企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的建立及其實(shí)踐,人力資源管理論文當(dāng)代企業(yè)科技創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng),而要保持企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì),績(jī)效管理是關(guān)鍵。因而,建立一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,打造一個(gè)高績(jī)效的組織,一直是企業(yè)追求的目的之一。一、企業(yè)績(jī)效管理中存在的一些主要問題一直以來,大部分企業(yè)員工以為企業(yè)施行績(jī)效管理的效果不理想。究其原因,往往是由于企業(yè)在設(shè)計(jì)、施行績(jī)效管理時(shí)出現(xiàn)了各式各樣的問題,嚴(yán)重地阻礙和削弱了績(jī)效管理應(yīng)起的作用。(一)對(duì)績(jī)效及績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不清很多企業(yè)的管理者對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)仍然停留在績(jī)效就是工作結(jié)果這一片面理解上,造成在管理中只看結(jié)果,忽視了員工工作經(jīng)過的行為,使得一些員工為了短期目的不擇手段,這不利于調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性。另外,有些企業(yè)的管理者沒有理解績(jī)效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義,往往將績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)作績(jī)效管理,以為做了績(jī)效評(píng)價(jià)就是進(jìn)行績(jī)效管理。這樣就將績(jī)效評(píng)價(jià)與完好的績(jī)效管理割裂開來,忽視了系統(tǒng)的其它環(huán)節(jié),缺乏績(jī)效溝通和績(jī)效改良,造成員工對(duì)績(jī)效管理的誤解甚至抵觸情緒,無法到達(dá)改良員工績(jī)效的目的。(二)績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)的非科學(xué)性績(jī)效評(píng)價(jià)目的不明確,有時(shí)甚至是為了考核而考核,企業(yè)考核者和被考核者都沒有能充分清楚地了解績(jī)效評(píng)價(jià)只是一種管理手段,而并非是管理的目的;績(jī)效評(píng)價(jià)原則混亂且自相矛盾,在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性,往往是個(gè)人主觀性強(qiáng),且績(jī)效評(píng)價(jià)體系缺乏嚴(yán)肅性,經(jīng)常被任意更改,難以保證政策上的連續(xù)一致性。(三)績(jī)效評(píng)價(jià)經(jīng)過的形式化這是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)實(shí)問題。由于在施行績(jī)效管理前企業(yè)沒有對(duì)全體員工進(jìn)行充分地宣傳和培訓(xùn),盡管企業(yè)已經(jīng)制定了一系列績(jī)效評(píng)價(jià)制度,但大多數(shù)員工內(nèi)心都以為績(jī)效評(píng)價(jià)只是管理者的一種形式主義,沒人真正對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)工作進(jìn)行認(rèn)真客觀的執(zhí)行,包括很多直線經(jīng)理也敷衍了事,使績(jī)效評(píng)價(jià)成為一大堆令人頭疼的表格,也使績(jī)效管理成為一項(xiàng)令人頭痛的工作,著名的管理專家、全面質(zhì)量管理先驅(qū)戴明甚至以為績(jī)效考核是管理的七大致命痼疾之一。(四)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用性差很多企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果主要是與員工的薪酬體系掛鉤,忽視了對(duì)員工的開發(fā)、鼓勵(lì)的效果不大;有的企業(yè)則將考核結(jié)果濫加應(yīng)用,使員工對(duì)考核心存恐懼和抵觸情緒,最終導(dǎo)致員工的業(yè)績(jī)不升反降;甚至有的企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)流于形式,考核結(jié)果呈現(xiàn)趨中分布,導(dǎo)致員工以為考核不考核都一樣,只是走過場(chǎng),于是隨意應(yīng)付,導(dǎo)致對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方式方法的不信任。二、績(jī)效及績(jī)效管理概念追溯企業(yè)要建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系、持續(xù)改良員工績(jī)效,必須先對(duì)績(jī)效進(jìn)行界定,弄清楚其確切內(nèi)涵。一般能夠從組織、團(tuán)體、個(gè)體三個(gè)層面上給績(jī)效下定義,把績(jī)效分為員工績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效。