大數(shù)據(jù)時代

企業(yè)人才測評體系

自我構建金財大數(shù)據(jù)時代

企業(yè)人才測評體系

自我構建金財目錄一、人才測評概述二、云測評原理三、云測評內(nèi)容與方法四、云測評解決方案五、云測評方案的組合理論篇方法篇應用篇六、云測評的維護目錄一、人才測評概述二、云測評原理三、云測評內(nèi)容與方法四、云金財應用心理學博士亞洲薪酬協(xié)會副理事長、浙江省十大HR經(jīng)理人、勝任力（中國）研究院副院長、云測評創(chuàng)始人；曾任：500強企業(yè)人力資源高級總監(jiān)，國內(nèi)500強HR副總裁；長期研究并實踐基于崗位勝任素質的人才測評（招聘選才、繼任開發(fā)）和心理測評，著有《行為人》、《五星級員工》等著作；。金財應用心理學博士亞洲薪酬協(xié)會副理事長、浙江省十理論篇3、人才測評一般方法4、人才測評應用2、人才測評假設和理論1、人才測評簡介一、一般人才測評原理和概述3、云測評應用2、云測評原理1、云測評概念二、云測評原理3、測評方法選擇2、指標設定1、測評項目與內(nèi)容三、云測評內(nèi)容與方法理論篇3、人才測評一般方法4、人才測評應用2、人才測評假設和理論篇之一4、人才測評一般方法5、人才測評應用1、人才測評簡介2、人才測評測評假設和理論一、人才測評概述理論篇之一4、人才測評一般方法5、人才測評應用1、人才測評簡1、人才測評簡介對人的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發(fā)展?jié)摿?，實施測量和評鑒的人事管理活動。一門融現(xiàn)代心理學、測量學、社會學、統(tǒng)計學、行為科學及計算機技術于一體的綜合性科學。人才測評是人事管理的基礎環(huán)節(jié)，科學評價人員是一切人事工作的起點。

1、人才測評簡介對人的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性2人事測評前提、假設和理論人員素質測評的前提個體差異的客觀性與普遍性生理差異（生理指標）心理差異（心理指標）工作的差異性工作性質：領導/管理/操作工作內(nèi)容：whatwhowhen工作環(huán)境:where工作要求：how(K/S/A/O)2人事測評前提、假設和理論人員素質測評的前提心理現(xiàn)象心理過程個性心理認識過程（記憶、思維、想象、語言等）情感過程（情緒、情感和情操）意志過程（克服困難、完成任務）個性傾向性———需要、動機、興趣、理想、信念、價值觀、世界觀個性心理特征———能力、氣質和性格心理現(xiàn)象心理過程個性心理認識過程（記憶、思維、想象、語言等）心理差異的表現(xiàn)有的人感知敏銳、思維深刻、想像豐富，有的人則相反，有的人記憶快且保持長久，有的人則記得慢且易遺忘，有的人長于形象思維，有的人則長于抽象思維等。有的人性情溫和、不易發(fā)脾氣，有的人反應迅速、情感外向，有的人則反應遲緩、情感內(nèi)向。有的人經(jīng)?；顫娪淇欤械娜藚s多愁善感，有的人怯懦軟弱，有的人機智果斷，有的人優(yōu)柔不決等。心理差異的表現(xiàn)有的人感知敏銳、思維深刻、想像豐富，有的人則相思考：既然人與人之間是有差別的，工作與工作之間也是有差別的，那么怎樣實現(xiàn)二者的最佳結合呢？什么是工作中的最優(yōu)配置？能力>工作要求——激勵不足能力<工作要求——績效低下能力=工作要求——雙贏用什么方法可以實現(xiàn)二者的最佳匹配？逐個試用——費時費力經(jīng)驗估計——誤差增大科學測評——效果相對最優(yōu)思考：既然人與人之間是有差別的，工作與工作之間也是有差別的，人事測評假設

假設1：個體每一個行為表現(xiàn)，都是其相應的心理素質在特定環(huán)境刺激下的特定反應。簡言之，行為表現(xiàn)與心理素質之間存在相關關系。B=f（Q.E）假設2：特定的心理素質具有穩(wěn)定性。素質是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，使個體對這些不同的刺激做出一致的反應行為。概括地說，就是特定的心理素質具有穩(wěn)定性。（不同情境、時間、活動）人事測評假設

假設1：個體每一個行為表現(xiàn)，都是其相應的心理素例如：一個人喜歡閱讀機械雜志，喜歡看各種機器運轉，熱心為別人修理鐘表和自行車，我們就此推斷他具有機械興趣。有人愛上網(wǎng)，有人愛唱歌，有人愛跳舞，有人愛閱讀小說，有人愛賺錢，有人愛漂亮，我們說他們興趣不同。有的人感知敏銳、思維深刻、想像豐富，有的人則相反，有的人記憶快且保持長久，有的人則記得慢且易遺忘，有的人長于形象思維，有的人則長于抽象思維等，這些方面表現(xiàn)了人們在能力和智力方面的差異。有的人性情溫和、不易發(fā)脾氣，有的人反應迅速、情感外向，有的人則反應遲緩、情感內(nèi)向，這些方面表現(xiàn)氣質方面差異。有的人經(jīng)常活潑愉快，有的人卻多愁善感，有的人怯懦軟弱，有的人機智果斷，有的人優(yōu)柔不決等，這些構成了性格方面的差異。例如：一個人喜歡閱讀機械雜志，喜歡看各種機器運轉，熱心為例如：具有機械興趣的人，喜歡閱讀機械雜志，喜歡看各種機器運轉，熱心為別人修理鐘表和自行車。喜愛音樂的人，不但愛聽歌，還愛唱歌，玩樂器，還會關心音樂動向等等。個性外向開朗的人，不但善于與人交往，熱情奔放，活潑健談，有時顯得輕率，而且遇到挫折不會悲觀失望，能夠快速調(diào)整狀態(tài)，恢復自信。個性內(nèi)向的人，關注自身，行事謹慎，深思熟慮，不善交際。價值觀崇尚真、善、美的人，表現(xiàn)為對美好事物的追求、欣賞、維護，以及自覺抵制和拒絕那些丑惡、虛偽的事物。例如：具有機械興趣的人，喜歡閱讀機械雜志，喜歡看各種機

