人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展的探析人力資源管理現(xiàn)狀與開展的探析

人力資源管理是事業(yè)單位開展中極為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，事業(yè)單位不僅需要從事經(jīng)濟活動，還必須要投入各種資源。各種資源主要包括了人力、物力、財力、信息以及時間等資源，是事業(yè)單位賴以生存的根底條件。但是，為了能夠充沛的發(fā)揮出這些資源的作用和力量，必須要通過人才來完成，人才已經(jīng)成為事業(yè)單位開展的最大動力，是其他資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)不具備的能力，人力資源直接決定事業(yè)單位的開展和生存。

一、人力資源管理現(xiàn)狀和問題

1.考核目標(biāo)不明確。目前，我國一局部事業(yè)單位本身的目標(biāo)并不明確，所建立的考核體系并不具有科學(xué)性和合理性，導(dǎo)致考核原那么十分的混亂，在進行設(shè)計的時候并不能呈現(xiàn)出其科學(xué)性，考核內(nèi)容并沒有和員工的業(yè)績掛鉤，更體現(xiàn)了上級意識和個人好惡?？冃Э己梭w系更改十分的隨意，不足連續(xù)性以及一致性?？冃Э己艘呀?jīng)成為事業(yè)單位管理的主要伎倆，其主要伎倆就是通過科學(xué)、合理的績效考核對員工階段性的工作表現(xiàn)進行評估，并不具有管理目的。

2.考核規(guī)范不清晰。目前，我國一些事業(yè)單位的績效考核規(guī)范還不是十分的清晰，規(guī)范還不是十分的完善。事業(yè)單位直接將這些不完善的規(guī)范對員工進行相應(yīng)的考核工作，所以，其所得的考核結(jié)果必然不夠客觀和全面，有失公道，考核的結(jié)果不會受到認(rèn)同。

3.考核方式單一。我國事業(yè)單位在進行績效考核的時候，其考核方式比擬單一，往往都是進行單向考核，一旦考核者本身帶有私人感情，必然會直接影響到績效考核的結(jié)果。由于考核人員本身具有自己的職責(zé)分工，有的時候考核者并不會了解考核者在上司不在場的工作表現(xiàn)，進而會導(dǎo)致信息不全面，績效考核的結(jié)果也會出現(xiàn)偏差。

4.考核體系不完善，人力資源成長不足機制保證。完善和科學(xué)的考核體系是保障事業(yè)單位人力資源管理的重要組成局部，其主要為職稱考評以及人才儲藏提供了非常重要的根底依據(jù)，能夠充沛的調(diào)發(fā)動工們的工作熱情和積極性。但是，我國事業(yè)單位并沒有科學(xué)、完善的績效考核體系，其主要原因就是因為在進行人力資源評價的時候并沒有進行細(xì)分規(guī)范，不足明確、可以量化的業(yè)績指標(biāo)，最終會造成評估結(jié)果僅是形式主義，并沒有與員工們的工資、獎勵分配以及職位變動直接掛鉤。

5.人力資源管理的技術(shù)辦法落后。隨著網(wǎng)絡(luò)時代的來臨，人力資源管理的運作模式發(fā)生了全新的變化。我國事業(yè)單位對于人力資源管理和開發(fā)十分的重視，但是依然停留在人是最重要的生產(chǎn)要素方面的理念還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)缺乏的，我國在人力資源規(guī)劃、招聘管理以及薪酬設(shè)計等方面的技術(shù)和辦法還比擬落后，亟需快速完善和創(chuàng)新。

6.在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。事業(yè)單位崗位進行培訓(xùn)的時候，雖然我國培訓(xùn)市場得到了快速的開展，但是目前我國大局部事業(yè)單位培訓(xùn)工作依然不穩(wěn)定，甚至低水平，很難提高培訓(xùn)的效果。其主要原因在于事業(yè)單位對培訓(xùn)方面的投資比擬少，導(dǎo)致培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化程度比擬低，員工們的綜合素質(zhì)難以得到提高，最終造成員工的能力與崗位的需求差距越來越大。

