第3章激勵

激勵，管理最重要的職能之一,是組織行為學的關(guān)鍵問題。第3章激勵1激勵概述第1節(jié)

激勵概述第1節(jié)2一.激勵的含義(心理學)激勵，指有機體在追求既定目標時的意愿程度。激勵：利用外部誘因，調(diào)動人的積極性，使人產(chǎn)生內(nèi)在動力，向所期望的目標前進的過程。一.激勵的含義(心理學)激勵，指有機體在追求既定目標時的意愿31.理解激勵1.激勵要有對象。對象是組織中的成員----人。2.激勵的根據(jù)是人的行為機制。人的行為總是有動機，并有目的。3.研究激勵實質(zhì)是探討人的行為動機，目的是調(diào)動積極性，提高組織效率。1.理解激勵1.激勵要有對象。對象是組織中的成員----人。4二.激勵過程激勵是一個過程：

未滿足的需要緊張動機(內(nèi)驅(qū)力)行為(努力)需要滿足、緊張消除組織目標實現(xiàn)

二.激勵過程激勵是一個過程：51.激勵的出發(fā)點需要：人缺乏某種東西或受到某種刺激時產(chǎn)生的尋求自我保護和自我發(fā)展的心理傾向。是“不足之感”與“求足之愿”的統(tǒng)一。1.激勵的出發(fā)點需要：人缺乏某種東西或受到某種刺激時產(chǎn)生的尋62.激勵機制需要一旦產(chǎn)生，必定形成動機。動機具有原生性和可誘導性。動機引起、維持、指引行為，行為指向目標，以滿足需要。2.激勵機制需要一旦產(chǎn)生，必定形成動機。7三.激勵的作用激勵的對象是人。現(xiàn)代管理是“以人為中心的管理”。通過激勵，能更有效地調(diào)動人的積極性，提高工作績效，更好地實現(xiàn)組織目標。

三.激勵的作用激勵的對象是人。8有代表性的激勵理論第2節(jié)有代表性的激勵理論第2節(jié)9激勵理論的分類內(nèi)容型激勵理論：需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)及需要與行為的關(guān)系；過程型激勵理論：激勵與行為的關(guān)系，行為的過程；行為改造型激勵理論：如何通過激勵改造、轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨?。激勵理論的分類?nèi)容型激勵理論：需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)及需要與行為的10一.內(nèi)容型激勵理論需要層次論雙因素論(激勵---保健理論)E-R-G理論成就激勵理論一.內(nèi)容型激勵理論需要層次論11(一)需要層次論需要層次理論是說明人的需要和行為之間關(guān)系的一種激勵理論。1943年，美國心理學家和行為學家馬斯洛提出。馬斯洛認為，人有5種基本需要：(一)需要層次論需要層次理論是說明人的需要和行為之間關(guān)系的一121.生理需要：饑渴、棲身、性和其它身體需要。2.安全需要：保護自己免受生理和心理的傷害。3.友愛(歸屬)需要：希望得到友情、關(guān)愛、支持、接納等。4.尊重需要：包括自尊和受人尊重。5.自我實現(xiàn)需要：追求個人能力得以發(fā)揮，對自身價值得以實現(xiàn)的向往。

1.生理需要：饑渴、棲身、性和其它身體需要。13人的需要還可分為兩個層次：

1.從外部使人得到滿足的，屬于較低層次，有：生理需要、安全需要；2.從內(nèi)部使人得到滿足的，屬較高層次，有：友愛需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。人的需要還可分為兩個層次：141.需要遞進規(guī)律

依據(jù)人的心理活動規(guī)律，人的需要是遞進的：先有低層次需要，再有高層次需要。當較低層次的需要得到滿足之后，較高層次的需要會自然而然地產(chǎn)生，成為新的主導需要。個體順著需要的層次階梯上行，不斷尋找自己的目標，并確定行為。1.需要遞進規(guī)律依據(jù)人的心理活動規(guī)律，152.需要層次論的適用性

1.馬斯洛的需要層次論只就一般而言，具體到個體，并不嚴格地依次遞進。2.獲得基本滿足的需要不再具有能動作用。2.需要層次論的適用性1.馬斯洛的需要層次論只就一163.需要層次論的意義

這是最著名的激勵理論。它強調(diào)需要對激勵的重要關(guān)系。由于需要本身就是激發(fā)動機的原始驅(qū)動力，所以，它特別易于理解、接受。該理論一經(jīng)提出，就獲得人們(尤其是從事實際管理工作的人)廣泛的認可。3.需要層次論的意義這是最著名的激勵理論17(二)雙因素理論傳統(tǒng)觀點認為，人們對工作條件和工作環(huán)境的看法或態(tài)度只有兩種：

滿意不滿意

(二)雙因素理論傳統(tǒng)觀點認為，人們對工作條件和工作環(huán)境的看法18滿意沒有不滿意不滿意沒有滿意1.赫茲伯格的觀點滿意沒有不滿意不滿意沒有滿意1.赫茲伯格的觀點19員工視具體情況不同，有更多的態(tài)度或看法：有

