中華人民共和國勞動法注解中華人民共和國勞動法注解第一章總則第二條1、第1款中的適用對象，不需要簽訂書面合同，只要存在事實勞動關(guān)系，即可以受勞動法調(diào)整；而第2款中的對象需要簽訂了書面勞動合同才能受勞動法調(diào)整。2、公務(wù)員和比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆，不適用勞動法。第一章總則第二條3、事實勞動關(guān)系的成立（1）勞動者事實上已經(jīng)成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動即適用勞動法（2）勞動關(guān)系成立的條件：A用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；B用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者服從用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；C勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。3、事實勞動關(guān)系的成立（3）用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系可以參照的憑證：A工資支付的憑證或記錄，社保記錄；B用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；C勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；D考勤記錄；E其他勞動者的證言。（合同與書面合同的區(qū)別？）（3）用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系可3、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別（1）勞動關(guān)系一方是用人單位，另一方是勞動者；勞務(wù)關(guān)系的雙方可以是公司與公司之間的關(guān)系，人與人之間的關(guān)系，公司與人之間的關(guān)系。（2）勞動關(guān)系中勞動者與用人單位在法律上存在身份隸屬關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系中只有勞動服務(wù)與用工報酬。（3）勞動關(guān)系中的勞動者除了獲得工資報酬外，還有法定社會保險、公積金等。（4）勞動關(guān)系使用勞動法，勞務(wù)關(guān)系適用民法通則、合同法等。3、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別第四條1、用人單位依法建立的規(guī)章制度成為人民法院審理勞動爭議案件依據(jù)的三個條件：（1）通過民主程序制定；（2）不違反法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定；（3）已向勞動者公示。2、用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。第四條1、用人單位依法建立的規(guī)章制度成為人民法院審理勞動爭議第十二條就業(yè)平等權(quán)包括三層含義：一是任何公民都平等地享有就業(yè)的權(quán)利和資格，不因民族、種族、性別、年齡、文化、宗教信仰、經(jīng)濟能力而受到限制。二是在應(yīng)聘某一職位時，任何公民都需要平等地參與競爭，任何人不得享有特權(quán)，也不得對任何人予以歧視。三是平等不等于同等，平等是指對于符合要求、符合特殊職位條件的人，應(yīng)給予他們平等的機會，而不是不論條件如何都同等對待。第十二條就業(yè)平等權(quán)包括三層含義：第十三條“不適合的工種或者工作崗位”，主要是指《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》中規(guī)定的禁止安排婦女從事的工種或者崗位。可見，確保婦女平等就業(yè)權(quán)的實現(xiàn)，是以照顧婦女生理特點為前提的。除此之外，用人單位在其他工種和崗位的招工中，不得以性別為由拒絕錄用婦女，也不得提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)和條件。第十三條“不適合的工種或者工作崗位”，主要是指《女職工禁忌勞第十四條對少數(shù)民族人員就業(yè)的特殊規(guī)定包括：1、民族自治地方的企業(yè)、事業(yè)單位在招收人員的時候，要優(yōu)先招收少數(shù)民族人員，并且可以從農(nóng)村和牧區(qū)少數(shù)民族人口中招收。2、上級國家機關(guān)隸屬的民族自治地方的企業(yè)、事業(yè)單位，在招收人員的時候，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先招收當(dāng)?shù)厣贁?shù)民族人員。第十四條對少數(shù)民族人員就業(yè)的特殊規(guī)定包括：義務(wù)兵退出現(xiàn)役后，按照“從哪里來，回哪里去”的原則，由原征集的地方人民政府接收安置，在同等條件下，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄取退伍軍人。義務(wù)兵退出現(xiàn)役后，按照“從哪里來，回哪里去”的原則，由原征集第十五條招用不滿16周歲的專業(yè)文藝工作者、運動員必須符合以下三個基本條件：（1）只限于文藝或者體育單位的招用行為，其他單位不可以；（2）必須經(jīng)父母或者其他監(jiān)護人的同意；（3）必須保障未成年人的身心健康，保障其接受教育的權(quán)利。第十五條招用不滿16周歲的專業(yè)文藝工作者、運動員必須符合以下第十六條1、“應(yīng)當(dāng)”為“必須”的含義2、勞動關(guān)系自用工之日起建立3、訂立與變更勞動合同均需要書面形式第十六條1、“應(yīng)當(dāng)”為“必須”的含義第十七條1、本條是規(guī)定了訂立和變更勞動合同的原則。2、“法律、行政法規(guī)”即包括現(xiàn)行的法律行政法規(guī)，也包括以后頒布實行的法律、行政法規(guī)，既包括勞動法律、法規(guī)、也包括民事、經(jīng)濟方面的法律、法規(guī)。第十七條3、勞動合同是合同的一種，應(yīng)當(dāng)符合合同法規(guī)定的訂立合同的基本原則。但是勞動合同與民事合同又有很大的不同，合同雙方在地位上往往具有很大程度的不平等性，因此對于訂立勞動合同的基本原則，法律特別強調(diào)了平等自愿和協(xié)商一致的原則，以保護出于弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益。4、依法訂立的勞動合同具有法律約束力，任何第三方不得非法干預(yù)勞動合同的履行3、勞動合同是合同的一種，應(yīng)當(dāng)符合合同法規(guī)定的訂立合同的基本第十八條1、“欺詐”是指當(dāng)事人一方故意制造假相或隱瞞事實真相，欺騙對方，誘使對方形成錯誤認(rèn)識而與之訂立勞動合同；“脅迫”是指當(dāng)事人以將要發(fā)生的損害或以直接實施損害相威脅，一方迫使另一方處于恐懼或者其他被脅迫的狀態(tài)而簽訂的勞動合同，脅迫可能涉及生命、身體、財產(chǎn)、名譽、自由、健康等方面。第十八條1、“欺詐”是指當(dāng)事人一方故意制造假相或隱瞞事實真相2、勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認(rèn)，不能由合同雙發(fā)當(dāng)事人決定。勞動合同的無效，經(jīng)仲裁未引起訴訟的，由勞動爭議仲裁委員會認(rèn)定；經(jīng)仲裁引起訴訟的，由人民法院認(rèn)定。2、勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認(rèn)，不能由第十九條1、本條是對于勞動合同內(nèi)容和形式的規(guī)定2、“協(xié)商約定其他內(nèi)容”是指勞動合同中的約定條款，即勞動合同雙方當(dāng)事人除依據(jù)本法就勞動合同的必備條款達(dá)成一致外，如果認(rèn)為某些方面與勞動合同有關(guān)的內(nèi)容仍然需要協(xié)調(diào)，便可將協(xié)商一致的內(nèi)容寫進合同，這些內(nèi)容是合同當(dāng)事人自愿協(xié)商確定的，而不是法定的。第十九條1、本條是對于勞動合同內(nèi)容和形式的規(guī)定第二十條1、有固定期限合同，是指勞動合同中明確規(guī)定合同的有效期限?？梢允情L期的，也可以是短期的。2、無固定期限合同，是指勞動合同不約定具體期限。通常，只要在履行過程中不發(fā)生法定解除勞動合同的事項或者行為，勞動合同的有效期可至勞動者退休。3、以完成一定工作任務(wù)為期限的合同，是指經(jīng)勞動合同雙方約定，用人單位招用勞動者完成特定的工作任務(wù)，一旦工作任務(wù)完成，勞動合同自行終止。第二十條1、有固定期限合同，是指勞動合同中明確規(guī)定合同的有效4、“勞動者在同一用人單位中連續(xù)工作滿十年”是指（1）與簽訂勞動合同的次數(shù)和勞動合同的期限都沒有關(guān)系，這十年中從前到后勞動者可以簽訂多個勞動合同，每個勞動合同的期限都可以不同。（2）工作必須是連續(xù)的，中間不得有間斷。如果十年中沒有簽訂書面合同，但是一直在同一單位工作，只要工作年滿十年就可以。勞動者患病或非因工負(fù)傷，依法享有醫(yī)療期，在計算時間時，不應(yīng)扣除勞動者依法享有的醫(yī)療期時間。4、“勞動者在同一用人單位中連續(xù)工作滿十年”是指（1）與簽訂5、用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。6、“同意續(xù)延”，是指既包括同意簽訂無固定期限的合同，也包括同意簽訂有固定期限的勞動合同。因此，用人單位與符合簽訂無固定期限的勞動合同的勞動者已簽訂了一份有固定期限的勞動合同后，勞動者起訴法院要求改簽為無固定期限的勞動合同的，人民法院應(yīng)予以支持。5、用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，第二十一條1、試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種的勞動者。2、試用期，是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限3、適用期是一個約定的條款，如果沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。