企業(yè)績效管理體系構(gòu)建攻略《HR互動研討式工作坊》2007年6月3日

請介紹一下你所在企業(yè)績效管理的情況企業(yè)是做什么的？企業(yè)的目標(biāo)是什么？企業(yè)的績效管理是怎么做的？對本企業(yè)績效管理工作的評價企業(yè)績效管理中存在的問題績效文化往往演化為一種功利文化，單一的績效驅(qū)動導(dǎo)致員工追求短期利益、個人利益而忽視長期、整體利益。員工改善績效的動力來自于單一利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕。管理者單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對工作過程的控制和督導(dǎo)。這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工。企業(yè)績效管理中存在的問題管理者將績效管理作為一種額外負擔(dān)，不愿意承擔(dān)責(zé)任，績效管理僅僅成為人力資源部門的事情；由于管理者充當(dāng)警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突。人力資源的管理決策主觀隨意性強，缺乏客觀依據(jù)，員工不公平感增加，滿意度降低，績效執(zhí)行能力不足?？冃Ч芾砼c人力資源其他職能管理脫節(jié)，績效管理系統(tǒng)與其他人力資源職能管理不銜接、不配套。企業(yè)的戰(zhàn)略一到執(zhí)行就腿軟，戰(zhàn)略目標(biāo)難以實現(xiàn)。企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)員工的績效責(zé)任。戰(zhàn)略沒有落實的工具，同時也使績效管理失去方向。…………基本概念和理論什么是績效？到底什么是績效？

精品資料網(wǎng)基本概念和理論績效的概念：

績效的一般定義：績效（Performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。不同的企業(yè)對于績效有不同的理解：“績效就是利潤”“績效就是規(guī)模”“績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力”…對于個人的績效評價也有不同的說法：“績效是個人工作的成果”“績效是個人工作的行為”“績效是個人表現(xiàn)出來的素質(zhì)”……基本概念和理論1）結(jié)果論：

“績效”=“結(jié)果”、“產(chǎn)出”或“目標(biāo)實現(xiàn)度”表示績效結(jié)果的概念：責(zé)任履行度、目標(biāo)完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）、產(chǎn)量、銷量、利潤等。問題績效結(jié)果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的；工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機會也不平等；過分強調(diào)結(jié)果，導(dǎo)致追求短期效益；

績效管理就是對企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進行客觀評價與管理的過程。結(jié)果導(dǎo)向，強調(diào)結(jié)果，關(guān)注員工最終的業(yè)績，而不論員工的素質(zhì)和行為過程?；靖拍詈屠碚?）行為論：

“績效”=“行為”

行為最終必然導(dǎo)致結(jié)果，只要控制了行為就能夠控制結(jié)果?？冃且粋€實現(xiàn)目標(biāo)、采取行動的過程?！翱冃А笔桥c一個人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為（包括正確做事的方式、方法）?！翱冃А笨梢远x為“行為”的同義詞，它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到。“績效”包括在個體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動作，無論這些動作是認知的、驅(qū)動的、精神運動的，還是人際間的?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過程。側(cè)重于建立行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，強調(diào)在完成績效目標(biāo)過程中的行為必須符合這種標(biāo)準(zhǔn)或者規(guī)范，通過員工行為與企業(yè)行為的比較和評估，推斷出員工的工作績效。

基本概念和理論3）潛能論：

“績效”=“做了什么”

+“能做什么”實際收益&預(yù)期收益將個人潛力、能力納入績效評價的范疇績效評價不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關(guān)注未來適合知識性員工，創(chuàng)新性的工作績效管理關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績效的人才基本概念和理論4）全面績效觀點

績效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程；績效的三個“什么”優(yōu)秀績效＝能做什么＋如何做+做到什么

（潛能）（行為素質(zhì)）（結(jié)果）優(yōu)秀績效如何產(chǎn)生？基本本概概念念和和理理論論績效效的的““三三縱縱三三橫橫””層層次次組織織整整體體績績效效部門門與與團團隊隊績績效效個體體績績效效素質(zhì)質(zhì)行為為績效效個人人、、團團隊隊、、組組織織的的績績效效聯(lián)聯(lián)動動關(guān)關(guān)系系（知識，技能&才干）（團隊知識，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）（團隊合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn)出

