第3章人才測評方法第一節(jié)人才測評方法概述第二節(jié)知識測評第三節(jié)素質測評第四節(jié)動機測評第五節(jié)技能測評第六節(jié)勝任素質測評第七節(jié)績效考評第八節(jié)人才測評實施流程2007-05-071?第3章人才測評方法第一節(jié)人才測評方法概述2007-05-第一節(jié)人才測評方法概述一、筆試法二、面試法三、心理測驗四、評定法五、評價中心法六、履歷分析法七、儀器測量法八、計算機化測評2?第一節(jié)人才測評方法概述一、筆試法2?一、筆試法筆試類型：基礎性筆試、專業(yè)性筆試和應用性筆試。筆試優(yōu)缺點：公平、客觀、全面和便捷。3?一、筆試法筆試類型：基礎性筆試、專業(yè)性筆試和應用性筆試。3?二、面試法1.面試概念2.面試依據3.面試可測內容4.面試類型5.面試如何開展4?二、面試法1.面試概念4?1.面試概念對招聘方來說——面試，可以說是一種經過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式?？梢愿娓苯拥乜疾鞈刚叩母鞣N素質和能力，最終招聘到符合組織需要的人。對求職者來說——面試，是繼投遞簡歷、筆試之后進一步向所應聘的組織展示自己的能力、推銷自己，同時獲得應聘組織信息的一個重要機會。彌補簡歷或筆試中的缺陷或失誤，更直接地展示自己的能力，并根據從面試官那里獲得的信息判斷自己是否適合應聘組織。5?1.面試概念對招聘方來說——面試，可以說是一種經過精心設計，2.面試依據在各種測評方式中，面試中的信息溝通通道最多所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高 心理學家對交談中言談與行為傳遞信息的效果進行研究發(fā)現，言辭占7%，聲音占38%，體態(tài)占55%。語言與體態(tài)語對素質的解釋具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性

精神分析學說為面試提供了更充分的心理學依據 精神分析學鼻祖弗洛伊德認為，人的行為是由意識和無意識支配的。6?2.面試依據在各種測評方式中，面試中的信息溝通通道最多6?3.面試的內容面試可以測試的內容：儀表風度、求職動機與工作期望、專業(yè)知識與特長、工作經驗、工作態(tài)度、事業(yè)心、語言表達能力、綜合分析能力、反應能力、自控能力、人際關系、溝通能力、精力與活力、興趣愛好等幾乎任何一種素質。面試擅長測試的內容：儀表風度、語言表達能力、溝通能力、反應能力、人際關系、事業(yè)心、自控能力等。7?3.面試的內容面試可以測試的內容：儀表風度、求職動機與工作期4.面試的類型結構化面試又叫標準化面試，面試的實施、提問內容、提問方式、時間、評分標準等都有嚴格的規(guī)定，面試官不能隨意改動最大限度減少了人為的力量，有利于保證面試的公平和公正半結構化面試事先只大致規(guī)定面試的內容、方式、程序等，允許面試官在具體操作過程中根據實際情況做出調整。更容易因人制宜，但對面試官的要求較高8?4.面試的類型結構化面試8?某企業(yè)區(qū)域銷售經理招聘素質要求廣東某集團于2005年下半年進行營銷體制改革以后，由于需要對市場的深耕細作，需要于2005年底一個月的時間內招聘20多名區(qū)域銷售經理，派往全國各地從事營銷工作。區(qū)域銷售經理崗位概要：負責公司銷售部在某一省市或地區(qū)的銷售服務工作；完成公司銷售部在某一地區(qū)的銷售指標；負責該地區(qū)的市場開拓和搜集市場信息；負責該地區(qū)客戶的維護、回訪工作；組建快速有效的銷售團隊。在確定錄用應聘者的標準問題上，考慮三個匹配性：

①人崗匹配

②人和組織的匹配③人和組織發(fā)展匹配9?某企業(yè)區(qū)域銷售經理招聘素質要求廣東某集團于2005年某企業(yè)區(qū)域銷售經理招聘素質要求年齡25歲到32歲性別男學歷大專知識通曉市場營銷知識，具備人力資源、財務、物流等方面的相關知識技能較強的銷售能力、靈活應變能力、人際能力、獨立工作能力、處理矛盾和沖突的能力、建立關系的能力等經驗3年以上快速消費品銷售經驗，有日化銷售經驗優(yōu)先職業(yè)素養(yǎng)主動性強、認同公司價值觀和銷售管理政策、自律、成功動機強烈、心理承受力強、良好的職業(yè)操守等在確定錄用應聘者的標準問題上，考慮三個匹配性：

①人崗匹配

②人和組織的匹配③人和組織發(fā)展匹配10?某企業(yè)區(qū)域銷售經理招聘素質要求年齡25歲到32歲性別男學某企業(yè)區(qū)域銷售經理招聘素質要求面試提綱

①基本情況

②崗位專業(yè)知識③銷售技巧與能力④應變你能力⑤主動性和獨立思考的能力⑥獨立工作的能力⑦人際能力⑧處理矛盾和沖突的能力⑨建立合作關系的能力11?某企業(yè)區(qū)域銷售經理招聘素質要求面試提綱11?區(qū)域銷售經理結構化面試題目設計1.基本情況：問

題評分標準（1）觀察：衣著、精神面貌、個人禮儀、態(tài)度好：衣著整潔、正式；求職態(tài)度佳，彬彬有禮；精神風貌積極向上；面帶微笑。

中：著裝基本符合要求，態(tài)度較好，精神面貌較好。

差：著裝不符合要求，態(tài)度較差，精神面貌不佳。（2）學歷、專業(yè)、院校、工作經歷與崗位契合度好：完全與崗位要求（參照職位說明書）相吻合。

中：基本與崗位要求吻合。

差：大部分與崗位要求不吻合。12?區(qū)域銷售經理結構化面試題目設計評分標準（1）觀察：衣著、精神2.崗位專業(yè)知識：13?2.崗位專業(yè)知識：13?2.崗位專業(yè)知識：問

題評分標準（1）請您分析一下我們行業(yè)的行業(yè)狀況（客戶、市場容量、競爭對手分析、產品、銷售能力）？在這樣的市場環(huán)境下，您以前的公司選擇了怎樣的業(yè)務組合（要求詳細分析，提供分析思路及工具）？您通過什么方式獲得市場信息？好：對行業(yè)競爭狀況有清晰把握，分析精辟；取得信息渠道暢通、準確性高。

中：基本了解行業(yè)狀況，有一定方式取得市場信息。

差：不太了解行業(yè)狀況，不能獲取市場信息。（2）能否介紹一下您現在公司的產品系列，它們每一款如何定位？請舉幾個例子說明它們針對哪些細分顧客群？滿足這些顧客群哪些獨特的需求？如何定價？與競爭對手產品相比有哪些優(yōu)劣勢？如果您能到我公司工作，您對我們的產品線有何建議？好：對產品和市場知識有清晰的認識。介紹有重點，清晰流暢。

中：基本了解產品和市場的知識，分析得當。

差：不了解產品和市場的知識，分析思路模糊不清。14?2.崗位專業(yè)知識：問

題評分標準（1）請您分析一下我們行業(yè)3.銷售技巧與能力：15?3.銷售技巧與能力：15?3.銷售技巧與能力：問

題評分標準（1）請講講您遇到的最困難的銷售經歷，你是怎樣勸說客戶購買你的產品的？您能總結一下人們購買產品的三個主要原因是什么？（2）請講一下您在前任工作中所使用的最典型的銷售方法和技巧。好：能很好去推銷產品，說服力強，溝通能力強。中：較好去推銷產品，有一定的說服力。差：不能準確推銷產品，沒有說服力。（3）若您給新員工上一堂銷售課程，你在課堂上要講些什么？為什么？

（4）請舉個例子，從和客戶接觸到最終銷售的完成需要多長時間？這個時間周期怎樣才能縮短？好：能熟悉掌握和應用銷售策略，并取得良好效果。

中：基本能掌握和應用銷售策略，有一定的效果。

差：不能掌握和應用銷售策略，沒有效果。16?3.銷售技巧與能力：問

題評分標準（1）請講講您遇到的最困4.靈活多變性與應變能力：17?4.靈活多變性與應變能力：17?4.靈活多變性與應變能力：問

題評分標準（1）我們來假設一個工作情景：您的老板讓您承擔非您本職工作的任務，而接下任務的話，您就無法按時完成自己的本職工作。這種情況下，您怎樣做？好：富于彈性，既講原則，又能把問題圓滿處理。