第二十一條1、試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或4、合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。5、試用期間勞動者享有全部的勞動權(quán)利，包括享有勞動報酬、社保、福利等。試用期內(nèi)的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資的或者勞動合同約定工資的百分之八十。4、合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；三個月以上不滿一年第二十二條1、“商業(yè)秘密”，根據(jù)《反不正當(dāng)競爭法》第十條的規(guī)定，是指不為公眾所知悉，能為用人單位帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)用人單位采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。包括：非專業(yè)技術(shù)和經(jīng)營信息（管理方法、營銷策略、客戶名單、貨源情報等。2、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。第二十二條1、“商業(yè)秘密”，根據(jù)《反不正當(dāng)競爭法》第十條的規(guī)3、對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款（這里的競業(yè)限制是指承擔(dān)保密義務(wù)的勞動者在離開用人單位一定期限內(nèi)不得自營或者為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務(wù)），并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。3、對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)4、負(fù)有保密義務(wù)的人員，到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品，從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過兩年。沒有約定經(jīng)濟補償費得競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力，如果用人單位拒絕在競業(yè)限制期限內(nèi)給付勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，該競業(yè)限制條款對勞動者也不具有約束力。4、負(fù)有保密義務(wù)的人員，到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品，從事同5、保密義務(wù)與競業(yè)限制義務(wù)的區(qū)別：（1）產(chǎn)生方式不同。保密是一種法定義務(wù)，不管當(dāng)事人之間是否有明示的約定，勞動者在職期間和離職后均承擔(dān)保守商業(yè)秘密的義務(wù)；而勞動者的競業(yè)限制業(yè)務(wù)則是一種約定義務(wù)，無約定則無義務(wù)。（2）期限不同。保密義務(wù)的存在沒有期限，只要商業(yè)秘密存在，義務(wù)人的保密義務(wù)就永遠(yuǎn)存在；而競業(yè)限制則存在一個期限。（3）費用支付不同。保密可支付也可不支付，而競業(yè)限制需要支付。一般而言，保密費是在職期間發(fā)放，而競業(yè)限制的補償是勞動者離職后5、保密義務(wù)與競業(yè)限制義務(wù)的區(qū)別：6、競業(yè)限制協(xié)議未約定經(jīng)濟補償與協(xié)議的效力：（1）有效說，如上海：“勞動者需要履行競業(yè)限制義務(wù)，用人單位也需要支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償可協(xié)商約定，協(xié)商不成按照此前正常工作工資的20%—50%”（2）無效說（3）效力待定說6、競業(yè)限制協(xié)議未約定經(jīng)濟補償與協(xié)議的效力：第二十三條1、勞動合同法對終止的情形有更細(xì)化的規(guī)定。2、當(dāng)事人雙方約定的勞動合同終止的條件，需要滿足以下要求：（1）該條件應(yīng)該是勞動合同生效時尚未出現(xiàn)的將來的不確定情況；（2）約定的情形必須合法，而不能規(guī)避或違反法定義務(wù)；（3）該條件應(yīng)該是法律未有直接規(guī)定。3、勞動合同期滿后，勞動者仍然在原單位工作，原用人單位未表示異議的，視雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。第二十三條1、勞動合同法對終止的情形有更細(xì)化的規(guī)定。第二十四條1、解除勞動合同，是指在勞動合同訂立后，尚未履行或者未全部履行之前，由于一定情況的變化而提前終止勞動合同。2、勞動合同的解除分為法定解除和約定解除，即勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。3、解除勞動合同后，合同未履行的部分不再履行。第二十四條1、解除勞動合同，是指在勞動合同訂立后，尚未履行或第二十五條1、“重大損害”，指的因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定，立法機關(guān)在全國沒有作統(tǒng)一解釋。若用人單位以此為由解除勞動合同，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人向仲裁委員會申請仲裁的，由勞動者爭議仲裁委員會根據(jù)企業(yè)類型、規(guī)模和損害程度等情況，對企業(yè)規(guī)章中規(guī)定的“重大損害”進行認(rèn)定。第二十五條1、“重大損害”，指的因為企業(yè)類型各有不同，對重大2、對于以勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度為由解除勞動合同的需要滿足(1)規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定；（2）勞動者的行為客觀存在。（3）用人單位對勞動者的處理時按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的，并符合法律、法規(guī)的規(guī)定。3、用人單位證明勞動者在試用期間不符合錄用條件：（1）對工作崗位的錄用條件是什么，需要具體描述；（2）勞動者在試用期內(nèi)的表現(xiàn)，需要有客觀的記錄和評價。2、對于以勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度為由解除勞動合同的第二十六條1、“醫(yī)療期”是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作、治病休息不得解除勞動合同的時限。2、“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不能故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使得勞動者無法完成。3、“客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法完成的其他情況。第二十六條1、“醫(yī)療期”是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工第二十七條1、“法定整頓期間”指依據(jù)《破產(chǎn)法》的破產(chǎn)程序進入的整頓期間；“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”可以根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來界定；“報告”僅指說明情況，沒有需要批準(zhǔn)的含義；“優(yōu)先錄用”指同等條件下優(yōu)先錄用。2、對于經(jīng)濟性裁員的限制主要有兩種：一是禁止裁減的人員（第二十九條）；二是優(yōu)先錄用。第二十七條1、“法定整頓期間”指依據(jù)《破產(chǎn)法》的破產(chǎn)程序進入3、優(yōu)先錄用：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人的。4、因經(jīng)濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內(nèi)又被原用人單位重新招用的，對勞動者裁減前和重新招用后的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算為工作年限。3、優(yōu)先錄用：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的第二十九條1、在第（二）項、第（三）項規(guī)定的情形下勞動合同到期的，應(yīng)延續(xù)勞動合同到醫(yī)療期滿或女職工“三期”屆滿為止。2、這些特殊的情形并未排除第25條的規(guī)定。第25條的規(guī)定解除勞動合同是不受其他附加條件限制的。第二十九條1、在第（二）項、第（三）項規(guī)定的情形下勞動合同到第三十一條1、本條是對勞動者單方面解除勞動合同的時間和形式方面的要求。2、必須要書面形式。3、若不足三十日，用人單位可以不予辦理4、由于勞動者違反勞動合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定，由勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。第三十一條1、本條是對勞動者單方面解除勞動合同的時間和形式方5、如果勞動者行使解除權(quán)而違反勞動合同的有關(guān)約定，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位因此所造成的損失。損失項目包括：招收錄用勞動者所支付的費用；為勞動者支付的培訓(xùn)費用（雙方另有約定的按約定辦理）；對生產(chǎn)、經(jīng)營造成的直接經(jīng)濟損失；勞動合同約定的其他賠償項目。6、一般而言，勞動合同中只對培訓(xùn)費用和競業(yè)限制約定違約金。