結論：由于人的行為表現(xiàn)與穩(wěn)定的心理素質存在著相關關系，表現(xiàn)出較為明顯的一致性，因此，心理素質可以通過行為表現(xiàn)進行測量！結論：由于人的行為表現(xiàn)與穩(wěn)定的心理素質存在著相關關系測評理論基礎（略）心理學理論：特質理論（卡特爾、艾森克、大五）神經(jīng)質、外傾性、開放性、宜人性和盡責性。

人職匹配：現(xiàn)實、研究、企業(yè)、社會、藝術、傳統(tǒng)測量學理論：經(jīng)典測量學理論（真分數(shù)理論）、項目反應理論統(tǒng)計學理論：概率、相關和回歸、因素分析測評理論基礎（略）3、人才測評定義測量基礎素質描述——》數(shù)字評價目的數(shù)字——》描述*月度考核80分，表現(xiàn)中等，比較優(yōu)秀3、人才測評定義測量基礎素質描述——》數(shù)字評價目的數(shù)字——》4、人才測評歷史堯舜西周皇帝用“試射”來選拔人才隋始至清中葉推行的科舉考試劉劭所著的《人物志》１８７９年德國心理學家馮特設立了世界上第一個心理實驗室；心理測驗從早期的心理缺陷診斷，后來演變?yōu)樾睦碓u價，從教育領域拓展到社會管理的其它領域，為學生升學、就業(yè)、人才選拔、晉升、培訓等提供指導和服務，在西方已成為一個重要的產(chǎn)業(yè)。4、人才測評歷史堯舜5、人才測評一般方法簡歷分析---基本背景（過去和現(xiàn)在）；5、人才測評一般方法簡歷分析---基本背景（過去和現(xiàn)在）；5、人才測評一般方法紙筆考試---知識（基本的測評）；5、人才測評一般方法紙筆考試---知識（基本的測評）；5、人才測評一般方法心理測驗---形由心生

標準測驗：既定試題、答案的分析智力測驗能力傾向測驗人格測驗其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態(tài)度測評等標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經(jīng)濟、客觀等特點投射測驗：投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量5、人才測評一般方法心理測驗---形由心生5、人才測評一般方法面試---溝通結構化面試：針對崗位、確定題目、不同人員同一標準評價非結構化面：面試者隨機5、人才測評一般方法面試---溝通5、人才測評一般方法情景模擬文件框作業(yè)無領導小組討論管理游戲角色扮演5、人才測評一般方法情景模擬5、人才測評一般方法評價中心：1：2人員組合、不同方法不同標準不同人員的結合；只是一個過程，而不是一種方法；5、人才測評一般方法評價中心：1：2人員組合、不同方法不同標6、人才測評應用人才測評服務于企業(yè)人力資源管理的多個環(huán)節(jié)：

招聘

選拔培養(yǎng)與晉升

崗位勝任力考察

企業(yè)管理風格與能力考察

企業(yè)文化考察

人力資源普查

培訓診斷與輔導

員工職業(yè)生涯規(guī)劃

組織診斷

6、人才測評應用人才測評服務于企業(yè)人力資源管理的多個環(huán)節(jié)：6、人才測評應用招聘與選拔：我們可以根據(jù)您的崗位要求設計招聘方案。使出類拔萃者從眾多求職者中脫穎而出，并對聘用的人員制定發(fā)展建議。

1.人員的基本素質評價

2.人員的崗位勝任力評價

3.人員的發(fā)展?jié)撃茉u估

4.聘用與晉升的選擇性排序

5.人才的發(fā)展使用建議

6、人才測評應用招聘與選拔：我們可以根據(jù)您的崗位要求設計招聘6、人才測評應用培訓：通過人才測評，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向找到員工認知及能力的欠缺點，以確定培訓的內(nèi)容。測評結果可作為人才開發(fā)的起點。

1.人員基本素質評價

2.能立及認知心理狀況

3.目前工作現(xiàn)狀

4.培訓計劃需求

5.實施培訓

6、人才測評應用培訓：通過人才測評，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向找到員工6、人才測評應用員工發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃：通過測評分析員工的潛力，根據(jù)企業(yè)特點尋找其最適合的發(fā)展目標

1人才與職位的匹配程度

2目前情況下如何發(fā)揮積極性與崗位共同發(fā)展

3人員發(fā)展計劃及步驟

4員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

5人員發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結合

6、人才測評應用員工發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃：通過測評分析員工的潛力，6、人才測評應用組織診斷：

1.企業(yè)人力資源整體狀況評價

2.企業(yè)具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R別

3.企業(yè)人力資源改善及發(fā)展建議

6、人才測評應用組織診斷：

1.企業(yè)人力資源整體狀況評價理論篇之二3、云測評應用2、云測評原理1、云測評概念二、云測評原理理論篇之二3、云測評應用2、云測評原理1、云測評概念二、云測全面多樣1