潛在績效

行為績效

結(jié)果績效個人素質(zhì)團隊素質(zhì)組織核心素質(zhì)個人行為人際間行為組織文化個人績效團隊績效組織績效基本本概概念念和和理理論論什么么是是績績效效考考核核（（評評價價））？？績效效考考評評是是指指一一套套正正式式的的結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化的的制制度度，，用用來來衡衡量量、、評評價價并并影影響響與與員員工工工工作作有有關(guān)關(guān)的的特特性性、、行行為為和和結(jié)結(jié)果果，，考考察察員員工工的的實實際際績績效效。。基本本概概念念和和理理論論什么么是是績績效效管管理理？？績效效管管理理首首先先是是管管理理（（不不是是人人力力資資源源部部的的專專利利））涵蓋蓋管管理理的的所所有有職職能能：：計計劃劃、、組組織織、、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、、協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)、、控控制制。?？冃Ч芄芾砝硎鞘且灰粋€個持持續(xù)續(xù)不不斷斷的的交交流流過過程程，，該該過過程程是是由由員員工工和和他他的的直直接接主主管管之之間間達達成成的的協(xié)協(xié)議議來來保保證證完完成成。。績效效管管理理不不僅僅強強調(diào)調(diào)工工作作結(jié)結(jié)果果，，而而且且重重視視達達成成目目標(biāo)標(biāo)的的過過程程。?？兛冃Ч芄芾砝硎鞘且灰粋€個循循環(huán)環(huán)過過程程。。在在這這個個過過程程中中，，它它不不僅僅強強調(diào)調(diào)達達成成績績效效結(jié)結(jié)果果，，更更通通過過目目標(biāo)標(biāo)、、輔輔導(dǎo)導(dǎo)、、評評價價、、反反饋饋，，重重視視達達成成結(jié)結(jié)果果的的過過程程。?？冃Ч芄芾砝硎鞘侵钢竿ㄍㄟ^過設(shè)設(shè)定定組組織織目目標(biāo)標(biāo)，，運運用用一一系系列列的的管管理理手手段段對對組組織織運運行行效效率率和和結(jié)結(jié)果果進進行行控控制制與與掌掌握握的的過過程程。?？冃Ч芄芾砝頌闉槭彩裁疵?？？管理理者者需需要要績績效效管管理理組織織目目標(biāo)標(biāo)的的牽牽引引與與傳傳遞遞。。組織織目目標(biāo)標(biāo)的的分分解解與與責(zé)責(zé)任任承承擔(dān)擔(dān)。。溝通通與與授授權(quán)權(quán)：：傳傳達達對對員員工工的的工工作作期期望望，，各各項項工工作作的的衡衡量量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)以以及及工工作作權(quán)權(quán)責(zé)責(zé)。。了解解信信息息把把握握員員工工：：工工作作計計劃劃和和項項目目執(zhí)執(zhí)行行情情況況、、員員工工狀狀況況。。有效效監(jiān)監(jiān)控控，，及及時時發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問問題題并并糾糾正正績績效效偏偏差差。?？冃Ч芄芾砝頌闉槭彩裁疵矗?？員工工需需要要績績效效管管理理明確確自自己己的的績績效效責(zé)責(zé)任任與與目目標(biāo)標(biāo)（（做做什什么么、、為為什什么么做做、、結(jié)結(jié)果果是是什什么么））參與與目目標(biāo)標(biāo)、、計計劃劃的的制制定定（（組組織織的的要要求求、、目目標(biāo)標(biāo)必必須須達達成成理理由由））尋求求上上司司的的支支持持與與所所需需資資源源（（責(zé)責(zé)權(quán)權(quán)、、費費用用、、工工具具、、渠渠道道等等））及時時獲獲取取評評價價、、指指導(dǎo)導(dǎo)與與認認同同（（好好不不好好、、是是否否滿滿意意、、如如何何改改進進偏偏離離））獲取取解解釋釋的的機機會會（（消消除除誤誤解解、、解解釋釋原原因因））績效效管管理理誰誰來來做做？？績效效管管理理不不僅僅僅僅是是人人力力資資源源部部門門的的事事情情，，更更重重要要的的是是企企業(yè)業(yè)各各級級部部門門、、各各級級管管理理者者及及全全體體員員工工的的責(zé)責(zé)任任。。（（組織織績績效效管管理理的的第第一一責(zé)責(zé)任任人人是是CEO及各各級級主主管管）績效效管管理理誰誰來來做做？？績效效管管理理中中的的角角色色績效效管管理理的的實實施施（計計劃劃、、交交流流、、觀觀察察、、評評價價、、溝溝通通））各級級管管理理者者考核核指指標(biāo)標(biāo)的的建建立立（細細化化到到每每個個職職位位））HR及管管理理者者共同同的的責(zé)責(zé)任任考核核制制度度的的細細化化（根根據(jù)據(jù)部部門門特特色色、、職職能能特特色色））部門門管管理理者者績效效管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)的的設(shè)設(shè)計計者者和和組組織織實實施施者者績效效管管理理的的宣宣傳傳和和培培訓(xùn)訓(xùn)者者人力力資資源源部部績效效管管理理誰誰來來做做？？