層面不同,績(jī)效所包含的內(nèi)容、影響因素及其測(cè)量方式方法也不同。對(duì)員工績(jī)效的界定,學(xué)者們提出了很多不同的觀點(diǎn),但從績(jī)效管理的詳細(xì)實(shí)踐經(jīng)過來看,多采用較為廣泛的績(jī)效概念,即績(jī)效包括工作行為和獲得的工作結(jié)果。員工工作行為是到達(dá)績(jī)效結(jié)果的條件之一。因而當(dāng)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行管理時(shí),既要考慮投入(行為),也要考慮產(chǎn)出(結(jié)果)?？?jī)效包括應(yīng)該做什么和怎樣做兩個(gè)方面?？?jī)效有明顯的個(gè)體差異,不同員工行為表現(xiàn)不同,付出勞動(dòng)不同,完成工作任務(wù)的結(jié)果不同,那么到達(dá)的績(jī)效就不同。對(duì)績(jī)效概念正確的認(rèn)識(shí),是企業(yè)建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系、施行績(jī)效管理的前提?？?jī)效管理是企業(yè)人力資源管理職能中必不可少的關(guān)鍵職能之一?？?jī)效管理的理論研究和應(yīng)用是從19世紀(jì)末至20世紀(jì)初的績(jī)效評(píng)價(jià)開場(chǎng)并逐步發(fā)展的,績(jī)效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目的保持一致的手段和經(jīng)過,它是通過辨別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作績(jī)效水平的信息,進(jìn)而使組織的目的得以實(shí)現(xiàn)的一種逐步定位的方式方法。績(jī)效管理是一個(gè)完好的系統(tǒng)?？?jī)效管理系統(tǒng)的最終目的是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來提高組織績(jī)效,即通過提高員工的績(jī)效到達(dá)改善組織績(jī)效的目的。通常有效的績(jī)效管理的核心是一系列活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)經(jīng)過,詳細(xì)包括績(jī)效計(jì)劃、管理績(jī)效、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反應(yīng)和績(jī)效改良五個(gè)方面?？?jī)效評(píng)價(jià)就是根據(jù)事先確定的工作目的和衡量標(biāo)準(zhǔn),考察員工實(shí)際完成的績(jī)效情況。構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)體系是績(jī)效管理系統(tǒng)中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。三、企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建(一)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)目的全面規(guī)范地建立各個(gè)崗位的績(jī)效指標(biāo)體系,為績(jī)效管理系統(tǒng)公平、公正地評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)員工打好基礎(chǔ),加強(qiáng)員工的自我管理;使責(zé)任層層分解,落實(shí)到每個(gè)人,幫助公司有效地管理員工以到達(dá)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目的,不斷提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī);通過績(jī)效管理,充分地調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和創(chuàng)造性;為公司的人員選拔、調(diào)動(dòng)、賞罰等人事決策提供根據(jù);根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果制定與施行培訓(xùn)計(jì)劃。(二)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)原則1、樹立持續(xù)改良理念建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系的最終目的是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的潛能來提高組織績(jī)效,只要員工績(jī)效的持續(xù)改良才能到達(dá)組織可持續(xù)發(fā)展的目的。持續(xù)改良是企業(yè)一個(gè)永遠(yuǎn)恒久的主題,在ISO9000-2000標(biāo)準(zhǔn)中,持續(xù)改良是指加強(qiáng)知足要求的能力的循環(huán)活動(dòng)。企業(yè)應(yīng)以顧客為關(guān)注焦點(diǎn),而顧客的要求是不斷變化的,所以一個(gè)企業(yè)要想不斷地加強(qiáng)顧客滿意的程度,就必須開展持續(xù)改良活動(dòng),尤其要在績(jī)效管理經(jīng)過中努力實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的持續(xù)改良,就需要設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)。