云測評的概念全面多樣1云測評的概念多類人才測評的“云”測評工具“云”測評內(nèi)容“云”12測評方案“云”3多類人才測評的“云”測評工具“云”測評內(nèi)容“云”12測評方案多類測評工具“云”2測評工具知識考試職業(yè)能力評價中心360度評價綜合評價心理測量多類測評工具“云”2測評工具知識考試職業(yè)能力評價中心360度多類測評內(nèi)容“云”2測評內(nèi)容知識類技能類心理類行為類結果類多類測評內(nèi)容“云”2測評內(nèi)容知識類技能類心理類行為類結果類多類測評方案“云”1測評方案招聘選才培訓發(fā)展評估選拔人才盤點員工發(fā)展多類測評方案“云”1測評方案招聘選才培訓發(fā)展評估選拔人才盤點人才能力測評的全面性測評標準全面測評內(nèi)容全面12全面測評結果全面3人才能力測評的全面性測評標準全面測評內(nèi)容全面12全面測評結果全面測評標準的全面3常模標準多行業(yè)數(shù)據(jù)多企業(yè)經(jīng)驗多崗位模板全面測評標準的全面3常模標準多行業(yè)數(shù)據(jù)多企業(yè)經(jīng)驗多崗位模板全面測評內(nèi)容全面1知識技能行為態(tài)度心理需求動機潛力勝任力測評的不再是人才能力的某個方面，而是全面的監(jiān)測。全面測評內(nèi)容全面1知識技能行為態(tài)度心理需求動機潛力勝任力測評全面測評結果的全面2知識技能行為態(tài)度心理需求動機潛力勝任力考試360度評價心理測量考試素質測評心理測量評價中心測評方法測評結果知識能力素質人才選育用留的依據(jù)更加準確和全面全面測評結果的全面2知識技能行為態(tài)度心理需求動機潛力勝任力考云工具多種方法云內(nèi)容多種內(nèi)容云方案多種方案2

云測評的原理云工具云內(nèi)容云方案2云測評的原理云測評3

云測評的應用云測評3云測評的應用理論篇之二4、標準設定3、指標設定1、人才素質的定義5、測評方法選擇2、測評項目與內(nèi)容三、云測評內(nèi)容與方法理論篇之二4、標準設定3、指標設定1、人才素質的定義5、測評1、人才素質的復雜性人才的定義：人才是指具有現(xiàn)實勞動能力的人,包括各行各業(yè)的在職勞動者以及具備勞動能力即將進入勞動崗位的潛在勞動力;

人才素質是指決定一個人行為習慣和思維方式的內(nèi)在特質，從廣義上還可包括技能和知識。素質是一個人能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我認知）和會怎么做（價值觀、品質、動機）的內(nèi)在特質的組合。1、人才素質的復雜性人才的定義：1、人才素質的復雜性1、人才素質的復雜性1、人才素質的復雜性1、人才素質的復雜性2、測評的項目與內(nèi)容項目來源于工作職責內(nèi)容來源于能帶來績效的行為2、測評的項目與內(nèi)容項目來源于工作職責2.1、測評項目的選擇測評“人才”，必須解決的五個問題：1、人才素質的多樣化及權重分配；2、人才測評的定性與定量權衡；3、人才的顯性與隱性特征；4、測評本身標準化與個性化的矛盾；5、人才動態(tài)變化對人才測評提出的要求2.1、測評項目的選擇測評“人才”，必須解決的五個問題：2.2、測評項目來源與工作職位——工作分析

工作分析是人才測評的基礎工作分析是分析研究每一種職業(yè)的職責范圍、工作內(nèi)容、活動程序、動作方式、環(huán)境條件和其他職業(yè)的關系，以及對任職者的生理、心理特點的各種要求。2.2、測評項目來源與工作職位——工作分析2.3職位分析

工作分析包括工作描述工作規(guī)范2.3職位分析工作分析包括2.4職位要求的多樣性

工作描述：工作描述是與工作有關的各方面信息，可概括為：做什么（工作和任務）怎么做（完成工作任務的程序方法）為什么（工作目的）工作人際環(huán)境（內(nèi)外人際交往）工作物理環(huán)境（工作場所條件）福利待遇（工資標準）等2.4職位要求的多樣性工作描述：工作描述是2.5職位要求的多樣性

工作規(guī)范：從事該工作人員的一般條件。使我們比較全面地了解一項工作對任職者的各方面要求。如年齡條件、文化程度、性別要求、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、價值觀念、興趣愛好等。2.5職位要求的多樣性工作規(guī)范：2.6工作分析的方法

