薪酬績效管理辦法目的為建立具有兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬制度，努力實(shí)現(xiàn)員工在薪酬分配上的“內(nèi)部公平性、外部公平性、自我公平性”的目標(biāo)，構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，特制定本制度。適用范圍本制度適用于公司職能部門、應(yīng)屆生和銷售事業(yè)部，公司外聘、和公司中高層管理人員及其他特殊人員按有關(guān)協(xié)議執(zhí)行?；驹瓌t1．以崗定薪的原則公司的主要付酬要素是崗位，基于科學(xué)的崗位分析和崗位評估體系，對各工作崗位的相對價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀、全面的衡量和判斷，以保證各崗位薪酬的內(nèi)部公平性，進(jìn)而根據(jù)崗位評估結(jié)果確定不同崗位的薪酬等級高低。2.公平性原則薪酬確定以崗位和能力為依據(jù)、績效考核為導(dǎo)向的原則，采取“以崗定等、以能定級、以績定獎(jiǎng)”的形式，適當(dāng)考慮能產(chǎn)生高績效的行為能力。3.競爭性原則根據(jù)市場的客觀調(diào)查，制定具有競爭力的薪酬體系。公司的薪酬體系在行業(yè)內(nèi)具有一定的競爭力，確保不出現(xiàn)過低過高現(xiàn)象，吸引更多的人才加盟公司，在公司穩(wěn)定發(fā)展，為公司持續(xù)發(fā)展提供保證。薪酬模式主要采用以“崗位績效工資制”為主的薪酬模式。1.崗位績效考評工資制是指以月度/季度考評，月度/季度發(fā)放的考核模式，對員工的工作績效進(jìn)行評估，其薪酬的發(fā)放與員工每月/每季度的績效表現(xiàn)緊密掛鉤。2.銷售提成工資制適用于銷售類、市場類。薪酬構(gòu)成及發(fā)放周期1.薪酬構(gòu)成平臺職位薪酬結(jié)構(gòu)比例銷售總監(jiān)及以上薪酬總額=基本薪酬+績效薪酬+年終獎(jiǎng)6:2:2大區(qū)經(jīng)理薪酬總額=基本薪酬+績效薪酬+年終獎(jiǎng)5:3:2省區(qū)經(jīng)理薪酬總額=基本薪酬+績效薪酬+年終獎(jiǎng)5:4:1地區(qū)經(jīng)理及以下薪酬總額=基本薪酬+績效薪酬6:4職能部室總監(jiān)及以上薪酬總額=基本薪酬+績效薪酬+年終獎(jiǎng)6:2:2經(jīng)理薪酬總額=基本薪酬+績效薪酬+年終獎(jiǎng)6:3:1主管及以下薪酬總額=基本薪酬+績效薪酬7:32.發(fā)放周期月度固定基本薪酬按月發(fā)放，績效薪酬月度/季度發(fā)放，年終獎(jiǎng)按年度發(fā)放。3.薪酬明細(xì)銷售部門薪酬規(guī)模及結(jié)構(gòu)表：職位層級職等薪酬范圍

（萬元/年）低限年薪結(jié)構(gòu)月固定季度績效高限固定績效年終總監(jiān)高級80-1108048.016.0164.004.0011066.022.0225.505.50中級60-806036.012.0123.003.008048.016.0164.004.00初級40-604024.08.082.002.006036.012.0123.003.00大區(qū)經(jīng)理高級35-453517.510.571.462.634522.513.591.883.38中級25-352512.57.551.041.883517.510.571.462.63初級18-25189.05.43.60.751.352512.57.551.041.88省區(qū)經(jīng)理高級18-20189.07.21.80.751.802010.08.020.832.00中級15-18157.56.01.50.631.50189.07.21.80.751.80初級10-15105.04.010.421.00157.56.01.50.631.50地區(qū)經(jīng)理高級9-1295.43.600.450.90127.24.800.601.20中級6-963.62.400.300.6095.43.600.450.90初級553.02.000.250.50代表高級663.62.400.300.60初級442.41.600.200.40職能部室薪酬規(guī)模及結(jié)構(gòu)表：職位層級職等薪酬范圍

