三級(jí)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力評(píng)價(jià)量表的信效度檢驗(yàn)劉會(huì)玲;趙濱;劉捷;李靜【摘要】［目的］構(gòu)建三級(jí)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力評(píng)價(jià)量表并對(duì)其信度、效度進(jìn)行檢驗(yàn),為三級(jí)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)培訓(xùn)與考核提供有效的工具.［方法］基于護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型構(gòu)建護(hù)士長(zhǎng)勝任力評(píng)價(jià)量表,選擇河北省某三級(jí)甲等醫(yī)院50名護(hù)士進(jìn)行預(yù)調(diào)查,并對(duì)全院1880名護(hù)士進(jìn)行正式調(diào)查，應(yīng)用項(xiàng)目分析、Cronbach'sa系數(shù)、內(nèi)容效度及探索性因子分析等對(duì)量表進(jìn)行信效度檢驗(yàn).［結(jié)果］6名護(hù)理管理專家均認(rèn)為該量表的表面效度較好,總量表的內(nèi)容效度為0.96;通過(guò)探索性因子分析提取出臨床管理能力、團(tuán)隊(duì)影響能力、個(gè)人性格特質(zhì)3個(gè)公因子,共25個(gè)條目,累計(jì)貢獻(xiàn)率為82.99%;量表各因子的Cronbach'sa系數(shù)為0.969~0.974,總體Cronbach'sa系數(shù)為0.971;各因子的折半信度為0.948-0.976,總體的折半信度為0.840?［結(jié)論］基于護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力模型構(gòu)建的三級(jí)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力評(píng)價(jià)量表結(jié)構(gòu)科學(xué)合理,可作為醫(yī)院制定護(hù)士長(zhǎng)培訓(xùn)計(jì)劃、年度考核與職業(yè)生涯規(guī)劃的參考依據(jù).期刊名稱】《護(hù)理研究》年(卷),期】2019(033)010【總頁(yè)數(shù)】6頁(yè)(P1644-1649)【關(guān)鍵詞】護(hù)士長(zhǎng);崗位勝任力;評(píng)價(jià)量表;信度;效度;護(hù)理管理;性格特質(zhì);影響力【作者】劉會(huì)玲;趙濱;劉捷;李靜【作者單位】050000,河北醫(yī)科大學(xué)第二醫(yī)院;050000,河北醫(yī)科大學(xué)第二醫(yī)院;050000,河北醫(yī)科大學(xué)第二醫(yī)院;050000,河北醫(yī)科大學(xué)第二醫(yī)院【正文語(yǔ)種】中文【中圖分類】R197.323護(hù)士長(zhǎng)作為一個(gè)不可或缺的護(hù)理管理主體，其管理效能直接影響醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量與服務(wù)水平，因此客觀、科學(xué)地評(píng)價(jià)護(hù)士長(zhǎng)管理效能有利于醫(yī)院全面發(fā)展［1-3］。然而，目前國(guó)內(nèi)大部分醫(yī)院采用護(hù)士長(zhǎng)競(jìng)聘上崗形式，考核主要基于其專業(yè)知識(shí)、技能及日常工作表現(xiàn)，缺乏清晰的選拔、考核指標(biāo)和充分的理論依據(jù)，忽略了崗位勝任力考核這一重要內(nèi)容，導(dǎo)致部分護(hù)士長(zhǎng)難以勝任管理工作［4］。護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力模型能夠?yàn)榇颂峁┛茖W(xué)的理論依據(jù)［5-6］，基于護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力模型的評(píng)價(jià)體系能夠更全面地反映護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)具備的各項(xiàng)特征，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)從關(guān)注崗位為主的傳統(tǒng)方式轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貍€(gè)人的能力、思維、特質(zhì)、知識(shí)、技能等全方位的新型評(píng)價(jià)方法［7］本課題前期應(yīng)用行為事件訪談法、核檢表法與問卷調(diào)查法構(gòu)建了三級(jí)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力模型，本研究基于勝任力模型形成了評(píng)價(jià)量表，并進(jìn)行信效度檢驗(yàn)，為我院三級(jí)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)年度考核提供依據(jù)。