工作分析的方法：觀察法談話法調(diào)查法工作日志法2.6工作分析的方法工作分析的方法：2.6測評項目的整合工作職責工作要求工作環(huán)境測評內(nèi)容重要性員工工資的發(fā)放每月。。。辦公室嚴謹細致人員招聘每月。。。人才市場執(zhí)行力員工后勤每月。。。員工。。全面周到公司工作總結每月。。。辦公室精確部門考勤每日。。。辦公室部門工作計劃跟進每月。。。辦公室溝通能力公司績效工作每月。。。辦公室協(xié)作能力。。。。。。。。。。。。人事經(jīng)理的工作職責2.6測評項目的整合工作職責工作要求工作環(huán)境測評內(nèi)容重要性員3、測評指標的設定測評內(nèi)容正行為特征負行為特征代表題目嚴謹細致執(zhí)行力全面周到精確邏輯能力溝通能力協(xié)作能力。。。。。。。。。。。。各崗位個性行為整合共性行為3、測評指標的設定測評內(nèi)容正行為特征負行為特征代表題目嚴謹細4、標準設定對于一個崗位，標準有且只有一個測評內(nèi)容正行為特征負行為特征代表題目標準區(qū)間嚴謹細致6~8執(zhí)行力7~9全面周到8~9精確8~9邏輯能力8~9溝通能力8~9協(xié)作能力8~9。。。。。。。。。。。。4、標準設定對于一個崗位，標準有且只有一個測評內(nèi)容正行為特征5、測評方法的選擇代表題目知識心理素質360評價中心案例綜合評價。。。。。。。。。。。。通用行為轉化為針對不同測評工具的專業(yè)行為5、測評方法的選擇代表題目知識心理素質360評價中心案例綜合3、素質測評4、360評價2、知識技能類測試1、心理類測評5、綜合評價6、面試7、評價中心四、云測評解決方案方法篇3、素質測評4、360評價2、知識技能類測試1、心理類測評51、心理類1、心理類1.1、智力測評比奈—西蒙智力量表斯坦福-比奈智力量表韋克斯勒智力量表瑞文推理測驗1.1、智力測評比奈—西蒙智力量表1.2、性向測驗明尼蘇達辦事員能力測驗普通能力傾向成套測驗（GATB）霍蘭德職業(yè)性向測驗量表MBIT職業(yè)性格測試1.2、性向測驗明尼蘇達辦事員能力測驗1.3、人格測驗艾森克人格問卷（EPQ）明尼蘇達多項人格測驗（MMPI）卡特爾16因素人格測驗（16PF）梅耶—布里斯類型指標（MBTI）加州心理測驗表（CPI）DISC個性測驗管理人員人格測驗“大五”人格模型（BigFive或FFM，F(xiàn)ive-FactorModel）、九型人格測試1.3、人格測驗艾森克人格問卷（EPQ）1.4、投射測驗羅夏墨跡測驗主題統(tǒng)覺測驗(簡稱TAT)文字聯(lián)想測驗畫人或畫樹測驗1.4、投射測驗羅夏墨跡測驗2、知識類2、知識類2.1、通用技能IT外語OFFICE2.1、通用技能IT2.2、專業(yè)技能人力資源基礎知識招聘管理方法。。。2.2、專業(yè)技能人力資源基礎知識3、素質類3、素質類3.1、通用素質分析。。溝通。。邏輯。。。3.1、通用素質分析。。3.2、核心素質技術類素質：開發(fā)。。整合。。。嚴謹。。。管理類素質：人才培養(yǎng)。。。授權。。。銷售類素質：。。。。3.2、核心素質技術類素質：開發(fā)。。整合。。。嚴謹。。。3.3、領導力素質戰(zhàn)略分析影響力。。。。3.3、領導力素質戰(zhàn)略分析4、360評價-同素質評價4、360評價-同素質評價5、案例類-同素質類5、案例類-同素質類6、面試6、面試文庫專用72面試面試(employmentinterviews)：面試是面試者與求職者之間進行信息溝通和人際交往的過程。直接接觸應聘者，是在實際中運行得最頻繁的一種甄選方法。根據(jù)結構化程度，可以分為結構化面試和非結構化面試。結構化面試又稱標準化面試。該方法要求測評要素設計、試題構成、評分標準確定、時間控制、考官組成、實施程序和分數(shù)統(tǒng)計各環(huán)節(jié)必須掃標準化程序進行。文庫專用72面試面試(employmentintervie文庫專用73結構化面試一般包括：情景問題工作知識問題工作樣本模擬問題工作者要求問題（求職者要求）結構化面試及評分表（樣表）.doc面試人員測評表文庫專用73結構化面試一般包括：7、評價中心-同素質類7、評價中心-同素質類文庫專用757.1、評價中心評價中心技術綜合運用了各種測評技術。它的主要特點是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將被試置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術，觀察和評價被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時被稱為情境模擬的方法。文庫專用757.1、評價中心評價中心技術綜合運用了各種測評技文庫專用767.2、評價中心的建立方法與過程評價中心技術中所采用的情境性的測驗包括多種形式，主要有文件筐或公文處理測驗，無領導小組討論，角色扮演，根據(jù)所給的材料撰寫報告，演講辯論，案例分析等。文庫專用767.2、評價中心的建立方法與過程評價中心技術中所777.3、評價中心的建立方法與過程文件筐作業(yè)

針對具體管理崗位，在一定時限內(nèi)，要求人員處理報告、信函和備忘錄等文件（與具體崗位直接相關的，來自組織內(nèi)外部的典型問題），用以考察人員的實際管理崗位上的工作能力。

小組討論

人員分為一定的小組，就企業(yè)某些爭議較大的問題（如獎金分配、干部提拔等）進行討論，最后形成以書面形式的一致意見。這種方法主要用以考察人員的綜合素質和實際工作能力

案例分析

通過讓被試人員閱讀一些關于組織中的問題的材料，然后讓他準備出一系列的建議，以提交給更高級的管理部門來考察被試的綜合分析能力和作出判斷決策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。777.3、評價中心的建立方法與過程文件筐作業(yè)