激勵因素

無

滿意

沒有滿意無

保健因素有不滿意沒有不滿意

員工視具體情況不同，有更多的態(tài)度或看法：202.雙因素含義促使職工在工作中感到滿意和好感、反感和不滿的原因，分屬于不相同的方面。與工作的內(nèi)容相關(guān)的：激勵因素與工作條件和環(huán)境相關(guān)的：保健因素2.雙因素含義促使職工在工作中感到滿意和好感、反感和不滿的原213.激勵因素指能夠激發(fā)人的積極性、提高工作效率的因素。這類因素的存在，就像人們鍛煉身體可以改變身體素質(zhì)、增強人體健康一樣，能促使人們積極進取。

3.激勵因素指能夠激發(fā)人的積極性、提高工作效率的因素。224.保健因素

指可以防止員工不滿意的因素。這些外在因素起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。它們可以維持激勵于“零狀態(tài)”，防止反激勵（負強化）的發(fā)生。

4.保健因素指可以防止員工不滿意的因素。233.雙因素理論的意義使人們對“工作激勵”有了新的認識。提出滿意與不滿意的對立面，能讓人準確地判斷員工的態(tài)度。3.雙因素理論的意義使人們對“工作激勵”有了新的認識。244.雙因素理論的應用要保持職工的積極性，須注意保健因素。激發(fā)員工的積極性，必須注意激勵因素。管理者應當注意：管理措施屬于激勵手段？保健手段？4.雙因素理論的應用要保持職工的積極性，須注意保健因素。25(三)E-R-G(成長)理論美國心理學家奧德弗認為，人有三個核心需要：生存(Existence)相互關(guān)系(Relatedness)成長(Growth)(注意3個英文單詞的首寫字母)(三)E-R-G(成長)理論美國心理學家奧德弗認為，人有三個261.成長理論的特點成長理論與馬斯洛的需要層次論比較，特點是：1.以3種核心需要代替5種需要；2.多種需要可以同時存在，同時起作用；3.如果高層次需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會更強烈。

1.成長理論的特點成長理論與馬斯洛的需要層次論比較，特點是：272.“挫折—倒退”趨勢ERG理論中不僅包括了馬斯洛“需要層次論”的“滿足--上升”趨勢，還提出了“挫折—倒退”趨勢：若是滿足較高層次的需求受挫，員工會倒退回來，追求更多的較低層次需求。2.“挫折—倒退”趨勢ERG理論中不僅包括了馬斯洛“需要層次28三種激勵理論的比較需要層次論

雙因素理論ERG理論自我實現(xiàn)的需要激勵因素工作本身成長需要成就成長的可能性責任尊重和地位的需要發(fā)展相互需要認可歸屬和社會需要保健因素地位安全和保障需要與上級的關(guān)系同事之間的關(guān)系與下級的關(guān)系監(jiān)督的質(zhì)量生理需要公司的政策和管理生存需要工作安全工作環(huán)境工資三種激勵理論的比較需要層次論雙因素29(四)成就激勵理論這是一種用于解釋人們工作動機的激勵理論。

麥克利蘭在“需要層次論”的基礎上提出，人的生理需要滿足后，會產(chǎn)生3種激勵需要：權(quán)力歸屬和社交成就(四)成就激勵理論這是一種用于解釋人們工作動機的激勵理論。30

對于有些人，成就具有挑戰(zhàn)性，能引發(fā)他們的快感，對其行為起主要影響作用。具有強烈成就需要的人喜歡：1.通過自己的努力取得成功；2.承擔個人責任，相信會有結(jié)果。成就情境的特點就是“難度(任務艱巨)”和“風險(成功機會少)”。但恰好只有完成這種工作才能獲得滿足感。

對于有些人，成就具有挑戰(zhàn)性，能引發(fā)他們的快感，對31成就激勵理論的意義

1.具有高成就需要的人對社會進步、發(fā)展有重要作用；2.可以通過教育和培養(yǎng)方式，造就出有高成就需要的人。

成就激勵理論的意義1.具有高成就需要的人對社會進步、發(fā)32二.過程型激勵理論期望理論(波特、勞勒)期望模式公平理論二.過程型激勵理論期望理論33(一)期望理論(效價-工具-期望理論，VIE理論)弗羅姆(一譯伏隆),美國心理學家，耶魯大學教授。

他認為，一種行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度，及這種結(jié)果對行為者的吸引力。(一)期望理論(效價-工具-期望理論，VIE理論)341.激勵公式激勵力量(M)=效價(V)×期望值(E)當個體對達到某一目標漠不關(guān)心時，效價是零；而當不想達到這一目標時，效價為負。結(jié)果是激發(fā)力量為零。期望值如果為零或負值，個體也沒有動力去達到某一目標，激發(fā)力量為零。

1.激勵公式激勵力量(M)=效價(V)×期望值(E)35強回避不關(guān)心強偏愛

-10+1

低概率高概率

0+1管理最重要的職能之一362.期望理論的應用1.目標的確定。這是最重要的環(huán)節(jié)。恰當?shù)哪繕藭o人以期望，使人產(chǎn)生心理動力，激發(fā)熱情，引導行為。2.效價的分析。同樣的目標，在不同人的心目中有時會有不同的效價。3.控制期望值。

