第九單元領(lǐng)導2本講主要內(nèi)容1.領(lǐng)導概述2.領(lǐng)導過程的參照框架模型3.領(lǐng)導的特質(zhì)理論4.領(lǐng)導的行為—風格理論5.領(lǐng)導的權(quán)變理論6.領(lǐng)導理論的前沿發(fā)展3一、領(lǐng)導概述對領(lǐng)導概念的不同理解1.孔茨(Koontz)：領(lǐng)導是一門促使其部屬充滿信心、滿懷熱情來完成他們?nèi)蝿盏乃囆g(shù)。2.泰瑞(G.R.Terry)：領(lǐng)導是影響人們自動為達成群體目標而努力的一種行為。3.杜平（R.Dubin）：領(lǐng)導即行使權(quán)威與決定.4.坦寧鮑姆(R.Tannenbaum):領(lǐng)導就是在某種情況下,經(jīng)意見交流的過程所實施出來的一種為了達到某個目標的影響力.5.賴特(E.B.Rerter):領(lǐng)導是不憑借特權(quán)、組織權(quán)力或外在形勢而說服和指揮他人。46.戴維斯（K.Davis）：領(lǐng)導是一種說服他人熱心于一定目標的能力。7.布朗卡特（Blanchard）：領(lǐng)導是一項程序，使人得以在選擇目標及達成目標上接受指揮、引導和影響。8.施考特（W.Scott):領(lǐng)導是在某種情況下，影響個人或群體達成目標的過程。9.庫茨：領(lǐng)導是影響他人跟著去達成一個目標。10.阿吉里斯（Argyris）領(lǐng)導即有效的影響。為了施加有效的影響，領(lǐng)導者需要對自己的影響進行實地的了解。

5領(lǐng)導的概念領(lǐng)導是指引和影響個人或組織，在一定條件下實現(xiàn)目標的行動過程。 領(lǐng)導的含義:（1）領(lǐng)導是在“指引”和“影響”的概念上衍生的。（2）領(lǐng)導是與實現(xiàn)某種目標相聯(lián)系的。 （3）領(lǐng)導是一個行動過程，通過這一過程會達到某種結(jié)果6

1.領(lǐng)導體現(xiàn)了人與人之間的關(guān)系;2.領(lǐng)導是一種特殊的投入與產(chǎn)出;3.領(lǐng)導的有效性是領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者及環(huán)境的函數(shù)。領(lǐng)導效能=?（領(lǐng)導者?被領(lǐng)導者?環(huán)境）領(lǐng)導的特點7需明確的幾個概念： 1.領(lǐng)導與領(lǐng)導者 2.領(lǐng)導與管理：領(lǐng)導偏重于決策與用人，管理偏重于執(zhí)行決策，組織力量完成組織目標。3.領(lǐng)導者與管理者8領(lǐng)導理論的變遷了解領(lǐng)導者與非領(lǐng)導者相比具有哪些人格特質(zhì)。試圖以領(lǐng)導所采取的行為解釋領(lǐng)導的有效性。運用權(quán)變的模型對領(lǐng)導的有效性進行研究。對特質(zhì)論的重新重視9二、領(lǐng)導過程的參照框架模型A、領(lǐng)導者的真正特征E、對自己的感知G、對領(lǐng)導情景的分析與判斷H.領(lǐng)導者的實際行為I.領(lǐng)導過程的實際結(jié)果B.下級的真正特征D.對下級的感知C.工作情景的真正特征

F.對任務情景的感知10三、領(lǐng)導的特質(zhì)理論1.特質(zhì)論的概念 早期的領(lǐng)導理論研究著重找出杰出領(lǐng)導所具備的某些共同的特性或品質(zhì)上，這種領(lǐng)導理論叫做特質(zhì)論。11斯托蒂爾（R.M.Stogdill）歸納的領(lǐng)導特質(zhì)1.身體特性。如身高、體重、外貌等。2.社會背景特性。如社會經(jīng)濟地位、學歷等。3.智力特性：判斷力、果斷性、知識廣博精深、口才流利等。4.個性。如自信、機靈、見解獨到、正直、情緒平衡穩(wěn)定、不隨波逐流、作風民主等。5.與工作有關(guān)的特性。高成就需要、愿承擔責任、工作主動、重視任務的完成等。6.社交性特性：善交際、廣交游、積極參加各種活動、合作精神等。12領(lǐng)導者不同于非領(lǐng)導者的特質(zhì)