對(duì)象與方法對(duì)象有文獻(xiàn)指出：內(nèi)容效度測(cè)評(píng)最好選取5名以上的專家，專家人數(shù)超過(guò)10人意義不大［8-9］。因此，本研究選取河北省6名護(hù)理管理專家對(duì)問卷的表面效度和內(nèi)容效度進(jìn)行評(píng)定。專家納入標(biāo)準(zhǔn)：①副主任護(hù)師以上職稱；②護(hù)理管理經(jīng)驗(yàn)10年以上；③學(xué)歷本科以上；④任職三級(jí)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)或護(hù)理部主任。排除標(biāo)準(zhǔn)：休假、外出、進(jìn)修者。6名護(hù)理管理專家全部為女性；年齡(51.13±6.23)歲；從事護(hù)理管理年限(15.33±3.53)年；文化程度均為碩士。正式調(diào)查為2016年11月一12月對(duì)河北醫(yī)科大學(xué)第二醫(yī)院1880名護(hù)士進(jìn)行護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力評(píng)價(jià)量表調(diào)查，評(píng)價(jià)各科室護(hù)士長(zhǎng)的實(shí)際工作情況。納入標(biāo)準(zhǔn)：①科室正式護(hù)士；②工作年限＞1年；③已取得護(hù)士資格證。排除標(biāo)準(zhǔn)：休假、外出、進(jìn)修護(hù)士。1880名護(hù)士中，男65名(3.46%)，女1815名(96.54%)；年齡(31.69±6.86)歲；工作年限1-38年；護(hù)士321名(17.07%)，護(hù)師1008名(53.62%)，主管護(hù)師481名(25.59%)，副主任護(hù)師62名(3.29%)，主任護(hù)師8名(0.43%)；?？?15名(27.39%)，本科1347名(71.65%)，碩士18名(0.96%)。調(diào)查工具及方法量表編制劉捷等［10］通過(guò)文獻(xiàn)閱讀、專家咨詢法編制護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型，選取河北省3所三級(jí)醫(yī)院的30名護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行行為事件訪談，40名醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)與科主任進(jìn)行核檢表調(diào)查，5所三級(jí)醫(yī)院的412名護(hù)士長(zhǎng)參與問卷調(diào)查，結(jié)合醫(yī)院行政領(lǐng)導(dǎo)、科主任、護(hù)理管理專家、護(hù)士長(zhǎng)等意見構(gòu)建護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力模型，該模型包含了勝任特征的名稱、勝任特征的定義和行為指標(biāo)的等級(jí)3個(gè)要素，形成的最終模型包括3個(gè)一級(jí)指標(biāo)(管理能力、影響能力、個(gè)人特質(zhì))、20個(gè)二級(jí)指標(biāo)，每個(gè)二級(jí)指標(biāo)有4個(gè)等級(jí)，分別是不合格、合格、優(yōu)秀、卓越4個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)均有詳細(xì)的行為描述。以包容心為例：“不能包容與自己意見不一致的觀點(diǎn)及同事，以自我為中心”為不合格；“與不同特點(diǎn)的同事平和相處，傾聽不同意見，善于發(fā)現(xiàn)別人優(yōu)點(diǎn)”為合格；“主動(dòng)聽取不同意見，理解與自己不一致的意見，積極學(xué)習(xí)別人優(yōu)點(diǎn)”為優(yōu)秀；“善于與不同性格的同事相處，意見不一時(shí),客觀分析，取長(zhǎng)補(bǔ)短；從集體利益出發(fā)，站在團(tuán)隊(duì)建設(shè)的基礎(chǔ)上培養(yǎng)、任用與自己持不同意見的人”為卓越。