2.期望理論的應用1.目標的確定。這是最重要的環(huán)節(jié)。恰當?shù)哪?7(二)波特-勞勒期望模式

波特和勞勒在期望理論的基礎上，增加了兩方面內(nèi)容：1.內(nèi)激勵和外激勵(內(nèi)酬和外酬，圖3-4中7A，7B)；2.公平感(圖3-4中8)。形成一個更完備的激勵理論。(二)波特-勞勒期望模式波特和勞勒在期望理論的基礎上，增381.內(nèi)酬和外酬內(nèi)酬(內(nèi)激勵)：工作本身(工作內(nèi)容、工作過程、工作結(jié)果)對員工的激勵作用。如，對工作的興趣、愛好和完成工作后的成就感等對人們行為產(chǎn)生的影響。外酬(外激勵)：與工作本身無直接關(guān)系的各種物質(zhì)性和社會感情性的因素所引起的激勵作用。

1.內(nèi)酬和外酬內(nèi)酬(內(nèi)激勵)：工作本身(工作內(nèi)容、工作過程、392.對獎酬的公平感個體對獎酬尤其是外在的獎酬總是有評價的。而且這些評價會與公平感結(jié)合在一起，影響個人的滿足感，并影響對獎酬的評價，進而影響個人的努力程度。

2.對獎酬的公平感個體對獎酬尤其是外在的獎酬總是有評價的。而403.期望模式的意義

波特和勞勒把內(nèi)激勵與外激勵綜合起來，并在報酬與滿足感之間加入了一個變量“公平感”，使該模式成為傳統(tǒng)思想的轉(zhuǎn)折點。它揭開了員工在獲得獎酬后仍然不感到滿足的謎底，從而使激勵理論的內(nèi)容更加豐富。

3.期望模式的意義波特和勞勒41(三)公平理論美國心理學家亞當斯從分配角度提出的激勵理論。

亞當斯從動機和知覺的關(guān)系出發(fā)，認為：個體是通過獲得公平感(自己受到的待遇與別人相同，感覺社會是公正的)而被激勵的。(三)公平理論美國心理學家亞當斯從分配角度提出的激勵理論。421.公平感及其特性公平感是個體內(nèi)心的平衡穩(wěn)定狀態(tài)。失衡時(即產(chǎn)生不公平感)，會引起心理緊張或不安，并產(chǎn)生要消除緊張情緒、恢復內(nèi)心平衡的欲望。

主觀感受在個人行為中發(fā)揮著很大作用。1.公平感及其特性公平感是個體內(nèi)心的平衡穩(wěn)定狀態(tài)。失衡432.公平理論的觀點員工總是就自己的收入和支出作“社會比較”。并作出公平性的判斷。如果感到公平，就受到激勵。如果感到不公平，就會導致工作效率降低。并且，通常員工在組織內(nèi)、外部選擇的作為比較基礎對象的標準，一定是對自己最有利的。2.公平理論的觀點員工總是就自己的收入和支出作“社會比較”。443.不公平感的產(chǎn)生原因人的主觀錯誤判斷。人容易高估自己，低估別人。常把實際合理的分配認為是不合理的。管理不完善。對員工的績效不能作科學的測評，造成事實上的不公平。

3.不公平感的產(chǎn)生原因人的主觀錯誤判斷。人容易高估自己，低估454.公平理論的意義個體所得報酬的絕對值與其工作積極性沒有直接的必然聯(lián)系。只有在個體與同等情況下的他人相比較，主觀上感到公平時，報酬才是有效的激勵因素。因此，員工的工作動機激發(fā)過程實際上是與別人進行比較，作出公正與否的判斷，并且以這種判斷指導行動的過程。4.公平理論的意義個體所得報酬的絕對值與其工作積極性沒有直接465.公平理論的應用１.員工是如何在組織內(nèi)外部進行比較的；２.引起公平感和不公平感的條件；３.員工有不公平感后會出現(xiàn)哪種情況；４.減少不公平感應采取的措施。5.公平理論的應用１.員工是如何在組織內(nèi)外部進行比較的；47三.行為改造型激勵理論

強化理論歸因理論挫折理論綜合激勵模式

三.行為改造型激勵理論強化理論48(一)強化理論美國心理學家斯金納提出。斯金納認為，人類的行為可以用過去的經(jīng)驗來解釋：當過去行為的后果對人有利時，該行為會反復出現(xiàn)；反之，則會消退并終止。

(一)強化理論美國心理學家斯金納提出。491．強化概念及理論淵源在生理心理學中，叫強化。增強某種刺激與有機體某種反應之間的聯(lián)系，通過改變環(huán)境中對有機體的刺激因素來達到改變有機體某種反應的過程。1．強化概念及理論淵源在生理心理學中，叫強化。502.斯金納的操作條件反射斯金納認為人的行為分為兩類：1.應答性行為：與生俱來、不學而會的本能行為；