但是在現(xiàn)實中，若對其他方面約定了違約金的，可以參考《合同法》的相關(guān)規(guī)定：“約定的違約金低于造成的損失的，當(dāng)事人可以請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以增加；約定的違約金高于造成的損失的，當(dāng)事人可以請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以適當(dāng)減少?！笨傊r償應(yīng)以損失為限。5、如果勞動者行使解除權(quán)而違反勞動合同的有關(guān)約定，給用人單位第三十二條1、“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為。“威脅”是指對勞動者實施暴力威脅或者其他強迫手段?！胺欠ㄏ拗迫松碜杂伞笔侵覆捎镁辛簟⒔]或其他強制力非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己的身體活動自由的行為2、《勞動合同法》規(guī)定“在試用期內(nèi)”已不再屬于勞動者可以隨時解除勞動合同的事由，而應(yīng)當(dāng)提前三天通知用人單位以解除勞動合同。第三十二條1、“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害第三十三條1、“保險福利”主要是指國家基本社會保險之外的企業(yè)補充保險和職工福利。國家基本社會保險依照法律、法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。2、集體合同是最低標(biāo)準(zhǔn)的合同，企業(yè)和職工個人簽訂的勞動合同所定的各種待遇不得低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)。3、集體合同規(guī)定企業(yè)承擔(dān)的義務(wù)都具有法律性質(zhì)，企業(yè)不履行義務(wù)，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任第三十三條1、“保險福利”主要是指國家基本社會保險之外的企業(yè)4、集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。4、集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。第三十四條審查的內(nèi)容有：1、集體協(xié)商雙方的主體資格是否符合法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定；2、集體協(xié)商程序是否違反法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定；3、集體合同或?qū)ｍ椉w合同內(nèi)容是否與國家規(guī)定相抵觸。第三十四條審查的內(nèi)容有：第三十五條1、用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求企業(yè)承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商不成的，工會可以依法申請仲裁，提起訴訟。2、集體合同終止的情形：一是集體合同期滿；二是雙方約定的終止條件出現(xiàn)。3、企業(yè)與職工簽訂的勞動合同在勞動條件和勞動報酬的規(guī)定不得低于集體合同的規(guī)定。集體合同的法律效力高于勞動合同，法律、法規(guī)的效力高于集體合同。第三十五條1、用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會第三十六條1、從1995年5月1日起，我國標(biāo)準(zhǔn)工作時間為每日8小時，每周工作40小時。2、工作時間不限于實際工作時間，還包括工作準(zhǔn)備時間和交接班時間，以及中間休息時間、女職工哺乳時間、出差時間等。勞動者由用人單位安排從事其他工作的，也包括在工作時間之內(nèi)。第三十六條1、從1995年5月1日起，我國標(biāo)準(zhǔn)工作時間為每日第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的第三十八條有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度，應(yīng)保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。有的企業(yè)因工作特殊情況，勞動者不能在休息日休息的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)安排輪流工作制度，給予勞動者相等時間的補修。第三十八條有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度，第三十九條對因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點的限制，實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業(yè)都應(yīng)根據(jù)勞動法等有關(guān)規(guī)定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上，采取集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工資時間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利得到保障和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。第三十九條對因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點的限制，實行不定時工作制或綜第四十條2007年12月7日對假日進行了修訂，將勞動節(jié)由3天改為了1天，將春節(jié)放假時間提前一天至農(nóng)歷除夕，并增設(shè)清明、端午和中秋這三個法定休假節(jié)日。第四十條2007年12月7日對假日進行了修訂，將勞動節(jié)由3天第四十一條1、“生產(chǎn)經(jīng)營需要”主要是指緊急生產(chǎn)任務(wù)；“因特殊原因需要”主要是指由于生產(chǎn)經(jīng)營需要按照法定延長時間后，仍不能完成緊急生產(chǎn)任務(wù)的，延長工作時間可以超過一個小時，但每日不得超過3小時，月總計不得超過36小時。2、延長工作時間需要符合以下條件：一是生產(chǎn)經(jīng)營需要；二是用人單位要與工會和勞動者協(xié)商。第四十一條1、“生產(chǎn)經(jīng)營需要”主要是指緊急生產(chǎn)任務(wù)；“因特殊第四十四條1、作為計算加班加點工資基數(shù)的正常工作時間工資，有日工資和小時工資兩種。日工資為本人月工資標(biāo)準(zhǔn)除以平均每月法定工作天數(shù)所得的工資額；小時工資為日工資標(biāo)準(zhǔn)除以8小時所得的工資額。2、實行綜合計算工時工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節(jié)假日的，要依照本條第（三）項的規(guī)定支付職工的工資報酬。第四十四條1、作為計算加班加點工資基數(shù)的正常工作時間工資，有3、休息日安排勞動者加班工作的，應(yīng)首先安排補休，不能補休時，則應(yīng)支付不低于工資的200%的工資報酬。補休時間應(yīng)等同于加班時間。法定休假日安排勞動者加班工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的300%的工資報酬，不能以安排補休代替支付加班費。3、休息日安排勞動者加班工作的，應(yīng)首先安排補休，不能補休時，第四十五條1、“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，即包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。2、職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。第四十五條1、“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，即包括職工在同3、“累計工作時間”，包括職工在機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費紀(jì)錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。3、“累計工作時間”，包括職工在機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、4、不享有年休假的情形。一是職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；二是職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。5、單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休得年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。4、不享有年休假的情形。一是職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多第四十六條1、“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式支付給本單位勞動者的勞動報酬?！巴ね辍笔侵赣萌藛挝粚趧诱咛峁┑耐葍r值的勞動應(yīng)給付同等的勞動報酬。2、工資主要包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。第四十六條1、“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同第四十七條1、“經(jīng)濟效益”包括了勞動生產(chǎn)率和就業(yè)狀況兩個重要的因素?！耙婪ā敝敢勒辗珊头ㄒ?guī)?！肮べY分配方式”是指單位內(nèi)部的工資制度，包括工資構(gòu)成、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式、工資增長機制等?！肮べY水平”是指本單位在一定時期內(nèi)的職工平均工資。