中：基本能妥善處理問題，效果一般。

差：不能分清事情輕重緩急，效果差。（1）您有沒有曾經通過改變工作方法來應付復雜工作情況的經歷。

（2）干擾是工作中常見的事。過去你用什么方法來減少工作中的干擾的？好：很善于管理時間，能隨時調整他們的辦事方式和方法。

中：基本能管理好時間，懂得變通工作。

差：工作呆板，不懂得變通。18?4.靈活多變性與應變能力：問

題評分標準（1）我們來假設一5.主動性和獨立思考能力：19?5.主動性和獨立思考能力：19?5.主動性和獨立思考能力：問

題

評分標準（1）假設給你分配一個項目，這個項目除了完成期限外，既沒有歷史，也沒有操作說明，你該怎么開始這個項目？

（2）在你以前的工作中，您曾經解決過多少本來不屬于你職權范圍內的一些公司的問題？

（3）請講述這樣一個情況：為了完成某項工作，有必要超出自己的權限，做一些本職工作以外的工作。好：能主動發(fā)現問題，思考問題，提出解決方法。

中：基本能按工作需要主動地做好本職工作。

差：缺乏主動性，被動地做工作。20?5.主動性和獨立思考能力：問

題

評分標準（1）假設給你分6.人際能力：21?6.人際能力：21?6.人際能力：問

題評分標準（1）在和一個令您討厭的人一起工作時，您是怎樣處理和他在工作中的沖突的？

（2）說一個這樣的經歷：您不得不改變一個公司中比你職位高的人，公司人都知道，這個人思維和工作都很死板。好：能容忍他人的一些行為以及建立并維持富有成效的工作關系的能力。

中：基本能容忍他人的行為并妥善處理沖突。

差：不能容忍他人的行為，不能處理好沖突。（1）在以前的工作中，您發(fā)現和什么樣的人最難處？為了和這種人共事，并使工作效率提高，您是怎樣做的？

（2）您以前的經理做的哪些事情最令您討厭了？想想您共事過的經理，他們工作中各自的缺點是什么？好：能與同事很好的相處，能妥善處理各種關系。

中：基本能與同事相處，沒有發(fā)生沖突事件。

差：不能與同事良好的相處，發(fā)生了一些不愉快的事情。22?6.人際能力：問

題評分標準（1）在和一個令您討厭的人一起7.獨立工作的能力：23?7.獨立工作的能力：23?7.獨立工作的能力：問

題

評分標準（1）在你過去銷售工作中，有沒有由你獨立開拓一個新市場，當時是要達成什么目標，在什么情況下進行了，你做了什么，最終成果怎樣？

（2）講一個這樣的經歷：在完成分配給你的某項任務前，你得學很多知識，而完成這個項目的期限又特別短。在規(guī)定的期限內，你用什么方法來學習并按時完成任務的？好：完全能獨立開展工作，并取得良好效果。

中：基本能獨立開展工作，并取得一定的成果。

差：要在別人幫助下才能開展工作，獨立性差。24?7.獨立工作的能力：問

題

評分標準（1）在你過去銷售工作8.處理矛盾和沖突的能力：25?8.處理矛盾和沖突的能力：25?8.處理矛盾和沖突的能力：問

題評分標準（1）假設你是７人工作團隊中的一員，７人中，有３人處得不好。如果這種局面正在危及部門的工作效率，你能想出什么樣的方法來解決這個問題呢？為什么？

（2）講一個這樣的經歷：為了完成某項工作，你需要另一個部門提供十分重要的信息；但另一個部門認為，為你的部門收集信息不是他們的工作重點。你該怎樣解決這個問題？好：能顧全大局，恰到好處地處理矛盾與沖突。

中：能采取一些沖突處理技巧，基本上能處理矛盾與沖突。

差：不能處理矛盾與沖突，使工作無法正常完成。（1）請講一個這樣的經歷：你和你的老板在解決某問題上有不同的看法。你是怎樣彌補你們之間的分歧的？

（2）當你的工作重點和老板的工作重點發(fā)生沖突時，你是怎樣解決的？好：處理不同意見時能巧妙整合，兼顧不同意見，使事情圓滿解決。

中：不固執(zhí)已見，不發(fā)生沖突，使工作能正常運行。

差：固執(zhí)已見，消極應對。26?8.處理矛盾和沖突的能力：問

題評分標準（1）假設你是７人9.建立合作關系的能力：27?9.建立合作關系的能力：27?9.建立合作關系的能力：問

題

評分標準（1）講一個這樣的經歷：員工不喜歡你推出的某項政策或制度，但是這個政策或制度還是要推出，并且推出的時間馬上就到了。你用什么方法通知員工？提前多長時間通知？為什么？

（2）你在調節(jié)員工間矛盾上起到了什么作用？請舉例說明，在解決矛盾方面，你什么時候參與有必要，什么時候參與沒有必要？

好：對自己領導能力有信心，并給每位員工發(fā)出穩(wěn)定和行為一致的信息。

中：基本能給每位員工發(fā)出一致的信息。

差：缺乏對自己領導能力的信心，給每位員工接收的信息不一致。28?9.建立合作關系的能力：問

題

評分標準（1）講一個這樣的銷售經理面試評價表編號

姓名

年齡

本考官職務

考官人數

本場主考官

評分項目評分97531基本信息（儀表、學歷、經驗等）10%形象5%

崗位要求5%

專業(yè)知識15%行業(yè)知識7%

市場知識8%

銷售技巧與能力15%銷售技巧7%

銷售策略8%

靈活應變能力15%原則性7%

靈活性8%

主動性與獨立思考能力5%

人際能力15%包容性7%

人際能力8%

獨立工作能力10%

處理矛盾和沖突的能力10%全局性5%

沖突處理5%

建立合作關系的能力5%

總評得分（將每項得分╳相應權重）

面試考官參考意見：面試考官簽字：日期：29?編號

姓名

年齡

本考官職務

考官人數

本場主考官

評分項目步驟主要工作和作用所占時間建立融洽關系幫助應聘者放松心情，建立融洽的面試氣氛，提一些隨意的不針對工作相關話題。2%導入緩解應聘者依然有點緊張的情緒，問一些應聘者比較熟悉的話題，如“請你介紹一下你的工作經歷，好嗎？”，自然、親切、聊天式進行。8%核心面試使用預先設計好的結構化問題進行提問，測評出應聘者的各項素質，并對應聘者的各項素質作出評價，是面試的核心階段。80%確認對應聘者關鍵素質的判斷進行確認，使用開放性的問題，不應引入新話題，給面試者核實應聘者工作水平的機會。5%結束面試者要確保他的提問涉及了作出聘任決定所需的全部信息，而應聘者則有一個最后展示自己的機會，可適當提問一些素質考核問題。5%30?步驟主要工作和作用所占建立融洽關系幫助應聘者放松心情，建立融4.面試的類型一對一面試 一個應聘者與一個面試官多對一面試 指數名面試官同時對一位求職者進行面試評估多對多面試 通常也叫小組面試或群面多用于應屆畢業(yè)生的招聘面試中考察應聘者組織領導能力、溝通能力、團隊合作能力和應變能力等31?4.面試的類型一對一面試31?4.面試的類型壓力面試將應聘者置于一種緊張的氣氛中，面試官刻意刁難應聘者，并且窮追不舍，將應聘者置于一種進退兩難的境地，有時甚至故意問使應聘者感到難堪的問題。目的是要考察應聘者的機智程度、應變能力、心理承受能力及自我控制的能力。常用于需要面臨很大壓力的工作面試中，比如咨詢。32?4.面試的類型壓力面試32?4.面試的類型

給出一個案例讓應聘者分析考察應聘者在壓力狀況下了冷靜思考的能力、分析問題和解決問題的能力常見于咨詢公司的面試中例題：我公司欲生產一種中檔價位溜冰鞋，請估算在一個城區(qū)人口在100萬的城市里該產品未來一年中的市場需求。33?4.面試的類型33?參考答案第一步：城區(qū)人口共100萬，根據我國當前的人口年齡分布，60歲以上人口約占15％。由于老年人從事此類活動的不多，可以忽略不計。剩下的85萬人口按照每10歲為一檔，根據人口年齡分布計算出各個年齡段的人口基數。第二步：分年齡段考察：該年齡段人口中已經購買溜冰鞋的比例、沒有購買過、但未來一年中將要購買溜冰鞋的比例。第三步：已購買溜冰鞋的人中，在未來一年內需要換新鞋的比例，從而計算出該年齡段未來一年中溜冰鞋的潛在消費者總數。第四步：通過市場調查了解到在不同的年齡段以及各年齡段中經濟能力的不同級別上，消費者購買此種溜冰鞋的意愿指數。最后：通過上述比例分別計算各年齡段，最后相加得出市場總需求。34?參考答案第一步：城區(qū)人口共100萬，根據我國當前的人口年5.面試的類型