1、進取心2、領(lǐng)導意愿3、正值與誠實4、自信5、智慧6、自我監(jiān)控13對特質(zhì)理論的評價1.忽視了下屬的需要；2.沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性；3.沒有對因果關(guān)系進行區(qū)分；4.忽視了情境因素。14四、領(lǐng)導的行為—風格理論勒溫(K.Lewin)的作風類型理論（1）專制作風，權(quán)力定位于領(lǐng)導者

個人。（2）民主作風，權(quán)力定位于群體。（3）放任作風，權(quán)力定位于職工個人。

15里克特（R.Likert）的領(lǐng)導系統(tǒng)模式（1）專制集權(quán)式領(lǐng)導作風。（2）仁慈集權(quán)式領(lǐng)導作風。（3）協(xié)商民主式作風。（4）參與民主式領(lǐng)導作風。16俄亥俄州立大學的雙維領(lǐng)導論創(chuàng)立結(jié)構(gòu)：指把重點直接放在完成組織績效上的領(lǐng)導行為，如把任務規(guī)定得很明確，組織得條理分明，任務委派得職責分明，規(guī)章、計劃、崗位責任都制定得一清二楚，并使用職權(quán)與獎懲進行監(jiān)控，以保證績效目標的實現(xiàn)。這是重視任務的領(lǐng)導行為。關(guān)懷體諒：指信任與尊重下級，友愛溫暖，關(guān)懷下級個人福利與需要，幫助下級解決個人問題，與下級溝通對話并鼓勵下級參與決策的制定。這是重視下級及人際關(guān)系的領(lǐng)導行為。17關(guān)懷體諒高低創(chuàng)立結(jié)構(gòu)高低結(jié)構(gòu)高關(guān)懷高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)低關(guān)懷俄亥俄的雙維結(jié)構(gòu)模型18雙高假設(shè)關(guān)懷體諒創(chuàng)立結(jié)構(gòu)成功的領(lǐng)導19密執(zhí)安大學的領(lǐng)導行為研究以工作為中心的領(lǐng)導風格。 著重采用嚴密監(jiān)控、運用合法職權(quán)及強制權(quán)，很抓工作進度并重視對下級的績效考核。以員工為中心的領(lǐng)導風格。 重視的是責任下放和關(guān)心員工的福利、需要、進步和個人成長。20

俄亥俄的雙維結(jié)構(gòu)模型關(guān)懷體諒高低低結(jié)構(gòu)高關(guān)懷高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)低關(guān)懷創(chuàng)立結(jié)構(gòu)高密執(zhí)安的單維連續(xù)統(tǒng)一體模型員工導向領(lǐng)導風格工作導向兩所大學研究的不同點：21布萊克和莫頓的管理方格理論