企業(yè)業(yè)高高層層在在績績效效管管理理中中的的責(zé)責(zé)任任戰(zhàn)略規(guī)劃績效監(jiān)控考核結(jié)果用于分配和激勵經(jīng)營管理目標(biāo)與計劃績效考核＊年度經(jīng)營方針．目標(biāo)的制定＊制定企業(yè)年度計劃＊主持企業(yè)年度計劃會議＊主持經(jīng)營檢討會，確定改進計劃與部署改進行動*明確使命追求＊設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)＊指導(dǎo)戰(zhàn)略規(guī)劃的制度＊審批戰(zhàn)略規(guī)劃＊督導(dǎo)戰(zhàn)略規(guī)劃的落實＊依據(jù)績效報告，關(guān)注績效變動狀況，動態(tài)協(xié)調(diào)工作關(guān)系＊及時提供關(guān)鍵資源和重點支持＊主持經(jīng)營檢討會和中期術(shù)職會，評估與考核中層的業(yè)績，明確考核結(jié)果的比例關(guān)系＊審批考核缺席＊與下屬企業(yè)或部門簽訂業(yè)績合同＊明確考核結(jié)果與浮動工資掛鉤系數(shù)＊明確考核結(jié)果與晉升級數(shù)的關(guān)系＊明確考核結(jié)果與獎金，福利分配等的關(guān)系＊明確考核結(jié)果與干部調(diào)配的關(guān)系績效效管管理理誰誰來來做做？？企業(yè)業(yè)高高層層在在績績效效管管理理中中的的責(zé)責(zé)任任在績績效效管管理理中中企企業(yè)業(yè)高高層層起起著著關(guān)關(guān)鍵鍵性性的的作作用用，，無無論論是是績績效效管管理理的的哪哪一一個個環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)，，企企業(yè)業(yè)高高層層都都應(yīng)應(yīng)起起到到主主導(dǎo)導(dǎo)作作用用。。尤尤其其是是戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃．．經(jīng)經(jīng)營營管管理理目目標(biāo)標(biāo)與與計計劃劃，，績績效效監(jiān)監(jiān)控控三三個個環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)，，企企業(yè)業(yè)高高層層應(yīng)應(yīng)起起到到?jīng)Q決定定性性的的作作用用，，要要引引導(dǎo)導(dǎo)企企業(yè)業(yè)員員工工““做做正正確確的的事事““，，防防止止企企業(yè)業(yè)走走錯錯了了或或走走偏偏了了方方向向。。在績績效效考考核核與與分分配配環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)，，企企業(yè)業(yè)高高層層更更多多的的掌掌握握政政策策，，調(diào)調(diào)整整企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部各各種種利利益益關(guān)關(guān)系系，，凝凝聚聚人人心心和和人人力力，，激激勵勵員員工工同同心心同同德德地地開開展展工工作作，，實實現(xiàn)現(xiàn)企企業(yè)業(yè)的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)，，同同時時共共享享企企業(yè)業(yè)勞勞動動成成果果。。績效效管管理理誰誰來來做做？？人力力資資源源部部門門在在績績效效管管理理中中的的責(zé)責(zé)任任設(shè)計計、、試試驗驗、、改改進進和和完完善善績績效效管管理理制制度度，，并并向向有有關(guān)關(guān)部部門門建建議議推推廣廣。。在本本部部門門認認真真貫貫徹徹執(zhí)執(zhí)行行企企業(yè)業(yè)的的績績效效管管理理制制度度，，以以起起到到示示范范作作用用。。宣傳傳企企業(yè)業(yè)員員工工的的績績效效管管理理制制度度，，說說明明貫貫徹徹該該項項制制度度的的重重要要意意義義、、目目的的、、方方法法與與要要求求。。督促促、、檢檢查查、、幫幫助助本本企企業(yè)業(yè)各各部部門門貫貫徹徹現(xiàn)現(xiàn)有有績績效效管管理理制制度度，，培培訓(xùn)訓(xùn)實實施施績績效效管管理理的的人人員員。。收集集反反饋饋信信息息，，包包括括存存在在的的問問題題、、難難點點、、批批評評與與建建議議，，記記錄錄和和積積累累有有關(guān)關(guān)資資料料，，提提出出改改進進方方案案和和措措施施。。根據(jù)據(jù)績績效效管管理理的的結(jié)結(jié)果果，，制制定定相相應(yīng)應(yīng)的的人人力力資資源源開開發(fā)發(fā)計計劃劃，，并并提提出出相相應(yīng)應(yīng)的的人人力力資資源源管管理理決決策策。。績效效管管理理怎怎么么做做？？績效效管管理理循循環(huán)環(huán)系系統(tǒng)統(tǒng)評價－開發(fā)溝通行動不斷創(chuàng)造高績效獎懲激勵目標(biāo)標(biāo)－－計計劃劃績效效管管理理怎怎么么做做？？