本研究基于護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力模型，根據(jù)臨床實(shí)際情況，將模型中20個(gè)二級(jí)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為量表中的條目，構(gòu)建護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力評(píng)價(jià)量表，包括25個(gè)條目，采用Likert7級(jí)計(jì)分，非常不滿意、不滿意、比較不滿意、一般、比較滿意、滿意、非常滿意依次計(jì)分1-7分。預(yù)調(diào)查調(diào)查前選取6名護(hù)理管理專家評(píng)價(jià)量表的表面效度及內(nèi)容效度，6名專家認(rèn)為評(píng)價(jià)量表能夠反映所要測(cè)量的內(nèi)容。選取50名護(hù)士進(jìn)行預(yù)調(diào)查，數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示Cronbach'sa系數(shù)為0.90,表明該評(píng)價(jià)量表信效度良好。在此基礎(chǔ)上綜合專家意見以及課題組討論結(jié)果，將條目2“各項(xiàng)制度公開透明”改為“執(zhí)行各項(xiàng)制度應(yīng)公開透明”；在條目12中增加“護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)”；將條目23“護(hù)士長(zhǎng)在工作方式上能夠培養(yǎng)護(hù)士責(zé)任心”改為“護(hù)士長(zhǎng)能夠運(yùn)用科學(xué)的管理方法培養(yǎng)護(hù)士責(zé)任心”。正式調(diào)查調(diào)查前由課題組確定量表正式調(diào)查流程與指導(dǎo)語(yǔ)，并統(tǒng)一培訓(xùn)課題組成員，選取科會(huì)時(shí)間到全院各科室進(jìn)行正式調(diào)查，護(hù)士長(zhǎng)全程回避。課題組成員向納入研究的護(hù)士講解調(diào)查目的與填寫要求，獲得知情同意后，不記名、獨(dú)立填寫量表，量表當(dāng)場(chǎng)回收。本研究共發(fā)放護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力評(píng)價(jià)量表1924份，回收有效問卷1880份，有效回收率為97.71%。1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)處理數(shù)據(jù)錄入Excel軟件，采用SPSS21.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。區(qū)分度采用兩獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)評(píng)價(jià)量表得分高低分組各條目的差異；同質(zhì)性檢驗(yàn)應(yīng)用Pearson相關(guān)分析評(píng)價(jià)量表?xiàng)l目得分和量表總分的相關(guān)性；采用探索性因子分析和提取主成分法檢測(cè)量表結(jié)構(gòu)效度；信度采用折半信度、Cronbach'sa系數(shù)進(jìn)行檢測(cè)。以Pv0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。結(jié)果2.1項(xiàng)目分析①臨界比值法(CR):按照量表總分由高到低排序，高分組包含排名前27%的樣本，低分組包含排名后27%的樣本。兩獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)結(jié)果顯示，t=22.143~26.944，臨界比值>3,P<0.05，高低分兩組在各條目中差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，表明量表所有條目區(qū)分度較好。②相關(guān)系數(shù)法：各條目與量表總分的相關(guān)系數(shù)為0.717-0.856，相關(guān)系數(shù)均>0.40,且P<0.05，表明條目與量表同質(zhì)性較高。