人力資源管理課程之工作分析第1頁/共35頁主要內容一、工作分析概述二、工作分析的具體實施三、工作分析的方法第2頁/共35頁第一節(jié)工作分析概述一、工作分析的含義二、工作分析的作用第3頁/共35頁第一節(jié)工作分析概述一、工作分析的含義工作分析(jobanalysis)，也可以叫做職位分析、崗位分析，它是指了解組織內的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。通過工作分析，我們要回答或者說要解決以下兩個主要的問題：第一，“某一職位是做什么事情的?”這一問題與職位上的工作活動有關，包括職位的名稱、工作的職責、工作的要求、工作的場所、工作的時間以及工作的條件等一系列內容。第二，“什么樣的人來做這些事情最適合?”這一問題則與從事該職位的人的資格有關，包括專業(yè)、年齡、必要的知識和能力、必備的證書、工作的經歷以及心理要求等內容。第4頁/共35頁公司：●結合企業(yè)戰(zhàn)略，應該設計什么樣的組織結構？●在組織結構下應該設置多少職位，招收多少人？●每個職位應該付多少報酬？●哪些人可以勝任這個職位？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題第5頁/共35頁部門主管：●我的部門應該有多少職位？需要多少人？●我應該選什么樣的人就任該職位？●我應該從哪些方面輔導員工做好工作？●我如何評價員工的工作業(yè)績？●我應該如何指導下屬在企業(yè)內的發(fā)展？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題第6頁/共35頁員工：●我的責任范圍是哪些？●我將如何開展我的工作？●我將如何改進我的工作？●我的工作標準是什么？●我在這個企業(yè)里將如何發(fā)展？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題第7頁/共35頁

企業(yè)人力資源管理中遇到的問題人力資源部：●如何合理配置各部門人力資源？●如何選拔合適的人到合適的崗位？●調薪的科學依據是什么？●如何設置員工的職業(yè)發(fā)展通道？●如何實現內部人力資源的合理調配與流動？第8頁/共35頁

工作分析不是針對個人的分析針對員工的分析績效評估工作分析第9頁/共35頁第10頁/共35頁二、工作分析的作用(一)工作分析為其他人力資源管理活動提供依據第11頁/共35頁工作分析工作分析在人力資源管理中的基本用途培訓開發(fā)與職業(yè)生涯

培訓需求分析職業(yè)生涯咨詢與指導職職業(yè)通道設計工作分析工作設計工作再設計提高工作生活質量職業(yè)安全與衛(wèi)生項目人力資源規(guī)劃預測人力資源需求與供給制訂人力資源存量清單確定滿足人力需求的方案人員招聘與配置制作申請表格向就職者進行工作介紹人事匹配提高甄選的效度績效考核績效考核指標及標準績效考核申訴及指導薪酬管理工作評價與工作分類人員流動性、稀缺性內在公平性工工作描述對工作做什么、如何做、為什么做以及何時何地做進行描述任職資格工作對任職者在知識、技能、能力及其他特質方面的要求績效標準員工工作績效的評價標準報酬要素作為薪酬決策基礎的工作和人的相關特征工作族根據工作、員工以及環(huán)境的相似性劃分的工作類別成果在HRM中的應用第12頁/共35頁(二)工作分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應1．通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實現職位對于企業(yè)的貢獻。

2．在工作分析過程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經營的各個重要業(yè)務環(huán)節(jié)和業(yè)務流程，從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。