1234567899876543211.19.11.99.95.5對生產(chǎn)的關(guān)心程度9.91.95.51.19.1對員工的關(guān)心程度低高低高22五領(lǐng)導的權(quán)變理論1.費德勒的權(quán)變理論基本原理與行為—風格論不同，權(quán)變理論認為不應有能適應于一切情境的唯一最佳的領(lǐng)導風格，而認為各種領(lǐng)導風格在對應的不同情境中最有效。23領(lǐng)導風格的診斷(LPC量表)指導語:回想一下你自己最難共事的一位同事，他可以是現(xiàn)在和你共事的，也可以是過去曾經(jīng)和你共過事的。他不一定是你最不喜歡的人，只是在工作中最難相處的人。請你描述一下對你來說，他是什么樣子的。請利用下列16對意義截然相反形容詞來描述他。每對形容詞間分成8個等級，除有這對形容詞所代表的極端情況外，還有一些中間狀態(tài)，請你圈出最能代表你要描述的那個人真實情況的等級數(shù)。24令人愉快得1------2------3------4------5------6------7------8令人不愉快的友好的1------2------3------4------5------6------7------8不友好的隨和的1------2------3------4------5------6------7------8不隨和的樂于助人的1------2------3------4------5------6------7------8使人泄氣的冷淡的1------2------3------4------5------6------7------8熱情的緊張的1------2------3------4------5------6------7------8輕松的疏遠的1------2------3------4------5------6------7------8密切的冷若冰霜的1------2------3------4------5------6------7------8溫暖人心的易合作的1------2------3------4------5------6------7------8不好合作的支持的1------2------3------4------5------6------7------8敵意的討厭的1------2------3------4------5------6------7------8有趣的愛爭執(zhí)的1------2------3------4------5------6------7------8和諧的自信的1------2------3------4------5------6------7-------8優(yōu)柔寡斷的效率高的1------2------3------4------5------6------7------8效率低的低沉陰郁的1------2------3------4------5------6------7------8興高采烈的開誠布公的1------2------3------4------5------6------7------8懷有戒心的251.上、下級關(guān)系：領(lǐng)導者為被領(lǐng)導者所接受的程度，即下屬對領(lǐng)導者的信任、喜愛、忠誠和愿意追隨的程度以及領(lǐng)導者對下屬的吸引力。2.任務結(jié)構(gòu)性：工作任務的程序化程度。3.崗位職權(quán)：指領(lǐng)導人所處的地位的固有權(quán)力以及取得各方面支持的程度。

領(lǐng)導情境有利性的確定26費德勒的權(quán)變領(lǐng)導觀好不好高低高低大小大小大小大小12345678有效領(lǐng)導曲線高LPC分數(shù)低上下級關(guān)系任務結(jié)構(gòu)性崗位職權(quán)情境最有利情境中等有利情境最不利情境27費德勒的理論在實踐中的應用1.改變工作情境（改善上下級關(guān)系、明確目標與程序以提高結(jié)構(gòu)性和賦予更大致權(quán)）以適應對應的領(lǐng)導風格。2.把領(lǐng)導派到更適合他的領(lǐng)導風格的新崗位上去，使風格和情境實現(xiàn)良好匹配。28對費德勒模型的評價大量的研究對費德勒模型的效度進行了考察，得出了十分積極的結(jié)論。但該模型的實際應用也存在一些問題。1.對LPC的實質(zhì)還存在爭議；2.有些領(lǐng)導者的LPC分數(shù)并不穩(wěn)定；3.對權(quán)變變量的評估過于復雜、困難。29赫賽和布蘭查德的情境理論情境理論所使用的領(lǐng)導維度：任務行為：領(lǐng)導者用單向溝通方式指示下屬干什么，在何時、何地，用什么方法完成所交給的任務。關(guān)系行為：領(lǐng)導者用雙向溝通的方式來指導下屬，并照顧職工的福利。30領(lǐng)導風格類型1.指示（高任務——低關(guān)系）：領(lǐng)導告訴下屬干什么、怎么干以及何時何地去干，強調(diào)指導性行為。2.推銷（高任務——高關(guān)系）：領(lǐng)導者同時提供指導性行為與支持性行為。3.參與（低任務——高關(guān)系）：領(lǐng)導者與下屬共同決策，領(lǐng)導者的主要角色是提供便利條件與溝通。4.授權(quán)（低任務——低關(guān)系）：領(lǐng)導者提供極少的指導與支持。31情景因素------下級成熟度下級成熟度的概念個體完成某一具體任務的能力與意愿的程度，即有成就感，有負責任的意愿和能力，有工作經(jīng)驗和受過一定的教育等。下級成熟度的發(fā)展