2.2效度表面效度本研究選取河北省某三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)理部副主任2名、科護(hù)士長(zhǎng)2名、資深護(hù)士長(zhǎng)2名進(jìn)行表面效度測(cè)定，6名護(hù)理管理專家均認(rèn)為該量表能夠反映所要測(cè)量的內(nèi)容。222內(nèi)容效度6名護(hù)理管理專家評(píng)價(jià)各條目的內(nèi)容效度指數(shù)（I-CVI）為0.94~1.00,總量表的內(nèi)容效度指數(shù)（S-CVI）為0.96，量表?xiàng)l目沒有刪減。2.2.3結(jié)構(gòu)效度本研究結(jié)果顯示：KMO值為0.959（＞0.9），非常適合做探索性因子分析，Bartlett球形檢驗(yàn)x2=75515.803,且P＜0.001,提取公因子的方法能夠解釋量表?xiàng)l目所代表的部分統(tǒng)計(jì)信息［6］。通過(guò)主成分分析法和最大方差旋轉(zhuǎn)法提取公因子,25個(gè)條目共有3個(gè)特征根＞1的因子,將因子特征值＞1且因子負(fù)荷量＞0.4作為選擇條件，共提取公因子3個(gè)，累計(jì)貢獻(xiàn)率為82.99%。25個(gè)條目分布于3個(gè)公因子,每個(gè)條目在其公因子中的因子負(fù)荷均＞0.4,且均無(wú)雙載荷,載荷范圍0.701-0.928，各條目的歸屬情況與原模型保持一致，符合基本理論構(gòu)架，詳見表1。課題組將3個(gè)公因子分別命名，因子1包含條目7~條目18,命名為臨床管理能力；因子2包括條目19-條目25,命名為團(tuán)隊(duì)影響能力；因子3包括條目1-條目6,命名為個(gè)人性格特質(zhì)。表1護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力評(píng)價(jià)量表探索性因子分析結(jié)構(gòu)矩陣（n=1880）條目臨床管理能力團(tuán)隊(duì)影響能力個(gè)人性格特質(zhì)條目10（督導(dǎo)能力）0.8810.2760.224條目15（溝通協(xié)調(diào)能力）0.8710.2630.220條目9（關(guān)注質(zhì)量與秩序②）0.8670.2590.220條目12（主動(dòng)性）0.8250.3180.260條目7（計(jì)劃的制定與推行）0.8250.3170.204條目11（問題解決能力）0.8220.3260.205條目14（授權(quán)）0.8000.2900.217條目17（服務(wù)意識(shí)②）0.7690.2860.262條目16（服務(wù)意識(shí)①）0.7580.3760.298條目13（執(zhí)行力）0.7390.3600.259條目8（關(guān)注質(zhì)量與秩序①）0.7030.2420.277條目18（服務(wù)意識(shí)③）0.7010.3290.263條目24（激勵(lì)）0.3370.8840.159條目19（專業(yè)技能培養(yǎng)①）0.3150.8800.158條目25（統(tǒng)率作用）0.3590.8530.198條目23（責(zé)任心培養(yǎng)）0.3610.8320.176條目22（專業(yè)技能培養(yǎng)④）0.3060.8180.151條目21（專業(yè)技能培養(yǎng)③）0.2650.8170.214條目20（專業(yè)技能培養(yǎng)②）0.3510.7960.156條目4（護(hù)理知識(shí)和技能）0.2510.1620.928條目3（敬業(yè)奉獻(xiàn)）0.2290.1470.927條目5（學(xué)習(xí)與創(chuàng)新）0.2710.1320.903條目6（包容心）0.2190.2150.899條目2（誠(chéng)實(shí)公正）0.2630.1800.895條目1（自律）0.3760.2200.736注：公因子提取方法為主成分分析；旋轉(zhuǎn)方法為正交旋轉(zhuǎn)法信度2.3.1內(nèi)部一致性本研究評(píng)價(jià)量表各因子的Cronbach'sa系數(shù)分別為0.974,0.969,0.973，總體Cronbach'sa系數(shù)為0.971。分半信度各因子的折半信度分別為0.967，0.948，0.976，總量表的折半信度為0.840，最終評(píng)價(jià)量表詳見表2。