員工績(jī)效的持續(xù)改良包括對(duì)員工達(dá)不到要求的績(jī)效改良和不斷提高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、開發(fā)員工潛能的績(jī)效改良兩層含義,只要員工績(jī)效不斷提高,團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效才能得以提升,企業(yè)才能保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),持續(xù)不斷地發(fā)展。2、設(shè)計(jì)綜合績(jī)效指標(biāo)綜合績(jī)效指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目的與短期目的、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部因素與外部因素之間的平衡,兼顧行為與結(jié)果的統(tǒng)一。建立公司、部門、員工三級(jí)不同的績(jī)效指標(biāo)體系,分別評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)管理層、部門管理者及員工的工作情況。(三)企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效管理中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比擬難以解決的問題。有效的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是績(jī)效管理獲得成功的保證。因而企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立是以戰(zhàn)略組織目的實(shí)現(xiàn)為主,同時(shí)考慮方式方法的科學(xué)性和體系的可操作性,以平衡記分卡(BSC)為基礎(chǔ)建立企業(yè)、部門和員工三級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI),并導(dǎo)入目的管理(MBO)的核心理念和方式方法,進(jìn)而建立一套較為完好的綜合績(jī)效管理體系。也就是充分發(fā)揮平衡記分卡和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的優(yōu)點(diǎn),盡量彌補(bǔ)它們各自的缺點(diǎn),同時(shí)運(yùn)用目的管理的核心思想,讓員工介入到制訂指標(biāo)中去,調(diào)動(dòng)他們介入的積極性,嚴(yán)密結(jié)合管理以人為本的理念。平衡記分卡的優(yōu)點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目的之間的嚴(yán)密關(guān)系,又提出了一套包括非財(cái)務(wù)指標(biāo)的詳細(xì)指標(biāo)框架體系;弱點(diǎn)主要是沒有能進(jìn)一步將績(jī)效指標(biāo)分解到企業(yè)的各個(gè)部門和操作人員。而關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的精華真髓,是把企業(yè)的戰(zhàn)略目的分解為詳細(xì)可操作的工作目的;弱點(diǎn)主要是沒能提供一套完好的、對(duì)操作具有指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系。二者結(jié)合既強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目的之間的嚴(yán)密關(guān)系,又把企業(yè)的戰(zhàn)略目的分解為詳細(xì)可操作的工作目的,落實(shí)到企業(yè)的業(yè)務(wù)單元及基層管理和操作人員上。詳細(xì)操作時(shí),績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)分為業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目的兩部分。華而不實(shí)業(yè)績(jī)指標(biāo)與工作目的是一種協(xié)力的共同作用的關(guān)系,即員工通過完成每個(gè)工作目的,達(dá)成部門內(nèi)部的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),進(jìn)而最終實(shí)現(xiàn)部門層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。設(shè)計(jì)時(shí)首先從平衡記分卡的四個(gè)方面,確定公司級(jí)的績(jī)效指標(biāo),然后逐級(jí)分解,并采用魚骨圖和帕累托圖找出個(gè)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),作為業(yè)績(jī)指標(biāo);同時(shí)以工作目的作為補(bǔ)充業(yè)績(jī)指標(biāo)所不能反映的部分構(gòu)成一套完好的指標(biāo)體系。建績(jī)效指標(biāo)流程如此圖1所示。(四)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果修正對(duì)于考核結(jié)果,要采用強(qiáng)迫分布法劃分檔次,拉開差距。