績效效管管理理是是一一個個過過程程，，即即首首先先明明確確企企業(yè)業(yè)要要做做什什么么（目目標(biāo)標(biāo)和和計計劃劃）），然然后后找找到到衡衡量量工工作作做做得得好好壞壞的的指指標(biāo)標(biāo)與與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進進行行監(jiān)監(jiān)測測（構(gòu)建建指指標(biāo)標(biāo)與與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體體系系并并進進行行監(jiān)監(jiān)測測）），通通過過管管理理者者與與被被管管理理者者的的互互動動溝溝通通，，將將目目標(biāo)標(biāo)責(zé)責(zé)任任層層層層傳傳遞遞（輔輔導(dǎo)導(dǎo)、、溝溝通通）），發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)做做得得好好的的（績績效效考考核核）），進進行行獎獎勵勵（激激勵勵機機制制）），使使其其繼繼續(xù)續(xù)保保持持，，或或者者做做得得更更好好，，能能夠夠完完成成更更高高的的目目標(biāo)標(biāo)。。更更為為重重要要的的是是，，發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)不不好好的的地地方方（經(jīng)經(jīng)營營檢檢討討）），通通過過分分析析找找到到問問題題所所在在，，進進行行改改正正（績績效效改改進進）），使使得得工工作作做做得得更更好好。。績效效管管理理怎怎么么做做？？構(gòu)建建基基于于戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的績績效效管管理理體體系系戰(zhàn)略規(guī)劃績效監(jiān)控考核結(jié)果用于分配和激勵經(jīng)營管理目標(biāo)與計劃績效考核構(gòu)建建基基于于戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的績績效效管管理理體體系系戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃是企企業(yè)業(yè)長長期期績績效效要要求求的的描描述述，，為為企企業(yè)業(yè)持持續(xù)續(xù)發(fā)發(fā)展展指指明明了了方方向向。。戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃是是企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營營計計劃劃的的前前提提與與先先導(dǎo)導(dǎo)，，是是考考核核企企業(yè)業(yè)高高層層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能能力力的的主主要要內(nèi)內(nèi)容容。。經(jīng)營目目標(biāo)與與計劃劃是指企企業(yè)以以年度度或更更小的的時間間單位位，確確定經(jīng)經(jīng)營成成果的的期望望及行行動方方案。。經(jīng)營營目標(biāo)標(biāo)與計計劃是是企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略計劃劃的細細化與與具體體落實實。一一方面面經(jīng)營營計劃劃要瞄瞄準(zhǔn)企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標(biāo)；；另一一方面面又要要針對對企業(yè)業(yè)經(jīng)營營過程程中組組織與與員工工中存存在的的關(guān)鍵鍵問題題提出出解決決方案案與改改進計計劃。。經(jīng)營營計劃劃是企企業(yè)短短期績績效要要求的的描述述，它它是企企業(yè)開開展績績效管管理與與考核核的基基礎(chǔ)和和依據(jù)據(jù)。精品資資料網(wǎng)網(wǎng)構(gòu)建基基于戰(zhàn)戰(zhàn)略的的績效效管理理體系系績效監(jiān)監(jiān)控是企業(yè)業(yè)績效效管理理與考考核的的關(guān)鍵鍵，沒沒有績績效監(jiān)監(jiān)控就就沒有有績效效管理理，績績效考考核也也無從從入手手。要要實現(xiàn)現(xiàn)有效效的績績效監(jiān)監(jiān)控，，需要要依靠靠強有有力的的管理理信息息系統(tǒng)統(tǒng)的支支持，，通過過對反反映企企業(yè)經(jīng)經(jīng)營狀狀況和和績效效變化化的指指標(biāo)體體系的的監(jiān)控控，實實時或或定期期召開開經(jīng)營營檢討討會議議，找找出經(jīng)經(jīng)營管管理中中的題題和““短板板”，，及時時提出出解決決問題題的對對策和和措施施，加加強與與相關(guān)關(guān)組織織及個個人的的溝通通輔導(dǎo)導(dǎo)，促促進組組織和和個人人改進進績效效。績效考考核是績效效管理理的核核心，，是對對經(jīng)營營結(jié)果果與成成效的的評價價，通通守它它企業(yè)業(yè)了解解經(jīng)營營目標(biāo)標(biāo)的達達成情情況，，找出出實際際與戰(zhàn)戰(zhàn)略要要求之之間的的差距距，評評價““工作作中的的人””與““人的的工作作”。。為開開展人人力資資源開開發(fā)與與管理理提供供現(xiàn)實實依據(jù)據(jù)，同同時考考核結(jié)結(jié)果為為價值值分配配和人人才激激勵創(chuàng)創(chuàng)造了了條件件。