摘要“心理契約”是管理心理學(xué)用于研究組織或企業(yè)中復(fù)雜而微妙的人際關(guān)系，特別是上下級(jí)之間的關(guān)系的一件具有敏銳而深刻洞察力與剖析力的工具。員工能否有效地工作，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織與他們之間心理契約的實(shí)現(xiàn)程度。因此，如何有效地管理員工的心理契約就成了企業(yè)亟待解決的一個(gè)重要問(wèn)題。本文從心理契約的概況、心理契約建立過(guò)程中的主要問(wèn)題以及解決措施三個(gè)方面剖析心理契約對(duì)于組織及個(gè)人的重要性，通過(guò)分析員工及管理者各自的心理，提出員工心理契約管理的對(duì)策。關(guān)鍵詞：心理契約，EAR循環(huán)，職業(yè)生涯管理，獎(jiǎng)勵(lì)制度一、心理契約問(wèn)題的概況市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是契約經(jīng)濟(jì)，企業(yè)與員工的關(guān)系本質(zhì)上是契約關(guān)系。契約可以分兩種，一種是法律契約，是具有硬約束的有形契約，要通過(guò)勞動(dòng)合同和相關(guān)制度實(shí)現(xiàn)，約定的條款受法律保護(hù)；一種是心理契約，是軟約束的無(wú)形契約，要通過(guò)共同的文化理念來(lái)實(shí)現(xiàn)，其內(nèi)隱的愿望和期盼不受法律保護(hù)，但具有激勵(lì)效果，體現(xiàn)“以人為本”的理念。①一般來(lái)說(shuō)，組織的領(lǐng)導(dǎo)者和它的一般成員之間，由于觀察和考慮問(wèn)題的角度及扮演的角色不同，總會(huì)存在著一定的矛盾。在當(dāng)前這種科學(xué)日新月異、競(jìng)爭(zhēng)劇烈的形勢(shì)下，企業(yè)的生存和發(fā)展越來(lái)越依賴員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，管理者不得不做出一定妥協(xié)以緩解員工的矛盾。②因此，進(jìn)一步深入研究心理契約問(wèn)題，并將其運(yùn)用于企業(yè)現(xiàn)實(shí)管理活動(dòng)中去，對(duì)充實(shí)組織行為科學(xué)理論研究成果，創(chuàng)新企業(yè)人力資本管理手段具有十分重要的意義。心理契約的提出“心理契約”是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩(E.H.Schein)教授提出的一個(gè)名詞。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合?！雹鬯m然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。他的意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。心理契約的產(chǎn)生過(guò)程一一EAR循環(huán)在企業(yè)這樣的以經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為主的組織中，員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵。心理契約管理的目的，就是通過(guò)人力資源管理實(shí)現(xiàn)員工的工作滿意度，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織的強(qiáng)烈歸屬感和對(duì)工作的高度投入。因此，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的最有效配置，就必須全面介入心理契約的EAR循環(huán)，通過(guò)影響EAR循環(huán)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的期望。所謂EAR循環(huán)，是指心理契約建立（Establishing，E階段）、調(diào)整（Adjusting，A階段）和實(shí)現(xiàn)（Realization，R階段）的過(guò)程。④（1）E階段企業(yè)應(yīng)了解員工的期望，并使員工明確企業(yè)及其所在部門(mén)的現(xiàn)狀及未來(lái)幾年內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，從而幫助其建立一個(gè)合理預(yù)期，促使其趨同預(yù)期而努力工作。（2）A階段心理契約建立在對(duì)企業(yè)未來(lái)預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，當(dāng)現(xiàn)實(shí)與預(yù)測(cè)產(chǎn)生偏差時(shí)，調(diào)整不可避免。企業(yè)應(yīng)及時(shí)與員工溝通，現(xiàn)在出現(xiàn)了什么新情況，所以期望其進(jìn)行調(diào)整。特別當(dāng)企業(yè)的狀況發(fā)生重大改變以致引起員工的心理劇烈波動(dòng)時(shí)，高層的及時(shí)溝通能降低員工的心理負(fù)擔(dān)，降低負(fù)面影響。（3）R階段企業(yè)應(yīng)及時(shí)考察實(shí)現(xiàn)程度，了解員工的合理預(yù)期在多在程度上已變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)：工作環(huán)境是否如所希望的那樣變好了？是否接受了應(yīng)該的培訓(xùn)？職務(wù)變動(dòng)了嗎？