因而在審核各部門的員工考核得分時(shí),假如發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí),能夠要求考核者進(jìn)行重新考核,可以以用差額分布法直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正,讓考核結(jié)果合理分布,以糾正趨中誤差、苛嚴(yán)誤差或?qū)捤烧`差等由考核主體因素帶來的主觀性偏差。四、企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系的施行重點(diǎn)(一)提升組織績(jī)效的關(guān)鍵在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力績(jī)效評(píng)價(jià)體系的施行必需要有高層管理者的推動(dòng)和中層管理者的積極介入?？?jī)效評(píng)價(jià)體系的推行責(zé)任在企業(yè)的高層管理者。企業(yè)的高層管理者應(yīng)該樹立人力資源管理的戰(zhàn)略理念,重視企業(yè)績(jī)效管理的施行,賦予人力資源部應(yīng)有的權(quán)利,支持和鼓勵(lì)人力資源部將這項(xiàng)重要的工作推行下去。并且高層管理者所做的不僅僅僅是開場(chǎng)的發(fā)動(dòng),還包括關(guān)注整個(gè)績(jī)效管理體系的施行經(jīng)過,以及績(jī)效管理體系的不斷完善和持續(xù)改良,這是績(jī)效管理有效施行的先決條件,是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地的根本保障。其次,在推行績(jī)效管理系統(tǒng)的時(shí)候,必須獲得其他部門人員的全力協(xié)助和支持,尤其是直線管理者的重視,才能收到預(yù)期的效果。中高層管理者都應(yīng)該各盡其責(zé),人力資源部在績(jī)效管理中主要職責(zé)是開發(fā)評(píng)價(jià)系統(tǒng),為培訓(xùn)者提供培訓(xùn)和監(jiān)督、評(píng)價(jià)系統(tǒng)。直線管理者才是施行的主體,在績(jī)效管理中起著橋梁的作用,上對(duì)公司的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé),下對(duì)下屬員工的績(jī)效提高負(fù)責(zé)。只要各部門分工明確、齊心協(xié)力才能做好績(jī)效管理工作。(二)工作分析是績(jī)效評(píng)價(jià)體系施行的基礎(chǔ)工作分析是人力資源管理的一個(gè)重要的基礎(chǔ)體系,是績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作,其作用是使我們獲得與職位描繪敘述相關(guān)的信息,明確組織中各個(gè)職位的工作目的、職責(zé)、任務(wù)和權(quán)限,工作中與組織內(nèi)外的人的關(guān)聯(lián)關(guān)系,對(duì)任職者的基本要求等。工作分析中要保證崗位職責(zé)描繪敘述的正確性和科學(xué)性。沒有到達(dá)正確性,就很難起到引導(dǎo)的目的;缺乏科學(xué)性,就無法進(jìn)行正確的績(jī)效評(píng)價(jià)。工作分析一方面能夠分析出任職者的主要任職資格,另一方面能夠把工作目的、職責(zé)、任務(wù)等轉(zhuǎn)化成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),進(jìn)而據(jù)此進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)與管理。反過來績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果對(duì)工作分析也有指導(dǎo)意義,反應(yīng)結(jié)果的好壞能夠反映出工作分析中的職責(zé)、產(chǎn)出及據(jù)此制訂的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能否合理。(三)廣泛的宣傳和培訓(xùn),是績(jī)效評(píng)價(jià)體系有效施行的保證一種新的管理方式方法的推行,假如員工不理解,肯定會(huì)遭到抵觸,尤其在一些人的利益遭到影響時(shí)愈加突出。因而要使績(jī)效評(píng)價(jià)體系有效施行,首先應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)廣泛宣傳績(jī)效評(píng)價(jià)體系。企業(yè)能夠通過內(nèi)部刊物、宣傳欄、公司內(nèi)部網(wǎng)等媒介手段對(duì)績(jī)效管理的理論、方式方法、意義和作用等進(jìn)行宣傳,以培養(yǎng)管理者和員工對(duì)績(jī)效管理的感性認(rèn)識(shí)。對(duì)管理者的培訓(xùn)主要側(cè)重績(jī)效管理的理念、流程、方式方法和技巧,通過培訓(xùn),使他們能認(rèn)識(shí)到施行績(jī)效管理的作用和必要性。對(duì)員工的培訓(xùn)主要是使其了解績(jī)效管理基礎(chǔ)知識(shí)、知道他們?cè)敿?xì)應(yīng)該做什么和為什么要這樣做,讓他們認(rèn)識(shí)到在推行績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí),他們的角色和主要工作。(四)合理運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果績(jī)效評(píng)價(jià)體系施行成功與否,很關(guān)鍵的一點(diǎn)在于怎樣運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。