表2護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力評(píng)價(jià)量表的條目維度條目行為描述個(gè)人性格特質(zhì)自律護(hù)士長(zhǎng)具有良好的職業(yè)道德和責(zé)任感,嚴(yán)于律己,勇于擔(dān)當(dāng)誠(chéng)實(shí)公正護(hù)士長(zhǎng)實(shí)事求是,對(duì)待同事一視同仁,工作中執(zhí)行各項(xiàng)制度公開透明敬業(yè)奉獻(xiàn)護(hù)士長(zhǎng)在工作中兢兢業(yè)業(yè),不辭辛苦,樂于奉獻(xiàn)護(hù)理知識(shí)和技能護(hù)士長(zhǎng)具有扎實(shí)的知識(shí)和技能,能幫助護(hù)士解決工作難題,帶動(dòng)科室開展護(hù)理業(yè)務(wù)及新技術(shù),提升護(hù)士專業(yè)水平學(xué)習(xí)與創(chuàng)新護(hù)士長(zhǎng)具有創(chuàng)新及科研能力,關(guān)注前沿信息,改進(jìn)工作方法包容心護(hù)士長(zhǎng)愿意定期征求團(tuán)隊(duì)成員建議,耐心與不同意見護(hù)士交流,采納合理建議臨床管理能力計(jì)劃的制定和推行護(hù)士長(zhǎng)能夠根據(jù)實(shí)際情況制定具體的計(jì)劃方案,組織各類資源,保質(zhì)保量完成工作關(guān)注質(zhì)量與秩序①護(hù)士長(zhǎng)關(guān)注護(hù)理質(zhì)量,不斷完善制度和規(guī)范，并要求下屬嚴(yán)格執(zhí)行,努力提升科室質(zhì)量②護(hù)士長(zhǎng)能夠運(yùn)用質(zhì)量管理工具開展工作,促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)督導(dǎo)能力護(hù)士長(zhǎng)對(duì)布置給護(hù)士的任務(wù)以及護(hù)士工作完成情況持續(xù)關(guān)注,并對(duì)護(hù)士提供指導(dǎo)與支持問題解決能力護(hù)士長(zhǎng)在解決工作中的問題時(shí),能夠抓住本質(zhì),征求團(tuán)隊(duì)意見后提出方案并實(shí)施主動(dòng)性護(hù)士長(zhǎng)在工作中有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),能夠預(yù)見問題,提早采取行動(dòng),采取預(yù)防措施,避免危機(jī)的發(fā)生執(zhí)行力護(hù)士長(zhǎng)能有效貫徹執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)、制度和方案授權(quán)護(hù)士長(zhǎng)能夠識(shí)別和發(fā)展不同護(hù)士?jī)?yōu)點(diǎn),合理授權(quán),提升護(hù)士歸屬感溝通協(xié)調(diào)能力護(hù)士長(zhǎng)能夠積極協(xié)調(diào)好醫(yī)護(hù)患各方之間關(guān)系,使團(tuán)隊(duì)成員能夠互相理解與配合，團(tuán)隊(duì)工作氛圍融洽服務(wù)意識(shí)①護(hù)士能夠享受法定福利待遇（如:法定節(jié)假日輪休或加班補(bǔ)貼、假期等）②科室護(hù)理用具的配備有利于提高護(hù)理工作效率③護(hù)士在工作中能獲得相應(yīng)的職業(yè)防護(hù)團(tuán)隊(duì)影響能力專業(yè)技能培養(yǎng)①護(hù)士長(zhǎng)能根據(jù)護(hù)士自身特點(diǎn)和工作能力對(duì)護(hù)士實(shí)施培養(yǎng)，幫助護(hù)士提升業(yè)務(wù)能力②科室有護(hù)士培訓(xùn)計(jì)劃，并能按照計(jì)劃落實(shí)，體現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)③護(hù)士長(zhǎng)能夠?yàn)樽o(hù)士的創(chuàng)新及科研提供平臺(tái),協(xié)助護(hù)士進(jìn)行創(chuàng)新及科研活動(dòng)④根據(jù)科室需求,護(hù)士有機(jī)會(huì)參加醫(yī)院組織的培訓(xùn),滿足臨床需要責(zé)任心培養(yǎng)護(hù)士長(zhǎng)能夠運(yùn)用科學(xué)的管理方法培養(yǎng)護(hù)士責(zé)任心,使護(hù)士在工作中自覺嚴(yán)格要求自己激勵(lì)護(hù)士圓滿完成工作或取得進(jìn)步時(shí),護(hù)士長(zhǎng)會(huì)給予鼓勵(lì)和認(rèn)可,提升護(hù)士?jī)r(jià)值感統(tǒng)率作用護(hù)士長(zhǎng)有良好的組織能力,干練果斷,獲得團(tuán)隊(duì)成員的信任討論量表具有較好的信效度量表的信度分析有研究指出：因子分析適用于大樣本的分析，要求樣本量與條目數(shù)之比不小于1:5,取樣樣本數(shù)越多，則統(tǒng)計(jì)分析的穩(wěn)定性與各種指標(biāo)的適用性也愈佳。