一種通過讓應聘者舉出事例或者現場對一些觀點進行思考和評價來從事例、思考、以及敘述當中來考察應聘者的某些素質的面試。建立在“在相似的條件下，過去的行為是對未來表現的一種最好估計”的假設基礎上“這件事情發(fā)生在什么時候？”“您當時是怎樣思考的？”“為此您采取了什么措施來解決這個問題？”常見于外企，如寶潔35?5.面試的類型35?6.面試的類型電話面試通過電話、視頻等非直接面對面的方式進行面試通常在距離很遠的情況下使用常見于第一、二輪面試36?6.面試的類型電話面試36?5.面試官如何開展——步驟計劃準備問題將工作樣本作為面試的一個部分解釋關于職位的基本信息保證問題圍繞主要的工作職責適宜的面試環(huán)境關注應聘者的回答并適當做筆記不要隨便作出任何承諾及時對面試做出評估不要違反法律37?5.面試官如何開展——步驟計劃37?六、面試官如何面試——如何“問”語言準確，容易理解盡量避免封閉性問題注意選擇恰當的提問方式（假設式、連串式、壓迫式、引導式）行為問題、情景問題和一般問題問題安排要先易后難循序漸進善于恰到好處地轉換、收縮、結束和擴展必要時可以聲東擊西積極親近，調節(jié)氣氛標準式與非標準式相結合、結構式與非結構式相結合堅持問準問實原則注意為被試者提供彌補缺憾的機會38?六、面試官如何面試——如何“問”語言準確，容易理解38?六、面試官如何面試——如何“問”面試者的類型：1.虛張聲勢型2.懷疑型3.沉默型4.朋友型面試題目的類型：1.個體類2.任務類3.領導、溝通類4.過渡性問題面試題目的類型：1.封閉性問題2.開放性問題3.行為問題4.情境問題5.中性、建議性、判斷性的問題。39?六、面試官如何面試——如何“問”面試者的類型：面試題目的類型5.面試官如何開展——如何“聽”要善于發(fā)揮目光、點頭的作用要善于把握與調解被試者的情緒要注意從言辭、音色、音質、音量、音調等方面區(qū)別被試者的內在素質水平40?5.面試官如何開展——如何“聽”要善于發(fā)揮目光、點頭的作用45.面試官如何開展——如何“觀”謹防以貌取人誤入歧途堅持目的性、客觀性、全面性與典型性原則充分發(fā)揮感官的綜合效應與直接效應41?5.面試官如何開展——如何“觀”謹防以貌取人誤入歧途41?5.面試官如何開展——如何“評”選擇恰當的標準形式分項測評與綜合印象測評相結合橫觀縱察比較評判注意反應過程與結果的觀察42?5.面試官如何開展——如何“評”選擇恰當的標準形式42?補充：求職者面試技巧——面試前面試前的準備是面試能否成功的一個基本條件。這包括以下的要點。（一）準備面試時的著裝和個人修飾。為了給人留下一個良好的印象，面試的著裝是很重要的。著裝（包括發(fā)型，指甲等）要得體、整潔。女性穿深色或淺色套裝，避免艷麗的顏色。裙子的長度應該在膝蓋左右或以下，太短有失莊重。穿高跟鞋，鞋跟3-5厘米?；瓓y，會使人看起來比較精神、有朝氣。千萬不要濃妝艷抹。不要戴太大或夸張的飾品。43?補充：求職者面試技巧——面試前面試前的準備是面試能否成功的一男性穿深色西裝配白襯衫或藍襯衫，不要穿帶圖案襯衫。系領帶，領帶的顏色不宜太鮮艷。穿黑色皮鞋。（二）準備去參加面試的文件如文憑、身份證、報名照、復印件等。（三）收集面試官的有關情況。

盡可能了解招聘部門的領導一般是一些什么樣的人，包括其可能的教育背景、工作作風以及興趣愛好等等。然后求職者還可以考慮他們需要或喜歡錄用什么類型的人員等等。44?男性44?（四）收集招聘單位和所應聘職位的信息。必須了解招聘單位的背景、性質、規(guī)模、特色、組織結構、發(fā)展前景等情況。同時要了解自己所應聘的職位的主要職責是什么？該職位需要什么類型的人員？對人員素質有什么樣的需求？這個職位主要應用的專業(yè)知識和專業(yè)技能是什么？45?（四）收集招聘單位和所應聘職位的信息。45?（五）面試前對可能提及的問題的準備。

面試前對可能提及的問題要做好準備。這項內容包括兩個方面：一是可能要求職者回答的問題；二是求職者想提出的問題。面試前，對面試過程中招聘單位可能提出的問題作充分的準備，對面試答辯肯定是有益的。這些問題可能包括自我介紹，工作和學習的成就，興趣愛好，對職位感興趣的原因，自己覺得適合這個職位的原因，在未來三、五年的計劃等等。必須在面試前準備好答案，并熟記于心。要更好地應對“為什么你覺得自己適合這個職位”的問題，首先必須先了解自己所應聘職位的主要職責是什么？該職位需要什么類型的人員，對人員素質有什么樣的需求？這個職位主要應用的專業(yè)知識和專業(yè)技能是什么？針對這些要求，必須拿出證據來說明自己符合要求，不能憑空亂說。要從實際經驗（無論是學校或工作經驗），拿出證據、舉出實例來說明。46?（五）面試前對可能提及的問題的準備。