二、強化人力資源管理的主要對策

1.完善體現(xiàn)公平公道原那么的鼓勵機制。在建立鼓勵機制的時候必須要充沛的體現(xiàn)公平、公道、公開的原那么，在薪酬制度管理的時候，應(yīng)該保障事業(yè)單位員工的待遇與經(jīng)濟社會開展的水平同步，并且充沛的體現(xiàn)出實際的工作成績以及工齡等因素對待遇的影響，充沛的發(fā)揮出待遇的鼓勵作用。完善的評估機制根底上，結(jié)合新時代的背景和先進的管理理念對其進行不斷的完善和創(chuàng)新，保障績效評估結(jié)果與實際待遇和晉升機制直接掛鉤，發(fā)揮績效評估的鼓勵作用。另外，還應(yīng)該打破終身制，進而可以提高員工們之間的競爭意識，調(diào)發(fā)動工們工作熱情和積極性，進而促進隊伍和事業(yè)的開展。

2.對人才需求進行科學(xué)的規(guī)劃。為了能夠真正的提高事業(yè)單位人力資源管理工作，在需要外部人才引進的時候，必須要對事業(yè)單位自身的實際情況有所了解，進而才能夠有針對性的引進人才，結(jié)合事業(yè)單位生產(chǎn)的需求來引進相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)和工作能力的人才，不能一味的追求人才的學(xué)歷，而無視了人才的實際工作能力，能夠有效的防止人才的浪費現(xiàn)象出現(xiàn)。另外，必須要做好內(nèi)部人才培訓(xùn)工作，通過培訓(xùn)來提高人才的綜合素質(zhì)以及專業(yè)技術(shù)水平，不斷的優(yōu)化事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)。

3.健全人才管理機制。事業(yè)單位在進行人力資源管理的時候必須要堅持以人為本的根本原那么，將員工視為事業(yè)單位開展的中堅力量，結(jié)合新時代的背景和先進的管理理念不斷的完善和創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理模式和辦法，結(jié)合市場動態(tài)對人力資源管理機制進行及時的更新和調(diào)整，能夠及時的對人力資源管理制度進行更新和調(diào)整，緊跟時代的步伐。事業(yè)單位人力資源管理必須要有非常詳細(xì)、明確的獎懲制度和福利制度等，明確事業(yè)單位員工的主要工作職責(zé)和各種福利待遇，能夠保障事業(yè)單位員工在工作中有章可循，進而通過科學(xué)、合理的機制嚴(yán)格的要求自身的工作行為，防止出現(xiàn)不負(fù)責(zé)以及違規(guī)現(xiàn)象的出現(xiàn)，為事業(yè)單位的開展貢獻自身的奉獻。

4.完善人才考核機制。事業(yè)單位必須要定期的對人才進行考核，然后根據(jù)考核的結(jié)果對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供物質(zhì)獎勵和精神獎勵，從而來調(diào)發(fā)動工們的工作熱情和積極性。對于表現(xiàn)不理想的員工必須要展開培訓(xùn)工作，從而提高其綜合素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平。

三、人力資源開展的新趨勢

1.由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變。隨著時代的快速開展，事業(yè)單位為了能夠更好的開展自身，人力資源管理逐漸的由傳統(tǒng)作業(yè)性、行政性事務(wù)解放出來，轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織開展以及管理者能力的戰(zhàn)略角色。人力資源管理部門應(yīng)該逐漸的縮小，但是其權(quán)利應(yīng)該逐漸的增加，自身的定位為戰(zhàn)略性，進而要求人力資源管理者不僅需要對商業(yè)有深刻的了解，還必須要組織變革以及干涉辦法，使其具有高超的分析能力和人際關(guān)系能力，從而能夠有效的推動變革的順利發(fā)展。

2.人力資源的使用與薪酬開展趨勢。能本管理主要就是指以能力為本的管理，是人本管理開展的嶄新階段。要求事業(yè)單位必須要打破身份的界限，能夠有效的防止特權(quán)部門以及人情關(guān)系對用人的干擾，打破傳統(tǒng)以私人好惡來選擇人員和崗位，必須要根據(jù)才能選擇人才，按照人才的特點來用人才，進而才能夠充沛的發(fā)揮出人才的作用和價值。

3.人力資本的投資不斷擴大。隨著事業(yè)單位越來越重視人力資源的管理工作，將更多的投資投入到教育和培訓(xùn)工作中，事業(yè)單位必須要結(jié)合自身的實際情況，有針對性的發(fā)展多層次、多渠道的培訓(xùn)工作，其主要目的就是提高員工們的綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神。另外，培訓(xùn)工作也能夠有效的解決下崗人員的問題，有利于事業(yè)單位的可持續(xù)性開展。

隨著我國市場經(jīng)濟體制日趨完善，我國市場競爭愈演愈烈