構(gòu)建基基于戰(zhàn)戰(zhàn)略的的績效效管理理體系系企業(yè)戰(zhàn)略部門經(jīng)營檢討企業(yè)目標(biāo)確定部門目標(biāo)確定個人目標(biāo)確定個人考核指標(biāo)確定績效輔導(dǎo)過程考核溝通反饋考核雙方溝通確認計劃調(diào)整部門目標(biāo)分解部門會議等形式行為標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)設(shè)定持續(xù)改進績效管理循環(huán)構(gòu)建基基于戰(zhàn)戰(zhàn)略的的績效效管理理體系系最為根根本的的目的的：不斷提提升組組織績績效，，實現(xiàn)現(xiàn)組織織戰(zhàn)略略。傳遞壓壓力、、聚焦焦組織織目標(biāo)標(biāo)。通過績績效管管理系系統(tǒng)，，使公公司的的戰(zhàn)略略目標(biāo)標(biāo)在各各級組組織和和員工工中上上下溝溝通、、達成成共識識、層層層分分解、、傳遞遞，引引導(dǎo)全全體員員工為為整體體目標(biāo)標(biāo)的實實現(xiàn)和和公司司的可可持續(xù)續(xù)發(fā)展展作貢貢獻。。強化責(zé)責(zé)任、、塑造造職業(yè)業(yè)行為為。通過持持續(xù)的的績效效管理理循環(huán)環(huán)，使使公司司每個個員工工，特特別是是各級級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能夠夠自覺覺有效效地承承擔(dān)起起各自自的責(zé)責(zé)任，，按職職業(yè)化化要求求盡職職盡責(zé)責(zé)地完完成任任務(wù)。?？茖W(xué)決決策、、提供供公正正待遇遇。即科學(xué)學(xué)、公公正地地評價價員工工的績績效和和貢獻獻，為為薪資資調(diào)整整、績績效薪薪資發(fā)發(fā)放、、職務(wù)務(wù)晉升升等人人事決決策提提供依依據(jù)，，激發(fā)發(fā)員工工的士士氣。。改進績績效，，促進進員工工發(fā)展展。通過員員工績績效評評價和和溝通通反饋饋，為為員工工的績績效改改進、、培訓(xùn)訓(xùn)計劃劃制定定提供供參照照，同同時強強化各各級管管理者者指導(dǎo)導(dǎo)、教教育、、幫助助、約約束與與激勵勵下屬屬的責(zé)責(zé)任，，不斷斷提升升員工工的價價值。。案例兩熊賽賽蜜的的故事事思考及及討論論：1、黑熊熊失敗敗的原原因是是什么么？2、如果果你參參與比比賽，，你會會怎么么做？？案例找準(zhǔn)成成功關(guān)關(guān)健因因素——企業(yè)高高層應(yīng)應(yīng)引導(dǎo)導(dǎo)企業(yè)業(yè)員工工“做做正確確的事事“，，防止止企業(yè)業(yè)走錯錯了或或走偏偏了方方向錯誤的的目標(biāo)標(biāo)導(dǎo)致致錯誤誤的指指標(biāo)，，導(dǎo)致致錯誤誤的指指標(biāo)導(dǎo)導(dǎo)致下下屬錯錯誤的的行為為。。目標(biāo)要要讓下下屬充充分理理解和和認同同。。在績效效管理理過程程中，，要協(xié)協(xié)調(diào)整整企業(yè)業(yè)內(nèi)部部各種種利益益關(guān)系系，凝凝聚人人心和和人力力，激激勵員員工同同心同同德地地開展展工作作，實實現(xiàn)企企業(yè)的的戰(zhàn)略略目標(biāo)標(biāo)，同同時共共享企企業(yè)勞勞動成成果。?！?dāng)前績績效管管理動動態(tài)績效管管理的的困境：：許多企企業(yè)的的績效效考核核指標(biāo)標(biāo)與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不不能反反映企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的的需求求與管管理改改正的的訴求求，績績效考考核指指標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的的設(shè)計計不客客觀、、不科科學(xué)、、難以以衡量量。企業(yè)考考核指指標(biāo)過過于龐龐雜，，抓不不住重重點，，考核核指標(biāo)標(biāo)與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)過過于理理想化化，員員工難難以達達到。。組織織、部部門與與個人人績效效脫節(jié)節(jié)許多企企業(yè)的的績效效考核核指標(biāo)標(biāo)過分分倚重重財務(wù)務(wù)指標(biāo)標(biāo)，而而忽視視了非非財務(wù)務(wù)指標(biāo)標(biāo)，過過分關(guān)關(guān)注短短期業(yè)業(yè)績，，而犧犧牲企企業(yè)長長期利利益，，陷入入單一一的業(yè)業(yè)績導(dǎo)導(dǎo)向。。當(dāng)前績績效管管理動動態(tài)解決困困境的的辦法法：基于企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的的關(guān)鍵鍵績效效指標(biāo)標(biāo)（KPI）體系系和平衡衡計分分卡（（BSC）關(guān)鍵績績效指指標(biāo)（（KPI）體系系KPI（KeyPerformanceIndicators）是指指決定定與衡衡量企企業(yè)經(jīng)經(jīng)營管管理實實際效效果的的關(guān)鍵鍵績效效指標(biāo)標(biāo)，是是宏觀觀戰(zhàn)略略決策策執(zhí)行行效果果的監(jiān)監(jiān)測指指針。。