46?跳槽的求職者一般會被提問離職的原因，可以問答說現在的招聘單位能提供目前工作的單位所不能提供的方面，包括個人發(fā)展、機會、挑戰(zhàn)等，但是不能批評目前工作的單位。面試中求職者的提問也十分重要。47?跳槽的求職者一般會被提問離職的原因，可以問答說現在的招聘單位補充：求職者面試技巧——面試中面試考察的不僅是求職者的能力、特長，同時也在檢查求職者的素質、修養(yǎng)。從進入面試房間的那一刻起，求職者的言行舉止中的每一個細節(jié)都可能影響應聘的成功與否。面試過程中必須注意的要點：進入面試房間之前，先輕輕地敲敲門，等房里的面試官應聲之后，再推門進去。從門一開的哪一刻起，就應該面帶微笑。進入房間之后，將門輕輕關上。首先有禮貌地和面試官打招呼，握手應該堅實有力。面試官請你坐下或自己先坐下時，你才可以坐下來，坐的姿勢要端正。面試時眼神應看著面試官，才會顯得有誠意。不要不停地環(huán)視房間，會顯得缺乏自信或對所談話題缺乏興趣。注意儀態(tài)，不要有小動作如撫弄頭發(fā)、按筆帽、腳拍地等。一定要保持鎮(zhèn)定，不要緊張。無論面試官怎么刁難，都要保持微笑。面試結束后，要記得謝謝面試官。48?補充：求職者面試技巧——面試中面試考察的不僅是求職者的能力、要提高求職的成功率，求職者還要學會在面試的時候察顏觀色。因為面試官在與求職者交談的過程中，他的臉色、神態(tài)和舉止也相應地表達了他的想法和意圖。有時候，求職者在面試中介紹自身的某個特長，面試官卻不時地移開目光，那么他很可能對求職者的介紹并沒有特別在意或沒有興趣，求職者應當盡快跳過，看是否還有值得向他介紹的其他信息。有時，面試官一再詢問求職者關于某方面的信息，顯示他在這方面的興趣，求職者就應該多提供一些這方面的資料。49?要提高求職的成功率，求職者還要學會在面試的時候察顏觀色。因為補充：求職者面試技巧——面試后通過電話詢問結果50?補充：求職者面試技巧——面試后通過電話詢問結果50?作業(yè)：模擬面試一、招聘政府機關公務員招考職位：辦公室文秘科員年齡：30歲以下專業(yè)學歷：文科類碩士研究生職位描述：從事政府機關辦公室日常文秘工作，主要負責日常公文的起草、制發(fā)和傳送，會議組織以及日常事務的辦理?；舅刭|要求：具有較好的文字寫作能力、語言表達能力和溝通協調能力，事業(yè)心和工作責任感強，有集體意識和奉獻精神。面試形式：采取“二對一”個人面試形式，即由兩名主考官提問，考生回答，測評考生的綜合素質。共四道題目，每道題目答題時間為3分鐘。51?作業(yè)：模擬面試一、招聘政府機關公務員51?二、招聘外資企業(yè)職員報考職位：美資公司人事部總經理助理年齡：30歲以下專業(yè)和學歷：管理類碩士研究生職位描述：按照本公司的人才戰(zhàn)略，協助總經理制定人才引進計劃和方案，人員的日常考核和管理，薪酬制度的落實和改進?；舅刭|要求：具有較強的協調溝通能力，有較好的英語讀寫能力，工作進取心和創(chuàng)新意識強。面試形式：采取“二對一”個人面試形式，即由兩名主考官提問，考生回答，測評考生的綜合素質。共四道題目，每道題答題時間為3分鐘。52?二、招聘外資企業(yè)職員52?面試題目及評分標準——職位一（一）你認為你自己有哪些長處，并認為你自己比較適合做哪些工作？（3分鐘）評分標準：好（20分—25分）：表達清楚、有條理。對自己的長處和特點比較清楚，其長處和特點與擬任職位匹配。中（10分—20分）：表達比較清楚。對自己的長處和特點基本清楚，但其特點和能力與擬任職位的要求有差距。差（10分以下）：表達不清，個人特點和能力與擬任職位不匹配。53?面試題目及評分標準——職位一（一）你認為你自己有哪些長處，并面試題目及評分標準——職位一（二）你手中有許多重要工作，你的領導又交給你一件任務，而你沒有多余的時間，你如何處理這件事情？（3分鐘）評分標準：好（20分—25分）：表達清楚、有條理。對問題的理解和處理得當，其應變和適應能力與擬任職位匹配。中（10分—20分）：表達比較清楚。對問題的理解和處理比較得當，但考慮和解決問題的方法還不夠全面，與擬任職位有差距。差（10分以下）：表達不清，理解與處理問題能力與擬任職位不匹配。54?面試題目及評分標準——職位一（二）你手中有許多重要工作，你的面試題目及評分標準——職位一（三）古人云：“疑人不用，用人不疑”，你在使用下屬干部時，是否采用“用人不疑”的觀點？（3分鐘）評分標準：好（20分—25分）：條理清楚。分析問題透徹全面，有說服力，其思考和分析能力與擬任職位匹配。中（10分—20分）：條理比較清楚。分析問題比較有說服力，但沒有從正反兩方面考慮問題，辨證思維能力還有一定差距。差（10分以下）：條理不清，缺乏說服力。分析和說理能力與擬任職位不匹配。55?面試題目及評分標準——職位一（三）古人云：“疑人不用，用人不面試題目及評分標準——職位一（四）目前我國未成年人刑事犯罪率逐年升高，問你怎樣分析這個問題，有什么具體措施？（3分鐘）評分標準：好（20分—25分）：分析客觀、全面，提出措施可行，其分析推理能力和知識面與擬任職位相匹配。中（10分—20分）：分析比較準確。但知識面和分析解決問題能力與擬任職位的要求有差距。差（10分以下）：表達不清，分析解決問題能力與擬任職位不匹配。56?面試題目及評分標準——職位一（四）目前我國未成年人刑事犯罪率面試題目及評分標準——職位二（一）你為自己的人生設定了一個怎樣的目標？你覺得在我部門工作能實現自己的目標嗎？評分標準：好（20分—25分）：表達清楚、有條理。對自己人生目標的定位客觀、可行，其目標與擬任職位匹配。中（10分—20分）：表達比較清楚。其人生目標的定位與所擬任職位基本匹配，但知識結構及經歷與擬任職位的要求有差距。差（10分以下）：表達不清，人生目標與其條件與擬任職位不匹配。57?面試題目及評分標準——職位二（一）你為自己的人生設定了一個怎面試題目及評分標準——職位二（二）在高薪、表彰和晉升之間你認為哪種形式最有價值？評分標準：好（20分—25分）：表達清楚、有條理。能正確分析和回答以上三者之間的內在關系。中（10分—20分）：表達比較清楚。但不能完全認識以上三者之間的內在關系，回答不夠準確差（10分以下）：表達不清，回答錯誤，不清楚以上三者之間的內在關系。58?面試題目及評分標準——職位二（二）在高薪、表彰和晉升之間你認面試題目及評分標準——職位二（三）請你舉一個例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。評分標準：好（20分—25分）：表達清楚、有條理。所舉例子能充分表現自身的特點和能力。中（10分—20分）：表達比較清楚。但所舉例子在表現自身的特點和能力上不夠典型和有說服力。差（10分以下）：表達不清，所舉例子與題目內容實質不相符合。59?面試題目及評分標準——職位二（三）請你舉一個例子，說明你是怎面試題目及評分標準——職位二（四）請你簡單用英語介紹一下北京的概況。評分標準：好（20分—25分）：表達清楚和生動，發(fā)音準確流利。中（10分—20分）：表達比較清楚，但發(fā)音不夠流暢。差（10分以下）：表達不清楚。60?面試題目及評分標準——職位二（四）請你簡單用英語介紹一下北京三、心理測驗1.智力測驗2.能力傾向測驗3.人格測驗4.心理健康測驗5.其他類型心理測驗61?三、心理測驗1.智力測驗61?1.智力測驗韋克斯勒智力量表62?1.智力測驗韋克斯勒智力量表62?2.能力傾向測驗1）一般能力傾向成套測驗；2）職業(yè)經理人基本潛能測驗；3）職業(yè)能力測驗（I型）；4）職業(yè)經理人核心能力測驗。

