企業(yè)薪酬晉升的方式有哪些？什么是薪酬晉升薪酬晉升是指員工薪酬水平的調(diào)整機制。企業(yè)薪酬晉升的方式有哪些?有以下兩種：⑴基于績效貢獻的實際薪酬收入這就是我們常說的公平貢獻。一方面，企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)心自己的績效和實際收入，另一方面，他們也將自己的貢獻與他人的貢獻與收入進行比擬。以績效貢獻決定員工的實際薪酬收入，即可以使員工根據(jù)自己的貢獻調(diào)整個人收入，增強薪酬的績效激勵作用;也可以到達隨著經(jīng)營效率調(diào)整總薪酬的目的一一企業(yè)的實際收入影響總薪酬，直到影響員工的實際收入。⑵基于任職資格的薪酬晉升大多數(shù)企業(yè)習(xí)慣于根據(jù)員工的績效來決定是否晉升薪酬水平，有時甚至使用薪酬晉升的方法來給予員工特殊的獎勵。因此，很容易導(dǎo)致員工工資超過工資范圍?；谌温氋Y格的薪酬晉升可以防止這種缺陷，因為只有員工能力提高，取得企業(yè)資格認證，才有條件進行薪酬晉升，這種方法的薪酬晉升方法也可以配合企業(yè)員工的職業(yè)開展規(guī)劃;企業(yè)定期（一般為一至二年）進行員工資格認證，以決定員工薪酬水平的提高和降低。企業(yè)的典型薪酬制度分別是什么？伴隨著企業(yè)的不斷開展，薪酬設(shè)計理念和方案在不斷地完善。每一個企業(yè)都有一套薪酬管理方法。綜觀眾多企業(yè)，發(fā)現(xiàn)在選擇設(shè)計薪酬時，模式的選擇十分重要。企業(yè)的典型薪酬制度分別是什么？.職務(wù)工資制度職務(wù)工資制度是首先對職位本身的價值進行客觀的評估，然后根據(jù)職位評估的結(jié)果，給予從事該職位的從業(yè)人員工資與其職務(wù)價值相等的工資制度。這一工資體系是以職務(wù)評價為基礎(chǔ)的，員工之間的差異是決定基本工資差異的最主要因素。.職能工資制度職務(wù)工資以職位為基礎(chǔ)，發(fā)放的對象是職位;職能薪酬以員工能力為目標，發(fā)放的目標是員工能力，能力工資占工資總額的65%以上。職能工資制設(shè)計的難點在于不能科學(xué)有效地檢驗和評價員工能力。這是一種著名的素質(zhì)冰山模型，員工有很大一局部能力是隱藏沒有顯露出來，尤其是員工的行為動機根本不能被正確測試。所以很難評估員工的能力。此外，根據(jù)能力設(shè)計薪酬，那么什么能力適用于固定工資，哪一種能力與浮開工資相關(guān)?什么樣的能力用于短期的激勵和評估?哪些是與長期激勵和評估相關(guān)的?這一切應(yīng)該弄清楚。但是，與職務(wù)工資相比，職能工資制度更科學(xué)、合理得多，因為它把員工的成長和公司的開展統(tǒng)一起來，而不是把員工當作機器，只是擔任某些職位，承當某些責(zé)任。職能工資制的重點是建立職業(yè)化任職資格制度和職業(yè)化素質(zhì)和能力評價體系。.績效工資制度績效工資制度的前身是計件工資，但它并不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是以科學(xué)的工資標準和管理程序為基礎(chǔ)的工資體系。其基本特征是將員工的工資收入與個人績效掛鉤?？冃且粋€更廣泛的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更廣泛，它不僅包括產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對企業(yè)的其他貢獻。公司付給員工的績效工資雖然還包括基本工資、獎金、福利等幾項主要內(nèi)容，但它們之間并不是獨立的，而是有機地結(jié)合起來。其特點是：一是有利于員工工資與可量化業(yè)績掛鉤，使激勵機制與企業(yè)目標和個人業(yè)績相聯(lián)系;二是工資向優(yōu)秀者傾斜，使企業(yè)效率更高，節(jié)省工資本錢;三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增加激勵力度和員工凝聚力;四是績效工資占工資總額的50%以上，浮動局部較大。.經(jīng)理人員薪酬設(shè)計：年薪制公司制作為代表的企業(yè)，一般在董事會領(lǐng)導(dǎo)下由經(jīng)理層對公司的經(jīng)營管理進行管理，從而使投資者的資本和經(jīng)營者的才干融合在一起，有可能使各種生產(chǎn)要素有效運作，實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化。然而，公司制企業(yè)尤其是股份制企業(yè)也有其弱點，即實行所有者與經(jīng)營者分離的非所有權(quán)轉(zhuǎn)位的產(chǎn)權(quán)重組。在企業(yè)經(jīng)營模式中，所有者追求的是利潤最大化，而經(jīng)營者的目標是個體經(jīng)營才干的效用最大化，這兩種目標之間存在著差異。業(yè)主承當?shù)娘L(fēng)險是資本損失，而經(jīng)營者承當?shù)娘L(fēng)險僅僅是職位損失和收益降低，兩者的責(zé)任不對稱，同時業(yè)主也無法準確衡量經(jīng)營者的努力程度，也無法實現(xiàn)這種努力所帶來的最大利潤。為防止由此導(dǎo)致的效率損失，必須建立經(jīng)營者的激勵與約束機制,其中一個重要方法就是通過完善經(jīng)營者的年薪制，使之能夠有效地激勵和約束經(jīng)營者的行為。年度工資制度通常有五種模式可選擇：①準公務(wù)員模式：基本工資+津貼+養(yǎng)老金計劃；②配套模式：單一固定數(shù)額年薪；③非持股多元化模式：基薪+津貼+風(fēng)險收入（效益收入