第四十七條1、“經(jīng)濟效益”包括了勞動生產(chǎn)率和就業(yè)狀況兩個重要2、用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。同時，用人單位雖與勞動者簽訂了書面的勞動合同，但勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同的規(guī)定；沒有集體合同或集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。2、用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞第四十八條1、勞動者受最低工資保障的一個前提條件是其必須履行了正常的勞動義務(wù)。正常勞動是指勞動者依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。2、最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采用月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者。第四十八條1、勞動者受最低工資保障的一個前提條件是其必須履行3、在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位支付給勞動者的工資在剔除下列各項后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：（1）延長工作時間工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）用人單位通過補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣收入；（4）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者的福利待遇。3、在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位支付給勞動者的工資4、在勞動合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動者在未完成定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的條款不具有法律效力。5、實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。如果相當(dāng)一部分職工在規(guī)定的工作日內(nèi)不能完成定額計件，所得計件工資低于當(dāng)?shù)氐胤秸?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，就說明企業(yè)所定的計件單價過低，計件工資的相應(yīng)折算額低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。4、在勞動合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動者在未完成定額或承包任6、試用期內(nèi)其工資也不應(yīng)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)6、試用期內(nèi)其工資也不應(yīng)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)第五十條1、工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式支付，不能以實物代替。2、工資應(yīng)當(dāng)按月支付，除非發(fā)生了不可抗力3、工資應(yīng)當(dāng)支付給本人，當(dāng)勞動者不能領(lǐng)取工資時，可以由勞動者授權(quán)親屬代為領(lǐng)取。4、“克扣”是指用人單位對履行了勞動合同規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任、保質(zhì)保量完成生產(chǎn)工作任務(wù)的勞動者，不足額支付其工資?！盁o故拖欠”是指用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定的付薪時間不支付勞動者工資。第五十條1、工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式支付，不能以實物代替。第五十二條1、“勞動安全衛(wèi)生制度”主要指：安全生產(chǎn)責(zé)任制、安全教育制度、安全檢查制度、傷亡事故和職業(yè)病調(diào)查處理制度。“勞動安全衛(wèi)生規(guī)則”是指以防止和消除勞動過程中傷亡事故的技術(shù)規(guī)范為基本內(nèi)容，旨在保護勞動者安全的法律規(guī)范。勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)分為：國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和地方標(biāo)準(zhǔn)。第五十二條1、“勞動安全衛(wèi)生制度”主要指：安全生產(chǎn)責(zé)任制、安第五十五條1、“特種作業(yè)”，根據(jù)國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局相關(guān)文件規(guī)定是指容易發(fā)生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設(shè)施的安全可能造成重大危害的作業(yè)。第五十五條1、“特種作業(yè)”，根據(jù)國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局相關(guān)文第五十七條用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)該將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或欺騙。勞動者在已訂立勞動合同期間因工作崗位或工作內(nèi)容變更，從事與訂立勞動合同中未告知的存在職業(yè)病危害的作業(yè)時，用人單位應(yīng)當(dāng)依照上述規(guī)定，向勞動者履行如實告知的義務(wù)，并協(xié)商變更原勞動合同相關(guān)條款。用人單位違反上述規(guī)定的，勞動者有權(quán)拒絕從事存在職業(yè)病危害的作業(yè)，用人單位不得因此解除或者終止勞動合同。第五十七條用人單位在與勞動者訂立勞動合同時五十九條1、“礦山井下”作業(yè)系指常年在礦山井下從事各種勞動，不包括臨時性的工作，如醫(yī)務(wù)人員下礦井進行治療和搶救等。五十九條1、“礦山井下”作業(yè)系指常年在礦山井下從事各種勞動，第六十條“高處作業(yè)”是指二級高處作業(yè)，即凡在墜落高度基準(zhǔn)面5米以上（含5米）有可能墜落的高處進行的作業(yè)；“低溫作業(yè)”是指在勞動生產(chǎn)過程中，其工作地點平均氣溫等于或低于5度的作業(yè)；“冰水作業(yè)”是指勞動生產(chǎn)過程中，操作人員接觸冷水溫度等于或小于12度的作業(yè)第六十條“高處作業(yè)”是指二級高處作業(yè)，即凡在墜落高度基準(zhǔn)面5第六十八條1、職工培訓(xùn)費用按照職工工資總額的15%計取，企業(yè)自有資金可有適當(dāng)部分用于職工培訓(xùn)。2、用人單位約定服務(wù)期的條件：一是用人單位提供專項培訓(xùn)費用；二是對勞動者進行的是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；三是培訓(xùn)的形式不限，但是只要用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費用以外，專門花費較高數(shù)額的錢送勞動者去進行定向?qū)I(yè)培訓(xùn)的，就可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。第六十八條1、職工培訓(xùn)費用按照職工工資總額的15%計取，企業(yè)第七十條1、社會保險，是指通過國家立法的形式，以勞動者為保障對象，以勞動者的年老、疾病、傷殘、失業(yè)、死亡等特殊事件為保障內(nèi)容、以政府強制實施為特點的一種制度。2、勞動者在試用期內(nèi)應(yīng)當(dāng)享有社會保險，因為試用期是合同期的一部分。第七十條1、社會保險，是指通過國家立法的形式，以勞動者為保障第七十二條1、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險這三種保險是由企業(yè)和個人共同繳納的保險費用，工傷保險和生育保險費用則完全是由企業(yè)承擔(dān)的，個人不需要繳納。2、社保爭議有如下三種情況：一是用人單位沒有依法給勞動者建立社保關(guān)系、交納社會保險費，造成勞動者損失的，屬于勞動爭議；二是用人單位為勞動者建立社保關(guān)系后，沒有按時足額繳費的，則應(yīng)當(dāng)由社保辦機構(gòu)向用人單位強行征收，依照行政強制征收的程序辦理；三是社保關(guān)系建立后社保辦為依法支付社?；蛘咄０l(fā)的，可申請行政復(fù)議，也可以直接向法院提起行政訴訟。第七十二條1、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險這三種保險是由企業(yè)第七十三條1、工傷。在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；患職業(yè)病的；因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形第七十三條1、工傷。在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事2、失業(yè)人員，限定為在法定勞動年齡內(nèi)有勞動能力的就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)的人員。所謂有勞動能力，是指失業(yè)人員具有從事正常社會勞動的行為能力。在法定勞動年齡內(nèi)的人員，若不具備相應(yīng)的勞動能力，也不能視為失業(yè)人員，如精神病人、完全傷殘不能從事任何社會性勞動的人員等。