（萬元/年）低限年薪結(jié)構(gòu)月固定月度績效高限固定績效年終總監(jiān)高級60-806036.012.012.03.001.008048.016.016.04.001.33中級40-604024.08.08.02.000.676036.012.012.03.001.00初級30-403018.06.06.01.500.504024.08.08.02.000.67經(jīng)理高級20-352012.06.02.01.000.503521.010.53.51.750.88中級15-20159.04.51.50.750.382012.06.02.01.000.50初級10-15106.03.01.00.500.25159.04.51.50.750.38主管高級9-1296.32.70.00.530.23128.43.61.00.700.30中級8-1085.62.42.00.470.20107.03.03.00.580.25初級774.92.14.00.410.18專員高級6-864.21.85.00.350.1585.62.46.00.470.20中級5-753.51.57.00.290.1374.92.18.00.410.18初級4-642.81.29.00.230.1064.21.810.00.350.15助理高級553.51.511.00.290.13中級442.81.212.00.230.10月度固定基本薪酬1.核算公式：基本薪酬=月度基本薪酬基數(shù)-月度基本薪酬基數(shù)/21.75×當(dāng)月事病假缺勤天數(shù)。2.事假工資計(jì)算：應(yīng)當(dāng)扣發(fā)的事假工資=日底薪工資×100%×事假天數(shù)（日底薪工資=月底薪/21.75，21.75天為勞動(dòng)法規(guī)定的平均每月計(jì)薪日）。3.病假工資計(jì)算:應(yīng)扣發(fā)的病假工資＝日底薪工資×病假系數(shù)×病假天數(shù)。病假期間實(shí)際工資合計(jì)低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%的，按照80%執(zhí)行。整月請假，且在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，病假期間工資按北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%執(zhí)行。工資發(fā)放1.原則上以轉(zhuǎn)賬形式支付，如遇特殊情況時(shí)可直接采取發(fā)放現(xiàn)金的形式。2.發(fā)放時(shí)間：次月20日前，遇節(jié)假日順延。3.代扣代繳：下列規(guī)定的扣除額，從工資中直接扣除：3.1各類社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用個(gè)人應(yīng)承擔(dān)繳納的部分;3.2缺勤扣除額;3.3獎(jiǎng)罰等其它應(yīng)扣除項(xiàng)目?？冃匠昕冃匠旯剑杭径瓤冃匠觐~=季度績效薪酬基數(shù)×績效系數(shù)季度績效薪酬基數(shù)參見前文《銷售人員薪酬規(guī)模及結(jié)構(gòu)表》績效系數(shù)=實(shí)際績效得分/100（注：管理性指標(biāo)最高為滿分）1.績效考核適用人員范圍：所有銷售人員、職能部室人員。2.績效考核模式：基于職位說明書核心職責(zé)及年度營銷指標(biāo)、任務(wù)為基礎(chǔ)的KPI績效考核模式，以績效考核表為日?？冃Ч芾砉ぞ弑韱?。3.KPI績效考核表內(nèi)容包括：3.1關(guān)鍵KPI指標(biāo)：設(shè)定過程依從上而下分解，各層級間的關(guān)鍵績效指標(biāo)在體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的同時(shí)，必須保證上下級指標(biāo)之間的相互邏輯支撐。名稱使用衡量概念的量度詞，如：費(fèi)用、率、等級、次數(shù)等。可量化的線性計(jì)算指標(biāo)：銷售（回款）完成率、客戶開發(fā)完成率、重點(diǎn)產(chǎn)品完成率、終端覆蓋率、費(fèi)用類等；事件性評議指標(biāo)：關(guān)鍵工作事件的階段性成果評價(jià)，必須用時(shí)限內(nèi)階段目標(biāo)完成的里程碑式事件的達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)作為評分標(biāo)準(zhǔn)；特殊事件加減分指標(biāo)：可建立單項(xiàng)否決指標(biāo)和單項(xiàng)加分指標(biāo)，用于常態(tài)績效指標(biāo)外的正、負(fù)事件賦分，正負(fù)分值不能超過5分（百分制內(nèi)）。3.2指標(biāo)權(quán)重：權(quán)重依據(jù)達(dá)成目標(biāo)要素的關(guān)鍵程度、各子目標(biāo)對于上一級目標(biāo)的支撐程度、策略的傾向力度等加以賦值，權(quán)重本身應(yīng)體現(xiàn)管理者的管理意圖和管理重心，建議每項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重控制在10～30％之間。