《組織行為學(xué)》期末考試復(fù)習(xí)攻略終極版組織行為學(xué)（名詞解釋體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識(shí)改善組織績(jī)效。態(tài)度（名詞解釋，選擇題：含義：態(tài)度是指關(guān)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性描述，這種描述可以是贊成的，也可以是反對(duì)的，它反映了一個(gè)人對(duì)于某一對(duì)象的內(nèi)心感受。構(gòu)成：認(rèn)知，情感，行為。認(rèn)知指?jìng)€(gè)體對(duì)態(tài)度對(duì)象的認(rèn)識(shí)，理解和評(píng)價(jià)。情感指?jìng)€(gè)體對(duì)態(tài)度對(duì)象的喜愛或厭惡的情感體驗(yàn)。行為指?jìng)€(gè)體以某種行為方式對(duì)某人或某事做出行動(dòng)的意向。工作滿意及其影響因素（名詞解釋、簡(jiǎn)答題或選擇題：含義：工作滿意度是指由于對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作的積極感覺。影響因素：工作本身、薪酬、晉升機(jī)會(huì)、主管、同事事件或條件：工作：工作本身晉升，機(jī)會(huì)，機(jī)會(huì)合理性；認(rèn)可，表揚(yáng)，贊譽(yù)，批評(píng)等。通風(fēng)，廠址等。人物：自己：價(jià)值觀，技巧，能力單位其他人：領(lǐng)導(dǎo)（管理風(fēng)格，管理技能，行政技能同事（權(quán)力，友好態(tài)度，合作互作）單位外其他人：顧客（技術(shù)能力）家人（支持，對(duì)職務(wù)的理解）其他（按職位劃定）人格（名詞解釋：大五模型①外傾性：這一維度描述的是個(gè)體對(duì)關(guān)系的舒適程度②隨和性：這一維度描述的是個(gè)體服從別人的傾向性③責(zé)任心：這一維度是對(duì)信譽(yù)的測(cè)量④情緒穩(wěn)定性：這一維度是個(gè)體承受壓力能力⑤經(jīng)驗(yàn)的開放性：這一維度針對(duì)個(gè)體在新七方面的興趣和熱衷程度知覺（名詞解釋，簡(jiǎn)答題或選擇題：含義：個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程。影響知覺的因素：知覺者：態(tài)度，動(dòng)機(jī)，興趣，經(jīng)驗(yàn)，期望；知覺情境：時(shí)間，工作設(shè)置，社會(huì)設(shè)置；知覺目標(biāo)：新奇，運(yùn)動(dòng)，聲音，規(guī)模，背景，類似，靠近。群體（名詞解釋：體組合而成的集合體。1，正式群體（包括命令型群體，任務(wù)型群體；2，非正式群體（益型群體，友誼型群體）團(tuán)隊(duì)（名詞解釋：1，定義：團(tuán)隊(duì)是由員工和管理層組成的一個(gè)共同體，它合理利用每一個(gè)成員的知識(shí)和技能協(xié)同工作，解決問題，達(dá)到共同的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成要素總結(jié)為5P，分別為目標(biāo)、人、定位、權(quán)限、計(jì)劃。管理學(xué)家羅賓斯認(rèn)為：團(tuán)隊(duì)就是由兩個(gè)或者兩2，工作團(tuán)隊(duì)與工作群體的區(qū)別：比較項(xiàng)目工作群體工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)共享信息集體績(jī)效協(xié)同效應(yīng)中性（有時(shí)消極）積極責(zé)任個(gè)體責(zé)任個(gè)體責(zé)任與共同責(zé)任技能隨機(jī)的和不同的相互補(bǔ)充的組織文化（名詞解釋或者簡(jiǎn)答題：其他組織。或者：是指在一定的歷史條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。七項(xiàng)主要特征：創(chuàng)新與冒險(xiǎn)：?jiǎn)T工在多大程度上受到鼓勵(lì)進(jìn)行創(chuàng)新和冒險(xiǎn)。注意細(xì)節(jié)：?jiǎn)T工在多大程度上被期望做事縝密，仔細(xì)分析，注意細(xì)節(jié)。這些結(jié)果所使用的技術(shù)與過程。團(tuán)隊(duì)取向：工作活動(dòng)在多大程度上以團(tuán)隊(duì)而不是以個(gè)體進(jìn)行組織。進(jìn)取心：組織成員的進(jìn)取心和競(jìng)爭(zhēng)性的程度如何。穩(wěn)定性：組織活動(dòng)在多大程度上強(qiáng)調(diào)維持現(xiàn)狀而不是成長和發(fā)展。9.動(dòng)機(jī)（簡(jiǎn)答題）:性。ERG戈——X/Y理論;赫茲伯格——雙因素理論。標(biāo)設(shè)置理論。期望理論。如何建立高效的工作團(tuán)隊(duì)（簡(jiǎn)答題，重點(diǎn)記憶：一、外界條件1績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)體系。二、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成1、搭配不同能力的成員；2、包容不同的人格特點(diǎn)；3、吸收不同角色配置；4、允許團(tuán)隊(duì)的多樣化；5、確立團(tuán)隊(duì)的規(guī)模；6、鼓勵(lì)隊(duì)員靈活性工作；7、容忍隊(duì)員的偏好。三、工作設(shè)計(jì)補(bǔ)；激勵(lì)隊(duì)員發(fā)揮主觀能動(dòng)性。四、過程1、明確共同的工作目標(biāo)；2、設(shè)立具體而實(shí)際的目標(biāo)；3、樹立團(tuán)隊(duì)信心，搭建并共同承擔(dān)工作責(zé)任，防止社會(huì)惰化。群體決策的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)（簡(jiǎn)答題：觀點(diǎn)多樣性；3、提高了決策的可接受性?？