人員素養(yǎng)測評(自考試點專業(yè)人力資源管理)人員素養(yǎng)測評(自考試點專業(yè)人力資源管理)8/8人員素養(yǎng)測評(自考試點專業(yè)人力資源管理)《人員素養(yǎng)測評》第一章緒論人員測評包括：素養(yǎng)測評,實力測評和績效評估。素養(yǎng)：是指個體在完成肯定活動及任務時所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎及根本因素。它包括生理素養(yǎng)和心理素養(yǎng)等方面。素養(yǎng)的構成：是指素養(yǎng)結構的基本劃分，包括基本成分,因素及層次。個體素養(yǎng)一般分為身體素養(yǎng)和心理素養(yǎng)兩大類。身體素養(yǎng)是指個體的體質,體力和健康狀況總和。良好的身體素養(yǎng)是其他一切素養(yǎng)發(fā)展及事業(yè)勝利的生理基礎。心理素養(yǎng)包括智能素養(yǎng),品德素養(yǎng),人格素養(yǎng),文化素養(yǎng)等。心理素養(yǎng)是個體發(fā)展及事業(yè)勝利的關鍵因素。素養(yǎng)構成體系：(見P5-P6的文字及體系圖，體系圖需按課堂所講修改。)素養(yǎng)測評：通過科學手段和方法，對人員素養(yǎng)及功能行為（外在表現(xiàn)）進行定量描述（數(shù)據形式呈現(xiàn)）和評鑒的過程。（物質測量是用直接的方法，人員素養(yǎng)測量則有間接的方法）。素養(yǎng)測評的功能：1,甄別和評定功能(最直接，最基礎的功能)；2,診斷和反饋功能；3,預料和激勵功能。．績效：是指工作主體在肯定時間及條件下完成某一任務所取得的業(yè)績,成效,效果,效率和效益。（具有客觀性,效果性,效率性和效益性）績效評估：運用各種科學的方法，對員工在肯定時期內完成本職工作或履行職務的質量,數(shù)量,效率,效益等績效狀況，進行考核和評價的人事活動。績效評估包括考核和評價兩個環(huán)節(jié)，二者相互依存?？冃гu估的作用：1,為人力資源的配置和利用供應依據；2,為薪酬管理供應依據；3,為人員培訓供應方向；4,有利于提高企業(yè)的綜合管理水平?？冃гu估的目的：1.確認員工個體的績效品質2.確認相同崗位或同一能級的員工間的績效差異3.試圖找出影響業(yè)績因素和提高方法?？冃Х治龇椒ǎ?.產品分析法2.時間分析法3.經濟分析法4.事故分析法5.相關分析法6.比較分析法人員測評：運用先進的科學技術和手段，對社會各類人才所具有的知識水平,實力及其傾向,發(fā)展?jié)摿?工作技能及績效，實施測量和評價的管理活動。(人員測評方法即測量及評鑒)所謂測量，即依據肯定的法則將人的各項素養(yǎng)要素衡量成一具體數(shù)字，從而用數(shù)字方式對人的素養(yǎng)進行描述。所謂評鑒，則是有數(shù)學的方法確定測量對象的相對價值及存在意義。人員測評的作用：一方面是針對組織機構的，一方面是針對個人而言。人員測評的一般對象是作為個體存在的工作人員（勞動者）包括其素養(yǎng)特征，實力特征，績效特征。人員測評對組織的意義：1,有助于人力資源的全面普查；2,有助于人才的選拔及配置；3,為員工培訓供應診斷性信息；4,為團隊建設供應依據。人員測評對個人的作用：1,有利于個人擇業(yè)；2,有利于自我發(fā)展。第二章人員測評原理人員測評的理論基礎：個體差異原理,職位類別差異原理,測量及評定原理,定性及定量原理,靜態(tài)及動態(tài)原理,模糊及精確原理1.個體差異原理：分為特性傾向差異(須要，動機，愛好，信念)和特性心理特征差異(氣質，性格，實力)。2.職位類別差異原理：不同類別的職位所擔當?shù)墓ぷ鲀热?，工作責任，難易程度及資格，要求在客觀上是不盡相同的，它對任職者有不同的要求，也對人員測評提出了客觀要求·3.測量及評定原理：測量是評定的基礎，評定是測量的接著和深化·4.定性及定量原理：定性是對人及事的本質屬性進行鑒別及確定．定量是通過數(shù)學形式來描述人員素養(yǎng)的特征。5.靜態(tài)及動態(tài)原理：把穩(wěn)定及發(fā)展變化有機的結合起來6.模糊及精確原理：模糊是指由于概念外延的不明確性而引起的推斷上的不確定性·精確是指對事物推斷的精確性。人員測評的基本原則(指導原則)：是指進行測評活動的基本行為規(guī)范，是良好的測評應滿意的基本條件。人員測評的基本原則可歸納為：信度及效度原則，客觀及公正原則，標準化原則，可行性及適用性原則，比較性原則。1.信度及效度原則：正確性是指測評的效度，即測評能夠正確地測量到所要測量的實力程度，也就是測評本身所能達到的期望目標的程度大小。牢靠性是指測評的信度，即同一個群個體數(shù)次測量結果的一樣性。2.客觀公正原則：指測評必需以人員素養(yǎng)，實力，績效為客觀基礎，在測評過程中客觀描述要以客觀的行為和事務為依據，盡量削減或解除考察和被考察者的主觀隨意性，并保證不同考察者在對同一被考察者進行測評時，能做出大致相同的結論。