本研究選取河北醫(yī)科大學(xué)第二醫(yī)院全體護(hù)士作為調(diào)查樣本，保證數(shù)據(jù)結(jié)果的可靠性和有效性［11］。信度即可靠性，是指某種測(cè)量方法提供的結(jié)果具備在不同條件下的可重復(fù)性，是對(duì)測(cè)量一致性的估計(jì)［12］，常用Cronbach'sa系數(shù)與折半信度兩個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)［13］°Cronbach'sa系數(shù)越大，量表?xiàng)l目間相關(guān)性越好，結(jié)果越可靠。折半信度系數(shù)越大，量表的內(nèi)部一致性越好［14］。本研究結(jié)果顯示：各維度因子的Cronbach'sa系數(shù)為0.969~0.974，總量表的Cronbach'sa系數(shù)為0.971，-般認(rèn)為Cronbach'sa系數(shù)高于0.8，量表具有較好的信度［12,15］；各因子的折半信度為0.948~0.976，總量表的折半信度為0.840，一般認(rèn)為折半信度在0.8以上［15］，說(shuō)明該量表具有很好的內(nèi)部一致性。量表的效度分析本研究通過(guò)表面效度、內(nèi)容效度及結(jié)構(gòu)效度評(píng)價(jià)量表的效度。6名護(hù)理管理專家均認(rèn)為該評(píng)價(jià)量表能夠反映所要測(cè)量的內(nèi)容，表面效度好。一般認(rèn)為內(nèi)容效度＞0.75,量表具有較好的內(nèi)容效度［16］。量表I-CVI為0.94~1.00,總量表S-CVI為0.96，說(shuō)明量表內(nèi)容效度較好。結(jié)構(gòu)效度用于評(píng)價(jià)量表的穩(wěn)定性，最常用的方法是探索性因子分析。本研究KM0=0.959(＞0.9)，非常適合進(jìn)行因子分析［17］。對(duì)于探索性因子分析而言，當(dāng)公因子，累積方差貢獻(xiàn)率為＞60%時(shí)，且各條目在某個(gè)公因子中的載荷均＞0.4，而在其他公因子中的載荷較低時(shí)，則認(rèn)為該量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度［18］。本研究提取出3個(gè)公因子，累積方差貢獻(xiàn)率為82.99%，各條目的因子載荷值均＞0.4，表明量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度，可作為護(hù)士長(zhǎng)年度考核的工具。量表的應(yīng)用價(jià)值基于護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力模型構(gòu)建評(píng)價(jià)量表的意義勝任力評(píng)價(jià)是國(guó)外企業(yè)人力資源管理的重要途徑，國(guó)內(nèi)醫(yī)院也正在提升對(duì)護(hù)士長(zhǎng)科學(xué)管理的重視程度。溫賢秀等［1］選取四川省三級(jí)綜合醫(yī)院長(zhǎng)期從事護(hù)理管理和臨床護(hù)理工作的21名函詢專家，采用德爾菲法和層次分析法，建立了結(jié)構(gòu)較為完整的護(hù)士長(zhǎng)勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并確定指標(biāo)權(quán)重，不僅為護(hù)士長(zhǎng)管理工作提供了理論依據(jù)，也為評(píng)價(jià)護(hù)士長(zhǎng)臨床管理成效提出了明確方向，但是研究專家地域較為局限。張真等［19］通過(guò)德爾菲專家咨詢法和問卷調(diào)查法編制護(hù)士長(zhǎng)勝任力測(cè)評(píng)問卷，并在3所三級(jí)甲等醫(yī)院驗(yàn)證問卷的信效度，為護(hù)士長(zhǎng)勝任力評(píng)價(jià)提供了有效的工具，但是研究缺乏行為分級(jí)及描述。一個(gè)完整的勝任力模型應(yīng)該包含勝任特征名稱、定義以及行為指標(biāo)等級(jí)3個(gè)要素［20］，而行為指標(biāo)的等級(jí)可區(qū)分勝任力表現(xiàn)的優(yōu)劣，使勝任力模型在實(shí)際應(yīng)用中更具有可操作性。劉捷等［10］采用多種方法構(gòu)建的勝任力模型要素結(jié)構(gòu)完整，包括勝任力維度、名稱、定義、行為等級(jí)及描述，特別是行為事件訪談法，基于護(hù)士長(zhǎng)實(shí)際工作事例和經(jīng)驗(yàn)構(gòu)建的模型過(guò)程嚴(yán)謹(jǐn)，更符合臨床實(shí)際，具有較強(qiáng)的實(shí)踐意義，并在5所三級(jí)醫(yī)院中將護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型進(jìn)行驗(yàn)證，樣本量大，使模型更具科學(xué)性、創(chuàng)新性和實(shí)用性。