針對具體管應用篇1、選用不同的方案組合五、云測評方案的組合1、項目內(nèi)容維護六、云測評內(nèi)容的維護2、各類測評題庫的維護應用篇1、選用不同的方案組合五、云測評方案的組合1、項目內(nèi)容應用篇11、選用不同的方案組合五、云測評方案的組合應用篇11、選用不同的方案組合五、云測評方案的組合人才測評不再是單一的測評工具單一的測評工具無法得到最終結果人才測評不再是單一的測評工具單一的測評工具無法得到最終結果勝任力素質考察維度與考察方法考察維度綜合筆試（測評）行為量表（360）結構化面試無領導小組情景案例分析現(xiàn)場述職答辯基礎知識行業(yè)知識★★★★40%/★★★30%/★★★30%專業(yè)知識★★★★40%★★★30%★10%★10%★10%基礎能力文字表達★★20%★★20%★★20%★★20%★★★20%思維分析★★20%★10%★★★30%★★★30%★10%組織協(xié)調(diào)任務統(tǒng)籌★★★30%★★★30%★10%★★20%★10%溝通協(xié)調(diào)★10%★★20%★★20%★★★30%★★20%組織推動★10%★★★30%★10%★★★30%★★20%團隊合作★10%★★★30%/★★★30%★★20%戰(zhàn)略思考★10%★★★30%★★20%★★20%★★20%創(chuàng)新管理★10%★★★30%★★20%★★20%★★20%崗位認知/★★20%★★★★40%/★★★★40%勝任力素質考察維度與考察方法考察維度綜合筆試（測評）行為量表應用篇21、項目內(nèi)容動態(tài)維護六、云測評內(nèi)容的維護2、測評過程的實時交互應用篇21、項目內(nèi)容動態(tài)維護六、云測評內(nèi)容的維護2、測評過程互動測評內(nèi)容動態(tài)維護1自定義評價行為題庫自定義考試題庫自定義勝任力互動測評內(nèi)容動態(tài)維護1自定義評價行為題庫自定義考試題庫自定義互動測評過程實時交互1自評他評實時溝通互動測評過程實時交互1自評他評實時溝通85后記、人才沒評相關說明（一）人才測評是心理測量，而不是物理測量（二）人才測評是抽樣測量，而不是具體測量（三）人才測評是相對測量，而不是絕對測量（四）人才測評是間接測量，而不是直接測量85后記、人才沒評相關說明（一）人才測評是心理測量，而不云測評_大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)人才測評體系自我構建完完大數(shù)據(jù)時代

企業(yè)人才測評體系

自我構建金財大數(shù)據(jù)時代

企業(yè)人才測評體系

自我構建金財目錄一、人才測評概述二、云測評原理三、云測評內(nèi)容與方法四、云測評解決方案五、云測評方案的組合理論篇方法篇應用篇六、云測評的維護目錄一、人才測評概述二、云測評原理三、云測評內(nèi)容與方法四、云金財應用心理學博士亞洲薪酬協(xié)會副理事長、浙江省十大HR經(jīng)理人、勝任力（中國）研究院副院長、云測評創(chuàng)始人；曾任：500強企業(yè)人力資源高級總監(jiān)，國內(nèi)500強HR副總裁；長期研究并實踐基于崗位勝任素質的人才測評（招聘選才、繼任開發(fā)）和心理測評，著有《行為人》、《五星級員工》等著作；。金財應用心理學博士亞洲薪酬協(xié)會副理事長、浙江省十理論篇3、人才測評一般方法4、人才測評應用2、人才測評假設和理論1、人才測評簡介一、一般人才測評原理和概述3、云測評應用2、云測評原理1、云測評概念二、云測評原理3、測評方法選擇2、指標設定1、測評項目與內(nèi)容三、云測評內(nèi)容與方法理論篇3、人才測評一般方法4、人才測評應用2、人才測評假設和理論篇之一4、人才測評一般方法5、人才測評應用1、人才測評簡介2、人才測評測評假設和理論一、人才測評概述理論篇之一4、人才測評一般方法5、人才測評應用1、人才測評簡1、人才測評簡介對人的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發(fā)展?jié)摿?，實施測量和評鑒的人事管理活動。一門融現(xiàn)代心理學、測量學、社會學、統(tǒng)計學、行為科學及計算機技術于一體的綜合性科學。人才測評是人事管理的基礎環(huán)節(jié)，科學評價人員是一切人事工作的起點。

1、人才測評簡介對人的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性2人事測評前提、假設和理論人員素質測評的前提個體差異的客觀性與普遍性生理差異（生理指標）心理差異（心理指標）工作的差異性工作性質：領導/管理/操作工作內(nèi)容：whatwhowhen工作環(huán)境:where工作要求：how(K/S/A/O)2人事測評前提、假設和理論人員素質測評的前提心理現(xiàn)象心理過程個性心理認識過程（記憶、思維、想象、語言等）情感過程（情緒、情感和情操）意志過程（克服困難、完成任務）個性傾向性———需要、動機、興趣、理想、信念、價值觀、世界觀個性心理特征———能力、氣質和性格心理現(xiàn)象心理過程個性心理認識過程（記憶、思維、想象、語言等）心理差異的表現(xiàn)有的人感知敏銳、思維深刻、想像豐富，有的人則相反，有的人記憶快且保持長久，有的人則記得慢且易遺忘，有的人長于形象思維，有的人則長于抽象思維等。有的人性情溫和、不易發(fā)脾氣，有的人反應迅速、情感外向，有的人則反應遲緩、情感內(nèi)向。有的人經(jīng)?；顫娪淇?，有的人卻多愁善感，有的人怯懦軟弱，有的人機智果斷，有的人優(yōu)柔不決等。心理差異的表現(xiàn)有的人感知敏銳、思維深刻、想像豐富，有的人則相思考：既然人與人之間是有差別的，工作與工作之間也是有差別的，那么怎樣實現(xiàn)二者的最佳結合呢？什么是工作中的最優(yōu)配置？能力>工作要求——激勵不足能力<工作要求——績效低下能力=工作要求——雙贏用什么方法可以實現(xiàn)二者的最佳匹配？逐個試用——費時費力經(jīng)驗估計——誤差增大科學測評——效果相對最優(yōu)思考：既然人與人之間是有差別的，工作與工作之間也是有差別的，人事測評假設