2、失業(yè)人員，限定為在法定勞動年齡內(nèi)有勞動能力的就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)的第七十四條單位繳納的保險費大部分統(tǒng)籌調(diào)劑用于支付已退休人員的費用，職工個人繳納的全部保險費和單位繳納統(tǒng)籌保險費的一部分一起進入職工個人賬戶。第七十四條單位繳納的保險費大部分統(tǒng)籌調(diào)劑用于支付已退休人員的第七十五條用人單位已經(jīng)為勞動者辦理了商業(yè)保險的，仍然要為勞動者辦理社會保險。商業(yè)保險是國家鼓勵的購買的保險，但是社會保險是強制的。第七十五條用人單位已經(jīng)為勞動者辦理了商業(yè)保險的，仍然要為勞動第七十六條福利是員工的間接報酬，一般包括健康保險、帶薪假期或退休金等形式。福利可分為職工福利和公共福利福利不同于勞動者的勞動報酬，福利一般不需要納稅。第七十六條福利是員工的間接報酬，一般包括健康保險、帶薪假期或第七十七條1、勞動爭議，是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。2、法律特征：在勞動法律關(guān)系主體之間；因執(zhí)行勞動法律法規(guī)或履行勞動合同、集體合同而引起的爭議。3、對勞動爭議的管轄：地域管轄、級別管轄、移送管轄、指定管轄、涉外管轄4、常見的勞動爭議第七十七條1、勞動爭議，是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和義第七十九條勞動爭議的解決，概括起來說：協(xié)商和調(diào)解可選、仲裁前置、先裁后審。第七十九條勞動爭議的解決，概括起來說：協(xié)商和調(diào)解可選、仲裁前第八十條1、調(diào)解組織2、調(diào)解人員3、調(diào)解的啟動4、調(diào)解期限5、調(diào)解協(xié)議書的效力第八十條1、調(diào)解組織第八十二條1、提請仲裁的期限由勞動法規(guī)定的勞動爭議發(fā)生之日起60日延長為一年，而且明確規(guī)定了實效期間中斷及不受實效期間限制的情形。2、仲裁裁決作出的時間由60天縮短為45天，只有特殊情形下才適用60天的期限。3、“勞動爭議發(fā)生之日”是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。第八十二條1、提請仲裁的期限由勞動法規(guī)定的勞動爭議發(fā)生之日起4、勞動爭議仲裁的基本程序5、申請先予執(zhí)行4、勞動爭議仲裁的基本程序第八十三條1、“強制執(zhí)行”是指人民法院根據(jù)當(dāng)事人的請求，依照法律規(guī)定的程序，運用國家強制力，強制對方當(dāng)事人履行已經(jīng)生效的仲裁調(diào)解協(xié)議書、裁決書及人民法院判決、裁定中所規(guī)定的義務(wù)的一種司法行為。第八十三條1、“強制執(zhí)行”是指人民法院根據(jù)當(dāng)事人的請求，依照第八十四條1、因簽訂集體合同發(fā)生爭議2、因履行集體合同發(fā)生爭議第八十四條1、因簽訂集體合同發(fā)生爭議第九十一條1、前三項用人單位支付勞動者的工資報酬和經(jīng)濟補償，并可以被責(zé)令支付賠償金。2、第四項只能責(zé)令用人單位支付勞動者經(jīng)濟補償及賠償金。第九十一條1、前三項用人單位支付勞動者的工資報酬和經(jīng)濟補償，第九十六條1、威脅是指用人單位以某種對勞動者形成要挾的條件和手段，迫使勞動者接受用人單位所提要求和條件的行為。2、侮辱是指用人單位公然貶低勞動者的人格，損害勞動者名譽的行為。3、非法搜查是指用人單位非法對勞動者的身體進行搜查的行為。第九十六條1、威脅是指用人單位以某種對勞動者形成要挾的條件和第九十九條連帶賠償責(zé)任：原用人單位可以向用人單位和勞動者中的任何一方請求賠償部分或全部損失，用人單位和勞動者中的任何一方也都有義務(wù)向原用人單位履行全部或部分賠償義務(wù)。第九十九條連帶賠償責(zé)任：原用人單位可以向用人單位和勞動者中的勞動法相關(guān)概念注解演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！中華人民共和國勞動法注解中華人民共和國勞動法注解第一章總則第二條1、第1款中的適用對象，不需要簽訂書面合同，只要存在事實勞動關(guān)系，即可以受勞動法調(diào)整；而第2款中的對象需要簽訂了書面勞動合同才能受勞動法調(diào)整。2、公務(wù)員和比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆，不適用勞動法。第一章總則第二條3、事實勞動關(guān)系的成立（1）勞動者事實上已經(jīng)成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動即適用勞動法（2）勞動關(guān)系成立的條件：A用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；B用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者服從用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；C勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。3、事實勞動關(guān)系的成立（3）用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系可以參照的憑證：A工資支付的憑證或記錄，社保記錄；B用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；C勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；D考勤記錄；E其他勞動者的證言。（合同與書面合同的區(qū)別？）（3）用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系可3、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別（1）勞動關(guān)系一方是用人單位，另一方是勞動者；勞務(wù)關(guān)系的雙方可以是公司與公司之間的關(guān)系，人與人之間的關(guān)系，公司與人之間的關(guān)系。（2）勞動關(guān)系中勞動者與用人單位在法律上存在身份隸屬關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系中只有勞動服務(wù)與用工報酬。（3）勞動關(guān)系中的勞動者除了獲得工資報酬外，還有法定社會保險、公積金等。（4）勞動關(guān)系使用勞動法，勞務(wù)關(guān)系適用民法通則、合同法等。3、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別第四條1、用人單位依法建立的規(guī)章制度成為人民法院審理勞動爭議案件依據(jù)的三個條件：（1）通過民主程序制定；（2）不違反法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定；（3）已向勞動者公示。2、用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。第四條1、用人單位依法建立的規(guī)章制度成為人民法院審理勞動爭議第十二條就業(yè)平等權(quán)包括三層含義：一是任何公民都平等地享有就業(yè)的權(quán)利和資格，不因民族、種族、性別、年齡、文化、宗教信仰、經(jīng)濟能力而受到限制。二是在應(yīng)聘某一職位時，任何公民都需要平等地參與競爭，任何人不得享有特權(quán)，也不得對任何人予以歧視。三是平等不等于同等，平等是指對于符合要求、符合特殊職位條件的人，應(yīng)給予他們平等的機會，而不是不論條件如何都同等對待。第十二條就業(yè)平等權(quán)包括三層含義：第十三條“不適合的工種或者工作崗位”，主要是指《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》中規(guī)定的禁止安排婦女從事的工種或者崗位?？梢姡_保婦女平等就業(yè)權(quán)的實現(xiàn)，是以照顧婦女生理特點為前提的。除此之外，用人單位在其他工種和崗位的招工中，不得以性別為由拒絕錄用婦女，也不得提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)和條件。第十三條“不適合的工種或者工作崗位”，主要是指《女職工禁忌勞第十四條對少數(shù)民族人員就業(yè)的特殊規(guī)定包括：1、民族自治地方的企業(yè)、事業(yè)單位在招收人員的時候，要優(yōu)先招收少數(shù)民族人員，并且可以從農(nóng)村和牧區(qū)少數(shù)民族人口中招收。2、上級國家機關(guān)隸屬的民族自治地方的企業(yè)、事業(yè)單位，在招收人員的時候，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先招收當(dāng)?shù)厣贁?shù)民族人員。第十四條對少數(shù)民族人員就業(yè)的特殊規(guī)定包括：義務(wù)兵退出現(xiàn)役后，按照“從哪里來，回哪里去”的原則，由原征集的地方人民政府接收安置，在同等條件下，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄取退伍軍人。義務(wù)兵退出現(xiàn)役后，按照“從哪里來，回哪里去”的原則，由原征集第十五條招用不滿16周歲的專業(yè)文藝工作者、運動員必須符合以下三個基本條件：（1）只限于文藝或者體育單位的招用行為，其他單位不可以；（2）必須經(jīng)父母或者其他監(jiān)護人的同意；（3）必須保障未成年人的身心健康，保障其接受教育的權(quán)利。第十五條招用不滿16周歲的專業(yè)文藝工作者、運動員必須符合以下第十六條1、“應(yīng)當(dāng)”為“必須”的含義2、勞動關(guān)系自用工之日起建立3、訂立與變更勞動合同均需要書面形式第十六條1、“應(yīng)當(dāng)”為“必須”的含義第十七條1、本條是規(guī)定了訂立和變更勞動合同的原則。2、“法律、行政法規(guī)”即包括現(xiàn)行的法律行政法規(guī)，也包括以后頒布實行的法律、行政法規(guī)，既包括勞動法律、法規(guī)、也包括民事、經(jīng)濟方面的法律、法規(guī)。第十七條3、勞動合同是合同的一種，應(yīng)當(dāng)符合合同法規(guī)定的訂立合同的基本原則。