高校以人為本的人力資源管理模式研究高校以人為本的人力資源管理模式研究

人力資源是以人為中心的一種具有能動(dòng)性、不可替代性的特殊資源，是指人本身的一種生產(chǎn)能力，表現(xiàn)為人的體力、智力、知識(shí)和技能的總和。人力資源管理起源于20世紀(jì)70年代，之前一直被傳統(tǒng)的稱為人事管理。人力資源管理是指對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充沛利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和辦法的總和。它貫通于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與本錢核算，人員的錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等等。

一、高校人力資源的含義和特征

高校人力資源是指在高校中所有從事教學(xué)、科研、輔助、管理和其他效勞的教職員工的總和。高校人力資源管理是指高校為了實(shí)現(xiàn)對人才的培養(yǎng)，最大限度地發(fā)揮教職員工的工作能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)高校與人共同開展為目的的一系列對所有教職員工進(jìn)行開發(fā)和管理的活動(dòng)。高校人力資源是高校管理的核心，它具有一般人力資源管理的根本特征，如時(shí)代性、能動(dòng)性、時(shí)效性、持續(xù)性、耗費(fèi)性、資本性等。除此以外，高校人力資源還具有其自身的特殊性。

〔一〕高校人力資源的不可替代性

高校人力資源工作的發(fā)展大局部是在高校內(nèi)部完成，與外界的社會(huì)聯(lián)系相對較少，工作環(huán)境相對單一。人力是高校運(yùn)行中唯一波及人的因素，人力資源的教學(xué)、科研工作具有發(fā)明性、智能性，正是因?yàn)檫@些人力長期積累下的特殊智力勞動(dòng)，才能夠推動(dòng)高校不斷開展，實(shí)現(xiàn)對人才的培養(yǎng)。由于環(huán)境和人力資本自身開展的特殊性，這些人力資源是不可替代的。

〔二〕高校人力資源的主觀能動(dòng)性

高校的教學(xué)、科研、教學(xué)輔助、管理和其他效勞的教職員工擁有長期累積下的特殊智力資本，在從事高校各項(xiàng)教學(xué)、科研、教輔活動(dòng)中具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。由于高校傳授知識(shí)和科學(xué)研究的獨(dú)特環(huán)境，人力資源中個(gè)人的付出起到了主導(dǎo)作用，這就要求從事這些智力工作的人力資源在付出勞動(dòng)的過程中必須具有很強(qiáng)的主觀能動(dòng)性。

〔三〕高校人力資源的流動(dòng)性

在新時(shí)期高校的開展過程中，人力資源是所有高校主要的競爭對象。全國各大高校都設(shè)立高層次人才辦公室、人才開發(fā)辦公室等專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)優(yōu)秀人力資源的招聘和引進(jìn)工作。一方面因?yàn)樾劫Y待遇、鼓勵(lì)體系、培養(yǎng)機(jī)制等因素的影響，從事教學(xué)科研的人力資源會(huì)選擇有利于自身人力資本最大限度發(fā)揮的工作環(huán)境；另一方面由于其自身累積了厚實(shí)的智力資本，他們會(huì)選擇更加適合自己職業(yè)規(guī)劃的工作環(huán)境，因此高校人力資源的流動(dòng)性很強(qiáng)。

二、高校人力資源管理現(xiàn)狀與問題分析

目前，我國大多數(shù)高校的人力資源管理還受到傳統(tǒng)人事管理的影響，真正意義上的高校人力資源管理模式尚未完全構(gòu)建，高校人力資源管理存在一些亟待解決的問題。

〔一〕高校人力資源管理觀念單薄

高校人力資源管理是從高校人事管理演變而來的，通過對多所高校的調(diào)研，在大局部教職員工的認(rèn)識(shí)中人力資源管理就是“管人〞，而作為執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人事管理人員那么是“管人的人〞。很多高校管理者在管理過程中沒有從本質(zhì)上重視對擁有的人力資源進(jìn)行合理的開發(fā)與研究，對擁有高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍的科學(xué)開展重視不夠，在管理中還停留在用傳統(tǒng)的指示文件或政策去規(guī)定人力資源的可為和不可為的教學(xué)、科研和教輔活動(dòng)。

〔二〕高校人力資源管理總體規(guī)劃不完善

高校人力資源總體規(guī)劃的制定是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的依據(jù)，也是實(shí)現(xiàn)高校人力資源人本管理的制度依據(jù)。目前，由于高校人力資源管理者和管理機(jī)制不斷更換等多方面的因素，很多高校對于人力資源的建設(shè)和合理配置不足整體規(guī)劃。而現(xiàn)有的一些規(guī)劃，往往側(cè)重于人力資源總體在學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等數(shù)量上的目標(biāo)要求，而對于如何到達(dá)這些目標(biāo)的管理的具體保障措施并未提出，這勢必影響高效率的人力資源管理模式的實(shí)現(xiàn)。