不成熟初步成熟比較成熟成熟32情境理論模型指示高任務 低關(guān)系高任務 高關(guān)系推銷高任務 低關(guān)系參與高任務 低關(guān)系授權(quán)高低重關(guān)系低高重任務高低職工成熟度1指示推銷參與授權(quán)高任務低關(guān)系高任務高關(guān)系低任務高關(guān)系低任務低關(guān)系23433目標——路徑理論目標——路徑理論的概念

豪斯（R.House）以期望—效價理論為基礎(chǔ)，認為領(lǐng)導者應設(shè)法影響下級對其目標和實現(xiàn)目標的途徑的認識。有效的領(lǐng)導者通過指明實現(xiàn)目標的途徑，并為下屬清理實現(xiàn)目標的途徑中的各種障礙來幫助下屬。34領(lǐng)導行為有效性的基礎(chǔ)領(lǐng)導的行為能否為下級所接受，就看他們是否認為這些行為能直接滿足他們的需要或有助于他們未來需要的滿足。領(lǐng)導行為對下級產(chǎn)生激勵作用的條件：（1）能否向下級提供做出高績效所需的指導、培訓與支持，以充實他們的環(huán)境。（2）這些行為能否使下級需要的滿足跟他們的工作績效掛鉤。35領(lǐng)導風格類型指導型：給下級制定計劃，并給予指導。支持型：給予下屬關(guān)懷和同情。參與型：征詢下級建議，并在決策時予以考慮。成就激勵型：鼓勵下屬接受挑戰(zhàn)性工作，并對下屬表示信任。36影響領(lǐng)導效能的權(quán)變變量1.下級特點：主要是技術(shù)熟練程度和他們的基本需要傾向。2.任務性質(zhì)：主要是結(jié)構(gòu)性高低。3.職權(quán)大小。4.工作班組特點：組內(nèi)合作是否良好并富有經(jīng)驗，溝通網(wǎng)絡(luò)是否密集和流暢。5.組織環(huán)境：組織文化是否倡導民主、支持與參與，是否重視創(chuàng)造成就等。37不同情境下的有效管理風格情境特征指導型支持型參與型成就型任務性質(zhì)結(jié)構(gòu)型—+++ 非結(jié)構(gòu)型 +——+下級特點

技術(shù)熟練—+++

不熟練+——+

高成就需要———+高情誼需要—++—正式職權(quán)

充分—+++有限++++工作班組有力溝通網(wǎng)絡(luò)+—++有合作經(jīng)驗———+組織文化

支持參與———+成就激勵——+—注：“+”表示宜采用，“—”表示不宜采用。38領(lǐng)導者—參與模型領(lǐng)導者—參與模型中的領(lǐng)導風格1.獨裁AⅠ：2.獨裁AⅡ：3.磋商CⅠ：4.磋商CⅡ：5.群體決策G

Ⅱ：39領(lǐng)導者—參與模型中的權(quán)變因素1.質(zhì)量要求：決策質(zhì)量的好壞會造成對后果的重大影響嗎？2.領(lǐng)導者的信息：領(lǐng)導者掌握的情況足以制定高質(zhì)量決策嗎？3.問題結(jié)構(gòu)：問題的結(jié)構(gòu)性強嗎？4.承諾的重要性：下級是否接受此決策對順利貫徹執(zhí)行重要嗎？5.承諾的可能性：如果領(lǐng)導獨自決策，預計下屬會接受嗎？6.目標一致型：在解決此問題時，下級與領(lǐng)導的目標一致嗎？7.下屬的沖突：所看中的方案會引起下級相互間的矛盾嗎？40

領(lǐng)導者決策樹模型

決策質(zhì)量影響大否（1）領(lǐng)導人掌握情況完全否（2）問題的結(jié)構(gòu)性強否

（3）下級的接受對后果影響大否

（4）預計下級會接受否

（5）下級與組織目標一致否（6）決策會引起下級相互矛盾否（7）AⅠAⅠAⅠAⅠAⅡAⅡCⅠCⅡCⅡCⅡCⅡGⅡGⅡGⅡ否否否否否否否否否否否否否是是是是是是是是是是是是是是否41