但是勞動合同與民事合同又有很大的不同，合同雙方在地位上往往具有很大程度的不平等性，因此對于訂立勞動合同的基本原則，法律特別強調(diào)了平等自愿和協(xié)商一致的原則，以保護出于弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益。4、依法訂立的勞動合同具有法律約束力，任何第三方不得非法干預(yù)勞動合同的履行3、勞動合同是合同的一種，應(yīng)當(dāng)符合合同法規(guī)定的訂立合同的基本第十八條1、“欺詐”是指當(dāng)事人一方故意制造假相或隱瞞事實真相，欺騙對方，誘使對方形成錯誤認(rèn)識而與之訂立勞動合同；“脅迫”是指當(dāng)事人以將要發(fā)生的損害或以直接實施損害相威脅，一方迫使另一方處于恐懼或者其他被脅迫的狀態(tài)而簽訂的勞動合同，脅迫可能涉及生命、身體、財產(chǎn)、名譽、自由、健康等方面。第十八條1、“欺詐”是指當(dāng)事人一方故意制造假相或隱瞞事實真相2、勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認(rèn)，不能由合同雙發(fā)當(dāng)事人決定。勞動合同的無效，經(jīng)仲裁未引起訴訟的，由勞動爭議仲裁委員會認(rèn)定；經(jīng)仲裁引起訴訟的，由人民法院認(rèn)定。2、勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認(rèn)，不能由第十九條1、本條是對于勞動合同內(nèi)容和形式的規(guī)定2、“協(xié)商約定其他內(nèi)容”是指勞動合同中的約定條款，即勞動合同雙方當(dāng)事人除依據(jù)本法就勞動合同的必備條款達(dá)成一致外，如果認(rèn)為某些方面與勞動合同有關(guān)的內(nèi)容仍然需要協(xié)調(diào)，便可將協(xié)商一致的內(nèi)容寫進合同，這些內(nèi)容是合同當(dāng)事人自愿協(xié)商確定的，而不是法定的。第十九條1、本條是對于勞動合同內(nèi)容和形式的規(guī)定第二十條1、有固定期限合同，是指勞動合同中明確規(guī)定合同的有效期限?？梢允情L期的，也可以是短期的。2、無固定期限合同，是指勞動合同不約定具體期限。通常，只要在履行過程中不發(fā)生法定解除勞動合同的事項或者行為，勞動合同的有效期可至勞動者退休。3、以完成一定工作任務(wù)為期限的合同，是指經(jīng)勞動合同雙方約定，用人單位招用勞動者完成特定的工作任務(wù)，一旦工作任務(wù)完成，勞動合同自行終止。第二十條1、有固定期限合同，是指勞動合同中明確規(guī)定合同的有效4、“勞動者在同一用人單位中連續(xù)工作滿十年”是指（1）與簽訂勞動合同的次數(shù)和勞動合同的期限都沒有關(guān)系，這十年中從前到后勞動者可以簽訂多個勞動合同，每個勞動合同的期限都可以不同。（2）工作必須是連續(xù)的，中間不得有間斷。如果十年中沒有簽訂書面合同，但是一直在同一單位工作，只要工作年滿十年就可以。勞動者患病或非因工負(fù)傷，依法享有醫(yī)療期，在計算時間時，不應(yīng)扣除勞動者依法享有的醫(yī)療期時間。4、“勞動者在同一用人單位中連續(xù)工作滿十年”是指（1）與簽訂5、用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。6、“同意續(xù)延”，是指既包括同意簽訂無固定期限的合同，也包括同意簽訂有固定期限的勞動合同。因此，用人單位與符合簽訂無固定期限的勞動合同的勞動者已簽訂了一份有固定期限的勞動合同后，勞動者起訴法院要求改簽為無固定期限的勞動合同的，人民法院應(yīng)予以支持。5、用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，第二十一條1、試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種的勞動者。2、試用期，是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限3、適用期是一個約定的條款，如果沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。第二十一條1、試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或4、合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。5、試用期間勞動者享有全部的勞動權(quán)利，包括享有勞動報酬、社保、福利等。試用期內(nèi)的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資的或者勞動合同約定工資的百分之八十。4、合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；三個月以上不滿一年第二十二條1、“商業(yè)秘密”，根據(jù)《反不正當(dāng)競爭法》第十條的規(guī)定，是指不為公眾所知悉，能為用人單位帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)用人單位采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。包括：非專業(yè)技術(shù)和經(jīng)營信息（管理方法、營銷策略、客戶名單、貨源情報等。2、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。第二十二條1、“商業(yè)秘密”，根據(jù)《反不正當(dāng)競爭法》第十條的規(guī)3、對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款（這里的競業(yè)限制是指承擔(dān)保密義務(wù)的勞動者在離開用人單位一定期限內(nèi)不得自營或者為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務(wù)），并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。3、對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)4、負(fù)有保密義務(wù)的人員，到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品，從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過兩年。沒有約定經(jīng)濟補償費得競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力，如果用人單位拒絕在競業(yè)限制期限內(nèi)給付勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，該競業(yè)限制條款對勞動者也不具有約束力。4、負(fù)有保密義務(wù)的人員，到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品，從事同5、保密義務(wù)與競業(yè)限制義務(wù)的區(qū)別：（1）產(chǎn)生方式不同。保密是一種法定義務(wù)，不管當(dāng)事人之間是否有明示的約定，勞動者在職期間和離職后均承擔(dān)保守商業(yè)秘密的義務(wù)；而勞動者的競業(yè)限制業(yè)務(wù)則是一種約定義務(wù)，無約定則無義務(wù)。（2）期限不同。保密義務(wù)的存在沒有期限，只要商業(yè)秘密存在，義務(wù)人的保密義務(wù)就永遠(yuǎn)存在；而競業(yè)限制則存在一個期限。（3）費用支付不同。保密可支付也可不支付，而競業(yè)限制需要支付。一般而言，保密費是在職期間發(fā)放，而競業(yè)限制的補償是勞動者離職后5、保密義務(wù)與競業(yè)限制義務(wù)的區(qū)別：6、競業(yè)限制協(xié)議未約定經(jīng)濟補償與協(xié)議的效力：（1）有效說，如上海：“勞動者需要履行競業(yè)限制義務(wù)，用人單位也需要支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償可協(xié)商約定，協(xié)商不成按照此前正常工作工資的20%—50%”（2）無效說（3）效力待定說6、競業(yè)限制協(xié)議未約定經(jīng)濟補償與協(xié)議的效力：第二十三條1、勞動合同法對終止的情形有更細(xì)化的規(guī)定。2、當(dāng)事人雙方約定的勞動合同終止的條件，需要滿足以下要求：（1）該條件應(yīng)該是勞動合同生效時尚未出現(xiàn)的將來的不確定情況；（2）約定的情形必須合法，而不能規(guī)避或違反法定義務(wù)；（3）該條件應(yīng)該是法律未有直接規(guī)定。3、勞動合同期滿后，勞動者仍然在原單位工作，原用人單位未表示異議的，視雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。第二十三條1、勞動合同法對終止的情形有更細(xì)化的規(guī)定。第二十四條1、解除勞動合同，是指在勞動合同訂立后，尚未履行或者未全部履行之前，由于一定情況的變化而提前終止勞動合同。2、勞動合同的解除分為法定解除和約定解除，即勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。3、解除勞動合同后，合同未履行的部分不再履行。第二十四條1、解除勞動合同，是指在勞動合同訂立后，尚未履行或第二十五條1、“重大損害”，指的因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定，立法機關(guān)在全國沒有作統(tǒng)一解釋。若用人單位以此為由解除勞動合同，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人向仲裁委員會申請仲裁的，由勞動者爭議仲裁委員會根據(jù)企業(yè)類型、規(guī)模和損害程度等情況，對企業(yè)規(guī)章中規(guī)定的“重大損害”進行認(rèn)定。第二十五條1、“重大損害”，指的因為企業(yè)類型各有不同，對重大2、對于以勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度為由解除勞動合同的需要滿足(1)規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定；（2）勞動者的行為客觀存在。