63?2.能力傾向測驗1）一般能力傾向成套測驗；63?3.人格測驗1）態(tài)度（利克特態(tài)度量表）2）興趣（愛德華愛好測驗）3）品德（雷斯特道德測驗）4）價值觀（明尼蘇達重要性問卷、職業(yè)價值觀調查表、職業(yè)價值觀問卷調查表、職業(yè)價值觀量表）5）性格（卡特爾16因素測驗、明尼蘇達多相人格量表、加利福尼亞心理量表、艾森克人格問卷、邁布二氏類型量表、測驗、人格測驗、中國人個性測評量表、領導干部個性測驗量表、諾姆四達個性測驗量表等）64?3.人格測驗1）態(tài)度（利克特態(tài)度量表）64?4.心理健康測驗2.根據測驗的目的可以分為：描述性、預測性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計劃性、研究性等。3.根據測驗的材料特點可以分為：a)文字測驗：文字表述、被試用文字作答b)非文字測驗：圖形辨認、圖形排列、實物操作等65?4.心理健康測驗2.根據測驗的目的可以分為：65?5.其他類型測驗投射：1）羅夏墨跡測驗2）主題統覺測驗職業(yè)興趣測評：1）霍蘭德職業(yè)測評量表2）斯特朗職業(yè)興趣調查表3）庫德興趣調查表66?5.其他類型測驗投射：66?四、評價中心技術1.評價中心的概念2.評價中心的主要特點3.評價中心的戰(zhàn)略使用4.評價中心的類型5.評價中心注意問題67?四、評價中心技術1.評價中心的概念67?1.評價中心的概念 評價中心（）是通過一系列科學測評手段對候選人的心理和行為特點進行評估的活動和方法。該技術起源于20世紀20年代，迅速發(fā)展于50年代，目前已逐步完善。它是迄今為止在各個領域中應用，并都被證明是極為有效的能力素質評估方法之一。廣義：評價中心指一種包括情境化測驗、心理測驗、甚至結構化面試等多種人事測量方法的評價系統。狹義：評價中心指的就是以情境化測驗為核心，有時也包括心理測驗在內的相對獨立的人事評價系統。68?1.評價中心的概念 評價中心（）是通過一系列科學測評2.評價中心的特點1）多位參加者2）多方法3）評估小組4）基于行為的工作分析5）共享數據69?2.評價中心的特點1）多位參加者69?3.評價中心的戰(zhàn)略使用組織需要勝任的員工（知道為什么、怎樣）標桿、標準（工作描述）識別行為準則績效評估（基于準則的評估）招聘/提升（評價中心）潛力發(fā)展（發(fā)展中心）重新界定組織需求人力/后備計劃70?3.評價中心的戰(zhàn)略使用組織需要勝任的員工（知道為什么、怎樣）4.評價中心類型1.公文筐測驗2.無領導小組討論3.管理游戲4.角色扮演5.尋找事實和決策練習6.口頭演講7.面試式的模擬練習8.分析練習71?4.評價中心類型1.公文筐測驗71?4.評價中心類型指標名稱評價中心方法文件筐角色扮演無領導小組討論管理游戲善用資源50%50%執(zhí)行推進30%40%30%分析決策30%40%40%30%溝通協調30%30%團隊管理40%30%30%72?4.評價中心類型指標名稱評價中心方法文件筐角色扮演無領導小組公文筐測驗 公文筐測驗又稱處理公文測驗，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動的抽象和集中。 測驗時發(fā)給應試者一包公文（事先均有各類專家共同鑒定、標準化），包括該級管理人員應處理的、來自組織內外、上下級的各種日常文件，要求應試者在規(guī)定的時間內處理完所有文件。 評價主要依據為應試者是否能按主次、輕重、緩急有條不紊地著手工作，并對各種公文作出恰當處理，由此鑒定應試者的管理才能。 公文筐測驗尤其適合于測試應試者的工作獨立性、計劃、預測、分析能力、判斷力和決策能力以及書面溝通能力等維度。73?公文筐測驗 公文筐測驗又稱處理公文測驗，是對實際工作公文筐測驗題本開發(fā)開發(fā)原則： 1.高度模擬性； 2.測評能力指標匹配； 3.公文內容、形式相對全面，且公文間具有一定的關聯性和系統性； 4.各公文具有統一標準，安排要合理，符合邏輯性和工作的實際情景。開發(fā)步驟： 1.目標崗位工作分析； 2.目標崗位人群行為事件訪談； 3.確定目標崗位測評能力指標及權重，分解評估構面； 4.設計測評要點，編制文件筐題本； 5.開發(fā)文件筐測驗配套材料。74?公文筐測驗題本開發(fā)開發(fā)原則：74?公文筐測驗題本及配套樣例虛擬背景說明：A公司是某集團的成員單位，位于東北某地，是在集團區(qū)域性運營戰(zhàn)略轉變的背景下孕育而生的，與1999年3月20日正式注冊成立。A公司下屬某電站規(guī)劃建設4臺100萬千瓦級或更大容量的機組，目前一期2臺100萬千瓦的機組已經于2007年6月全部建設完成，并同時開始投入運營。二期2臺100萬千瓦的機組也在建設之中，預計分別在2011和12年建設完成。。。。。。。 假設你是A公司總經理助理劉存志，擬于2009年4月26日得到集團通知，接替原總經理陳思正的職務，在接下來的6個月中，您將作為A公司的總經理處理工作事務，直到集團作出正式任命的決定。你在心理上已經做好了代理總經理職務的準備，同時也對這一任命非常重視。。。。。。。按照集團要求，你將從2009年5月份開始正式到A公司總經理崗位工作。假設今天2009年5月4日上午9：00，是你第一次以總經理身份進入總經理辦公室。75?公文筐測驗題本及配套樣例虛擬背景說明：75?公文筐測驗題本及配套樣例月歷：A公司組織結構圖：A公司董事會總經理陳思正總審計師孫虎總會計師王娜副總經理張曉副總經理李安總經理助理劉存志綜合管理部李媛人力資源部劉華財務部孫儷審計部李林安全質保部李珊采購部鄭國項目開發(fā)部王剛技術研發(fā)部孫旺生產運營部李林工程建設部李珊總經理辦公室李亮76?公文筐測驗題本及配套樣例月歷：A公司董事會總經理總審計師總會公文筐測驗題本及配套樣例文件1：文件形式： 收件人：總經理信箱 發(fā)件人：安全質保部李珊 日期：2009年4月20日 主題：X型閥門問題 總經理：您好，我是安全質保部的李珊，冒昧給您寫信是想向您反映一個問題。您知道我們的X型閥門隔不久就會出現滲水現象，維修不經常要動員大量人員維修、更換，給我們的工作造成不便。但前段時間我在查閱文獻資料時發(fā)現美國亞利桑那州的帕羅弗迪核電站的一名研發(fā)人員已經解決了這項難題。。。。您的處理意見：您的處理理由及依據；。。。。。。77?公文筐測驗題本及配套樣例文件1：77?公文筐指導語樣例 您好！歡迎您參加某集團的測評活動?，F在您要完成的測驗項目是公文筐測驗。文件筐測驗是工作情景模擬活動的方式之一。它通過向您介紹一種模擬的工作情景，讓您扮演一個給定的角色，在規(guī)定的時間內處理一批公文，從而了解您在模擬情境下的工作能力，并根據您的這種表現來推斷您在真實工作情景中的潛力和勝任能力。評委就與您應聘崗位有重要關聯的能力素質對您進行評價。在文件筐測驗中，您必須注意以下幾點：（1）您必須對所有的文件給出自己的處理意見及處理理由，寫在對應的“處理意見”和“處理理由及依據”欄中。（2）對于文件處理意見及理由，要求語言表述準確、清晰，以便相關部門能按您的意圖執(zhí)行，但不宜過分簡單。（3）凡需交下屬執(zhí)行的，請注明承辦部門、相應處理原則或方案；凡需答復的函電，請寫明內容要點，以便秘書為您你搞或答復；凡需召開會議或召見人員的，請將時間、主題、大致內容、參加者批示給秘書，以便秘書安排通知。78?公文筐指導語樣例 您好！歡迎您參加某集團的測評活動。公文筐評分表樣例候選人姓名：性別：所在部門：目標崗位：日期：評委簽名：評分標準（分）：優(yōu)秀（8-10）；良好（6-7）；中等（4-5）；較差（3-1）評價指標評價構面/關鍵點評分等級評分補充戰(zhàn)略思維對行業(yè)信息的關注度□優(yōu)秀□良好□中等□較差□無表現對組織戰(zhàn)略的關注度。。。。?！鮾?yōu)秀□良好□中等□較差□無表現推進執(zhí)行對戰(zhàn)略或任務的理解□優(yōu)秀□良好□中等□較差□無表現。。。。?！鮾?yōu)秀□良好□中等□較差□無表現系統思考分析的深入程度□優(yōu)秀□良好□中等□較差□無表現。。。。。?！鮾?yōu)秀□良好□中等□較差□無表現79?公文筐評分表樣例候選人姓名：性別：所公文筐參考答案樣例文件號主題推薦的行動方案測評指標1安全質保部李珊來信期望公司支持他自主研發(fā)X型閥門的改進技術回信答復表揚其自主創(chuàng)新精神能夠意識到目前組織對創(chuàng)新的鼓勵不足。。。。。選才育人2380?公文筐參考答案樣例文件號主題推薦的行動方案測評指標1安全質保公文筐報告樣例測評目的：圍繞某公司高層管理人員評估模型的要求，對候選人的核心管理潛能、綜合能力進行評價和描述，并針對性地提出發(fā)展建議。推薦等級：★★★★★：候選人發(fā)展?jié)撡|極高，強烈推薦進行重點培養(yǎng)；☆★★★★：候選人發(fā)展?jié)撡|較高，積極推薦進行重點培養(yǎng)；☆☆★★★：候選人發(fā)展?jié)撡|基本符合要求，推薦進行重點培養(yǎng)；☆☆☆★★：候選人發(fā)展?jié)撡|有明顯不足，暫不推薦進行重點培養(yǎng)；☆☆☆☆★：候選人基本無體現出發(fā)展?jié)撡|，不建議進行重點培養(yǎng)。81?公文筐報告樣例測評目的：圍繞某公司高層管理人員評估模型的要求綜合評價82?綜合評價82?公文筐測評報告?zhèn)€人特點簡述：1.典型特點：2.管理風格：評價結果：綜合分析**先生的測評結果。。。。因此，推薦其作為重點培養(yǎng)對象。綜合評價：☆☆★★★發(fā)展建議：1.工作實踐方面2.項目學習方面3.培訓課程方面。。。。。。優(yōu)秀素質勝任素質待發(fā)展素質變革領導、選才育人、創(chuàng)新思維、推進執(zhí)行組織承諾、理性決策、大局觀、商業(yè)思維戰(zhàn)略思維、愿景激勵83?公文筐測評報告?zhèn)€人特點簡述：優(yōu)秀素質勝任素質待發(fā)展素質變革領無領導小組討論 無領導小組討論也稱為小組互動測驗，是評價中心常用的一種無角色群體自由討論的測評形式。 測驗中，通常把應試者分成6～8人一組，不指定小組的領導人，由主試（即測驗主持人員）說明要求、給出要討論的問題（一般是一個實際業(yè)務上的問題），請應試者小組自由討論，并最終給出統一的討論結果。 評價者觀察討論中誰最擅長根據現有材料集中正確意見，最擅長說服他人，把討論引向一致或作出大家公認的結論，從而對每位應試者的領導能力、說服力、民主意識、言語表達等作出評價。84?無領導小組討論 無領導小組討論也稱為小組互動測驗，是評價中無領導小組討論題本開發(fā)1.確定評價指標2.素材收集3.案例篩選4.專家研討：案例與實際工作的相關性；案例是否均衡；案例是否是要考察的素質；有無常識錯誤、完善的地方。5.編制題目6.選擇題目類型：開放性、兩難、多項選擇、操作性、資源爭奪性。7.設計評分表8.試測檢驗9.題目修訂85?無領導小組討論題本開發(fā)1.確定評價指標85?無領導小組討論題本開發(fā)問題類型定義考察要點舉例特點開放性答案的范圍可以很廣很寬全面性、針對性、思路清晰、新見解你認為什么樣的領導是好領導？容易出題；不易引起被測者間的爭辯兩難在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種分析能力、語言表達能力以及說服力你認為工作導向的領導好還是關系導向的領導好？編制題目方便；可以引起爭辯；兩個題目要保持均衡多項選擇從備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案排序分析問題實質，抓住問題本質方面的能力某信息中心收集了20條信息，只能上報8條，請討論出結果難以出題；易形成爭辯操作性給被測者一些材料、工具或者道具，設計出一個或一些有考官指定的物體主動性、合作能力以及在實際操作任務中所充當的角色給材料，構建一個有代表性的鐵塔主要考察操作能力；不容易引起爭辯；對考官和題目要求較高資源爭奪性適用于指定角色的無領導小組討論，讓處于同等地位的被測者就有限資源進行分配語言表達能力、分析問題能力、概括總結能力、反應的靈敏性、組織協調能力擔當市場部經理，就有限資源分配給不同的項目小組可引起充分辯論；對討論題的要求高；要保持案例間的均衡性86?無領導小組討論題本開發(fā)問題類型定義考察要點舉例特點開放性答案無領導小組討論評分表日期： 時間： 考場： 組別： 評委：評分標準：優(yōu)（7.5-10）中（3.5-7）差（1-3）；分數精確到0.5指標溝通協調分析思維。。。。。。。。溝通意愿。。。邏輯性。。。。。。。。。。。姓名：分數：分數：分數：分數：行為記錄姓名：分數：分數：分數：分數：行為記錄總評分原則（注：評委打分時應有一定的區(qū)分度）差（1-3）候選人在所有維度均沒有表現或表現較差中（3.5-7）候選人在所有關鍵維度均有中等表現，可根據部分關鍵維度與加分維度上的表現情況酌情加分優(yōu)（7.5-10）候選人在所有關鍵維度均有中等以上表現，可根據部分關鍵維度與加分維度上的表現情況酌情加分87?無領導小組討論評分表日期： 時間： 考場： 組別： 評委：指無領導小組討論題樣例背景： 天力燃氣集團是一家大型能源分銷商，1995年成立于山東省，主要從事管道天然氣等清潔能源的分銷及其他增值業(yè)務。今年6月，該集團與遼寧省某地級市政府合資成立了東陽燃氣公司。東陽燃氣公司前身是一家老國企，由于管理機制落后、不良資產多、人員包袱重等問題連年虧損。 東陽公司成立后，企業(yè)性質由國企轉變?yōu)楣煞葜破髽I(yè)。管理團隊由原老國企和天力燃氣集團調派高管共同組成。為了加強企業(yè)盈利能力建設，在短期內實現公司改制的平穩(wěn)過渡，新領導班子召開了季度績效回顧會，會上討論了公司目前存在的突出問題： 1.現有管網設備老化，存在大量安全隱患； 2.原有職工對改制抱有抵觸心理，導致改革阻力很大； 3.部門間合作不暢，小利益群體各自為政； 4.市場開發(fā)缺乏規(guī)劃性，對工業(yè)用氣大戶的開發(fā)力度欠佳討論任務： 先假設各位是新任領導班子成員，請就企業(yè)目前存在的問題進行討論，提出整體解決思路，并選出3條作為下半年改進的重點，給出具體的改進措施。88?無領導小組討論題樣例背景：88?管理游戲 在這種測評中，各位被試人置身于一個模擬的環(huán)境中，面臨一些管理中常常遇到的各種現實問題，并被分配一定的任務，但這些問題必須合作才能較好地完成。89?管理游戲 在這種測評中，各位被試人置身于一個模擬的環(huán)境中，角色扮演 在這種測評活動中，主試人設置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進入角色情境去處理各種問題和矛盾。 角色扮演主要采用模擬上下級對話的形式。請應試者扮演某級管理者，安排同“模擬下級”談話，針對下級的各種問題做工作。 考官對談話的全部內容進行記錄、分析，對應試者的表達力、說服力、解決問題的能力和效果作出評價。90?角色扮演 在這種測評活動中，主試人設置了一系列尖銳的人際矛主試人對角色扮演中各角色的評價一般分為四部分：（1）角色的把握性。被試者是否能迅速地判斷形勢并進入角色情境，按照角色規(guī)范的要求去采取相應的對策行為；（2）角色的行為表現。包括被試者在角色扮演中所表現出的行為風格、價值觀念、人際傾向、口頭表達能力、思維敏捷性、對突發(fā)事件的應變性等；（3）角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當時的情境要求；（4）其他內容。包括緩和氣氛、化解矛盾的技巧，達到目的的程度，行為策略的正確性，行為優(yōu)化程度，情緒控制能力，人際關系技能等。91?主試人對角色扮演中各角色的評價一般分為四部分：91?5.選擇練習時需注意的問題1.與工作有關的練習2.參與者的背景3.給標準定權重4.建立合適的練習組合5.時間和其他資源的限制6.制定標準——練習矩陣92?5.選擇練習時需注意的問題1.與工作有關的練習92?評價中心的使用范圍領域：適用于人員選拔、晉升、員工的培訓發(fā)展和職業(yè)生涯管理等。行業(yè)：適用于各行各業(yè)，選拔和測量企業(yè)經理人、銷售人員、工程師、科學工作者、文秘、軍官、警察等等均適用。組織性質：知識型公司和生產型企業(yè)均可。職位高低：適用于從一線工人到最高層次的管理人員各個層次的職位，但鑒于成本，一般主要用于高級管理人員的選拔和培養(yǎng)，且常在心理測驗、面試之后對少數人員使用。93?評價中心的使用范圍領域：適用于人員選拔、晉升、員工的培訓發(fā)展謝謝1月-2312:46:5612:4612:461月-231月-2312:4612:4612:46:561月-231月-2312:46:562023/1/812:46:56謝謝12月-2200:55:2800:5500:5512演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第3章人才測評方法第一節(jié)人才測評方法概述第二節(jié)知識測評第三節(jié)素質測評第四節(jié)動機測評第五節(jié)技能測評第六節(jié)勝任素質測評第七節(jié)績效考評第八節(jié)人才測評實施流程2007-05-0796?第3章人才測評方法第一節(jié)人才測評方法概述2007-05-第一節(jié)人才測評方法概述一、筆試法二、面試法三、心理測驗四、評定法五、評價中心法六、履歷分析法七、儀器測量法八、計算機化測評97?第一節(jié)人才測評方法概述一、筆試法2?一、筆試法筆試類型：基礎性筆試、專業(yè)性筆試和應用性筆試。筆試優(yōu)缺點：公平、客觀、全面和便捷。98?一、筆試法筆試類型：基礎性筆試、專業(yè)性筆試和應用性筆試。3?二、面試法1.面試概念2.面試依據3.面試可測內容4.面試類型5.面試如何開展99?二、面試法1.面試概念4?1.面試概念對招聘方來說——面試，可以說是一種經過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式?？梢愿娓苯拥乜疾鞈刚叩母鞣N素質和能力，最終招聘到符合組織需要的人。對求職者來說——面試，是繼投遞簡歷、筆試之后進一步向所應聘的組織展示自己的能力、推銷自己，同時獲得應聘組織信息的一個重要機會。彌補簡歷或筆試中的缺陷或失誤，更直接地展示自己的能力，并根據從面試官那里獲得的信息判斷自己是否適合應聘組織。100?1.面試概念對招聘方來說——面試，可以說是一種經過精心設計，2.面試依據在各種測評方式中，面試中的信息溝通通道最多所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高 心理學家對交談中言談與行為傳遞信息的效果進行研究發(fā)現，言辭占7%，聲音占38%，體態(tài)占55%。語言與體態(tài)語對素質的解釋具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性