它由由企業(yè)業(yè)宏觀觀戰(zhàn)略略目標(biāo)標(biāo)決策策經(jīng)過過層層層分解解產(chǎn)生生，表表現(xiàn)為為一組組可操操作性性的戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)指指標(biāo)。。其目的的是建建立一一種機機制，，將企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為為內(nèi)部部過程程和活活動，，以不不斷增增強企企業(yè)核核心競競爭力力和持持續(xù)取取得高高效益益的機機制。。這樣樣，是是績效效考核核體系系不僅僅僅是是與員員工約約束與與激勵勵的手手段，，更成成為戰(zhàn)戰(zhàn)略實實施的的工具具。關(guān)鍵績績效指指標(biāo)（（KPI）體系系戰(zhàn)略性性KPI指標(biāo)是是實施施績效效改進進與績績效考考核的的先導(dǎo)導(dǎo)當(dāng)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)標(biāo)確定定后，，首先先，必必須找找出企企業(yè)達達成戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標(biāo)的的成功功關(guān)健健因素素，明明確反反映成成功關(guān)關(guān)鍵因因素改改善狀狀況的的KPI指標(biāo)關(guān)鍵績績效指指標(biāo)（（KPI）體系系經(jīng)營目目標(biāo)和和計劃劃要落落實戰(zhàn)戰(zhàn)略性性KPI指標(biāo)和和改進進KPI指標(biāo)在企業(yè)業(yè)績效效管理理體系系中，，明確確企業(yè)業(yè)的經(jīng)經(jīng)營管管理目目標(biāo)與與計劃劃是實實施績績效改改進與與績效效考核核的基基礎(chǔ)，，因為為只有有高質(zhì)質(zhì)量的的計劃劃才是是績效效管理理監(jiān)控控更加加有效效，績績效考考核的的依據(jù)據(jù)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)更更加公公正公公平。。如何做做好經(jīng)經(jīng)營管管理目目標(biāo)和和計劃劃，首首先，，年度度計劃劃要反反映企企業(yè)中中期戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃（（戰(zhàn)略略性KPI指標(biāo)））的要要求，，要落落實戰(zhàn)戰(zhàn)略達達成的的成功功關(guān)鍵鍵因素素的改改善措措施，，計劃劃工作作必須須始終終在戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃的的引領(lǐng)領(lǐng)中進進行，，企業(yè)業(yè)年度度經(jīng)營營目標(biāo)標(biāo)與計計劃必必須始始終瞄瞄準(zhǔn)企企業(yè)階階段性性戰(zhàn)略略性目目標(biāo)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營目目標(biāo)與與計劃劃中還還必須須反映映看度度經(jīng)營營檢討討中發(fā)發(fā)現(xiàn)的的重大大問題題與短短板的的解決決方案案，提提出改改進KPI指標(biāo)。。這是是企業(yè)業(yè)持續(xù)續(xù)績效效改進進的前前提。。關(guān)鍵績績效指指標(biāo)（（KPI）體系系KPI指標(biāo)監(jiān)監(jiān)控是是做好好績效效管理理與考考核的的關(guān)鍵鍵要做好好績效效監(jiān)控控，首首先必必須建建立起起企業(yè)業(yè)自有有的績績效監(jiān)監(jiān)控系系統(tǒng),目前國國內(nèi)外外企業(yè)業(yè)設(shè)計計績效效監(jiān)控控系統(tǒng)統(tǒng)時，，一般般都采采用綜綜合平平衡記記分卡卡（BSC）設(shè)計計績效效監(jiān)控控指標(biāo)標(biāo)體系系關(guān)鍵績績效指指標(biāo)（（KPI）體系系KPI指標(biāo)責(zé)責(zé)任的的落實實是績績效管管理考考核的的核心心企業(yè)的的經(jīng)營營管理理目標(biāo)標(biāo)與計計劃通通過層層層分分解落落實到到人，，并形形成對對員工工個人人考核核的業(yè)業(yè)績評評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。。再通通過階階段性性績效效監(jiān)控控與直直接上上級主主管的的觀察察記錄錄與督督導(dǎo)，，且對對照員員工階階段性性績效效成果果，本本著公公正，，公平平的原原則，，對自自己的的每一一位下下屬員員工進進行績績效考考核與與評價價。關(guān)鍵績績效指指標(biāo)（（KPI）體系系確定關(guān)關(guān)鍵績績效指指標(biāo)的的原則則（SMART）原則正確做法錯誤做法具體的Specific