當(dāng)代績(jī)效管理理論拓寬了績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用范圍,將在績(jī)效評(píng)價(jià)經(jīng)過中獲得的大量有用信息運(yùn)用到企業(yè)各項(xiàng)管理活動(dòng)中,包括報(bào)酬的分配和調(diào)整、人員調(diào)配、員工培訓(xùn)與發(fā)展等。要實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的持續(xù)改良,就應(yīng)該充分利用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃,知足員工的需要,不斷鼓勵(lì)員工,開發(fā)員工潛能,到達(dá)育人、留人的目的,使企業(yè)擁有一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。(五)制定及落實(shí)員工績(jī)效改良計(jì)劃全球知名的思想先鋒賓塞約翰遜以為:人的首要?jiǎng)恿褪菍?duì)結(jié)果的反應(yīng)。企業(yè)管理者應(yīng)該針對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,與員工進(jìn)行績(jī)效溝通,指出員工存在的績(jī)效問題以及能夠用來改善這些績(jī)效問題的方式方法等方面的信息,華而不實(shí)包括使員工清楚地理解他們當(dāng)下的績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間所存在的差距,幫助員工找到問題、明確方向,才能促進(jìn)員工改良工作,提高績(jī)效。管理者能夠采用一些科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方式方法如流程分析、因果圖等,幫助他們找到造成差距的原因并制定績(jī)效改良計(jì)劃。另外,可以以通過指定其他員工對(duì)績(jī)效落后員工施行績(jī)效輔導(dǎo),到達(dá)不斷提高員工績(jī)效的目的。員工的績(jī)效改良計(jì)劃制訂好后,管理者一定要做好執(zhí)行時(shí)的監(jiān)督檢查工作,避免績(jī)效改良成為形式。持續(xù)改良的績(jī)效管理是一個(gè)不斷上升的經(jīng)過,每一個(gè)績(jī)效管理周期的結(jié)束,都是下一周期的起點(diǎn),因而任何一個(gè)環(huán)節(jié)的忽視,最終都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的施行效果。因而績(jī)效改良的定期檢查和溝通是必不可少的環(huán)節(jié),這也是績(jī)效持續(xù)改良的關(guān)鍵。(六)持續(xù)不斷的溝通是績(jī)效管理的重要手段溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用。離開了溝通,企業(yè)的績(jī)效管理將流于形式。持續(xù)的績(jī)效溝通就是管理者和員工雙方績(jī)效信息相互溝通的經(jīng)過,這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的問題、可能的解決辦法以及管理者怎樣才能幫助員工等。很多管理活動(dòng)失敗的原因都是由于溝通出現(xiàn)了問題,績(jī)效管理就是致力于管理溝通的改善,是一種雙向的交互經(jīng)過,而且溝通必須貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)經(jīng)過。另外建立專門的績(jī)效評(píng)價(jià)投訴機(jī)制解決考核中的一些爭(zhēng)議,也是施行中與員工建立的一種溝通渠道?？?jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)由公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo),主要職責(zé)是聽取各部門管理者的初步評(píng)估意見和匯報(bào),糾正評(píng)估中的偏差,有效控制評(píng)估尺度等。有了嚴(yán)格的投訴制度和委員會(huì),人力資源總監(jiān)可以以避免疲于應(yīng)付的局面?？?jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)應(yīng)保證公平、公正,才能獲得員工的認(rèn)同,進(jìn)而發(fā)揮作用。(七)績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估是很多企業(yè)容易忽視的,實(shí)際上檢驗(yàn)系統(tǒng)的有效性也很重要。企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工態(tài)度調(diào)查表,在績(jī)效管理施行一個(gè)階段后,用來調(diào)查員工的滿意度;在績(jī)效評(píng)價(jià)體系施行一年后,結(jié)合組織業(yè)績(jī)來評(píng)價(jià)系統(tǒng)的有效性,不斷地對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整和修訂,員工績(jī)效的持續(xù)改良是建立在一套先進(jìn)、科學(xué)合理的績(jī)效管理系統(tǒng)基礎(chǔ)上的。五、結(jié)論總之,企業(yè)管理者應(yīng)