是領導者與下屬之間（9、以員工行為為對象進行考評的辦法包括關鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表法、排隊法、（

）等。A書面法；B混合標準尺度法；C硬性分配法；D生產能力衡量法10、工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的（）A手段；B中介；C方法；D工具11、績效管理的正確性原則又稱為（

），是指某項測量有效地反映其所測量內容的程度，即績效管理事項能否真實反映工作程序與方法的程度。A信度；B效度；C準度；D量度12、績效的多維性，就是我們在進行績效考評工作時，需要從（

）對員工的績效進行分析與考評。A多個標準；B一個標準；C多個維度；D一個維度9、以員工行為為對象進行考評的辦法包括關鍵事件法、行為觀察量13、績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事業(yè)單位全員、全面和全過程的立體型的（

）管理。A有機；B動態(tài)；C科學；D系統(tǒng)14、在對企業(yè)的高層管理人員進行考評時，考核的主要內容是（

）的完成情況。A經營效果硬指標方面；B企業(yè)管理硬指標方面；C企業(yè)員工隊伍建設指標；D企業(yè)利潤指標15、一個工作崗位的工作要項，一般不超過（C）要項，否則，就容易造成績效管理工作的冗長或者是不準確。A、2到8；B、2到6；C、4到8；D、4到613、績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，一、在工作了幾周以后，詹妮弗驚訝地發(fā)現(xiàn)，在其父獨自經營卡特洗衣公司的這些年里，他竟然從來都沒有對員工的工作績效進行過正式的評價。杰克卻認為，他還有更為重要的事情沒有做完，比如，提高營業(yè)額、降低成本等，因此，根本沒有時間去制定正式的工作績效評價制度。此外，員工的流動率也很高，許多員工實際上支持不到該做工作績效評價的時候就已經不在洗衣公司了。不過，杰克還是有一些做法來彌補沒有正式工作績效評價體系的弊端。實際上，像熨燙工和洗衣工這些體力工人一般會不定期地從杰克那里得到一些積極的反饋，比如杰克會稱贊他們工作干得好；當然，有時會受到杰克的批評，這時往往是因為杰克發(fā)現(xiàn)其洗衣店里的某一部分發(fā)生了問題。與此同時，杰克從來不隱諱告訴其管理人員洗衣店里所存在的問題，以便他們明白洗衣店當前的處境。盡管存在這些非正式的反饋系統(tǒng)，詹妮弗仍然認為應當建立更為正式的工作績效評價制度。他相信，即使是對于計件工人來說，也存在一些像質量、數(shù)量、出勤率和工作完成準時率等此類應當定期予以評價的工作績效標準。此外，他十分強烈地感覺到，管理人員手中應當有一份關于各種事情的工作質量標準，比如商店的整潔性、效率高低、安全性以及需要嚴守的預算等，這些標準將成為正式工作績效評價的依據(jù)。問：1．