切中目標(biāo)抽象的適度細化未經(jīng)細化隨情境變化復(fù)制其他情境中的指標(biāo)可度量的Measurable

數(shù)量化的主觀判斷行為化的描述非行為化的描述數(shù)據(jù)或信息具有可得性數(shù)據(jù)或信息無從獲得可實現(xiàn)的Attainable在付出努力的情況下可以實現(xiàn)過高或過低的目標(biāo)在適度的時限內(nèi)實現(xiàn)期限過長現(xiàn)實的Realistic可證明的假設(shè)的可觀察的不可觀察或證明的有時限的Time-bound使用時間單位不考慮時效性關(guān)注效率模糊的時間概念平衡計計分卡卡（BSC）綜合平平衡記記分卡卡（theBalancedScoreCard）是美美國哈哈佛商商學(xué)院院RobertS.Kaplan與DavidP.Norton提出的的，根根據(jù)調(diào)調(diào)查資資料顯顯示，，在《財富》雜志公公布的的世界界前1000位公司司中，，有75％用了了平衡衡計分分卡系系統(tǒng)。目前綜合平衡記分卡正在被我國部分企業(yè)接受并且逐漸開始實施。平衡計計分卡卡（BSC）平衡計計分卡卡中的的目標(biāo)標(biāo)和評評估指指標(biāo)來來源于于組織織戰(zhàn)略略，它它把組組織的的使命命和戰(zhàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為為有形形的目目標(biāo)和和衡量量指標(biāo)標(biāo)。既是一一種績績效管管理手手段，，更是是一種種戰(zhàn)略略管理理方法法，一個溝溝通工工具。平衡記記分卡卡的核核心思思想財務(wù)角角度我們以以何種種形象象展現(xiàn)現(xiàn)給股股東/投資者者？客戶角角度我們以以何種種形象象展現(xiàn)給給客戶戶？我們的的經(jīng)營營效率率如何？？內(nèi)部流流程角角度學(xué)習(xí)與與發(fā)展展角度度遠景與與戰(zhàn)略略精品資資料網(wǎng)網(wǎng)平衡計計分卡卡（BSC）平衡的的含義義平衡計計分卡卡反映映了財財務(wù)、、非財財務(wù)衡衡量方方法之之間的的平衡衡，長長期目目標(biāo)與與短期期目標(biāo)標(biāo)之間間的平平衡，，外部部和內(nèi)內(nèi)部的的平衡衡，結(jié)結(jié)果和和過程程平衡衡，管管理業(yè)業(yè)績和和經(jīng)營營業(yè)績績的平平衡等等多個個方面面。所所以能能反映映組織織綜合合經(jīng)營營狀況況，使使業(yè)績績評價價趨于于平衡衡和完完善，，利于于組織織長期期發(fā)展展。平衡記記分卡卡的四個個層面面：財財務(wù)面面財務(wù)性性指標(biāo)標(biāo)是一一般企企業(yè)常常用于于績效效評估估的傳傳統(tǒng)指指標(biāo)財務(wù)性性績效效指標(biāo)標(biāo)可顯顯示出出企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略及及其實實施和和執(zhí)行行是否否正在在為最最終經(jīng)經(jīng)營結(jié)結(jié)果(如利潤潤)的改善善作出出貢獻獻。但但是，，不是是所有有的長長期策策略都都能很很快產(chǎn)產(chǎn)生短短期的的財務(wù)務(wù)盈利利非財務(wù)務(wù)性績績效指指標(biāo)(如質(zhì)量量、生生產(chǎn)時時間、、生產(chǎn)產(chǎn)率和和新產(chǎn)產(chǎn)品等等)的改善善和提提高是是實現(xiàn)現(xiàn)目的的的手手段，，而不不是目目的的的本身身。財務(wù)面面指標(biāo)標(biāo)衡量量的主主要內(nèi)內(nèi)容：：收入入的增增長、、收入入的結(jié)結(jié)構(gòu)、、降低低成本本、提提高生生產(chǎn)率率、資資產(chǎn)的的利用用和投投資戰(zhàn)戰(zhàn)略等等結(jié)果性性指標(biāo)標(biāo)過程性性指標(biāo)標(biāo)財務(wù)面面客戶面面內(nèi)部營營運面面學(xué)習(xí)與與成長長面?zhèn)鹘y(tǒng)的績績效指標(biāo)標(biāo)新增的績績效指標(biāo)標(biāo)平衡記分分卡的四個層層面：客客戶面平衡記分分卡要求求企業(yè)將將使命和和策略詮詮釋為具具體的與與客戶相相關(guān)的目目標(biāo)和要要點企業(yè)應(yīng)以以目標(biāo)顧顧客和目目標(biāo)市場場為方向向：企業(yè)業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)關(guān)注于是是否滿足足核心顧顧客需求求，而不不是企圖圖滿足所所有客戶戶的偏好好客戶最關(guān)客戶面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容：市場份額、老客戶挽留率、新客戶獲得率、顧客滿意度、從客戶處獲得的利潤率結(jié)果性過程性指指標(biāo)財務(wù)面客戶面內(nèi)部營學(xué)習(xí)與成成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的績績效指標(biāo)標(biāo)新增的績績效指標(biāo)標(biāo)平衡記分分卡的四個層層面：內(nèi)內(nèi)部營運運面建立平衡衡記分卡卡的順序序，通常常是在先先制定財財務(wù)和客客戶方面面的目標(biāo)標(biāo)與指標(biāo)標(biāo)后，才才制定企企業(yè)內(nèi)部部流程面面的目標(biāo)標(biāo)與指標(biāo)標(biāo)，這個個順序使使企業(yè)能能夠抓住住重點，，專心衡衡量那些些與股東東和客戶戶目標(biāo)息息息相關(guān)關(guān)的流程程內(nèi)部運營營績效考考核應(yīng)以以對客戶戶滿意度度和實現(xiàn)現(xiàn)財務(wù)目目標(biāo)影響響最大的的業(yè)務(wù)流流程為核核心內(nèi)部運營營指標(biāo)既既包括短短期的現(xiàn)內(nèi)部運營面指標(biāo)涉及企業(yè)的：1)改良/創(chuàng)新過程、2)經(jīng)營過程、3)售后服務(wù)過程結(jié)果性指指標(biāo)過程性指指標(biāo)財務(wù)面客戶面內(nèi)部營運運面學(xué)習(xí)與成成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的績績效指標(biāo)標(biāo)新增的績績效指標(biāo)標(biāo)平衡記分分卡的四個層層面：學(xué)學(xué)習(xí)與成成長面學(xué)習(xí)與成成長的目目標(biāo)為其其他三個個方面的的宏大目目標(biāo)提供供了基礎(chǔ)礎(chǔ)架構(gòu)，，是驅(qū)使使上述記記分卡三三個方面面獲得卓卓越成果果的動力力面對激烈烈的市場場競爭，，企業(yè)今今天的技技術(shù)和能能力已無無法確保保其實現(xiàn)現(xiàn)未來的的業(yè)務(wù)目目標(biāo)削減對企企業(yè)學(xué)習(xí)習(xí)和成長長能力學(xué)習(xí)和成長面指標(biāo)涉及：1)員工能力；2)組織能力：知識互補、團隊協(xié)同（縱向的激勵授權(quán)支持，橫向的配合）；3）信息系統(tǒng)建立（運用IT工具）。結(jié)果性指指標(biāo)過程性指指標(biāo)財務(wù)面客戶面內(nèi)部營運運面學(xué)習(xí)與成成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的績績效指標(biāo)標(biāo)新增的績績效指標(biāo)標(biāo)績效指標(biāo)標(biāo)的制定定是績效效管理的的開始而而不是結(jié)結(jié)束建立績效管理體系和設(shè)定績效目標(biāo)設(shè)計一套與企業(yè)策略緊密關(guān)聯(lián)，覆蓋公司業(yè)務(wù)各個方面和組織各層面，有明確目標(biāo)，易于測評的績效管理系統(tǒng)定期績效分析