領(lǐng)導的替代因素

特點關(guān)系取向領(lǐng)導任務取向領(lǐng)導經(jīng)驗/培訓無影響替代專業(yè)取向替代替代對獎勵的淡然態(tài)度無效無效高結(jié)構(gòu)化工作無影響替代提供自身反饋無影響替代滿足個體需要替代無影響正式明確的目標無影響替代嚴格的規(guī)章和程序無影響替代內(nèi)聚力高的工作群體替代替代個體工作組織42六領(lǐng)導理論的前沿發(fā)展1.領(lǐng)導的歸因理論領(lǐng)導歸因理論指領(lǐng)導者對績效不佳的后進下級如何判斷其“病因”,并如何據(jù)此做出反應。43對下級績效的觀察工作效率廢品率材料消耗能耗率出勤遲到早退進度延誤爭吵設(shè)備損壞不服從對環(huán)境因素的觀察設(shè)備及工具質(zhì)量工作負荷期限協(xié)商需要人力需要等觀察線索區(qū)別性一致性一貫性偏見歸因內(nèi)因：能力不足懶，無干勁責任心差外因：設(shè)備不良惡劣條件工作量過大期限太緊運氣欠佳等個人規(guī)范組織政策對所造成后果影響的感知偏見領(lǐng)導者的反應增強監(jiān)控給予懲戒批評責備培訓指導職務調(diào)遣流程改進工作再設(shè)計同情支持聯(lián)結(jié)關(guān)系1聯(lián)結(jié)關(guān)系244領(lǐng)導者—成員交換理論（LMX）領(lǐng)導者根據(jù)與每一下級關(guān)系的親疏和印象的好惡而施以不同風格的領(lǐng)導。這種關(guān)系分為兩類：（1）圈內(nèi)的自己人關(guān)系。（2）圈外的非自己人的關(guān)系。45這種圈內(nèi)、圈外的關(guān)系，往往在上、下級接觸的早期便會形成，而且一旦建立，不易改變。領(lǐng)導者傾向于將具有下面這些特點的人員選入圈內(nèi)：個性特點（如年齡、性別、態(tài)度等）與領(lǐng)導者相似，有能力，具有外向性的個性特點。圈內(nèi)圈外關(guān)系的形成46領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導理論領(lǐng)袖魅力是領(lǐng)導人的一種個性品質(zhì)，他的追隨者認為這種領(lǐng)導人具有超自然的或至少是無與倫比的影響力，他與追隨者之間靠非理性的和感情性的紐帶相聯(lián)系。具有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導者的特征1.自信2.遠見3.清楚表述目標的能力4.對目標的堅定信念5.不循規(guī)蹈矩的行為6.作為變革的代言人出現(xiàn)7.環(huán)境敏感性47交易型領(lǐng)導與改造型領(lǐng)導交易型領(lǐng)導關(guān)心的是具體的領(lǐng)導事務，即領(lǐng)導的“硬”的一面。他們了解下屬的需要，告訴下屬只要按照指示去實現(xiàn)指定的績效目標，便能提供所需獎酬。這種領(lǐng)導可能很成功，但一旦退位而無相同素質(zhì)的繼任者，該組織的領(lǐng)導效能便會顯著下降。改造型的領(lǐng)導者首先注意領(lǐng)導的“軟”的一面，改造或創(chuàng)造組織文化與價值觀。他們能鼓舞下屬做出比原來期望更高的業(yè)績。這種領(lǐng)導若不在位，由于他們所塑造的文化價值觀的持久指導作用，該組織還能較長期地正常運轉(zhuǎn)下去。48P?M理論及其在中國的應用與發(fā)展P?M理論是日本大阪大學教授三隅二不二開發(fā)的領(lǐng)導行為理論。該理論認為，可將領(lǐng)導方式分為兩類：一類是以執(zhí)行任務為主的領(lǐng)導方式（Performance-Directe