刂?，導(dǎo)致總體效率受到不利影響；3、責(zé)任不明確。亞當(dāng)斯的公平理論及其運(yùn)用（案例分析，靈活運(yùn)用：一、主要內(nèi)容：J.S.Adams60極性的影響。今后工作的積極性。主觀評(píng)價(jià)和相互比較的方法來進(jìn)行考察：個(gè)人對(duì)自己所得感覺/對(duì)自己投入的感覺=個(gè)人對(duì)他人所得感覺/個(gè)人對(duì)他人投入的感覺二、橫向比較與縱向比較1、橫向比較：將獲得“報(bào)償（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）（的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，相等時(shí)認(rèn)為公平。2、縱向比較：把自己目前投入的努力與所獲報(bào)償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。相等時(shí)認(rèn)為公平。例：程序公正啟示：制度不完備 案例法的精神（陪審團(tuán)，社會(huì)價(jià)值觀原則，謹(jǐn)慎適應(yīng)性，積累與修正程序制度逐步完善與例外管理三、公平復(fù)雜性1、與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。無論是自己或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺，一般人總對(duì)自己投入估計(jì)過高，對(duì)別人投入估計(jì)過低。2、與個(gè)人所持公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。公平標(biāo)準(zhǔn)可以是貢獻(xiàn)率，也有需要率、平均率。3、與績(jī)效評(píng)定的指標(biāo)有關(guān)。4、與評(píng)定人有關(guān)。不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。四、公平理論的啟示1、影響?yīng)剟?lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。2、激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。3、注意引導(dǎo)其正確的公平觀：絕對(duì)的公平是沒有的；不要盲目攀比，盲目性起源于純主觀的比較，多聽別人看法，也許會(huì)客觀一些；不要按酬付勞，按酬付勞會(huì)造成惡性循環(huán)。雙因素理論及其運(yùn)用（案例分析，靈活運(yùn)用：一、內(nèi)容：1、四種狀態(tài)：傳統(tǒng)的滿意與不滿意對(duì)立的觀點(diǎn)不正確。滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。（只能防病治傷，但不能提高體質(zhì)）提高生產(chǎn)率；處理不好也引起不滿，但影響不大。二、保健與激勵(lì)因素保健因素（環(huán)境）激勵(lì)因素（工作本身）三、雙因素理論的啟示雙因素理論的局限203----職工。用滿意尺度的概念。認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率提高必然聯(lián)系，實(shí)際不然。轉(zhuǎn)化。雙因素理論的貢獻(xiàn)說明了激勵(lì)措施并不一定帶來滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就能夠提高。滿足不同需要所引起的激勵(lì)深度和效果不一樣。注意工作安排、精神鼓勵(lì)等內(nèi)在因素。對(duì)雙因素理論的借鑒注意激勵(lì)深度問題。外在激勵(lì)缺乏深度，持續(xù)時(shí)間也短暫。擴(kuò)大工作內(nèi)容，將工人由從事單一工作變?yōu)槎喾N工作。麥克萊蘭的需要理論及運(yùn)用（案例分析，靈活運(yùn)用）DavidC.McClelland權(quán)力需要和歸屬需要。與激勵(lì)工作有特別聯(lián)系。辯、頭腦冷靜、善于提出要求、喜歡演講，愛教訓(xùn)別人。歸屬需要：從友愛中獲得快樂，喜歡保持友善關(guān)系，愿意安慰和幫助危難中的伙伴。高歸屬需要者注重保持融洽的社會(huì)關(guān)系，渴望他人喜愛和接納，喜歡合作而非競(jìng)爭(zhēng)性職位。擔(dān)心失?。粚幵笧閭€(gè)人成就而不是成功后得到的獎(jiǎng)賞而奮斗。二、激勵(lì)需要與工作的關(guān)系1、高成就者:有個(gè)人責(zé)任、獲得工作反饋和適度冒險(xiǎn)性(成功可能0.5)的環(huán)境,激--立部門。不一定是一個(gè)優(yōu)秀的管理者。源于自己努力的成敗。2、高權(quán)力需要者:責(zé)任，影響他人，處于競(jìng)爭(zhēng)性和重視地位。與績(jī)效相比，更關(guān)心威望和影響力。管理有效性的一個(gè)必要條件，與管理者的成功有密切關(guān)系三、激勵(lì)需要理論的啟示1、高成就需要者喜歡獨(dú)立負(fù)責(zé)，可獲得信息反饋和中度風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境。獨(dú)當(dāng)業(yè)務(wù)等方面頗有建樹。2、對(duì)較大規(guī)模組織，高成就需要者不一定是優(yōu)秀管理者。大型組織的優(yōu)秀管理者，也未必就是高成就需要者。3可以通過培訓(xùn)對(duì)自己原有的下屬進(jìn)行培養(yǎng)。沖突、沖突觀念的變遷（名詞解釋，簡(jiǎn)答題：生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生影響。沖突形式：目標(biāo)：各方具有不同的目標(biāo)或者結(jié)果認(rèn)知：各方所持觀點(diǎn)或者看法互不相容感情：各方的感情不一致變遷：A,傳統(tǒng)觀點(diǎn) 沖