假設1：個體每一個行為表現(xiàn)，都是其相應的心理素質在特定環(huán)境刺激下的特定反應。簡言之，行為表現(xiàn)與心理素質之間存在相關關系。B=f（Q.E）假設2：特定的心理素質具有穩(wěn)定性。素質是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，使個體對這些不同的刺激做出一致的反應行為。概括地說，就是特定的心理素質具有穩(wěn)定性。（不同情境、時間、活動）人事測評假設

假設1：個體每一個行為表現(xiàn)，都是其相應的心理素例如：一個人喜歡閱讀機械雜志，喜歡看各種機器運轉，熱心為別人修理鐘表和自行車，我們就此推斷他具有機械興趣。有人愛上網(wǎng)，有人愛唱歌，有人愛跳舞，有人愛閱讀小說，有人愛賺錢，有人愛漂亮，我們說他們興趣不同。有的人感知敏銳、思維深刻、想像豐富，有的人則相反，有的人記憶快且保持長久，有的人則記得慢且易遺忘，有的人長于形象思維，有的人則長于抽象思維等，這些方面表現(xiàn)了人們在能力和智力方面的差異。有的人性情溫和、不易發(fā)脾氣，有的人反應迅速、情感外向，有的人則反應遲緩、情感內(nèi)向，這些方面表現(xiàn)氣質方面差異。有的人經(jīng)?；顫娪淇欤械娜藚s多愁善感，有的人怯懦軟弱，有的人機智果斷，有的人優(yōu)柔不決等，這些構成了性格方面的差異。例如：一個人喜歡閱讀機械雜志，喜歡看各種機器運轉，熱心為例如：具有機械興趣的人，喜歡閱讀機械雜志，喜歡看各種機器運轉，熱心為別人修理鐘表和自行車。喜愛音樂的人，不但愛聽歌，還愛唱歌，玩樂器，還會關心音樂動向等等。個性外向開朗的人，不但善于與人交往，熱情奔放，活潑健談，有時顯得輕率，而且遇到挫折不會悲觀失望，能夠快速調(diào)整狀態(tài)，恢復自信。個性內(nèi)向的人，關注自身，行事謹慎，深思熟慮，不善交際。價值觀崇尚真、善、美的人，表現(xiàn)為對美好事物的追求、欣賞、維護，以及自覺抵制和拒絕那些丑惡、虛偽的事物。例如：具有機械興趣的人，喜歡閱讀機械雜志，喜歡看各種機

結論：由于人的行為表現(xiàn)與穩(wěn)定的心理素質存在著相關關系，表現(xiàn)出較為明顯的一致性，因此，心理素質可以通過行為表現(xiàn)進行測量！結論：由于人的行為表現(xiàn)與穩(wěn)定的心理素質存在著相關關系測評理論基礎（略）心理學理論：特質理論（卡特爾、艾森克、大五）神經(jīng)質、外傾性、開放性、宜人性和盡責性。

人職匹配：現(xiàn)實、研究、企業(yè)、社會、藝術、傳統(tǒng)測量學理論：經(jīng)典測量學理論（真分數(shù)理論）、項目反應理論統(tǒng)計學理論：概率、相關和回歸、因素分析測評理論基礎（略）3、人才測評定義測量基礎素質描述——》數(shù)字評價目的數(shù)字——》描述*月度考核80分，表現(xiàn)中等，比較優(yōu)秀3、人才測評定義測量基礎素質描述——》數(shù)字評價目的數(shù)字——》4、人才測評歷史堯舜西周皇帝用“試射”來選拔人才隋始至清中葉推行的科舉考試劉劭所著的《人物志》１８７９年德國心理學家馮特設立了世界上第一個心理實驗室；心理測驗從早期的心理缺陷診斷，后來演變?yōu)樾睦碓u價，從教育領域拓展到社會管理的其它領域，為學生升學、就業(yè)、人才選拔、晉升、培訓等提供指導和服務，在西方已成為一個重要的產(chǎn)業(yè)。4、人才測評歷史堯舜5、人才測評一般方法簡歷分析---基本背景（過去和現(xiàn)在）；5、人才測評一般方法簡歷分析---基本背景（過去和現(xiàn)在）；5、人才測評一般方法紙筆考試---知識（基本的測評）；5、人才測評一般方法紙筆考試---知識（基本的測評）；5、人才測評一般方法心理測驗---形由心生

標準測驗：既定試題、答案的分析智力測驗能力傾向測驗人格測驗其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態(tài)度測評等標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經(jīng)濟、客觀等特點投射測驗：投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量5、人才測評一般方法心理測驗---形由心生5、人才測評一般方法面試---溝通結構化面試：針對崗位、確定題目、不同人員同一標準評價非結構化面：面試者隨機5、人才測評一般方法面試---溝通5、人才測評一般方法情景模擬文件框作業(yè)無領導小組討論管理游戲角色扮演5、人才測評一般方法情景模擬5、人才測評一般方法評價中心：1：2人員組合、不同方法不同標準不同人員的結合；只是一個過程，而不是一種方法；5、人才測評一般方法評價中心：1：2人員組合、不同方法不同標6、人才測評應用人才測評服務于企業(yè)人力資源管理的多個環(huán)節(jié)：