薪水提高了嗎？哪些期望已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)的原因是什么？尚未實(shí)現(xiàn)的是源自員工的能力問(wèn)題，還是企業(yè)方面的原因。這樣一系列問(wèn)題找到答案以后，企業(yè)就將隨著員工進(jìn)入下一個(gè)階段的EAR循環(huán)。心理契約的主要特征一是不穩(wěn)定性。與法律契約的固定明確條文形式相比，心理契約處于一種不斷波動(dòng)與修正的非穩(wěn)定狀態(tài)，一旦組織的管理層人員、工作方式和薪酬制度的改變，就會(huì)對(duì)員工的心理產(chǎn)生影響，心理契約呈現(xiàn)不穩(wěn)定狀態(tài)。二是非客觀性。心理契約反映的內(nèi)容是一種主觀感覺(jué)，是員工個(gè)體對(duì)于自己和組織相互之間權(quán)利、責(zé)任的認(rèn)知，而不是相互權(quán)利和責(zé)任這一客觀事實(shí)本身。三是差異性。主要表現(xiàn)在心理契約與期望之間存在差異和心理契約與組織承諾之間存在差異。前者差異在于心理契約不僅有期望的性質(zhì)，還包括對(duì)責(zé)任和義務(wù)的承諾與互惠，它包括的內(nèi)容是那些員工相信他們有資格得到的東西和應(yīng)該得到的東西。后者差異在于心理契約指的是一種員工對(duì)于個(gè)體與組織之間相互責(zé)任與義務(wù)的認(rèn)知系統(tǒng)，組織承諾是員工隨著其對(duì)組織工作和感情投入的增加，而產(chǎn)生一種心甘情愿地參與組織各項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng)的感情。⑤二、當(dāng)前影響“心理契約”建立的主要問(wèn)題影響企業(yè)與員工共建“心理契約”的原因有很多，例如社會(huì)大環(huán)境、企業(yè)效益、領(lǐng)導(dǎo)干部自身形象等。但筆者認(rèn)為一下幾點(diǎn)因素不容忽視：苦樂(lè)不均的存在。近幾年，改革又有了新的發(fā)展，給企業(yè)帶來(lái)了實(shí)惠，它符合廣大員工的共同心愿。人們生活的總體水平又有了提高，但這種變化和提高卻是不均衡的。經(jīng)濟(jì)體制改革觸及到了舊體制的核心部分，影響到了部分人的現(xiàn)實(shí)利益，特別是國(guó)有企業(yè)一部分職工收入降低甚至下崗失業(yè)，使得人們對(duì)改革的心態(tài)變得空前復(fù)雜起來(lái)。一方面他們初步嘗到了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈與無(wú)情，認(rèn)識(shí)到國(guó)有企業(yè)的弊端非改不可，否則，企業(yè)將沒(méi)有出路；另一方面他們又擔(dān)心自己的現(xiàn)實(shí)利益在改革中受到損害，擔(dān)心會(huì)改到自己頭上。這種矛盾心態(tài)一定程度上已經(jīng)影響了員工支持改革、參與改革的熱情，使得企業(yè)改革缺乏足夠的內(nèi)在動(dòng)力。不良的管理習(xí)慣。有一些企業(yè)的管理者精于業(yè)務(wù)，偏重經(jīng)營(yíng)，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)，而疏忽管理，從而導(dǎo)致發(fā)展緩慢或停滯不前。盡管他們也知道制度管理的重要性，并建立了各種制度，但往往不能持久地執(zhí)行，有時(shí)制度的制定者竟然成為制度的率先破壞者。究其根源，還是企業(yè)管理者身上的某些不良管理習(xí)慣在作祟。⑥例如，有些企業(yè)在制定制度時(shí)，不是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和需要，而是一味仿效成功企業(yè)所用制度。迫于企業(yè)管理者限期完成的行政命令，具體起草制度的人或突擊編寫(xiě)，或東搬西抄，或簡(jiǎn)單拷貝。這樣制定出來(lái)的制度，科學(xué)性、系統(tǒng)性、準(zhǔn)確性都存在問(wèn)題，一旦執(zhí)行起來(lái)，先天性缺陷馬上暴露無(wú)遺，于是，企業(yè)管理者又會(huì)發(fā)出增刪制度的命令。又例如，某些業(yè)務(wù)骨干出現(xiàn)了違規(guī)行為時(shí)，企業(yè)管理者往往不愿執(zhí)行制度，或網(wǎng)開(kāi)一面，或從輕發(fā)落。管理者也意識(shí)到這種做法對(duì)企業(yè)的制度化管理不利，所以還會(huì)補(bǔ)充叮嚀一句“下不為例”。這樣做的結(jié)果，自然只能給員工留下說(shuō)話不算數(shù)的壞印象。有些習(xí)慣，在管理者看來(lái)可能是小事一樁，但對(duì)員工來(lái)講，制度的嚴(yán)肅性、真實(shí)性就會(huì)大打折扣。管理者隨心所欲的管理習(xí)慣對(duì)企業(yè)的危害有時(shí)是致命的。如此這般，“心理契約”如何能實(shí)現(xiàn)呢？誠(chéng)信的欠缺?！罢\(chéng)信”是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的通行證，一個(gè)人如果沒(méi)有誠(chéng)信，就不會(huì)有朋友，一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有誠(chéng)信，就沒(méi)有市場(chǎng)。當(dāng)前，對(duì)一些涉及職工切身利益而企業(yè)暫時(shí)又無(wú)力解決的問(wèn)題，一些領(lǐng)導(dǎo)干部不是積極地做說(shuō)服解釋工作，而是采取哄著、蓋著的做法，隨便向職工群眾承諾，承諾的事項(xiàng)長(zhǎng)期不兌現(xiàn)，勢(shì)必增加群眾的不信任感，拉大干群之間的距離。