3.標準化原則：限制測評誤差的重要手段是使測評狀況對全部被試者都是相像的，這種限制方法稱為標準化．標準化原則包括程序的標準化，施測條件的標準化，施測工具的標準化，施測方法的標準化。4.可行性及適用性原則：所謂可行性是指任何一次測評方案所需時間,人力,物力,財力要為運用者的客觀環(huán)境條件所許可，在進行可行性分析時，應考慮：限制性問題分析，目標效益分析，潛在問題分析。所謂適用性：一是指測評工具和測評方法應適合不同的測評目的和要求，要依據測評目的來設計測評工具；二是指所設計的測評方案應適應不同行業(yè),不同部門,不同崗位的人員素養(yǎng)的特點和要求。5.比較性原則：包含單位的等值性,同類互比性,比較的參照性人員測評的參照標準體系有兩種基本形式：一是參照常模；二是參照效標。照常模是用以比較被試的分數(shù)在某個團體中的相對等級或位置的參照體。照效標則是用以比較被試者的素養(yǎng),實力,績效達到某種標準的要求。人員測評的基本類型：按測評標準分：有無目標測評,常模參照性測評,效標參照性測評。按測評范圍分：有單項測評,綜合測評。按測評技術及手段劃分：有定性測評及定量測評以及包括模糊綜合測評在內的中性測評。按測評的主體來劃分：有自我測評,他人測評,個人測評,群體測評,上級測評,同級測評及下級測評。按測評的時間劃分：有日常測評,期中測評,期末測評,定期測評及不定期測評。按測評的結果劃分：有分數(shù)測評,評語測評,等級測評以及符號測評。按測評活動分為：動態(tài)測評及靜態(tài)測評。按測評客體分為：領導干部測評,管理人員測評,工人測評等。按測評的目的及用途劃分：有選拔性測評,診斷性測評,配置性測評,鑒定性及開發(fā)性測評。選拔性測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人員測評，這是人力資源管理活動中常常要操作的一種素養(yǎng)測評。選拔性測評特點：選拔性測評特殊強調測評的區(qū)分共功用；測評標準的剛性最強；測評過程特殊強調客觀性；測評指標具有選擇性；選拔性測評的結果是分數(shù)或是等級。選拔性測評操作及運用的基本原則有公允性,公正性,差異性及可比性。配置性測評是人力資源管理中常見的另一種人員測評，它以人事合理配置為目的。配置性測評特點：針對性特點,客觀性特點,嚴格性特點,打算性特點。開發(fā)性測評是一種以開發(fā)人員素養(yǎng)為目的的測評。開發(fā)性測評特點：勘探性特點,協(xié)作性特點,促進性特點。診斷性測評是那種以了解素養(yǎng)現(xiàn)狀或素養(yǎng)開發(fā)問題為目的的人員測評·診斷性測評特點：測評內容特別精細，或者全面廣泛,診斷性測評的過程是尋根究底,測評結果不公正,測評具有較強的系統(tǒng)性·考核性測評又稱鑒定性測評，是以堅決及驗證某種素養(yǎng),實力,績效是否具備或者具備程度大小為目的的人員測評·考核性測評特點：測評結果主要是為組織供應求職者的成果或證明；是對求職者素養(yǎng)結構及水平的鑒定；側重于求職者現(xiàn)有的素養(yǎng)的價值及功用；比較留意素養(yǎng)的現(xiàn)有差異而不是素養(yǎng)發(fā)展的原有基礎或者發(fā)展過程的差異；具有概括性的特點；要求測評結果具有較高的信度及效度鑒定性測評的原則性：全面性原則,足夠性原則,可信性原則,權威性及公眾性原則·人員測評中常用的統(tǒng)計方法：1,次數(shù)分布分析：將原始材料的項目，按次數(shù)分布分析進行分組的統(tǒng)計方法稱為次數(shù)分布分析。(例題見課本P38頁)2,集中趨勢分析：為了使人們對一組測評數(shù)據有一個概括的了解，須要用一個數(shù)來表示整組數(shù)據的集中狀況。分析集中趨勢的最常用指標可用算術平均數(shù)(常用符號為X，叉可分為簡單算術平均數(shù)和加權算術平均數(shù)兩種。)和中位數(shù)兩種。(計算參見課本P39—40頁)3,離中趨勢分析：為了分析一組評定結果靠近平均數(shù)或中位數(shù)的分布狀況，須要分析它們的離中趨勢。度量離中趨勢最常用的指標是標準差·(標準差計算公式和例題見課本P41—43頁)4,相關分析：用于揭示兩組變量或幾組變量之間的關系，一般用相關系數(shù)作為度量的具體指標。(計算公式和算法見課本P44頁)相關系數(shù)范圍是從1經過0到一1．相關系數(shù)為0時，兩組變量之間沒有任何關系．相關系數(shù)為0．3-0．5時，存在中等相關．相關系數(shù)為0．5-0．7時，存在顯著關系．相關系數(shù)為0．7-0．9時，表示存在親密關系．相關系數(shù)為1時，表示存在正比或反比關系．等級相關系數(shù)的計算公式及算法見P45第三章人員測評指標體系及設計人員測評指標指評價因子或評價項目，是反映人員素養(yǎng),功能行為,績效特征的基本因素，一般由一個詞或詞組表示。