（3）用人單位對勞動者的處理時按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的，并符合法律、法規(guī)的規(guī)定。3、用人單位證明勞動者在試用期間不符合錄用條件：（1）對工作崗位的錄用條件是什么，需要具體描述；（2）勞動者在試用期內(nèi)的表現(xiàn)，需要有客觀的記錄和評價。2、對于以勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度為由解除勞動合同的第二十六條1、“醫(yī)療期”是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作、治病休息不得解除勞動合同的時限。2、“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不能故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使得勞動者無法完成。3、“客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法完成的其他情況。第二十六條1、“醫(yī)療期”是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工第二十七條1、“法定整頓期間”指依據(jù)《破產(chǎn)法》的破產(chǎn)程序進入的整頓期間；“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”可以根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來界定；“報告”僅指說明情況，沒有需要批準(zhǔn)的含義；“優(yōu)先錄用”指同等條件下優(yōu)先錄用。2、對于經(jīng)濟性裁員的限制主要有兩種：一是禁止裁減的人員（第二十九條）；二是優(yōu)先錄用。第二十七條1、“法定整頓期間”指依據(jù)《破產(chǎn)法》的破產(chǎn)程序進入3、優(yōu)先錄用：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人的。4、因經(jīng)濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內(nèi)又被原用人單位重新招用的，對勞動者裁減前和重新招用后的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算為工作年限。3、優(yōu)先錄用：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的第二十九條1、在第（二）項、第（三）項規(guī)定的情形下勞動合同到期的，應(yīng)延續(xù)勞動合同到醫(yī)療期滿或女職工“三期”屆滿為止。2、這些特殊的情形并未排除第25條的規(guī)定。第25條的規(guī)定解除勞動合同是不受其他附加條件限制的。第二十九條1、在第（二）項、第（三）項規(guī)定的情形下勞動合同到第三十一條1、本條是對勞動者單方面解除勞動合同的時間和形式方面的要求。2、必須要書面形式。3、若不足三十日，用人單位可以不予辦理4、由于勞動者違反勞動合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定，由勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。第三十一條1、本條是對勞動者單方面解除勞動合同的時間和形式方5、如果勞動者行使解除權(quán)而違反勞動合同的有關(guān)約定，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位因此所造成的損失。損失項目包括：招收錄用勞動者所支付的費用；為勞動者支付的培訓(xùn)費用（雙方另有約定的按約定辦理）；對生產(chǎn)、經(jīng)營造成的直接經(jīng)濟損失；勞動合同約定的其他賠償項目。6、一般而言，勞動合同中只對培訓(xùn)費用和競業(yè)限制約定違約金。但是在現(xiàn)實中，若對其他方面約定了違約金的，可以參考《合同法》的相關(guān)規(guī)定：“約定的違約金低于造成的損失的，當(dāng)事人可以請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以增加；約定的違約金高于造成的損失的，當(dāng)事人可以請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以適當(dāng)減少?！笨傊?，賠償應(yīng)以損失為限。5、如果勞動者行使解除權(quán)而違反勞動合同的有關(guān)約定，給用人單位第三十二條1、“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為?！巴{”是指對勞動者實施暴力威脅或者其他強迫手段。“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制力非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己的身體活動自由的行為2、《勞動合同法》規(guī)定“在試用期內(nèi)”已不再屬于勞動者可以隨時解除勞動合同的事由，而應(yīng)當(dāng)提前三天通知用人單位以解除勞動合同。第三十二條1、“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害第三十三條1、“保險福利”主要是指國家基本社會保險之外的企業(yè)補充保險和職工福利。國家基本社會保險依照法律、法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。2、集體合同是最低標(biāo)準(zhǔn)的合同，企業(yè)和職工個人簽訂的勞動合同所定的各種待遇不得低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)。3、集體合同規(guī)定企業(yè)承擔(dān)的義務(wù)都具有法律性質(zhì)，企業(yè)不履行義務(wù)，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任第三十三條1、“保險福利”主要是指國家基本社會保險之外的企業(yè)4、集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。4、集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。第三十四條審查的內(nèi)容有：1、集體協(xié)商雙方的主體資格是否符合法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定；2、集體協(xié)商程序是否違反法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定；3、集體合同或?qū)ｍ椉w合同內(nèi)容是否與國家規(guī)定相抵觸。第三十四條審查的內(nèi)容有：第三十五條1、用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求企業(yè)承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商不成的，工會可以依法申請仲裁，提起訴訟。2、集體合同終止的情形：一是集體合同期滿；二是雙方約定的終止條件出現(xiàn)。3、企業(yè)與職工簽訂的勞動合同在勞動條件和勞動報酬的規(guī)定不得低于集體合同的規(guī)定。集體合同的法律效力高于勞動合同，法律、法規(guī)的效力高于集體合同。第三十五條1、用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會第三十六條1、從1995年5月1日起，我國標(biāo)準(zhǔn)工作時間為每日8小時，每周工作40小時。2、工作時間不限于實際工作時間，還包括工作準(zhǔn)備時間和交接班時間，以及中間休息時間、女職工哺乳時間、出差時間等。勞動者由用人單位安排從事其他工作的，也包括在工作時間之內(nèi)。第三十六條1、從1995年5月1日起，我國標(biāo)準(zhǔn)工作時間為每日第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的第三十八條有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度，應(yīng)保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。有的企業(yè)因工作特殊情況，勞動者不能在休息日休息的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)安排輪流工作制度，給予勞動者相等時間的補修。第三十八條有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度，第三十九條對因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點的限制，實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業(yè)都應(yīng)根據(jù)勞動法等有關(guān)規(guī)定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上，采取集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工資時間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞剑_保職工的休息休假權(quán)利得到保障和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。第三十九條對因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點的限制，實行不定時工作制或綜第四十條2007年12月7日對假日進行了修訂，將勞動節(jié)由3天改為了1天，將春節(jié)放假時間提前一天至農(nóng)歷除夕，并增設(shè)清明、端午和中秋這三個法定休假節(jié)日。第四十條2007年12月7日對假日進行了修訂，將勞動節(jié)由3天第四十一條1、“生產(chǎn)經(jīng)營需要”主要是指緊急生產(chǎn)任務(wù)；“因特殊原因需要”主要是指由于生產(chǎn)經(jīng)營需要按照法定延長時間后，仍不能完成緊急生產(chǎn)任務(wù)的，延長工作時間可以超過一個小時，但每日不得超過3小時，月總計不得超過36小時。