2.操作性行為：必須經(jīng)過學習才會發(fā)出的行為，是人為了達到某種目的而作用于環(huán)境的行為。2.斯金納的操作條件反射斯金納認為人的行為分為兩類：51如果能控制環(huán)境刺激(強化物)的增減，就能控制和改造人的行為。環(huán)境刺激(強化物)

正強化懲罰負強化自然衰退

如果能控制環(huán)境刺激(強化物)的增523.強化的時間安排(頻率)

(1)

連續(xù)強化

固定比率比率強化可變比率(2)

間斷強化固定時距間歇強化可變時距3.強化的時間安排(頻率)(1)連續(xù)強化534.強化理論的應用正負兩種強化手段(胡蘿卜加大棒)都是激勵手段和管理工具，都能從不同方向?qū)T工工作動機帶來影響。懲罰不是指對員工有意施加痛苦刺激，而是通過適當?shù)姆绞绞箚T工感到不安，從而不得不矯正個體行為。負強化的目的是使員工通過自身努力避免失敗，而不是去體驗失敗。4.強化理論的應用正負兩種強化手段(胡蘿卜加大棒)都是激54(二)歸因理論歸因：人們認知身邊的人或事時，存在著一種力圖將它們組成某種因果關(guān)系的認知傾向性的心理現(xiàn)象。人們對自身行為成功或失敗的原因的歸結(jié)，對以后的行為有很大影響。

(二)歸因理論歸因：人們認知身邊的人或事時，存在著一種力圖將551.四種歸因傾向

歸因理論認為，人們習慣把成功或失敗的原因歸結(jié)為：努力；能力；任務難度；機遇。1.四種歸因傾向歸因理論認為，人們習慣把成功或失敗的56內(nèi)外因分類內(nèi)在因素：努力、能力

成功----感到滿意和自豪失敗----產(chǎn)生無助感外在因素：難度、機遇

成功---產(chǎn)生驚奇和感激之情失敗---產(chǎn)生氣憤和敵意內(nèi)外因分類內(nèi)在因素：努力、能力57穩(wěn)定性分類穩(wěn)定因素：能力、難度

成功--有利于提高今后的積極性失敗--降低今后的積極性不穩(wěn)定因素：努力、運氣

成功--今后積極性可能提高或降低失敗--可能會提高今后的積極性穩(wěn)定性分類穩(wěn)定因素：能力、難度58可控性分類可控因素：努力

成功--有利于提高今后的積極性失敗--今后積極性可能提高或降低不可控因素：難度、機遇成功--今后的積極性可能提高或降低失敗--今后的積極性可能提高或降低可控性分類可控因素：努力592.歸因理論的應用在激勵過程中，歸因效應起著很大的作用。它會使各種管理措施產(chǎn)生出乎意料的，或者負面的影響。管理者必須掌握員工的歸因傾向，并預測其行為后果。2.歸因理論的應用在激勵過程中，歸因效應起著很大的作用。它會60(三)挫折理論挫折感：個體從事有目的的活動時，在環(huán)境中遇到阻礙或干擾，致使其動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。生理表現(xiàn)：血壓升高、脈搏加快、呼吸急促……心理表現(xiàn)：(外向)攻擊他人、行為失控；(內(nèi)向)冷漠、無動于衷。(三)挫折理論挫折感：個體從事有目的的活動時，在環(huán)境中遇到阻611.挫折感的特點

1.是普遍存在的社會心理現(xiàn)象；2.是一種個人的主觀感受。同一事引不引起、引起什么樣的挫折感，絕對因人而異；3.人的動機受挫后，會自覺不自覺地會產(chǎn)生防衛(wèi)性的對抗行為。1.挫折感的特點1.是普遍存在的社會心理現(xiàn)象；622.心理防衛(wèi)機制個體從生活中學會的適應挫折情境而采取的方式。如：升華--加倍努力--自我解釋--補償--折衷--違心行為--找借口--推諉--后退--逃避--表同--幻想--抑制--回歸--侵略--放棄

2.心理防衛(wèi)機制個體從生活中學會的適應挫折情境而采取的方式。63心理防衛(wèi)機制的分類性質(zhì)上分為：建設性；破壞性。行為反應上，分為三種：1.堅持行為；2.對抗行為；3.放棄行為。

心理防衛(wèi)機制的分類性質(zhì)上分為：建設性；破壞性。64對心理防衛(wèi)行為的認識對抗和放棄屬于消極行為。堅持行為有不同后果：正確的堅持行為是積極的、建設性的；錯誤的堅持行為會強化錯誤。大多數(shù)情況下，挫折總易導致消極的心理防衛(wèi)機制。對心理防衛(wèi)行為的認識對抗和放棄屬于消極行為。653.挫折理論的應用它是關(guān)于員工的行為受挫之后，如何解決問題并調(diào)動其積極性的激勵理論。應用時，重在幫助人擺脫挫折感。3.挫折理論的應用它是關(guān)于員工的行為受挫之后，如何解決問題并66個人應注意的：1.要認識到挫折是不可避免的，當遭遇挫折時，不要自己去強化不良的感受；2.多采用積極的、建設性的防衛(wèi)行為，少采用消極的防衛(wèi)行為，避免破壞性的防衛(wèi)行為。個人應注意的：1.要認識到挫折是不可避免的，當遭遇挫折時，不67管理者應注意的：1.事先排除管理措施中容易引起挫折的因素，如不制定過高的目標等；2.盡量多用科學方法分析、掌握員工心理；3.用多種方式扭轉(zhuǎn)員工的挫折感。