人員測評指標（四大系統(tǒng)：德,能,勤,績。五大系統(tǒng)：德,能,勤,績,體。）人員測評指標構成：素養(yǎng)指標,實力指標,績效指標。測評指標三大模塊：素養(yǎng)特征,實力特征,績效特征。素養(yǎng)指標的構成：身體素養(yǎng),心理素養(yǎng),文化素養(yǎng)。身體素養(yǎng)包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩個子系統(tǒng)。健康狀況指身體的生理機能的運轉狀況。人體系統(tǒng)的外適應和內協(xié)調狀態(tài)是人體運行是否良好的指示器。體力狀況表現(xiàn)為人的意識支配下的肌肉活動。基本要素是力氣,速度,耐力,柔韌,靈敏度。心理素養(yǎng)子系統(tǒng)：智能素養(yǎng),人格素養(yǎng),觀念素養(yǎng)。智能素養(yǎng)是人在活動過程中對視察,表象,記憶,想象,和思維的綜合運動功能，其中思維是核心功能。人格素養(yǎng)指個體活動的傾向性和慣?；顒臃绞降男睦硭仞B(yǎng)特征之總和。觀念素養(yǎng)包括價值觀,人生觀,世界觀。觀念及社會發(fā)展須要的符合程度以及觀念的更新程度及機制，是衡量勞動者素養(yǎng)發(fā)展的標記。文化素養(yǎng)包括勞動者具有的知識素養(yǎng),工作閱歷。知識素養(yǎng)指勞動者所接受的知識訓練的程度。內容：勞動者所具有的知識量，知識結構的有序性，知識的更新程度。閱歷素養(yǎng)指勞動者閱歷積累的程度。實力是指工作人員完成某項工作或任務時所表現(xiàn)出來的功能行為.實力或實力結構包括工作技能技巧,一般實力,專業(yè)實力,特殊實力,實力傾向工作技能技巧：通過簡單的重復訓練即可獲得的動作方式或動作系統(tǒng)一般實力：在不同種類的活動中表現(xiàn)出來的共同的實力專業(yè)實力：通過系統(tǒng)學習,培訓而獲得的某一方面的穩(wěn)定的專業(yè)技術實力特殊實力：在解決特殊問題時所表現(xiàn)出來的獨創(chuàng)實力實力傾向：介于一般實力及智能之間的心理特征，是將來的發(fā)展?jié)撃芸冃е腹ぷ髦黧w在肯定時間及條件，完成某一任務所取得的成效。工作績效包括一個人的工作數(shù)量,工作質量,工作效率,工作成果,群眾威信,人才培育,社會效益。測評指標體系：指一組既相互獨立又相互關聯(lián)并能完整表達測評要求的測評指標。測評指標設計原則：精簡原則,明確性原則,系統(tǒng)性原則,可比性原則,針對性原則,微分化原則,不重復原則,創(chuàng)新原則。人員測評指標體系有兩種思路:(p55)1.按指標要素設計的工作過程來劃分，測評指標體系設計程序可分為：職務分析,理論構思,要素調查及評判,預試修訂職務分析是對各項職務的性質,任務,責任,環(huán)境以及工作人員的自身條件進行系統(tǒng)分析'也稱為工作分析。量表預試指測評要素初步設計出來后，必需同測評標準體系和計量體系相匹配'在小范圍內試驗。2.按指標要素的程序設計來劃分，測評指標體系設計程序可分為三個步驟：目標總體設計,結構設計,單項指標設計指標體系設計應留意的問題：績效指標,實力指標及素養(yǎng)結構指標相互補充；某一測評指標有可能同時反映其他素養(yǎng)及功能特性；綜合指標及局部指標相互補充；指標要素應具有肯定的行業(yè)特點和時間性。構建測評指標體系的六種基本方法：①工作職務分析法②個案探討法③問卷調查法④專家調查法⑤功能圖示法⑥閱歷總結法六種基本方法的概念：①職務分析法：就是對各類人員所從事的工作內容,性質,責任,環(huán)境以及完成這些工作的各類人員所具備的條件進行探討和分析，了解和駕馭各類人員的工作特點,工作性質和應當留意的問題，以及各類人員勝任本職工作所應具備的實力,知識,技能等。（p58）②個案探討法：是指對某一個體,群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調查探討'期望從典型個案中推導普遍規(guī)律的探討方法。③問卷調查法：是指運用內容明確,表達正確的問卷量表，讓被調查者依據個人的知識及閱歷，自行選擇答案的探討方法。④專家調查法中的“專家，一般包括有關領導,理論探討人員，具有豐富的實際測評閱歷的專業(yè)人員等·專家調查法的主要形式：個別訪談法和頭腦風暴法等。個別訪談法是走訪具有肯定實際工作閱歷,業(yè)務知識比較豐富,專業(yè)理論較強的各類人員和專家，聽取他們的工作體會，對各類工作的基本要求和完成這些工作應當具備的素養(yǎng),實力,績效等有關問題。頭腦風暴法是依據調查的須要，把數(shù)量不等的各類人員集中在一起，這些人員一般是來自各部門的業(yè)務領導，具體從事該項工作的工作人員，如組織,相識,勞資,教化等部門的人員以及懂管理,有肯定專業(yè),人士心理學方面知識的專業(yè)人員·⑤功能圖示法：是將某類人員的功能特征，用圖表的形式描繪出來，然后加以分析探討’選取確定測評要素。