詹妮弗認為應當為工人和管理人員建立正式的工作績效評價制度的建議是正確的嗎？為什么？2．

請為洗衣店的管理人員和工人分別制定一種工作績效評價方法。一、在工作了幾周以后，詹妮弗驚訝地發(fā)現(xiàn)，在其父獨自經營卡特洗二、A公司是一家大型上市制藥企業(yè)。在經歷成功的一次創(chuàng)業(yè)后，決策層決定進行企業(yè)管理重組，逐步建立科學而規(guī)范的管理機制。在人力資源管理方面，公司決定建立并推廣績效考核系統(tǒng)。這將有助于績效的改進。但是據(jù)其人力資源部績效主管反映，實施效果并不理想，表現(xiàn)在：1、考核標準和內容設計存在較多問題；2、各級主管不會考核，人為主觀色彩濃重；3、對考核結果不知如何鞏固和應用。在進行績效考核時甚至得不到被考核對象的配合。試闡述你觀點。二、A公司是一家大型上市制藥企業(yè)。在經歷成功的一次創(chuàng)業(yè)后，決謝謝!謝謝!演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！績效管理國家人力資源管理人員職業(yè)資格培訓績效管理國家人力資源管理人員職業(yè)資格培訓績效管理培訓綱要人力資源管理員部分內容績效考評的實施績效考評數(shù)據(jù)的處理助理人力資源管理師部分內容企業(yè)績效管理制度的制定績效管理制度的貫徹與實施績效管理培訓綱要人力資源管理員部分內容人力資源管理員績效考評人力資源管理員績效考評員工的考評程序（3）以基層為起點，由基層領導對其下屬進行考評（工作行為、工作效果、個人特征及品質）在基層考評的基礎上，進行中層部門的考評，同時也包括部門總體的工作績效：任務完成率勞動生產率產品合格率完成逐級考評以后，由企業(yè)的上級機構對企業(yè)的高層次人員進行考評利潤率市場占有率員工的考評程序（3）以基層為起點，由基層領導對其下屬進行考評員工考評的步驟（5）科學地確定考評的基礎工作要項：4-8個要項績效標準評價實施績效面談制定績效改進計劃改進績效的指導員工考評的步驟（5）科學地確定考評的基礎績效考評數(shù)據(jù)的處理表格的設計與發(fā)放收集考評數(shù)據(jù)紀錄對考評數(shù)據(jù)統(tǒng)計計算機處理數(shù)據(jù)考評數(shù)據(jù)的保存文檔的保管績效考評數(shù)據(jù)的處理表格的設計與發(fā)放考評數(shù)據(jù)分析方法（5）順序法能級分析法對比分析法綜合分析法常模分析法考評數(shù)據(jù)分析方法（5）順序法績效的性質與特點（3）績效的多因性績效的多維性績效的動態(tài)性績效的性質與特點（3）績效的多因性績效考評與績效管理績效考評：一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。績效管理：以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個有序地、復雜的管理活動過程，它首先要明確組織與員工個人的工作目標，并在達成共識的基礎上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質地達到和實現(xiàn)目標，還要考慮提升目標的可能性?？冃Э荚u與績效管理績效考評：一套正式的結構化的制度，用來衡量績效管理的作用（6）人員培訓與開發(fā)勞動工資與報酬工作崗位的調配員工提升與晉級人力資源管理的專題研究基礎管理的健全與完善績效管理的作用（6）人員培訓與開發(fā)績效管理的功能對企業(yè)來說：診斷功能監(jiān)測功能導向功能競爭功能對員工來說激勵功能規(guī)范功能發(fā)展功能控制功能溝通功能其他功能：規(guī)劃參考、發(fā)展?jié)撃?、爭議旁證績效管理的功能對企業(yè)來說：對員工來說其他功能：規(guī)劃參考、發(fā)展績效考評的特點（6）不是孤立的事件指向性層次性、針對性時限性是一個過程，不是簡單的行為正式與非正式的績效考評相結合績效考評的特點（6）不是孤立的事件績效考評的類型（5）上級考評（60%-70%）同級考評（10%）下級考評（10%）自我考評（10%）同事或者是客戶考評績效考評的類型（5）上級考評（60%-70%）績效考評總結3553665績效考評總結3553665助理師績效管理助理師績效管理績效管理制度制定的原則（5）公開與開放的原則崗位評價，得到績效標準→績效管理活動的公開化→自我申報機制→分階段引入反饋與修改的原則定期化與制度化的原則可靠性與正確性的原則可行性與實用性的原則限制因素的分析目標與效益分析潛在問題分析績效管理制度制定的原則（5）公開與開放的原則績效管理制度的基本內容（9）績效管理的概括績效管理的機構設置績效管理的目標、程序與步驟績效考評體系績效考評的級別與考評期限績效管理的數(shù)據(jù)統(tǒng)計績效考評結果的應用原則與要求績效會議績效申訴與說明績效管理制度的基本內容（9）績效管理的概括起草績效管理制度的基本要求（7）全面性與完整性相關性與有效性明確性與具體性操作性與精確性原則一致性與可靠性公正性與客觀性民主性與透明度起草績效管理制度的基本要求（7）全面性與完整性人力資源管理部門的責任（6）設計與試點績效管理制度，并進行推廣認真執(zhí)行本部門的績效管理宣傳績效管理制度輔助其他部門實施績效管理，并進行培訓收集信息，改進體系制定人力資源開發(fā)計劃人力資源管理部門的責任（6）設計與試點績效管理制度，并進行推績效考評的內容（3）業(yè)績考評任務完成度、質量、數(shù)量研究能力、判斷能力、計劃能力、領導能力、協(xié)調能力能力考評經驗閱歷、知識、技能熟練程度判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力態(tài)度考評積極性、熱忱、責任感、紀律性、獨立性、協(xié)調性績效考評的內容（3）業(yè)績考評績效管理程序（7）崗位說明書確定工作要項確定考評標準考評實施考評面談制定改進計劃績效改進指導績效管理程序（7）崗位說明書確定工作要項確定考評標準考評實施績效管理制度的實施步驟（5）科學制定考評基礎評價實施績效面談制定績效改進計劃改進績效的指導績效管理制度的實施步驟（5）科學制定考評基礎績效管理的考評類型（3）品質主導型：“三分做事，七分做人”，工作潛力行為主導型：管理性工作效果主導型：銷售和生產性質的工作績效管理的考評類型（3）品質主導型：“三分做事，七分做人”，績效管理的考評辦法（3）按具體形式區(qū)分的考評辦法量表評定法混合標準尺度法書面法以員工的行為為對象進行考評的辦法關鍵事件法行為觀察法行為定點量表法硬性分配法排隊法績效管理的考評辦法（3）按具體形式區(qū)分的考評辦法量表評定法示例：A：主動性差，無法與人合作，馬虎了事B：缺乏主動性，常與人磨擦，責任較差C：工作無需指示，能與人合作，偶有磨擦，責任一般D：工作主動，責任較強，協(xié)作良好E：積極主動，善于團結，忠于職守，責任心極強混合標準尺度法示例：員工的表現(xiàn)比該陳述好記＋，差記－，相近記0。1、員工常常與同事爭執(zhí)2、員工向顧客微笑3、員工幫助同事4、員工總是對同事很友好而且和同事交談5、員工詢問顧客想要什么注意：第1、3、4來自工作中同事關系維度，第2、5表示顧客關系維度。量表評定法示例：混合標準尺度法示例：關鍵事件法：記錄觀察員工的“突出”行為，如：上月使進貨的庫存費用上漲了15%行為觀察法：列出關鍵事件或行為后，用“從不、偶爾、有時、經常、總是”量化行為定點量表法：工作維度——樣本行為——賦值評分硬性分配法：5%——20%——50%——20%——5%排隊法：員工維度總平均知識獨立性質量周強1111.00王暈2322.33吳智明3232.67黃濤4544.33趙瑞5454.67關鍵事件法：行為觀察法：行為定點量表法：硬性分配法：排隊法：考評辦法按員工工作成果進行考評的辦法生產能力衡量法目標管理法考評辦法按員工工作成果進行考評的辦法助理師的存款5976375.33助理師的存款5976375.33《績效管理》練習題1、