精神分析學說為面試提供了更充分的心理學依據 精神分析學鼻祖弗洛伊德認為，人的行為是由意識和無意識支配的。101?2.面試依據在各種測評方式中，面試中的信息溝通通道最多6?3.面試的內容面試可以測試的內容：儀表風度、求職動機與工作期望、專業(yè)知識與特長、工作經驗、工作態(tài)度、事業(yè)心、語言表達能力、綜合分析能力、反應能力、自控能力、人際關系、溝通能力、精力與活力、興趣愛好等幾乎任何一種素質。面試擅長測試的內容：儀表風度、語言表達能力、溝通能力、反應能力、人際關系、事業(yè)心、自控能力等。102?3.面試的內容面試可以測試的內容：儀表風度、求職動機與工作期4.面試的類型結構化面試又叫標準化面試，面試的實施、提問內容、提問方式、時間、評分標準等都有嚴格的規(guī)定，面試官不能隨意改動最大限度減少了人為的力量，有利于保證面試的公平和公正半結構化面試事先只大致規(guī)定面試的內容、方式、程序等，允許面試官在具體操作過程中根據實際情況做出調整。更容易因人制宜，但對面試官的要求較高103?4.面試的類型結構化面試8?某企業(yè)區(qū)域銷售經理招聘素質要求廣東某集團于2005年下半年進行營銷體制改革以后，由于需要對市場的深耕細作，需要于2005年底一個月的時間內招聘20多名區(qū)域銷售經理，派往全國各地從事營銷工作。區(qū)域銷售經理崗位概要：負責公司銷售部在某一省市或地區(qū)的銷售服務工作；完成公司銷售部在某一地區(qū)的銷售指標；負責該地區(qū)的市場開拓和搜集市場信息；負責該地區(qū)客戶的維護、回訪工作；組建快速有效的銷售團隊。在確定錄用應聘者的標準問題上，考慮三個匹配性：