管理者應注意的：1.事先排除管理措施中容易引起挫折的因素，如68四.綜合激勵模式該模式是在綜合雙因素論、期望理論(含波特-勞勒期望模式)的基礎上，強調(diào)內(nèi)激勵因素和外激勵因素形成的激勵理論。其特點是把激勵理論定量化了。四.綜合激勵模式該模式是在綜合雙因素論、期望理論(含波特-勞691.綜合激勵模式的意義豪斯和迪爾的理論有利于分析員工工作動機的復雜性，提高激勵水平。它既是對赫茲伯格理論的補充，又是對弗羅姆理論的發(fā)展。1.綜合激勵模式的意義豪斯和迪爾的理論有利于分析員工工作動機702.綜合激勵模式的應用豪斯認為內(nèi)激勵和外激勵是迭加性的。因此，提高員工積極性的有效辦法，就是同時提高內(nèi)激勵和外激勵水平。2.綜合激勵模式的應用豪斯認為內(nèi)激勵和外激勵是迭加性的。因此71如何提高激勵的有效性第3節(jié)(建議自學)如何提高激勵的有效性第3節(jié)72附：選擇題答案(三題)

1.B2.B3.A4.C5.C6.C7.A8.ABD9.B10.A11.B12.A13.C14.C15.C16.B17.D

附：選擇題答案(三題)1.B73附：選擇題答案(四題)

1.ABC2.CE3.ADE4.BD5.ABCE6.ABC7.BDE8.BDE9.ACDE10.ABDE附：選擇題答案(四題)1.ABC74本章輔導結(jié)束謝謝收看本章輔導結(jié)束謝謝收看75演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！76第3章激勵

激勵，管理最重要的職能之一,是組織行為學的關(guān)鍵問題。第3章激勵77激勵概述第1節(jié)

激勵概述第1節(jié)78一.激勵的含義(心理學)激勵，指有機體在追求既定目標時的意愿程度。激勵：利用外部誘因，調(diào)動人的積極性，使人產(chǎn)生內(nèi)在動力，向所期望的目標前進的過程。一.激勵的含義(心理學)激勵，指有機體在追求既定目標時的意愿791.理解激勵1.激勵要有對象。對象是組織中的成員----人。2.激勵的根據(jù)是人的行為機制。人的行為總是有動機，并有目的。3.研究激勵實質(zhì)是探討人的行為動機，目的是調(diào)動積極性，提高組織效率。1.理解激勵1.激勵要有對象。對象是組織中的成員----人。80二.激勵過程激勵是一個過程：

未滿足的需要緊張動機(內(nèi)驅(qū)力)行為(努力)需要滿足、緊張消除組織目標實現(xiàn)

二.激勵過程激勵是一個過程：811.激勵的出發(fā)點需要：人缺乏某種東西或受到某種刺激時產(chǎn)生的尋求自我保護和自我發(fā)展的心理傾向。是“不足之感”與“求足之愿”的統(tǒng)一。1.激勵的出發(fā)點需要：人缺乏某種東西或受到某種刺激時產(chǎn)生的尋822.激勵機制需要一旦產(chǎn)生，必定形成動機。動機具有原生性和可誘導性。動機引起、維持、指引行為，行為指向目標，以滿足需要。2.激勵機制需要一旦產(chǎn)生，必定形成動機。83三.激勵的作用激勵的對象是人?，F(xiàn)代管理是“以人為中心的管理”。通過激勵，能更有效地調(diào)動人的積極性，提高工作績效，更好地實現(xiàn)組織目標。

三.激勵的作用激勵的對象是人。84有代表性的激勵理論第2節(jié)有代表性的激勵理論第2節(jié)85激勵理論的分類內(nèi)容型激勵理論：需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)及需要與行為的關(guān)系；過程型激勵理論：激勵與行為的關(guān)系，行為的過程；行為改造型激勵理論：如何通過激勵改造、轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨椤＜罾碚摰姆诸悆?nèi)容型激勵理論：需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)及需要與行為的86一.內(nèi)容型激勵理論需要層次論雙因素論(激勵---保健理論)E-R-G理論成就激勵理論一.內(nèi)容型激勵理論需要層次論87(一)需要層次論需要層次理論是說明人的需要和行為之間關(guān)系的一種激勵理論。1943年，美國心理學家和行為學家馬斯洛提出。馬斯洛認為，人有5種基本需要：(一)需要層次論需要層次理論是說明人的需要和行為之間關(guān)系的一881.生理需要：饑渴、棲身、性和其它身體需要。2.安全需要：保護自己免受生理和心理的傷害。3.友愛(歸屬)需要：希望得到友情、關(guān)愛、支持、接納等。4.尊重需要：包括自尊和受人尊重。5.自我實現(xiàn)需要：追求個人能力得以發(fā)揮，對自身價值得以實現(xiàn)的向往。