分檔可分為三檔或五檔。三檔的尺度是：非具備不可的,特別須要的,須要但要求不高的。五檔的尺度是：非具備不可的,特別須要的,須要但要求不高的,須要程度較低，幾乎不必具備。功能圖示法的優(yōu)點：直觀性強；比較簡單，簡單選取要素·⑥閱歷總結法：由眾多專家通過總結閱歷，提煉出現(xiàn)規(guī)律性的探討方法·常用的檢驗總結法有：個人總結法和集體總結法個人總結法是請人事專家或組織人事干部回顧自己過去的工作，通過分析最勝利或最不勝利的人事決策來總結閱歷，并在此基礎上提出人員測評的指標目錄·集體總結法是請若干個人事專家或組織人事干部(6—10人)集體回顧過去的工作，分析杰出人才和庸碌之輩的差異，列出長期以來傳統(tǒng)人士考評的常用指標，并在此基礎上整理出好用的測評指標體系。指標權重指測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分析中所占的比重。數(shù)量表示即為權數(shù)。權數(shù)形式：肯定權數(shù),相對權數(shù)?？隙鄶?shù)指為安排給測評指標的分數(shù)，也稱自重權數(shù)，通常是肯定數(shù)量相對權數(shù)指以某個測評指標作為一個單位，在總體中的比重值，它通常表現(xiàn)為相對數(shù)量，即百分比,小數(shù)等對各個測評指標所賜予的權數(shù)稱為加權。對各個測評指標所賜予的權數(shù)稱為加權，三種基本形式：縱向加權,橫向加權,綜合加權1.縱向加權：是對不同的測評指標賜予不同的權數(shù)值，其目的是使不同的測評指標的得分可以進行縱向比較2.橫向加權：是給每個指標安排不同等級分數(shù)，其目的是使不同的測評客體在同一測評指標上的得分可比較3.綜合加權：指縱向加權及橫向加權同時進行，其目的是使不同的測評客體在不同的測評指標中的得分可以相互比較確定指標權重的方法：特爾斐法,層次分析法,多元分析法,閱歷總結法等。特爾斐法(專家詢問法)是美國蘭德公司于1964年首先用于技術預料的。它請專家“背靠背”地反復寫對權重設立的意見，不斷反饋信息以期專家意見趨于一樣，得出較為合理的權重安排方案。層次分析法是一種多目標決策方法.計算見(P64-65)對偶比較法：計算見(P66-67)主觀閱歷法應留意的原則：權重安排的合理性；權重安排的變通性；權重數(shù)值的模糊性；權重數(shù)值的歸一性第四章人員測評評價標準所謂標準：就是我們對事物進行推斷評價的依據或準則。在人員測評中，測評評價標準就是對人員素養(yǎng),實力,績效作出評鑒的準則，簡稱測評標準人員測評標準通常由強度和頻率,標號,標度構成，稱為測評標準三要素強度和頻率是指測評標準的內容，即人員素養(yǎng)及其功能行為的表現(xiàn)程度和相對數(shù)量。標號表示不同的強度和頻率的標記符號。標度就是測量的單位。測評標準的基本格式(P75頁)1．概述部分：A封皮，B目錄，C標準名稱，D引言；2．主體部分：A序號(序號由專業(yè)代號,分類代號,編制年份和總序列四部分組成)，B標準等級，c標準要求(即強度和頻率要素)，D標準單位(即標度要素)；3．說明部分：A附錄，B附加說明·人員測評標準的類型依據測評手段分類1.定量標準：定量標準中的標度因素采納分數(shù)形式；2.定性標準：定性標準的標度為評語或字符·依據測評標準的好用形式分類1.分段式標準：所謂分段式標準，就是將每個要素分為若干等級，然后依據指派給該要素的分數(shù)確定相應的等級，再將每個等級的分值劃成若干檔次(即幅度)。(P80-81)分段式標準是一種簡易標準，其特點是分檔較細，編制和運用都較便利。2.評語式標準：所謂評語式標準，就是用文字評述每個要素的不同等級，也可以稱為評述式標準?？煞譃榉e分評語標準(積分評語標準有等分積分和累計積分兩種，這種標準的特點是通過要素的再分解使標準明細,層次清晰，因而編制和運用都較便利)和期望評語標準(就是依據某崗位職務對該類人員功能的志向要求，將要素分為若干等級，再對每等級制定相應的評語，其特點是以崗位要求或上級要求為準則，便于把考核制及責任制結合起來，通常分為三檔)(p82-83)3.量表式標準：是用刻度量表形式直觀地劃分等級的一種標準，在測定每個對象后，就可以直接在表上形成一條曲線。特點：圖文兼有，直觀形象，測量結束就能進行評價。4.對比式標準：就是將各個要素最好的一端及最差的一端作為兩極，中間分為若干等級。對比式標準特點：具有量表式標準的特點，還可以將功能強及弱的人員明顯區(qū)分出來。5.隸屬度標準：就是以模糊數(shù)學中的隸屬度函數(shù)為標度的測評標準·隸屬度標準的標度值范圍在【O，1】區(qū)間之內·其特點是運用模糊數(shù)學的方法來測量及評估人員功能，使難以精確定量的要素得到客觀合理的測評。6.