①人崗匹配

②人和組織的匹配③人和組織發(fā)展匹配104?某企業(yè)區(qū)域銷售經理招聘素質要求廣東某集團于2005年某企業(yè)區(qū)域銷售經理招聘素質要求年齡25歲到32歲性別男學歷大專知識通曉市場營銷知識，具備人力資源、財務、物流等方面的相關知識技能較強的銷售能力、靈活應變能力、人際能力、獨立工作能力、處理矛盾和沖突的能力、建立關系的能力等經驗3年以上快速消費品銷售經驗，有日化銷售經驗優(yōu)先職業(yè)素養(yǎng)主動性強、認同公司價值觀和銷售管理政策、自律、成功動機強烈、心理承受力強、良好的職業(yè)操守等在確定錄用應聘者的標準問題上，考慮三個匹配性：

①人崗匹配

②人和組織的匹配③人和組織發(fā)展匹配105?某企業(yè)區(qū)域銷售經理招聘素質要求年齡25歲到32歲性別男學某企業(yè)區(qū)域銷售經理招聘素質要求面試提綱

①基本情況

②崗位專業(yè)知識③銷售技巧與能力④應變你能力⑤主動性和獨立思考的能力⑥獨立工作的能力⑦人際能力⑧處理矛盾和沖突的能力⑨建立合作關系的能力106?某企業(yè)區(qū)域銷售經理招聘素質要求面試提綱11?區(qū)域銷售經理結構化面試題目設計1.基本情況：問

題評分標準（1）觀察：衣著、精神面貌、個人禮儀、態(tài)度好：衣著整潔、正式；求職態(tài)度佳，彬彬有禮；精神風貌積極向上；面帶微笑。

中：著裝基本符合要求，態(tài)度較好，精神面貌較好。

差：著裝不符合要求，態(tài)度較差，精神面貌不佳。（2）學歷、專業(yè)、院校、工作經歷與崗位契合度好：完全與崗位要求（參照職位說明書）相吻合。

中：基本與崗位要求吻合。

差：大部分與崗位要求不吻合。107?區(qū)域銷售經理結構化面試題目設計評分標準（1）觀察：衣著、精神2.崗位專業(yè)知識：108?2.崗位專業(yè)知識：13?2.崗位專業(yè)知識：問

題評分標準（1）請您分析一下我們行業(yè)的行業(yè)狀況（客戶、市場容量、競爭對手分析、產品、銷售能力）？在這樣的市場環(huán)境下，您以前的公司選擇了怎樣的業(yè)務組合（要求詳細分析，提供分析思路及工具）？您通過什么方式獲得市場信息？好：對行業(yè)競爭狀況有清晰把握，分析精辟；取得信息渠道暢通、準確性高。

中：基本了解行業(yè)狀況，有一定方式取得市場信息。

差：不太了解行業(yè)狀況，不能獲取市場信息。（2）能否介紹一下您現在公司的產品系列，它們每一款如何定位？請舉幾個例子說明它們針對哪些細分顧客群？滿足這些顧客群哪些獨特的需求？如何定價？與競爭對手產品相比有哪些優(yōu)劣勢？如果您能到我公司工作，您對我們的產品線有何建議？好：對產品和市場知識有清晰的認識。介紹有重點，清晰流暢。

中：基本了解產品和市場的知識，分析得當。

差：不了解產品和市場的知識，分析思路模糊不清。109?2.崗位專業(yè)知識：問

題評分標準（1）請您分析一下我們行業(yè)3.銷售技巧與能力：110?3.銷售技巧與能力：15?3.銷售技巧與能力：問

題評分標準（1）請講講您遇到的最困難的銷售經歷，你是怎樣勸說客戶購買你的產品的？您能總結一下人們購買產品的三個主要原因是什么？（2）請講一下您在前任工作中所使用的最典型的銷售方法和技巧。好：能很好去推銷產品，說服力強，溝通能力強。中：較好去推銷產品，有一定的說服力。差：不能準確推銷產品，沒有說服力。（3）若您給新員工上一堂銷售課程，你在課堂上要講些什么？為什么？

（4）請舉個例子，從和客戶接觸到最終銷售的完成需要多長時間？這個時間周期怎樣才能縮短？好：能熟悉掌握和應用銷售策略，并取得良好效果。

中：基本能掌握和應用銷售策略，有一定的效果。

差：不能掌握和應用銷售策略，沒有效果。111?3.銷售技巧與能力：問

題評分標準（1）請講講您遇到的最困4.靈活多變性與應變能力：112?4.靈活多變性與應變能力：17?4.靈活多變性與應變能力：問

題評分標準（1）我們來假設一個工作情景：您的老板讓您承擔非您本職工作的任務，而接下任務的話，您就無法按時完成自己的本職工作。這種情況下，您怎樣做？好：富于彈性，既講原則，又能把問題圓滿處理。

中：基本能妥善處理問題，效果一般。

差：不能分清事情輕重緩急，效果差。（1）您有沒有曾經通過改變工作方法來應付復雜工作情況的經歷。

（2）干擾是工作中常見的事。過去你用什么方法來減少工作中的干擾的？好：很善于管理時間，能隨時調整他們的辦事方式和方法。

中：基本能管理好時間，懂得變通工作。

差：工作呆板，不懂得變通。113?4.靈活多變性與應變能力：問

題評分標準（1）我們來假設一5.主動性和獨立思考能力：114?5.主動性和獨立思考能力：19?5.主動性和獨立思考能力：問

題

評分標準（1）假設給你分配一個項目，這個項目除了完成期限外，既沒有歷史，也沒有操作說明，你該怎么開始這個項目？

（2）在你以前的工作中，您曾經解決過多少本來不屬于你職權范圍內的一些公司的問題？

（3）請講述這樣一個情況：為了完成某項工作，有必要超出自己的權限，做一些本職工作以外的工作。好：能主動發(fā)現問題，思考問題，提出解決方法。

中：基本能按工作需要主動地做好本職工作。

差：缺乏主動性，被動地做工作。115?5.主動性和獨立思考能力：問

題

評分標準（1）假設給你分6.人際能力：116?6.人際能力：21?6.人際能力：問

題評分標準（1）在和一個令您討厭的人一起工作時，您是怎樣處理和他在工作中的沖突的？

（2）說一個這樣的經歷：您不得不改變一個公司中比你職位高的人，公司人都知道，這個人思維和工作都很死板。好：能容忍他人的一些行為以及建立并維持富有成效的工作關系的能力。