本研究在模型基礎(chǔ)上形成的評(píng)價(jià)量表包含了3個(gè)一級(jí)指標(biāo)、25個(gè)二級(jí)指標(biāo)，每個(gè)二級(jí)指標(biāo)有詳細(xì)的行為描述及等級(jí)劃分，行為描述在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中又可轉(zhuǎn)換為具體的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容易于理解，為護(hù)士長(zhǎng)管理提供了科學(xué)的理論依據(jù)［5］。等級(jí)劃分對(duì)護(hù)士長(zhǎng)具有較強(qiáng)的導(dǎo)向性，可以有效激勵(lì)護(hù)士長(zhǎng)樹立更高的職業(yè)目標(biāo)，為其制定職業(yè)生涯規(guī)劃提供指導(dǎo)?；谧o(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力評(píng)價(jià)量表的應(yīng)用目前，國(guó)內(nèi)外大部分護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力模型應(yīng)用研究尚未成熟，但隨著勝任力模型研究的不斷發(fā)展，有部分學(xué)者在模型應(yīng)用方面進(jìn)行了初步探索，其應(yīng)用最廣的領(lǐng)域是人才甄選、培訓(xùn)和考核。向宇［21］結(jié)合護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力模型構(gòu)建了人才選拔、培訓(xùn)與考核體系，依托于特定的醫(yī)院環(huán)境確定各項(xiàng)勝任力指標(biāo)的權(quán)重程度，通過(guò)應(yīng)用模型前后對(duì)比開發(fā)相應(yīng)方案，選拔出具有發(fā)展?jié)摿Φ淖o(hù)理管理人才，推動(dòng)了醫(yī)院護(hù)理水平和質(zhì)量提升，促使病人的滿意度大幅提高。但此項(xiàng)研究范圍僅限于1所醫(yī)院，后續(xù)需要大范圍實(shí)踐驗(yàn)證模型的可行性。Kvas等［22-23吩別將護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型中各項(xiàng)勝任力轉(zhuǎn)化為問卷中的條目，用于測(cè)評(píng)不同醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)的勝任力，了解護(hù)士長(zhǎng)勝任力現(xiàn)狀、影響護(hù)士長(zhǎng)勝任力的因素以及各級(jí)別護(hù)士長(zhǎng)勝任力的差異，不足之處在于未檢測(cè)問卷的信效度，也未提及后續(xù)培訓(xùn)效果。本課題組趙濱等［24］基于勝任力模型采取多種方式評(píng)價(jià)護(hù)士的勝任力，選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，構(gòu)建了護(hù)理管理人才庫(kù)，為醫(yī)院護(hù)理管理提供了新思路。本研究構(gòu)建的評(píng)價(jià)量表涵蓋了臨床管理能力、團(tuán)隊(duì)影響能力和個(gè)人性格特質(zhì)3個(gè)一級(jí)指標(biāo)以及25個(gè)二級(jí)指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)按照Likert7級(jí)計(jì)分，其中臨床管理能力主要關(guān)注質(zhì)量與秩序、協(xié)調(diào)溝通能力等指標(biāo)，涉及12個(gè)條目，在二級(jí)指標(biāo)中比例最大，與溫賢秀等［1］的研究中結(jié)果一致，管理能力與水平占權(quán)重最大，說(shuō)明管理能力是護(hù)士長(zhǎng)勝任力水平的重要因素。團(tuán)隊(duì)影響能力側(cè)重評(píng)價(jià)護(hù)士長(zhǎng)培養(yǎng)人才和團(tuán)隊(duì)能力水平；個(gè)人性格特質(zhì)如包容心、敬業(yè)奉獻(xiàn)等主要體現(xiàn)個(gè)人深層次的動(dòng)機(jī)，為選拔高績(jī)效護(hù)理管理人才奠定基礎(chǔ)。