行為特征式標準：即通過視察分析，選擇一系列關鍵行為作為測評內容的標準。7.目標管理式標準：就是以目標管理內容為基準的測評標準，也是對管理成果加以嚴格考核的一種管理程序·其主要特點是將現(xiàn)代管理方法及人事考核制度結合起來，由職工直接參與目標值和測評標準的制定，特殊有利于開發(fā)各類人員的實力，也可稱為實力開發(fā)型測評標準。8.期望行為式標準：一種同我國文化傳統(tǒng)和目前管理基礎相適應的測評標準·所謂期望行為式標準就是以最志向的期望要求和可見行為為上限，以最不志向的預期可能和可見行為為下限，把要素分為若干等級，再將每個等級制定出相應的標準。測評標準體系編制程序：1.組建編制小組；2.編制草案；3.草案定稿。評語式標準的編制方法：首先確定測評指標的內涵，然后將其進行分解，分解工作的質量是評語式標準編制的關鍵。量表式標準通常分為三級，五級，七級，其中最為常用的是五級．此外，也有偶數(shù)分級對比式標準的可以制定“志向人員功能曲線’隸屬度標準的編制方法：分為隸屬度分段法和隸屬度全域法A．隸屬度分段法規(guī)定測評指標的各個等級分別屬于【O，1】區(qū)間的某個子區(qū)間或某一點。可及量表式標準或期望行為標準的各級評語進行協(xié)作運用·B．隸屬度全域法則沒有規(guī)定，常可及期望式評語協(xié)作運用·5．行為特征標準的編制方法：主要有關鍵事務法和陳述選擇法·(定義見P91)期望行為標準的編制方法：按三步驟進行：(1)給測評指標體系中的各個測評指標定義，明確其內涵·(2)在測評指標定義的基礎上，對該測評指標的具體測評內容進行分析，并將其測評內容在深度和廣度上做縱橫擴展，編制成相應的網絡，即縱橫網絡·(3)開始測評標準化正文的編寫·目標管理標準的編制方法：A．直接式；B．間接式直接式：(1)橫向法，即每個目標按屬性進行歸類，作為測評指標體系的4大結構中的測評指標加以測評，測評標準是實測值及目標值之比，此法較為簡便易行。(2)縱向法，即對每一個目標都從以下三個方面進行測評：一是目標達到的程度，二是目標的難度，三是實現(xiàn)目標的努力程度。這種方法雖困難，但較為全面，細致。能從肯定深度上反映人員功能。間接式:以一個部門或一個班組的目標作為測量該集體中領導人員的標準。等級劃分技巧：分為三級，五級，七級。最常用的是五級。但五級也存在肯定的問題，最為突出的是“中間化”問題。評語編寫技巧：,要保證評語中所運用的概念前后要一樣,所提問題意義明確，只對一個主題進行提問。（3）,在標準化等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距的原則，講究各級之間相互照應，層層遞進，保持分寸，程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避開幅度較大跳動。(4)評語用詞應當簡明易懂，盡量運用常用的大眾化詞句，詞匯和術語，避開由于用詞不當而不能對詞語概念產生一樣的理解，造成測評差異·第五，對一些敏感問題的提問時，應實行讓大家能夠接受的方法。此外，還應留意以下幾點：一是避開運用模棱兩可之詞：二是切忌運用前后沖突之詞：三是慎用專業(yè)術語：四是忌空話，套話：五是慎用微妙詞語·1．測評量表的定義：在人員測評中依據不同的測評目的,測評對象及不同的施測環(huán)境所編制的能夠達到預定目標的測評工具和方法體系。（p97-101）2．測評量表的特征：(1)目的性；(2)系統(tǒng)性；(3)結構性；(4)穩(wěn)定性；(5)好用性。3．測評量表的編制程序：(1)確定測評主要內容；(2)構建測評指標體系；(3)編制測評指標的評價標準體系；(4)測評量表的試用及調整。第五章測評信度及效度測評信度即測評結果的前后一樣性程度，又稱牢靠性程度。它用于分析一種測評方法所得結果的前后一樣性水平，并以這種一樣性程度為指標來推斷測評量表及測評方法的牢靠性，也就是測評得分使人們可以依靠的程度有多大。測評信度的分類：1．重測信度：又稱穩(wěn)定性信度，它用于分析兩次間隔肯定時間的評定(或測定)結果之間的關系。2．對半信度：又叫內容一樣性信度。把測評量表中的問題(或測驗問題)按隨機的原則分為相等的兩部分，然后請一組評定人(或被測人)運用測評量表(或測驗工具)進行評定(或測定)，記錄這些結果，求出兩部分評定結果(或測驗結果)的相關系數(shù)即為半信度系數(shù)·3．等值信度：又叫復本信度，是以兩個同等型的測評量表在最短時距內旅行兩次所得結果的相關系數(shù)來評估的。影響信度的因素(對測評信度發(fā)生作用的因素，無非是來自的主體和客體。來自主體的就是施測人員自身，這是影響最大的因素；來自客體的因素既包括被測人員，也包括運用的測量工具。)測評信度檢驗（1.重測信度系數(shù)的計算；2.對半信度系數(shù)的計算方法；）p107-110測評效度即測評事實上能夠測得所測評對象的真實程度，也就是測評本身所能達到期望目標的程度有多大。