與改進為績效目標(biāo)的實現(xiàn)定期收集績效數(shù)據(jù)，分析評估，查找達不到預(yù)期績效目標(biāo)的原因，修改績效目標(biāo)或制定新的行動方案績效總結(jié)與激勵將績效考核的結(jié)果與薪資、獎金掛鉤，鼓勵員工的表現(xiàn)符合公司的整體策略，有利于改善績效表現(xiàn)。同時給予必須的培訓(xùn)和工具，以利于績效體系的高效運作。資源配置和人力資源發(fā)展為實現(xiàn)績效目標(biāo)而進行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃規(guī)劃發(fā)展評估激勵與支持績效管理流程謝謝大家家！9、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。02:23:0102:23:0102:2312/31/20222:23:01AM11、以以我我獨獨沈沈久久，，愧愧君君相相見見頻頻。。。。12月月-2202:23:0102:23Dec-2231-Dec-2212、故人江海別別，幾度隔山山川。。02:23:0102:23:0102:23Saturday,December31,202213、乍見見翻疑疑夢，，相悲悲各問問年。。。12月月-2212月月-2202:23:0102:23:01December31,202214、他他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生生白白發(fā)發(fā)，，舊舊國國見見青青山山。。。。31十十二二月月20222:23:01上上午午02:23:0112月月-2215、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。十二月222:23上午午12月-