3．借助于工作分析，企業(yè)可以診斷并發(fā)現企業(yè)管理中存在的問題并在此基礎上不斷提高管理效率。第13頁/共35頁第二節(jié)工作分析的具體實施一、工作分析的步驟二、工作說明書的編寫第14頁/共35頁工作分析系統(tǒng)模型外部專家員工監(jiān)督者訪談問卷觀察工作記錄職業(yè)名稱詞典職位目的任務職責業(yè)績標準使用設備職位背景必要知識所需技術必要經驗任務職責績效要點技術條件身體條件工作評價招聘選拔培訓開發(fā)績效考核薪酬管理收集信息的方法信息的來源職位信息工作描述（J.D）工作規(guī)范（J.S）人力資源管理職能搜集制作影響第15頁/共35頁工作分析中需要搜集的信息的類型有哪些？1.工作活動-工作活動與過程、活動記錄-所運用的程序；個人的責任2.工作中的人的活動-人的行為，如身體行動以及工作中的溝通-作業(yè)方法分析中使用的基本動作；工作對人的要求，如精力的耗費。3.在工作中所使用的機器、工具、設備以及工作輔助用品-電話、電腦、傳真機、汽車、對講機、飛機、車床。4.與工作有關的有形和無形因素-處理或者運用的知識（比如會計）；所加工處理的材料；所生產的產品或所提供的服務。5.工作績效-工作標準；工作的衡量要素，如完成一項工作所花費的時間。6.工作背景-工作時間表；物理工作條件。7.工作對人的要求-個人特征，如個性和興趣；所需要的教育與培訓水平；工作經驗。第16頁/共35頁

是分析而不是羅列：將工作分解為幾個重要的組成部分，審查后將其重新進行組合。決不是任務的簡單列舉和羅列。針對的是工作而不是人：工作分析并不關心任職者的任何情況，它只關心職位。

目前的任職者被涉及到的原因，僅僅是因為他通常最了解情況。以當前工作為依據：工作分析的任務是為了獲取某一特定時間內的職位的情況。職位說明書不能含糊不清。事實而不是判斷：工作分析人員的任務是盡可能地傳遞事實資料。

判斷的工作留給職位說明書的最終用戶去做。工作分析的原則第17頁/共35頁工作分析的常規(guī)程序準備階段調查階段分析階段完成階段

確定用途（確定工作內容及其相關資料對于組織的用處）成立工作分析小組（專家、人力資源專業(yè)人士）

搜集工作的背景信息（了解組織的結構、經營以及工作）選擇需要被分析的典型工作確認和選擇搜集工作內容及相關信息的方法為必要的和合乎邏輯的工作分析步驟安排時間表實際搜集工作分析信息（職位調查表）

共同審查所獲得的工作信息歸納總結出工作分析的必需材料和要素

核實工作描述，編寫工作說明書修訂工作說明書，形成最終的工作說明書第18頁/共35頁工作說明書的編寫什么是職位說明書？職位說明書又稱職位描述、崗位說明等，用來描述一個職位的最重要特征。它僅描述職位本身，而與從事或即將從事此工作的人員無關。通俗地講，就是通過對職位的工作內容，責任范圍等的分析，給工作崗位畫像、照相。第19頁/共35頁職位說明書的主要內容職位標識：職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級、所轄下級、制作日期、薪點等職位概要：用一句話說明為什么要設置這一職位，目的是什么？履行職責：主要應負責任，每一項責任的具體內容、要達到的目的業(yè)績標準：業(yè)績衡量標準，如何衡量每一項責任的完成情況工作關系：報告對象、監(jiān)督對象、合作對象、外部交往使用設備：使用的主要設備工作的環(huán)境和工作條件：時間、地點（室內、室外）、噪音、危險等等任職資格：任職資格要求，具備何種條件的人適合承擔這一職位其他信息：主要挑戰(zhàn)，決策和規(guī)劃等第20頁/共35頁誰完成職位說明書？被分析崗位的直接主管；崗位分析專員。第21頁/共35頁工作說明書的監(jiān)督與審查將一個新員工填補到工作崗位上的時候……當生產的產品或產出發(fā)生重大變化時……當新設備、新方法或新程序被引入工作場所時……當工作單位出現重組時……在開始執(zhí)行新的薪資制度的時候……當工作被賦予新的職責的時候……至少每年一次由人力資源管理人員負責在正式績效評價之前的60天第22頁/共35頁職位說明書模板第23頁/共35頁職位說明書模板（續(xù)）第24頁/共35頁職位說明書模板（續(xù)）第25頁/共35頁第三節(jié)工作分析的常用方法