績效管理運用科學的考評標準和方法，對員工的績效、能力、（

）等進行全面考評的過程。A、工作創(chuàng)新能力；B、崗位適應度；C、思維敏捷度；D、員工工作表現(xiàn)2、

績效管理不同于績效考評，它是以績效考評制度為基礎的人力資源管理子系統(tǒng)，表現(xiàn)為一個（

）、復雜的管理活動過程。A、系統(tǒng)的；B、有序的；C、長期的；D、有目標的3、

一項工作往往由許多活動組成，但是考評不可能針對每一項工作活動進行，所以，一個崗位的（

）就成為核心。A、崗位任職要求；B、崗位工作核心；C、崗位工作要項；D、崗位工作目標4、

績效管理的考評類型一般有品質主導型、行為主導型和（

）。A、業(yè)績主導型；B、效果主導型；C、創(chuàng)新主導型；D、效益主導型《績效管理》練習題1、

目標管理是一種管理哲學，是領導者與下屬之間（

）的過程，是用目標管理法可以克服結果法的某些缺陷。A、科學管理；B、目標協(xié)調；C、雙向互動；D、持續(xù)溝通6、績效考評的標準必須便于操作，可以直接測量，既指標應盡可能量化，所以績效管理的標準應該是“有形的”、（

）、盡量轉化為具體的行為或活動，例如“工作熱情高”就不符合標準。A可度量的；B可預測的；C可標準化的；D可以計算的7、績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃、到考核標準的制定、從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結和改進工作等全部活動的過程。其中績效計劃的意思為（

）。A績效溝通；B績效目標的制定；C持續(xù)的績效溝通；D績效評價標準8、績效考評一般包括業(yè)績考評、能力考評和（

）。A工作態(tài)度考評；B責任感考評；C開拓性考評；D工作熱情考評1、

目標管理是一種管理哲學，是領導者與下屬之間（9、以員工行為為對象進行考評的辦法包括關鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表法、排隊法、（

）等。A書面法；B混合標準尺度法；C硬性分配法；D生產能力衡量法10、工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的（）A手段；B中介；C方法；D工具11、績效管理的正確性原則又稱為（

），是指某項測量有效地反映其所測量內容的程度，即績效管理事項能否真實反映工作程序與方法的程度。A信度；B效度；C準度；D量度12、績效的多維性，就是我們在進行績效考評工作時，需要從（

）對員工的績效進行分析與考評。A多個標準；B一個標準；C多個維度；D一個維度9、以員工行為為對象進行考評的辦法包括關鍵事件法、行為觀察量13、績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事業(yè)單位全員、全面和全過程的立體型的（

）管理。A有機；B動態(tài)；C科學；D系統(tǒng)14、在對企業(yè)的高層管理人員進行考評時，考核的主要內容是（

）的完成情況。A經營效果硬指標方面；B企業(yè)管理硬指標方面；C企業(yè)員工隊伍建設指標