〔三〕高校人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制不突出

由于長期以來傳統(tǒng)人事管理模式的影響，高校人力資源管理在政策制定和措施實(shí)現(xiàn)中不足鼓勵(lì)機(jī)制，在薪資待遇、培養(yǎng)機(jī)制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審等方面的平均主義和論資排輩現(xiàn)象還很嚴(yán)重。這樣一方面導(dǎo)致人力資源在取得高級(jí)級(jí)別的專業(yè)技術(shù)職務(wù)后，沒有積極性去進(jìn)一步發(fā)揮其在教學(xué)科研方面的造詣；另一方面無法激發(fā)有能力、業(yè)績突出的高校人力資源的工作積極性，不利于優(yōu)秀人才的職業(yè)開展和高校整體教學(xué)科研水平的提高。

〔四〕高校優(yōu)秀人力資源流失量較大

隨著高校管理體制的改革和高校招生的不斷擴(kuò)大，高校本身對優(yōu)秀人力資源的需求量在持續(xù)增長。由于高校人力資源自身知識(shí)的不斷累積和教學(xué)科研水平的不斷提高，對于工作環(huán)境他們擁有很強(qiáng)主動(dòng)權(quán)和選擇權(quán)。如果目前的個(gè)人需求沒有得到滿足，面對更優(yōu)厚的薪資待遇或者更適合自身開展的空間，他們很容易尋求到新的工作環(huán)境，這樣就導(dǎo)致高校優(yōu)秀人力資源流失量較大。

三、高校以人文本人力資源管理模式的構(gòu)建

隨著高等教育的改革，傳統(tǒng)的人事管理模式已不能適應(yīng)高校的開展，我國高校教育事業(yè)開展面臨著更高的挑戰(zhàn)，其中最核心的要素就是人力資源。如何最大限度地調(diào)動(dòng)高校人力資源，如何更好地發(fā)揮人力資源管理模式的功能，是高校教育事業(yè)開展的關(guān)鍵。縱觀美國、英國、日本等高等教育比擬興旺的國家體制，經(jīng)過研究和分析，不難發(fā)現(xiàn)完善的教育管理觀念、管理規(guī)劃、鼓勵(lì)機(jī)制和培養(yǎng)體系對于構(gòu)建高效率的人力資源管理模式發(fā)揮著極其重要的作用。這些模式的構(gòu)建都是以人力資源為中心，在構(gòu)建高校人力資源管理模式中堅(jiān)持以人為本的理念是其開展的核心?！惨弧臣訌?qiáng)高校以人為本管理理念

高校的人力資源管理必須樹立以人文本的管理理念，以人的需求和開展為核心，在管理過程中圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和發(fā)明性，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人與高校共同開展的目標(biāo)。以人文本的高校人力資源管理理念要求高校管理者在管理過程中從人才的聘用機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制、薪資機(jī)制和考核機(jī)制等方面尊重人、理解人，最終效勞于人。

〔二〕完善高校人力資源管理總體規(guī)劃

對高校現(xiàn)有的人力資源情況作出合理評估，結(jié)合學(xué)校自身的開展任務(wù)，人力資源管理總體規(guī)劃要以創(chuàng)立優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)、高層次人才隊(duì)伍建設(shè)和中青年人力資源培養(yǎng)為重點(diǎn)，保證質(zhì)量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高能力，遵循高等教育開展規(guī)律和人力資源成長規(guī)律，建立健全鼓勵(lì)約束機(jī)制，全面提高高校人力資源的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，造就一支業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、適合高校開展建設(shè)的高素質(zhì)專業(yè)化的優(yōu)秀人力資源隊(duì)伍。

〔三〕構(gòu)建完善的人力資源管理鼓勵(lì)機(jī)制

高校人力資源管理的鼓勵(lì)是指高校對于個(gè)人所付出的努力給予的認(rèn)可和報(bào)償，而其目的是要完全調(diào)動(dòng)人力資源工作的積極性和主動(dòng)性。高校的人力資源管理機(jī)制要從薪資鼓勵(lì)、福利鼓勵(lì)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)鼓勵(lì)、考核鼓勵(lì)等方面綜合考慮，結(jié)合不同崗位人力資源的現(xiàn)狀和實(shí)際需求，發(fā)明出個(gè)人開展與高校目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相適應(yīng)的工作環(huán)境，制定出有利于優(yōu)秀人才開展的多層次鼓勵(lì)機(jī)制。

〔四〕重視人力資源的在職培養(yǎng)培訓(xùn)

高校中人力資源對自身的開展看中的是工作環(huán)境是否能夠滿足自身目標(biāo)和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，高校人力資源管理者應(yīng)該更加重視他們的在職培養(yǎng)，針對不同階段人力資源開展的不同需求，充沛利用各種社會(huì)資源，積極向不同崗位和不同年齡階段的人力資源提供多層次、多樣式、多渠道的教育培養(yǎng)