工作實踐法

直接觀察法訪談法

問卷調查法

典型事例法需要多種方法的結合第26頁/共35頁工作實踐法顧名思義，這種方法就是指由工作分析人員親自從事所需研究的工作，以搜集相關信息的方法。這種方法的優(yōu)點在于能夠獲得第一手資料，可以準確地了解工作的實際過程，以及在體力、知識、經驗等方面對任職者的要求。但是這種方法只適用于短期內可以掌握的工作或者工作內容比較簡單的工作，如餐廳服務員；不適用于需要進行大量訓練和危險的工作。第27頁/共35頁工作實踐法工作分析人員親自從事所需研究的工作。優(yōu)點：可以準確地了解工作的實際任務；在體力、知識、經驗等方面對任職者的要求；適用：適用于短期內可以掌握的工作。缺點：不適用于需要進行大量訓練和危險的工作。打字員第28頁/共35頁直接觀察法工作分析人員觀察所需分析的工作的過程。優(yōu)點：工作分析人員能夠比較全面、深入地了解工作的要求適用：

適用于工作內容主要是由身體活動來完成的工作，如，裝配線工人、保安人員等。缺點：不適用于腦力勞動成分較高的工作、處理緊急情況的間歇性工作。

如，律師、教師、急救站的護士等等。第29頁/共35頁訪談法及其類型

與工作的承擔者面談是收集信息的一種有效方法。

主要類型：個別訪談法工作之間有明顯差別時使用，時間比較充分的情況下采用。群體訪談法多名員工從事同樣的工作時使用。現場訪談方法一般非常耗費時間，尤其是當訪談者與兩三個從事不同工作的員工交談時，就更是如此。專業(yè)性和管理性的工作一般更為復雜和較難分析，從而往往需要更長的時間。因此，現場訪談主要是用作問卷調查的后續(xù)措施。作為后續(xù)措施，現場訪談的主要目的是要求員工和有關負責人協助澄清問卷調查中的某些信息問題；同時，分析人員也可借機澄清問卷中的某些術語方面的問題。第30頁/共35頁訪談法優(yōu)缺點優(yōu)點：能夠簡單、迅速地收集工作分析資料，適用性強。由任職者親口講出工作內容，具體而準確。缺點：

被訪談者往往夸大其承擔的責任和工作的難度，

容易引起工作分析資料的失真和扭曲。第31頁/共35頁訪談時需要注意的幾個問題

選擇最了解工作內容、最能客觀描述職責的員工。盡快建立融洽的感情，說明訪談的目的及選擇對方進行訪談的原因，目的是不要讓對方有正在進行績效考核的感覺。事先準備一份完整的訪談問題表，重要的問題先問，次要的問題后問。

如果工作不是每天都相同，就請對方將各種工作責任一一列出，然后根據重要性排出次序，以避免忽略那些雖不常見但卻是很重要的問題。在訪談過程中，工作分析人員只是被動地接受信息。

如果出現不同的看法，不要與員工爭論。

如果出現對主管人員進行抱怨，工作分析人員不要介入。

不要流露出對工資待遇方面有任何興趣，否則員工會夸大自己的職責。訪談結束后，將收集到的材料請任職者和他的直屬上司仔細閱讀一遍，以便做修改和補充。第32頁/共35頁問卷調查法的優(yōu)缺點優(yōu)點：能夠迅速得到進行工作分析所需的資料、速度快。節(jié)省時間和人力，實施費用一般比其他方法低。調查表可以在工作之余填寫，不會影響工作時間?？梢允拐{查的樣本量很大，適用于需要對很多工作者進行調查的情況。調查的資料可以數量化，由計算機進行數據處理。缺點：設計理想的調查表要花費很多時間、人力和物力，設計費用比較高。填寫調查表是由工作者單獨進行，缺少交流，

被調查者可能不積極配合與認真填寫，從而影響調查的質量。第33頁/共35頁工作日志法

工作日志法就是按照時間的順序記錄工作過程，然后經過