效度是測評的中心問題，一般來說測評的效度高，其信度也高；而信度高的測評，其效度未必高。人員測評效度一般分為內容效度,結構效度和效標關聯(lián)三種。1．內容效度：指測評要素和測評標準等子系統(tǒng)能夠達到所想測量內容的程度，也是指標及標準是否符合該類人員的功能性。2．結構效度：指測評結果依據測評所假定的結構予以說明的程度，主要用于人員功能結構的理論概括和探討。3．效標關聯(lián)效度：指通過尋求測評結果及某項效標的相關程度來試題的效度，也稱為閱歷效度或統(tǒng)計效度。按效標是否同時獲得或將來將獲得，可分為同時效度和預料效度(定義見P111)。效標主要從以下四種狀況之中選擇：①上級部門或領導的評估；②工作實績；③總結評比的結果；④綜合標準影響效度的因素（測評效度的影響因素主要有三種：效標的有效性；測評工具的完善性；測評者的素養(yǎng),智能。）效度檢驗:1.用相關法求效度系數(shù);2.用比例法求效度;3.用分類法求效度（p113-116）第六章人格測驗人格亦稱為特性,通常的理解是個體所具有獨特的,穩(wěn)定的心理特征的總和。人格的兩層含義：(1)外在的自我公開的自我，即每個人在人生的舞臺上所表現(xiàn)出來的種種行為，每個人所扮演的不同的社會角色。(2)真實的,內在的,內隱的自我。(心理測驗可分為兩大類：一類是認知測驗，包括智力,實力傾向,特殊實力,知識和技能等測驗；另一類是人格測驗，包括了除認知測驗以外的各種測驗)人格的主要特征：①整體性和層次性②獨特性和共同性③人格具有穩(wěn)定性④人格具有可變性．人格的兩大理論：①以人的最突出的人格特點將人分類并加以描述的人格理論被稱為人格的類型理論．②把一個人劃分為_多種特質，通過多種特質來描述人格特征的人格理論被稱為人格的特質理論。人格的特質理論：1.奧爾波特的特質理論：美國的心理學家奧爾波特是最早提出特質概念的人；內容詳見P1192.卡爾特的特質理論：美國的心理學家卡爾特接受奧爾波特的特質定義，主見人格基本結構的元素是特質．他認為根源特質是構成人格的基本要素，是行為屬性的確定因素；具體見P12O3.艾森克的人格三維學說：英國的心理學家艾森克認為人格的三個最基本的要素是內外傾性,心情穩(wěn)定和精神性。4.大五人格模型：a．外向性b．隨和性和宜人性c．牢靠性d．．心情穩(wěn)定性e．修養(yǎng)或文化人格測驗方法：自陳量表測定法和投射測驗法：①自陳量表測定法是西方常見的一種人格測驗法．它指探討者利用自陳式量表讓受試者本人對自己的人格依據自己的意見予以評價，然后依據結果進行人格鑒定的方法。從特征角度上看，自陳量表的刺激是明確的，測驗目的一般是非偽裝的，被試者的回答是封閉的，屬于言語的測驗·即有單相量表，也有多相量表自陳量表測定法特點：a．測量的工具一般為調查表；b．量表中題目的數(shù)量比較多；c．在同一個量表中往往包含幾個重量表，由每個重量測量一種人格特質；d．測驗通常采納紙筆的形式，可以進行團體施測；e．在人格測驗中，被試者本應按自己的實際狀況做答，但有人為了給別人以好印象或把自己裝扮成具有某種人格特征的人，會做出不符合實際的回答國際上常見的自陳式量表有：卡特爾16中人格因素問卷(16PF),明尼蘇達多相人格問卷(MMPI),艾克森人格問卷,內外向人格問卷以及加洲心理問卷(CPI)等。②投射測驗法：就是探討者利用某些材料(刺激情境)，呈現(xiàn)在受試者面前讓其回答，使其在不自覺的狀況下，在做出回答反應時把自己的思想,情感等存在于意識水平的人格特征，在他人或環(huán)境中的其他事物上反應出來的過程。投射測驗法特點：a．測驗的內容以潛意識為主；b．測驗的目的多為偽裝的；c．被試者可以完全自由回答；d．測驗難以標準化，多由訓練有素的專家進行；e．在結果說明上多是參照人格障礙標準進行衡量的·投射測驗法分為5類：a．聯(lián)想法b．構造法c．完成法d．選排法e．表達法卡特爾16PF人格因素問卷(16PF)詳見P123-131：留意符號,凹凸分說明及職業(yè)傾向。明尼蘇達多相人格測驗(MMPI)該測驗是美國明尼蘇達大學教授郝茲威和莫利金于2O世紀4O年代初期編制的．由我國的宋維真引進·其題目的形式為折中是非型·該量表適用于16歲以上的成年人，要求具有小學以上的文化程度。MMPI的內容涉及范圍很廣，包括身體各方面的狀況，精神狀態(tài)以及個人對政治,法律,宗教,社會,婚姻和家庭的看法等等·全部題目按內容可分為26類MMPI有1O個臨床量表，從中可以得到1O個分數(shù)，代表1O種人格特質。(量表見書130-131頁)1疑病Hs強調身體疾病2抑郁D不歡樂,抑郁3歇斯底里Hy對應激的反應有問題4精神病態(tài)Pd及社會缺乏一樣性，常處于法律糾紛中5男性化一女性化Mj女性傾向(男子)；男性心情(女子)6妄想狂Pa多疑7精神衰弱Pt苦惱,焦慮,自憂8精神分裂Sc孤獨,怪異思想9輕躁狂Ma沖擊,激烈10社會內向Si內向,羞澀羅夏墨跡圖測驗羅夏墨跡圖測驗是由瑞士精神病醫(yī)生羅夏編制。