長(zhǎng)此以往，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的心理契約就會(huì)遭到極大的破壞。三、共建企業(yè)“心理契約”的措施企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其成長(zhǎng)與發(fā)展永遠(yuǎn)處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過(guò)程之中，在這一過(guò)程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)都處于一個(gè)不斷變化的過(guò)程中。如何保證企業(yè)的人力資源有效地長(zhǎng)期地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著企業(yè)的變動(dòng)成長(zhǎng)而發(fā)生人心離散，是企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，企業(yè)能與員工達(dá)成并維持一份動(dòng)態(tài)平衡的“心理契約”是這一目標(biāo)狀態(tài)的生動(dòng)體現(xiàn)。建立企業(yè)的“心理契約”，必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提。所謂生涯，根據(jù)美國(guó)組織行為專家道格拉斯?霍爾的觀念，是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。⑦組織生涯發(fā)展是組織生涯管理和個(gè)人生涯計(jì)劃活動(dòng)相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。把個(gè)人的生涯計(jì)劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來(lái)，通過(guò)組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，能創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。馬克思就認(rèn)為，人所奮斗的一切，無(wú)不與他的利益有關(guān)。⑧職工培訓(xùn)配合生涯設(shè)計(jì)是加強(qiáng)職工成就感和工作滿意度以及對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度，阻止企業(yè)人才外流的好辦法。達(dá)成與維持“心理契約”要以人為本的企業(yè)文化為氛圍。⑨健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。員工在這樣的企業(yè)中能夠積極的配合上級(jí)完成分配的工作，達(dá)到公司的績(jī)效指標(biāo)是因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能夠遵守契約來(lái)幫助他們完成自己的職業(yè)規(guī)劃。建立“心理契約”要認(rèn)識(shí)到員工的特定需要和有效激勵(lì)方式。⑩激勵(lì)的形式分為精神的和物質(zhì)的。精神激勵(lì)用以滿足“心理上的需要”，物質(zhì)激勵(lì)用以滿足“生理上的需要”。由于物質(zhì)是人類生存的基礎(chǔ)和基本條件，衣食住行是人類最基本的物質(zhì)需要，從這種意義上說(shuō)，物質(zhì)利益對(duì)人類具有永恒的意義，是個(gè)永恒的追求。同時(shí)現(xiàn)代心理理論認(rèn)為，人類的行為是一個(gè)可控的系統(tǒng)，借助于心理的方法，對(duì)人的行為進(jìn)行研究和分析，并給予肯定和激勵(lì)，使有利于生產(chǎn)、有益于社會(huì)的行為得到社會(huì)的承認(rèn)，達(dá)到定向控制的目的，使其強(qiáng)化，這樣就能維持其動(dòng)機(jī)，促進(jìn)這些行為的保持和發(fā)展。四、小結(jié)總之，心理契約是雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)。企業(yè)若要想保持、鞏固并加強(qiáng)與員工的關(guān)系，就得嚴(yán)格履行雙方間的心理契約。即雙方應(yīng)坦誠(chéng)相見(jiàn)、加強(qiáng)溝通、建立雙方之間的互相信任、體貼對(duì)方難處，盡量去領(lǐng)會(huì)并滿足對(duì)方對(duì)自己的期望，以達(dá)到雙贏的效果。在企業(yè)管理中要注意建立、使用和調(diào)整心理契約。遵從如下四個(gè)原則：明確、交流、信任和公平，從雇傭雙方最初的接觸，就開(kāi)始致力于建立一個(gè)明確的心理契約，在充分交流和公平的基礎(chǔ)上，維護(hù)雙方寶貴的信任，這將是未來(lái)人才競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)的一個(gè)法寶。參考文獻(xiàn)：朱靜，王魯捷，張偉.重視企業(yè)并購(gòu)中的心理契約重建[J];經(jīng)濟(jì)管理;2003年07期盧盛忠.管理心理學(xué).浙江教育出版社，2006,7(4):175施恩.職業(yè)的有效管理.三聯(lián)書(shū)店，1992.陳加洲，凌文輇，方俐洛.企業(yè)員工心理契約的結(jié)構(gòu)維度[J].心理學(xué)報(bào)，2003,35(3)：408李成江;嚴(yán)效新，