2、延長工作時間需要符合以下條件：一是生產(chǎn)經(jīng)營需要；二是用人單位要與工會和勞動者協(xié)商。第四十一條1、“生產(chǎn)經(jīng)營需要”主要是指緊急生產(chǎn)任務(wù)；“因特殊第四十四條1、作為計算加班加點工資基數(shù)的正常工作時間工資，有日工資和小時工資兩種。日工資為本人月工資標(biāo)準(zhǔn)除以平均每月法定工作天數(shù)所得的工資額；小時工資為日工資標(biāo)準(zhǔn)除以8小時所得的工資額。2、實行綜合計算工時工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節(jié)假日的，要依照本條第（三）項的規(guī)定支付職工的工資報酬。第四十四條1、作為計算加班加點工資基數(shù)的正常工作時間工資，有3、休息日安排勞動者加班工作的，應(yīng)首先安排補休，不能補休時，則應(yīng)支付不低于工資的200%的工資報酬。補休時間應(yīng)等同于加班時間。法定休假日安排勞動者加班工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的300%的工資報酬，不能以安排補休代替支付加班費。3、休息日安排勞動者加班工作的，應(yīng)首先安排補休，不能補休時，第四十五條1、“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，即包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。2、職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。第四十五條1、“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，即包括職工在同3、“累計工作時間”，包括職工在機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費紀(jì)錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。3、“累計工作時間”，包括職工在機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、4、不享有年休假的情形。一是職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；二是職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。5、單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休得年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。4、不享有年休假的情形。一是職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多第四十六條1、“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式支付給本單位勞動者的勞動報酬。“同工同酬”是指用人單位對勞動者提供的同等價值的勞動應(yīng)給付同等的勞動報酬。2、工資主要包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。第四十六條1、“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同第四十七條1、“經(jīng)濟效益”包括了勞動生產(chǎn)率和就業(yè)狀況兩個重要的因素?！耙婪ā敝敢勒辗珊头ㄒ?guī)?！肮べY分配方式”是指單位內(nèi)部的工資制度，包括工資構(gòu)成、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式、工資增長機制等?！肮べY水平”是指本單位在一定時期內(nèi)的職工平均工資。第四十七條1、“經(jīng)濟效益”包括了勞動生產(chǎn)率和就業(yè)狀況兩個重要2、用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。同時，用人單位雖與勞動者簽訂了書面的勞動合同，但勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同的規(guī)定；沒有集體合同或集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。2、用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞第四十八條1、勞動者受最低工資保障的一個前提條件是其必須履行了正常的勞動義務(wù)。正常勞動是指勞動者依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。2、最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采用月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者。第四十八條1、勞動者受最低工資保障的一個前提條件是其必須履行3、在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位支付給勞動者的工資在剔除下列各項后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：（1）延長工作時間工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）用人單位通過補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣收入；（4）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者的福利待遇。3、在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位支付給勞動者的工資4、在勞動合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動者在未完成定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的條款不具有法律效力。5、實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。如果相當(dāng)一部分職工在規(guī)定的工作日內(nèi)不能完成定額計件，所得計件工資低于當(dāng)?shù)氐胤秸?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，就說明企業(yè)所定的計件單價過低，計件工資的相應(yīng)折算額低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。4、在勞動合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動者在未完成定額或承包任6、試用期內(nèi)其工資也不應(yīng)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)6、試用期內(nèi)其工資也不應(yīng)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)第五十條1、工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式支付，不能以實物代替。2、工資應(yīng)當(dāng)按月支付，除非發(fā)生了不可抗力3、工資應(yīng)當(dāng)支付給本人，當(dāng)勞動者不能領(lǐng)取工資時，可以由勞動者授權(quán)親屬代為領(lǐng)取。4、“克扣”是指用人單位對履行了勞動合同規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任、保質(zhì)保量完成生產(chǎn)工作任務(wù)的勞動者，不足額支付其工資?！盁o故拖欠”是指用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定的付薪時間不支付勞動者工資。第五十條1、工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式支付，不能以實物代替。第五十二條1、“勞動安全衛(wèi)生制度”主要指：安全生產(chǎn)責(zé)任制、安全教育制度、安全檢查制度、傷亡事故和職業(yè)病調(diào)查處理制度?！皠趧影踩l(wèi)生規(guī)則”是指以防止和消除勞動過程中傷亡事故的技術(shù)規(guī)范為基本內(nèi)容，旨在保護勞動者安全的法律規(guī)范。勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)分為：國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和地方標(biāo)準(zhǔn)。第五十二條1、“勞動安全衛(wèi)生制度”主要指：安全生產(chǎn)責(zé)任制、安第五十五條1、“特種作業(yè)”，根據(jù)國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局相關(guān)文件規(guī)定是指容易發(fā)生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設(shè)施的安全可能造成重大危害的作業(yè)。第五十五條1、“特種作業(yè)”，根據(jù)國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局相關(guān)文第五十七條用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)該將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或欺騙。勞動者在已訂立勞動合同期間因工作崗位或工作內(nèi)容變更，從事與訂立勞動合同中未告知的存在職業(yè)病危害的作業(yè)時，用人單位應(yīng)當(dāng)依照上述規(guī)定，向勞動者履行