羅夏墨跡圖制作方法是：在一張紙中間滴上墨汁，然后將紙對折，用力壓下，這樣墨汁就會向四面八方流淌，形成對稱但形態(tài)不定的圖形。它的材料是1O張沒有意義和內容的對稱的墨跡圖片，其中5張是黑白的，3張是彩色的，2張是除了黑色外，加上顯明的紅色。它利用被試者慣常的趨向，將墨跡圖片想像成具體的形象，從而在無意中反映出被試者的思想,愿望,情感等方面的特征。羅夏墨跡圖測驗基本過程：(1)首先，主試人員按既定的依次，逐一出示圖片，詢問被試者。(2)主試人員要求被試者依據自己想像的內容自由地描述。(3)主試人員要把被試者的全部反應都具體地記錄下來。(4)最終由專業(yè)人員進行評分,說明。羅夏測驗的評分及說明特別困難，須由專業(yè)人員進行，記分時主要考慮6個方面：①反應時間依據被試者對每張圖片反應地時間，來分析其神經類型,人格類型等特點·②反應總數(shù)依據被試者在圖片中看到的物體數(shù)的多少，來分析其智力水平,心情狀態(tài)以及聯(lián)想是否豐富等特點。③反應的部位依據被試者對墨跡圖的反應是著重什么部位，來分析其視察問題,分析問題的風格。W(整體反應)一一被試者對墨跡的全部或幾乎全部進行反應。W分數(shù)過高可能提示被試者思維有過分概括的傾向，或愿望過高。w分數(shù)過低或沒有，表示被試者缺乏綜合實力D(明顯局部反應)一一被試者對墨跡圖的空白,濃淡或色調所隔開的大部分進行反應。有較多數(shù)量D答案的被試者，可能表示有較良好的常識d(微小局部反應)一一被試者對墨跡圖的空白,濃淡或色調所隔開的部分進行反應。Dd(特殊局部反應)一一被試者對墨跡的微小的或不同一般方式分割的一部分進行反應·Dd分數(shù)高的被試者，可能提示其刻板或不依習俗的思維S(空白部分反應)一一被試者將墨跡圖作為背景，將空白部分作為對象，對白色空間作出的反應·④反應的確定因素依據被試者進行反應的確定因素是什么來分析其心情的穩(wěn)定性,思維類型以及內傾及外傾等特點。一般應留意以下四個因素：F(形態(tài))一一被試者的知覺由形態(tài)或形式確定。被試者的反應及墨跡圖形態(tài)甚為接近，表示被試者具有現(xiàn)實性的思維；極差的外形相像性可能意味著被試者的思維過程混亂。M(運動)一一被試者在墨跡中看到人或動物在運動。M多表示情感豐富，M少則可能意味著人際關系差，M也是內向性的符號。C(彩色反應)一一被試者的反應由墨跡的色調確定。C得分高表示外向心情不穩(wěn)定。K(陰影反應)一一被試者的反應確定于墨跡的陰影部分，可被認為是焦慮的指標。⑤反應的內容（p134）依據被試者把墨跡看成什么來分析其愿望,看法,思想等特點。⑥反應的普遍性依據被試者的反應及一班人的反應是否相同，通?？蓪⒎磻譃閮煞N：普遍反應(P)表示多數(shù)人共有的反應；獨特反應(O)表示比較特殊的反應·做出特殊反應的被試者，可能基于創(chuàng)建性聯(lián)想，也可能是病態(tài)思想的象征·第七章實力測驗在心理學上，實力是指個體順當完成某項活動所必備的心理特征的總和。思維實力測驗含義：是用于測試個體的思維靈敏程度。發(fā)散思維實力測試：發(fā)散性思維可使人的思維趨于敏捷，是一種推想,想象和創(chuàng)建的思維過程，發(fā)散思維評判標準分為流暢性,變通性,獨特性。而收斂性思維則是指綜合多種已有信息，并導出一種結論的思維過程。非邏輯思維實力測驗：對某些創(chuàng)建性活動來說，非邏輯性思維起著極其重要的作用。創(chuàng)建力包括：敏銳的視察力,抽象的概括實力,想象力,思維的敏捷性,預見實力。創(chuàng)建力測試內容：1．測驗創(chuàng)建力2．測驗日常生活中的創(chuàng)建力機械實力測試,依據受試者運用工具的敏捷程度評定其機械實力的凹凸。通常所指的機械實力有：空間知覺,機械理解,動作靈敏性等。(P152-157)工具運用測驗,(含義：用一些機械方面的工具，使受試者應用這些工具，去做若干規(guī)定的工作，然后依據受試者運用工具的敏捷程度評定其機械實力的凹凸。)聞名的有：1．貝內特手工具靈活測驗2．克勞福小零件靈活測驗。形板置放測驗，（含義：就是呈現(xiàn)若干形式一律相同或形式各異的木塊，使被試者將這些木塊放到具有和這些木塊形態(tài)相同的空洞之板里去，然后要依據被試者放置形板的速度或正確程度，評定其機械實力的凹凸。如：明尼蘇達操作速度測驗和空間關系測驗。）機件協(xié)作測驗，（含義：就是呈現(xiàn)若干種機械原件或其圖形，要求被試者將這些實物或圖形分別裝配成一個完整的機件。然后依據被試者裝配的正確程度，評定其機械實力的凹凸。如明尼蘇達集合測驗，施坦貴斯機械性能測驗。）機械理解測驗，（含義：呈現(xiàn)若干物理和機械方面的圖畫，附以有關機械原理的問題，要求被試者依據他的日常生活中所獲得的閱歷，加以解答，然后，依據被試者答對的題數(shù)，評定其機械智力的凹凸如：貝內特機械理解測驗從式，適用于男性被試者。