1.生理需要：饑渴、棲身、性和其它身體需要。89人的需要還可分為兩個層次：

1.從外部使人得到滿足的，屬于較低層次，有：生理需要、安全需要；2.從內(nèi)部使人得到滿足的，屬較高層次，有：友愛需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。人的需要還可分為兩個層次：901.需要遞進規(guī)律

依據(jù)人的心理活動規(guī)律，人的需要是遞進的：先有低層次需要，再有高層次需要。當較低層次的需要得到滿足之后，較高層次的需要會自然而然地產(chǎn)生，成為新的主導需要。個體順著需要的層次階梯上行，不斷尋找自己的目標，并確定行為。1.需要遞進規(guī)律依據(jù)人的心理活動規(guī)律，912.需要層次論的適用性

1.馬斯洛的需要層次論只就一般而言，具體到個體，并不嚴格地依次遞進。2.獲得基本滿足的需要不再具有能動作用。2.需要層次論的適用性1.馬斯洛的需要層次論只就一923.需要層次論的意義

這是最著名的激勵理論。它強調(diào)需要對激勵的重要關(guān)系。由于需要本身就是激發(fā)動機的原始驅(qū)動力，所以，它特別易于理解、接受。該理論一經(jīng)提出，就獲得人們(尤其是從事實際管理工作的人)廣泛的認可。3.需要層次論的意義這是最著名的激勵理論93(二)雙因素理論傳統(tǒng)觀點認為，人們對工作條件和工作環(huán)境的看法或態(tài)度只有兩種：

滿意不滿意

(二)雙因素理論傳統(tǒng)觀點認為，人們對工作條件和工作環(huán)境的看法94滿意沒有不滿意不滿意沒有滿意1.赫茲伯格的觀點滿意沒有不滿意不滿意沒有滿意1.赫茲伯格的觀點95員工視具體情況不同，有更多的態(tài)度或看法：有

激勵因素

無

滿意

沒有滿意無

保健因素有不滿意沒有不滿意

員工視具體情況不同，有更多的態(tài)度或看法：962.雙因素含義促使職工在工作中感到滿意和好感、反感和不滿的原因，分屬于不相同的方面。與工作的內(nèi)容相關(guān)的：激勵因素與工作條件和環(huán)境相關(guān)的：保健因素2.雙因素含義促使職工在工作中感到滿意和好感、反感和不滿的原973.激勵因素指能夠激發(fā)人的積極性、提高工作效率的因素。這類因素的存在，就像人們鍛煉身體可以改變身體素質(zhì)、增強人體健康一樣，能促使人們積極進取。

3.激勵因素指能夠激發(fā)人的積極性、提高工作效率的因素。984.保健因素

指可以防止員工不滿意的因素。這些外在因素起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。它們可以維持激勵于“零狀態(tài)”，防止反激勵（負強化）的發(fā)生。

4.保健因素指可以防止員工不滿意的因素。993.雙因素理論的意義使人們對“工作激勵”有了新的認識。提出滿意與不滿意的對立面，能讓人準確地判斷員工的態(tài)度。3.雙因素理論的意義使人們對“工作激勵”有了新的認識。1004.雙因素理論的應用要保持職工的積極性，須注意保健因素。激發(fā)員工的積極性，必須注意激勵因素。管理者應當注意：管理措施屬于激勵手段？保健手段？4.雙因素理論的應用要保持職工的積極性，須注意保健因素。101(三)E-R-G(成長)理論美國心理學家奧德弗認為，人有三個核心需要：生存(Existence)相互關(guān)系(Relatedness)成長(Growth)(注意3個英文單詞的首寫字母)(三)E-R-G(成長)理論美國心理學家奧德弗認為，人有三個1021.成長理論的特點成長理論與馬斯洛的需要層次論比較，特點是：1.以3種核心需要代替5種需要；2.多種需要可以同時存在，同時起作用；3.如果高層次需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會更強烈。

1.成長理論的特點成長理論與馬斯洛的需要層次論比較，特點是：1032.“挫折—倒退”趨勢ERG理論中不僅包括了馬斯洛“需要層次論”的“滿足--上升”趨勢，還提出了“挫折—倒退”趨勢：若是滿足較高層次的需求受挫，員工會倒退回來，追求更多的較低層次需求。2.“挫折—倒退”趨勢ERG理論中不僅包括了馬斯洛“需要層次104三種激勵理論的比較需要層次論