同時(shí)還可以通過(guò)評(píng)價(jià)結(jié)果掌握護(hù)士長(zhǎng)勝任力現(xiàn)狀，找出與模型中各項(xiàng)勝任力標(biāo)準(zhǔn)的差距，為醫(yī)院制定培訓(xùn)考核計(jì)劃提供參考依據(jù)。小結(jié)本研究是以三級(jí)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力模型為理論框架形成的評(píng)價(jià)量表，通過(guò)信效度檢驗(yàn)，結(jié)果顯示該量表具有很好的信效度，內(nèi)容涵蓋全面，各指標(biāo)達(dá)到了測(cè)量學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，可作為全面評(píng)價(jià)護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力的工具，以及護(hù)士長(zhǎng)年度量化考核的內(nèi)容之一。并可針對(duì)考核存在問題，制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，采取臨床實(shí)際案例及情景模擬等方式進(jìn)行培訓(xùn)與考核。同時(shí)該評(píng)價(jià)量表可供其他研究者借鑒，為省內(nèi)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)培訓(xùn)考核提供參考依據(jù)。此次研究不足之處在于：只采用他評(píng)評(píng)價(jià)方式，缺乏多角度測(cè)量，建議在以后應(yīng)用中增加醫(yī)生、自評(píng)等維度評(píng)價(jià)，建立完善的護(hù)士長(zhǎng)選拔培訓(xùn)、考核體系，有效保證護(hù)理管理人才質(zhì)量，組建高水平護(hù)理管理團(tuán)隊(duì)，保障人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性及延續(xù)性，持續(xù)提高醫(yī)院科學(xué)護(hù)理管理能力。參考文獻(xiàn)：【相關(guān)文獻(xiàn)】溫賢秀，敬潔，雷花?護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建[幾中華護(hù)理雜志,2015,50(2):133-136.馬改榮，呂愛莉,孫璐護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)護(hù)士專業(yè)生活品質(zhì)的影響[J].中國(guó)護(hù)理管理,2018,18(4):497-502.馬莉，王清，陳雁護(hù)理管理者勝任力模型在新任護(hù)士長(zhǎng)培訓(xùn)中的應(yīng)用與效果評(píng)價(jià)[J].中國(guó)護(hù)理管理,2017,17(12):1635-1639.SELJAKJ,KVASA.Three-stagedataenvelopmentanalysisasatoolfornurseleaderperformanceappraisals[J].SAGEOpen,2015,5(1):1-10.KALLASKD.Profileofanexcellentnursemanager:identifyinganddevelopinghealthcareteamleaders[J].NursingAdministrationQuarterly,2014,38(3):261-268.⑹譚潔，呂嬌?基于PPEB管理者素質(zhì)模型的三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型構(gòu)建研究J].中國(guó)實(shí)用護(hù)理雜志,2016,32(12):896-900.CHANGZX,YANGGH,YUANW.Competency-basedmanagementeffectsonsatisfactionofnurseandpatients[J].InternationalJournalofNursingStudies,2014,1(1):121-125.DAVISLL.Instrumentreview:gettingthemostfromapanelofexperts[J].AppliedNursingResearch,1992,5(4):194-197.POLITDF,BECKCT,OWENSV.IstheCVIanacceptableindicatorofcontentvalidityappraisalandrecommendations[J].ResearchinNur