貝內特一佛拉野機械理解測驗W1式，適用于女性被試者。）操作實力測驗：1.珀杜插板:該測驗主要用來測量手指的敏捷性以及手指,手和手臂的大幅度動作技巧·2.克勞福德敏捷性測驗:該測驗主要用來測量眼和手的協(xié)作精確性，適用于測試電器和電子產品裝備工的實力傾向3.奧康納測驗:該測驗主要用來測量手指的敏捷性第八章實力傾向測驗實力傾向的概念及內容實力傾向是指經過適當訓練或置于適當?shù)沫h(huán)境下完成某項任務的可能性。實力傾向主要表現(xiàn)以下方面(特點)：(1)實力傾向可影響到一個人在某一職位中多中活動的效率。(2)實力傾向是相對穩(wěn)定的，須要較長時間才能發(fā)生變化。(3)實力傾向可表現(xiàn)為一種潛能，一種勝利的可能性，而不是已有的水平和現(xiàn)實性。實力傾向測驗的內容：實力傾向不論分類的粗細，其測試的內容仍舊明顯地分解為公共或通用,特殊或專業(yè)兩個部分。(P160)標準化的實力傾向測驗具有兩種功能：一是推斷一個人具有什么樣的實力優(yōu)勢，即推斷功能；二是測定在所從事的工作中，勝利和適應的可能性，即預料功能。一般實力傾向成套測驗(GABT)是美國勞工部研制，包括9種實力傾向，15項測驗項目。(P161-166)1．GABT測驗的9種實力：G一一智能。指二般的學習實力。V一一言語實力。指對語言的理解和表達實力·N一一數(shù)理實力。指在正確,快速進行計算的同時，能進行推理解決應用問題的實力·Q一一書寫知覺的實力。指對詞,印刷物,各種票類之微小部分正確知覺的實力·S一一空間推斷實力。指對立體圖形及平面圖形及立體圖形之間關系的理解,推斷實力·P一一形態(tài)知覺。指對實物或圖形之微小部分能正確知覺的實力·K一一運動協(xié)調。指正確而快速地使眼和手相協(xié)調，并快速完成操作的實力·F一一手指靈活度。指快速而正確地活動手指，用手指很難地操作細小東西的實力·M一一手腕靈活度。指為所欲為地,靈活地活動手及手腕的實力2．GABT測驗的15項測驗項目：1)工具匹配測驗2)名詞比較測驗3)劃縱測驗4)計算測驗5)平面圖推斷測驗6)打點速度測驗7)立體圖推斷測驗8)算術應用測驗9)語意測驗10)打記號測驗11)形態(tài)匹配測驗12)插入測驗13)調換測驗14)組裝測驗15)分解測驗行政職業(yè)實力傾向測試(簡稱ＡＡＴ)我國始于1988年，主要測查應試者從事國家行政機關工作的潛能，在內容上涉及常識（涵蓋政治,經濟,法律,管理,人文,科技等）,言語理解及表達,數(shù)量關系,推斷推理和資料分析等。其題型：一,數(shù)量關系：1.數(shù)字推理，2.數(shù)學運算；二,推斷推理：1.圖形推理，2.演繹推理,3.定義推斷,4.機械推理。三,常識；四,言語理解及表達；五,資料分析。第九章面試法面試法是一種細心設計,在特定場合下以面對面的交談及視察為特點，由表及里測評應試者有關素養(yǎng)的一種人員考選技術。（面試法的特點：1．面試對象的單一性；2．面試內容的敏捷性；3．面試中信息具有復合性；4．面試中溝通的直接互動性。）面試法的分類：按面試的內容結構化程度，可分結構性面試及非結構性面試以及半結構性面試。(1)結構性面試：是依據預先確定的內容,程序,分值結構進行的面試形式。結構性面試主要特點：有固定的程序，評價者事先把問題標準化或列出提綱，通過較嚴密的逐項提問，由被試者回答同樣結構的問題．又稱標準化面試。包括：一是考官的構成結構，二是測評的要素結構，三是測評標準的結構，四是面試程序和時間支配的結構。(2)非結構化面試：主試者依據每一個被試者對前一個問題的反應提出新的問題，并通過技巧來引導被試者做出的反應，從而發(fā)覺他們是否具備某一職務的任職條件。面試提問的方式：①封閉式提問；②開放式提問；③引導性提問；④壓迫性提問；⑤連串性提問；⑥假設性提問。面試題目的題型1．背景型(通過詢問面試對象的教化,工作,家庭成長等問題來了解面試對象的求職動機,成熟度)2．智能型(考察被試者的綜合實力,邏輯思維實力,反應實力和解決問題的實力)3．情景型(考察被試者綜合分析實力,解決問題的實力,應變實力,心情穩(wěn)定性,人際交往意識及技巧)4．行為型(通過要求被試者描述過去的某個工作或生活經驗的固體狀況來了解被試者各方面的素養(yǎng)特征)5．意愿型(考察被試者的求職動機,敬業(yè)精神,價值觀,心情穩(wěn)定性)6．作業(yè)型(通過讓被試者現(xiàn)場完成一項任務來考察被試者的綜合素養(yǎng)特征)面試評價量表是將面試要素和面試題目組合起來，并賜予評價標準和權重的量表。(P184-188)格式主要有：問卷式評價量表，等級標準評價表，提問項綜合評價表一般有定性和定量兩種方式。定性方式是按成果或實力的“優(yōu)",“良’’,“中”“差’’或“較強,一般,較差”；定量方式是采納賜予分值的形式進行標度，如百分制的90分,80分,70分,60分。面試要素包括：1．個人信息；2．儀表風度