雙因素理論ERG理論自我實現(xiàn)的需要激勵因素工作本身成長需要成就成長的可能性責任尊重和地位的需要發(fā)展相互需要認可歸屬和社會需要保健因素地位安全和保障需要與上級的關(guān)系同事之間的關(guān)系與下級的關(guān)系監(jiān)督的質(zhì)量生理需要公司的政策和管理生存需要工作安全工作環(huán)境工資三種激勵理論的比較需要層次論雙因素105(四)成就激勵理論這是一種用于解釋人們工作動機的激勵理論。

麥克利蘭在“需要層次論”的基礎上提出，人的生理需要滿足后，會產(chǎn)生3種激勵需要：權(quán)力歸屬和社交成就(四)成就激勵理論這是一種用于解釋人們工作動機的激勵理論。106

對于有些人，成就具有挑戰(zhàn)性，能引發(fā)他們的快感，對其行為起主要影響作用。具有強烈成就需要的人喜歡：1.通過自己的努力取得成功；2.承擔個人責任，相信會有結(jié)果。成就情境的特點就是“難度(任務艱巨)”和“風險(成功機會少)”。但恰好只有完成這種工作才能獲得滿足感。

對于有些人，成就具有挑戰(zhàn)性，能引發(fā)他們的快感，對107成就激勵理論的意義

1.具有高成就需要的人對社會進步、發(fā)展有重要作用；2.可以通過教育和培養(yǎng)方式，造就出有高成就需要的人。

成就激勵理論的意義1.具有高成就需要的人對社會進步、發(fā)108二.過程型激勵理論期望理論(波特、勞勒)期望模式公平理論二.過程型激勵理論期望理論109(一)期望理論(效價-工具-期望理論，VIE理論)弗羅姆(一譯伏隆),美國心理學家，耶魯大學教授。

他認為，一種行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度，及這種結(jié)果對行為者的吸引力。(一)期望理論(效價-工具-期望理論，VIE理論)1101.激勵公式激勵力量(M)=效價(V)×期望值(E)當個體對達到某一目標漠不關(guān)心時，效價是零；而當不想達到這一目標時，效價為負。結(jié)果是激發(fā)力量為零。期望值如果為零或負值，個體也沒有動力去達到某一目標，激發(fā)力量為零。

1.激勵公式激勵力量(M)=效價(V)×期望值(E)111強回避不關(guān)心強偏愛

-10+1

低概率高概率

0+1管理最重要的職能之一1122.期望理論的應用1.目標的確定。這是最重要的環(huán)節(jié)。恰當?shù)哪繕藭o人以期望，使人產(chǎn)生心理動力，激發(fā)熱情，引導行為。2.效價的分析。同樣的目標，在不同人的心目中有時會有不同的效價。3.控制期望值。

2.期望理論的應用1.目標的確定。這是最重要的環(huán)節(jié)。恰當?shù)哪?13(二)波特-勞勒期望模式

波特和勞勒在期望理論的基礎上，增加了兩方面內(nèi)容：1.內(nèi)激勵和外激勵(內(nèi)酬和外酬，圖3-4中7A，7B)；2.公平感(圖3-4中8)。形成一個更完備的激勵理論。(二)波特-勞勒期望模式波特和勞勒在期望理論的基礎上，增1141.內(nèi)酬和外酬內(nèi)酬(內(nèi)激勵)：工作本身(工作內(nèi)容、工作過程、工作結(jié)果)對員工的激勵作用。如，對工作的興趣、愛好和完成工作后的成就感等對人們行為產(chǎn)生的影響。外酬(外激勵)：與工作本身無直接關(guān)系的各種物質(zhì)性和社會感情性的因素所引起的激勵作用。

1.內(nèi)酬和外酬內(nèi)酬(內(nèi)激勵)：工作本身(工作內(nèi)容、工作過程、1152.對獎酬的公平感個體對獎酬尤其是外在的獎酬總是有評價的。而且這些評價會與公平感結(jié)合在一起，影響個人的滿足感，并影響對獎酬的評價，進而影響個人的努力程度。

2.對獎酬的公平感個體對獎酬尤其是外在的獎酬總是有評價的。而1163.期望模式的意義

波特和勞勒把內(nèi)激勵與外激勵綜合起來，并在報酬與滿足感之間加入了一個變量“公平感”，使該模式成為傳統(tǒng)思想的轉(zhuǎn)折點。它揭開了員工在獲得獎酬后仍然不感到滿足的謎底，從而使激勵理論的內(nèi)容更加豐富。

3.期望模式的意義波特和勞勒117(三)公平理論美國心理學家亞當斯從分配角度提出的激勵理論。

亞當斯從動機和知覺的關(guān)系出發(fā)，認為：個體是通過獲得公平感(自己受到的待遇與別人相同，感覺社會是公正的)而被激勵的。(三)公平理論美國心理學家亞當斯從分配角度提出的激勵理論。1181.公平感及其特性公平感是個體內(nèi)心的平衡穩(wěn)定狀態(tài)。失衡時(即產(chǎn)生不公平感)，會引起心理緊張或不安，并產(chǎn)生要消除緊張情緒、恢復內(nèi)心平衡的欲望。