招聘

選拔培養(yǎng)與晉升

崗位勝任力考察

企業(yè)管理風格與能力考察

企業(yè)文化考察

人力資源普查

培訓診斷與輔導

員工職業(yè)生涯規(guī)劃

組織診斷

6、人才測評應用人才測評服務于企業(yè)人力資源管理的多個環(huán)節(jié)：6、人才測評應用招聘與選拔：我們可以根據(jù)您的崗位要求設計招聘方案。使出類拔萃者從眾多求職者中脫穎而出，并對聘用的人員制定發(fā)展建議。

1.人員的基本素質評價

2.人員的崗位勝任力評價

3.人員的發(fā)展?jié)撃茉u估

4.聘用與晉升的選擇性排序

5.人才的發(fā)展使用建議

6、人才測評應用招聘與選拔：我們可以根據(jù)您的崗位要求設計招聘6、人才測評應用培訓：通過人才測評，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向找到員工認知及能力的欠缺點，以確定培訓的內(nèi)容。測評結果可作為人才開發(fā)的起點。

1.人員基本素質評價

2.能立及認知心理狀況

3.目前工作現(xiàn)狀

4.培訓計劃需求

5.實施培訓

6、人才測評應用培訓：通過人才測評，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向找到員工6、人才測評應用員工發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃：通過測評分析員工的潛力，根據(jù)企業(yè)特點尋找其最適合的發(fā)展目標

1人才與職位的匹配程度

2目前情況下如何發(fā)揮積極性與崗位共同發(fā)展

3人員發(fā)展計劃及步驟

4員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

5人員發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結合

6、人才測評應用員工發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃：通過測評分析員工的潛力，6、人才測評應用組織診斷：

1.企業(yè)人力資源整體狀況評價

2.企業(yè)具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R別

3.企業(yè)人力資源改善及發(fā)展建議

6、人才測評應用組織診斷：

1.企業(yè)人力資源整體狀況評價理論篇之二3、云測評應用2、云測評原理1、云測評概念二、云測評原理理論篇之二3、云測評應用2、云測評原理1、云測評概念二、云測全面多樣1

云測評的概念全面多樣1云測評的概念多類人才測評的“云”測評工具“云”測評內(nèi)容“云”12測評方案“云”3多類人才測評的“云”測評工具“云”測評內(nèi)容“云”12測評方案多類測評工具“云”2測評工具知識考試職業(yè)能力評價中心360度評價綜合評價心理測量多類測評工具“云”2測評工具知識考試職業(yè)能力評價中心360度多類測評內(nèi)容“云”2測評內(nèi)容知識類技能類心理類行為類結果類多類測評內(nèi)容“云”2測評內(nèi)容知識類技能類心理類行為類結果類多類測評方案“云”1測評方案招聘選才培訓發(fā)展評估選拔人才盤點員工發(fā)展多類測評方案“云”1測評方案招聘選才培訓發(fā)展評估選拔人才盤點人才能力測評的全面性測評標準全面測評內(nèi)容全面12全面測評結果全面3人才能力測評的全面性測評標準全面測評內(nèi)容全面12全面測評結果全面測評標準的全面3常模標準多行業(yè)數(shù)據(jù)多企業(yè)經(jīng)驗多崗位模板全面測評標準的全面3常模標準多行業(yè)數(shù)據(jù)多企業(yè)經(jīng)驗多崗位模板全面測評內(nèi)容全面1知識技能行為態(tài)度心理需求動機潛力勝任力測評的不再是人才能力的某個方面，而是全面的監(jiān)測。全面測評內(nèi)容全面1知識技能行為態(tài)度心理需求動機潛力勝任力測評全面測評結果的全面2知識技能行為態(tài)度心理需求動機潛力勝任力考試360度評價心理測量考試素質測評心理測量評價中心測評方法測評結果知識能力素質人才選育用留的依據(jù)更加準確和全面全面測評結果的全面2知識技能行為態(tài)度心理需求動機潛力勝任力考云工具多種方法云內(nèi)容多種內(nèi)容云方案多種方案2

云測評的原理云工具云內(nèi)容云方案2云測評的原理云測評3

云測評的應用云測評3云測評的應用理論篇之二4、標準設定3、指標設定1、人才素質的定義5、測評方法選擇2、測評項目與內(nèi)容三、云測評內(nèi)容與方法理論篇之二4、標準設定3、指標設定1、人才素質的定義5、測評1、人才素質的復雜性人才的定義：人才是指具有現(xiàn)實勞動能力的人,包括各行各業(yè)的在職勞動者以及具備勞動能力即將進入勞動崗位的潛在勞動力;

人才素質是指決定一個人行為習慣和思維方式的內(nèi)在特質，從廣義上還可包括技能和知識。素質是一個人能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我認知）和會怎么做（價值觀、品質、動機）的內(nèi)在特質的組合。1、人才素質的復雜性人才的定義：1、人才素質的復雜性1、人才素質的復雜性1、人才素質的復雜性1、人才素質的復雜性2、測評的項目與內(nèi)容項目來源于工作職責內(nèi)容來源于能帶來績效的行為2、測評的項目與內(nèi)容項目來源于工作職責2.1、測評項目的選擇測評“人才”，必須解決的五個問題：1、人才素質的多樣化及權重分配；2、人才測評的定性與定量權衡；3、人才的顯性與隱性特征；4、測評本身標準化與個性化的矛盾；5、人才動態(tài)變化對人才測評提出的要求2.1、測評項目的選擇測評“人才”，必須解決的五個問題：2.2、測評項目來源與工作職位——工作分析