3.3計(jì)劃目標(biāo)：預(yù)期達(dá)成的量化的指標(biāo)數(shù)字、里程碑式的任務(wù)結(jié)果等的描述。3.4指標(biāo)定義及公式：對績效指標(biāo)的解釋及范圍界定，指標(biāo)的核算方法和計(jì)算公式。3.5評分標(biāo)準(zhǔn)：對指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)的描述，是核算指標(biāo)得分的前提條件，即核算資格。3.6指標(biāo)達(dá)成實(shí)際值：指標(biāo)實(shí)際完成結(jié)果，包含：量化結(jié)果、評議性結(jié)果等。3.7指標(biāo)得分：在評分標(biāo)準(zhǔn)下通過核算公式計(jì)算后的單項(xiàng)指標(biāo)最后得分。3.8績效數(shù)據(jù)來源：指各項(xiàng)指標(biāo)的結(jié)果（數(shù)字、評議等）來源、提取部門或崗位。4.指標(biāo)設(shè)定由事業(yè)部總監(jiān)與人力資源共同制定，與大區(qū)經(jīng)理在季度初進(jìn)行雙方簽字確認(rèn)，在人力資源部備案。5.若員工對其月/季度績效考核結(jié)果有異議，應(yīng)于績效結(jié)果公布3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴，人力資源部應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)組織部門進(jìn)行協(xié)商解決。年終獎(jiǎng)另行擬稿簽批執(zhí)行。薪酬調(diào)整：分為整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整。1.整體調(diào)整：崗位工資用于員工的整體調(diào)薪，公司每年進(jìn)行薪資調(diào)查，對社會(huì)物價(jià)指數(shù)變動(dòng)、周邊企業(yè)、同行業(yè)企業(yè)進(jìn)行分析，根據(jù)分析結(jié)果提出調(diào)整建議，同時(shí)考慮公司營利狀況確定合理普調(diào)比例，不同崗位職級可以設(shè)定不同普調(diào)比例。普調(diào)比例一般為5-10%，一般由人力資源部在每年1月份做出計(jì)劃，2月份施行。2.個(gè)別調(diào)整：包括崗位異動(dòng)調(diào)整調(diào)整。核算及發(fā)放流程由人力資源部獨(dú)立核算，關(guān)聯(lián)部門提報(bào)對應(yīng)數(shù)據(jù)，報(bào)總經(jīng)理審批，財(cái)務(wù)部發(fā)放。若發(fā)薪時(shí),發(fā)生誤算時(shí)的溢領(lǐng)，員工在發(fā)現(xiàn)后應(yīng)立即償還。發(fā)生薪資誤算，發(fā)薪當(dāng)月起三個(gè)月內(nèi)為追索期，追索期期滿后視為放棄追索權(quán)。管理與處罰外部客戶或內(nèi)部客戶投訴、經(jīng)查屬實(shí)、造成影響的，公司對具體肇事人處以500元以上罰款，直接從季度提成中扣除，并全公司通報(bào)批評；其他重大違規(guī)、違紀(jì)，如觸犯營銷核心紀(jì)律、侵占公司及他人利益的，當(dāng)事人予以開除，觸犯法律的移送司法機(jī)關(guān)；個(gè)人否決條件：xx年度工作中有以下情況之一者取消年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職人員；在處理突發(fā)危機(jī)事件未及時(shí)采取有效措施，造成影響及損失的具體責(zé)任人；其他重大違規(guī)違紀(jì)人員?？己颂蕴瓩C(jī)制一個(gè)季度未完成任務(wù)，由直接上級主管給予黃牌警告，并拿出改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)隔級主管高度關(guān)注，給予輔導(dǎo)幫助其改進(jìn)工作，連續(xù)2個(gè)季度未完成任務(wù)的人員進(jìn)行淘汰或調(diào)崗，直接主管必須提前準(zhǔn)備人選，淘汰當(dāng)月內(nèi)補(bǔ)充到位。淘汰或調(diào)崗由相應(yīng)事業(yè)部總監(jiān)提起，相關(guān)各事業(yè)部總監(jiān)合議，人力資源部審核，由總經(jīng)理批準(zhǔn)。各類人事調(diào)整異動(dòng)每月向