主觀感受在個人行為中發(fā)揮著很大作用。1.公平感及其特性公平感是個體內(nèi)心的平衡穩(wěn)定狀態(tài)。失衡1192.公平理論的觀點員工總是就自己的收入和支出作“社會比較”。并作出公平性的判斷。如果感到公平，就受到激勵。如果感到不公平，就會導致工作效率降低。并且，通常員工在組織內(nèi)、外部選擇的作為比較基礎對象的標準，一定是對自己最有利的。2.公平理論的觀點員工總是就自己的收入和支出作“社會比較”。1203.不公平感的產(chǎn)生原因人的主觀錯誤判斷。人容易高估自己，低估別人。常把實際合理的分配認為是不合理的。管理不完善。對員工的績效不能作科學的測評，造成事實上的不公平。

3.不公平感的產(chǎn)生原因人的主觀錯誤判斷。人容易高估自己，低估1214.公平理論的意義個體所得報酬的絕對值與其工作積極性沒有直接的必然聯(lián)系。只有在個體與同等情況下的他人相比較，主觀上感到公平時，報酬才是有效的激勵因素。因此，員工的工作動機激發(fā)過程實際上是與別人進行比較，作出公正與否的判斷，并且以這種判斷指導行動的過程。4.公平理論的意義個體所得報酬的絕對值與其工作積極性沒有直接1225.公平理論的應用１.員工是如何在組織內(nèi)外部進行比較的；２.引起公平感和不公平感的條件；３.員工有不公平感后會出現(xiàn)哪種情況；４.減少不公平感應采取的措施。5.公平理論的應用１.員工是如何在組織內(nèi)外部進行比較的；123三.行為改造型激勵理論

強化理論歸因理論挫折理論綜合激勵模式

三.行為改造型激勵理論強化理論124(一)強化理論美國心理學家斯金納提出。斯金納認為，人類的行為可以用過去的經(jīng)驗來解釋：當過去行為的后果對人有利時，該行為會反復出現(xiàn)；反之，則會消退并終止。

(一)強化理論美國心理學家斯金納提出。1251．強化概念及理論淵源在生理心理學中，叫強化。增強某種刺激與有機體某種反應之間的聯(lián)系，通過改變環(huán)境中對有機體的刺激因素來達到改變有機體某種反應的過程。1．強化概念及理論淵源在生理心理學中，叫強化。1262.斯金納的操作條件反射斯金納認為人的行為分為兩類：1.應答性行為：與生俱來、不學而會的本能行為；

2.操作性行為：必須經(jīng)過學習才會發(fā)出的行為，是人為了達到某種目的而作用于環(huán)境的行為。2.斯金納的操作條件反射斯金納認為人的行為分為兩類：127如果能控制環(huán)境刺激(強化物)的增減，就能控制和改造人的行為。環(huán)境刺激(強化物)

正強化懲罰負強化自然衰退

如果能控制環(huán)境刺激(強化物)的增1283.強化的時間安排(頻率)

(1)

連續(xù)強化

固定比率比率強化可變比率(2)

間斷強化固定時距間歇強化可變時距3.強化的時間安排(頻率)(1)連續(xù)強化1294.強化理論的應用正負兩種強化手段(胡蘿卜加大棒)都是激勵手段和管理工具，都能從不同方向?qū)T工工作動機帶來影響。懲罰不是指對員工有意施加痛苦刺激，而是通過適當?shù)姆绞绞箚T工感到不安，從而不得不矯正個體行為。負強化的目的是使員工通過自身努力避免失敗，而不是去體驗失敗。4.強化理論的應用正負兩種強化手段(胡蘿卜加大棒)都是激130(二)歸因理論歸因：人們認知身邊的人或事時，存在著一種力圖將它們組成某種因果關(guān)系的認知傾向性的心理現(xiàn)象。人們對自身行為成功或失敗的原因的歸結(jié)，對以后的行為有很大影響。

(二)歸因理論歸因：人們認知身邊的人或事時，存在著一種力圖將1311.四種歸因傾向

歸因理論認為，人們習慣把成功或失敗的原因歸結(jié)為：努力；能力；任務難度；機遇。1.四種歸因傾向歸因理論認為，人們習慣把成功或失敗的132內(nèi)外因分類內(nèi)在因素：努力、能力

成功----感到滿意和自豪失敗----產(chǎn)生無助感外在因素：難度、機遇

成功---產(chǎn)生驚奇和感激之情失敗---產(chǎn)生氣憤和敵意內(nèi)外因分類內(nèi)在因素：努力、能力133穩(wěn)定性分類穩(wěn)定因素：能力、難度

成功--有利于提高今后的積極性失敗--降低今后的積極性不穩(wěn)定因素：努力、運氣

成功--今后積極性可能提高或降低失敗--可能會提高今后的積極性穩(wěn)定性分類穩(wěn)定因素：能力、難度134可控性分類可控因素：努力

成功--有利于提高今后的積極性失敗--今后積極性可能提高或降低不可控因素：難度、機遇成功--今后的積極性可能提高或降低失敗--今后的積極性可能提高或降低可控性分類可控因素：努力1352