工作分析是人才測評的基礎工作分析是分析研究每一種職業(yè)的職責范圍、工作內(nèi)容、活動程序、動作方式、環(huán)境條件和其他職業(yè)的關系，以及對任職者的生理、心理特點的各種要求。2.2、測評項目來源與工作職位——工作分析2.3職位分析

工作分析包括工作描述工作規(guī)范2.3職位分析工作分析包括2.4職位要求的多樣性

工作描述：工作描述是與工作有關的各方面信息，可概括為：做什么（工作和任務）怎么做（完成工作任務的程序方法）為什么（工作目的）工作人際環(huán)境（內(nèi)外人際交往）工作物理環(huán)境（工作場所條件）福利待遇（工資標準）等2.4職位要求的多樣性工作描述：工作描述是2.5職位要求的多樣性

工作規(guī)范：從事該工作人員的一般條件。使我們比較全面地了解一項工作對任職者的各方面要求。如年齡條件、文化程度、性別要求、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、價值觀念、興趣愛好等。2.5職位要求的多樣性工作規(guī)范：2.6工作分析的方法

工作分析的方法：觀察法談話法調(diào)查法工作日志法2.6工作分析的方法工作分析的方法：2.6測評項目的整合工作職責工作要求工作環(huán)境測評內(nèi)容重要性員工工資的發(fā)放每月。。。辦公室嚴謹細致人員招聘每月。。。人才市場執(zhí)行力員工后勤每月。。。員工。。全面周到公司工作總結每月。。。辦公室精確部門考勤每日。。。辦公室部門工作計劃跟進每月。。。辦公室溝通能力公司績效工作每月。。。辦公室協(xié)作能力。。。。。。。。。。。。人事經(jīng)理的工作職責2.6測評項目的整合工作職責工作要求工作環(huán)境測評內(nèi)容重要性員3、測評指標的設定測評內(nèi)容正行為特征負行為特征代表題目嚴謹細致執(zhí)行力全面周到精確邏輯能力溝通能力協(xié)作能力。。。。。。。。。。。。各崗位個性行為整合共性行為3、測評指標的設定測評內(nèi)容正行為特征負行為特征代表題目嚴謹細4、標準設定對于一個崗位，標準有且只有一個測評內(nèi)容正行為特征負行為特征代表題目標準區(qū)間嚴謹細致6~8執(zhí)行力7~9全面周到8~9精確8~9邏輯能力8~9溝通能力8~9協(xié)作能力8~9。。。。。。。。。。。。4、標準設定對于一個崗位，標準有且只有一個測評內(nèi)容正行為特征5、測評方法的選擇代表題目知識心理素質360評價中心案例綜合評價。。。。。。。。。。。。通用行為轉化為針對不同測評工具的專業(yè)行為5、測評方法的選擇代表題目知識心理素質360評價中心案例綜合3、素質測評4、360評價2、知識技能類測試1、心理類測評5、綜合評價6、面試7、評價中心四、云測評解決方案方法篇3、素質測評4、360評價2、知識技能類測試1、心理類測評51、心理類1、心理類1.1、智力測評比奈—西蒙智力量表斯坦福-比奈智力量表韋克斯勒智力量表瑞文推理測驗1.1、智力測評比奈—西蒙智力量表1.2、性向測驗明尼蘇達辦事員能力測驗普通能力傾向成套測驗（GATB）霍蘭德職業(yè)性向測驗量表MBIT職業(yè)性格測試1.2、性向測驗明尼蘇達辦事員能力測驗1.3、人格測驗艾森克人格問卷（EPQ）明尼蘇達多項人格測驗（MMPI）卡特爾16因素人格測驗（16PF）梅耶—布里斯類型指標（MBTI）加州心理測驗表（CPI）DISC個性測驗管理人員人格測驗“大五”人格模型（BigFive或FFM，F(xiàn)ive-FactorModel）、九型人格測試1.3、人格測驗艾森克人格問卷（EPQ）1.4、投射測驗羅夏墨跡測驗主題統(tǒng)覺測驗(簡稱TAT)文字聯(lián)想測驗畫人或畫樹測驗1.4、投射測驗羅夏墨跡測驗2、知識類2、知識類2.1、通用技能IT外語OFFICE2.1、通用技能IT2.2、專業(yè)技能人力資源基礎知識招聘管理方法。。。2.2、專業(yè)技能人力資源基礎知識3、素質類3、素質類3.1、通用素質分析。。溝通。。邏輯。。。3.1、通用素質分析。。3.2、核心素質技術類素質：開發(fā)。。整合。。。嚴謹。。。管理類素質：人才培養(yǎng)。。。授權。。。銷售類素質：。。。。3.2、核心素質技術類素質：開發(fā)。。整合。。。嚴謹。。。3.3、領導力素質戰(zhàn)略分析影響力。。。。3.3、領導力素質戰(zhàn)略分析4、360評價-同素質評價4、360評價-同素質評價5、案例類-同素質類5、案例類-同素質類6、面試6、面試文庫專用159面試面試(employmentinterviews)：面試是面試者與求職者之間進行信息溝通和人際交往的過程。直接接觸應聘者，是在實際中運行得最頻繁的一種甄選方法。根據(jù)結構化程度，可以分為結構化面試和非結構化面試。結構化面試又