中：基本能容忍他人的行為并妥善處理沖突。

差：不能容忍他人的行為，不能處理好沖突。（1）在以前的工作中，您發(fā)現和什么樣的人最難處？為了和這種人共事，并使工作效率提高，您是怎樣做的？

（2）您以前的經理做的哪些事情最令您討厭了？想想您共事過的經理，他們工作中各自的缺點是什么？好：能與同事很好的相處，能妥善處理各種關系。

中：基本能與同事相處，沒有發(fā)生沖突事件。

差：不能與同事良好的相處，發(fā)生了一些不愉快的事情。117?6.人際能力：問

題評分標準（1）在和一個令您討厭的人一起7.獨立工作的能力：118?7.獨立工作的能力：23?7.獨立工作的能力：問

題

評分標準（1）在你過去銷售工作中，有沒有由你獨立開拓一個新市場，當時是要達成什么目標，在什么情況下進行了，你做了什么，最終成果怎樣？

（2）講一個這樣的經歷：在完成分配給你的某項任務前，你得學很多知識，而完成這個項目的期限又特別短。在規(guī)定的期限內，你用什么方法來學習并按時完成任務的？好：完全能獨立開展工作，并取得良好效果。

中：基本能獨立開展工作，并取得一定的成果。

差：要在別人幫助下才能開展工作，獨立性差。119?7.獨立工作的能力：問

題

評分標準（1）在你過去銷售工作8.處理矛盾和沖突的能力：120?8.處理矛盾和沖突的能力：25?8.處理矛盾和沖突的能力：問

題評分標準（1）假設你是７人工作團隊中的一員，７人中，有３人處得不好。如果這種局面正在危及部門的工作效率，你能想出什么樣的方法來解決這個問題呢？為什么？

（2）講一個這樣的經歷：為了完成某項工作，你需要另一個部門提供十分重要的信息；但另一個部門認為，為你的部門收集信息不是他們的工作重點。你該怎樣解決這個問題？好：能顧全大局，恰到好處地處理矛盾與沖突。

中：能采取一些沖突處理技巧，基本上能處理矛盾與沖突。

差：不能處理矛盾與沖突，使工作無法正常完成。（1）請講一個這樣的經歷：你和你的老板在解決某問題上有不同的看法。你是怎樣彌補你們之間的分歧的？

（2）當你的工作重點和老板的工作重點發(fā)生沖突時，你是怎樣解決的？好：處理不同意見時能巧妙整合，兼顧不同意見，使事情圓滿解決。

中：不固執(zhí)已見，不發(fā)生沖突，使工作能正常運行。

差：固執(zhí)已見，消極應對。121?8.處理矛盾和沖突的能力：問

題評分標準（1）假設你是７人9.建立合作關系的能力：122?9.建立合作關系的能力：27?9.建立合作關系的能力：問

題

評分標準（1）講一個這樣的經歷：員工不喜歡你推出的某項政策或制度，但是這個政策或制度還是要推出，并且推出的時間馬上就到了。你用什么方法通知員工？提前多長時間通知？為什么？

（2）你在調節(jié)員工間矛盾上起到了什么作用？請舉例說明，在解決矛盾方面，你什么時候參與有必要，什么時候參與沒有必要？

好：對自己領導能力有信心，并給每位員工發(fā)出穩(wěn)定和行為一致的信息。

中：基本能給每位員工發(fā)出一致的信息。

差：缺乏對自己領導能力的信心，給每位員工接收的信息不一致。123?9.建立合作關系的能力：問

題

評分標準（1）講一個這樣的銷售經理面試評價表編號

姓名

年齡

本考官職務

考官人數

本場主考官

評分項目評分97531基本信息（儀表、學歷、經驗等）10%形象5%

崗位要求5%

專業(yè)知識15%行業(yè)知識7%

市場知識8%

銷售技巧與能力15%銷售技巧7%

銷售策略8%

靈活應變能力15%原則性7%

靈活性8%

主動性與獨立思考能力5%

人際能力15%包容性7%

人際能力8%

獨立工作能力10%

處理矛盾和沖突的能力10%全局性5%

沖突處理5%

建立合作關系的能力5%

總評得分（將每項得分╳相應權重）

面試考官參考意見：面試考官簽字：日期：124?編號

姓名

年齡

本考官職務

考官人數

本場主考官

評分項目步驟主要工作和作用所占時間建立融洽關系幫助應聘者放松心情，建立融洽的面試氣氛，提一些隨意的不針對工作相關話題。2%導入緩解應聘者依然有點緊張的情緒，問一些應聘者比較熟悉的話題，如“請你介紹一下你的工作經歷，好嗎？”，自然、親切、聊天式進行。8%核心面試使用預先設計好的結構化問題進行提問，測評出應聘者的各項素質，并對應聘者的各項素質作出評價，是面試的核心階段。80%確認對應聘者關鍵素質的判斷進行確認，使用開放性的問題，不應引入新話題，給面試者核實應聘者工作水平的機會。5%結束面試者要確保他的提問涉及了作出聘任決定所需的全部信息，而應聘者則有一個最后展示自己的機會，可適當提問一些素質考核問題。5%125?步驟主要工作和作用所占建立融洽關系幫助應聘者放松心情，建立融4.面試的類型一對一面試 一個應聘者與一個面試官多對一面試 指數名面試官同時對一位求職者進行面試評估多對多面試 通常也叫小組面試或群面多用于應屆畢業(yè)生的招聘面試中考察應聘者組織領導能力、溝通能力、團隊合作能力和應變能力等126?4.面試的類型一對一面試31?4.面試的類型壓力面試將應聘者置于一種緊張的氣氛中，面試官刻意刁難應聘者，并且窮追不舍，將應聘者置于一種進退兩難的境地，有時甚至故意問使應聘者感到難堪的問題。目的是要考察應聘者的機智程度、應變能力、心理承受能力及自我控制的能力。常用于需要面臨很大壓力的工作面試中，比如咨詢。127?4.面試的類型壓力面試32?4.面試的類型

給出一個案例讓應聘者分析考察應聘者在壓力狀況下了冷靜思考的能力、分析問題和解決問題的能力常見于咨詢公司的面試中例題：我公司欲生產一種中檔價位溜冰鞋，請估算在一個城區(qū)人口在100萬的城市里該產品未來一年中的市場需求。128?4.面試的類型33?參考答案第一步：城區(qū)人口共100萬，根據我國當前的人口年齡分布，60歲以上人口約占15％。由于老年人從事此類活動的不多，可以忽略不計。剩下的85萬人口按照每10歲為一檔，根據人口年齡分布計算出各個年齡段的人口基數。第二步：分年齡段考察：該年齡段人口中已經購買溜冰鞋的比例、沒有購買過、但未來一年中將要購買溜冰鞋的比例。第三步：已購買溜冰鞋的人中，在未來一年內需要換新鞋的比例，從而計算出該年齡段未來一年中溜冰鞋的潛在消費者總數。第四步：通過市場調查了解到在不同的年齡段以及各年齡段中經濟能力的不同級別上，消費者購買此種溜冰鞋的意愿指數。最后：通過上述比例分別計算各年齡段，最后相加得出市場總需求。129?參考答案第一步：城區(qū)人口共100萬，根據我國當前的人口年5.面試的類型

一種通過讓應聘者舉出事例或者現場對一些觀點進行思考和評價來從事例、思考、以及敘述當中來考察應聘者的某些素質的面試。建立在“在相似的條件下，過去的行為是對未來表現的一種最好估計”的假設基礎上“這件事情發(fā)生在什么時候？”“您當時是怎樣思考的？”“為此您采取了什么措施來解決這個問題？”常見于外企，如寶潔130?5.面試的類型35?6.面試的類型電話面試通過電話、視頻等非直接面對面的方式進行面試通常在距離很遠的情況下使用常見于第一、二輪面試131?6.面試的類型電話面試36?5.面試官如何開展——步驟計劃準備問題將工作樣本作為面試的一個部分解釋關于職位的基本信息保證問題圍繞主要的工作職責適宜的面試環(huán)境關注應聘者的回答并適當做筆記不要隨便作出任何承諾及時對面試做出評估不要違反法律132?5.面試官如何開展——步驟計劃37?六、面試官如何面試——如何“問”語言準確，容易理解盡量避免封閉性問題注意選擇恰當的提問方式（假設式、連串式、壓迫式、引導式）行為問題、情景問題和一般問題問題安排要先易后