本文格式為Word版，下載可任意編輯——績效管理實施步驟的第一步1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、什么是績效管理入庫時間：2022-7-31人氣：23095績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，組織、經理和員工全部參與進來，經理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的根本內容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經理扶助員工除掉工作過程中的障礙，供給必要的支持、指導和扶助，與員工一起共同完勞績效目標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。

在績效管理這個概念中，有幾個值得更加留神的地方：

1.系統(tǒng)性：

績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡樸的步驟。無論是在理論闡述還是管理實踐當中，都會遇到這樣一個誤區(qū)：績效管理=績效考核，做績效管理就是做績效考核表。所以大量的企業(yè)在操作績效管理時，往往斷章取義地認為績效管理就是績效考核，企業(yè)做了績效考核表，量化了考核指標，年終實施了考核，就是做了績效管理了。

這種誤區(qū)使得大量企業(yè)在操作績效管理時省略了極為重要的目標制定、溝通管理等過程，疏忽了績效管理中需要掌管和使用的技巧與技能，在實施績效管理中遇到了好多的困難和障礙，企業(yè)的績效管理的水平也處于低層次徘徊。

所以，我們務必系統(tǒng)地戰(zhàn)略地對付績效管理。

2.目標性目標管理的一個最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經理明確如何更好地通過員工的目標對員工舉行有效管理，供給支持扶助。同樣，績效管理也強調目標管理，目標+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。

只有績效管理的目標明確了，經理和員工的努力才會有方向，才會更加地團結一致，共同致力于績效目標的實現(xiàn)，共同提高績效才能，更好地服務于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標。

3.強調溝通溝通在績效管理中起著抉擇性的作用。制定績效要溝通，扶助員工實現(xiàn)目標要溝通，年終評估要溝通，分析理由尋求進步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。

大量管理活動失敗的理由都是由于溝通展現(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質。(end)績效管理更提防過程管理入庫時間：2022-7-30人氣：8361一向以來，大家都把每年兩次的績效考核當作績效管理的全部，為了選擇一個適合的KPI指標，我們的HR經理們是絞盡腦汁，結果還達不到預期的效果，直線部門不滿，人力資源部也是出力不討好，所以，“績效管理”就成了雞肋，有好多的人力資源專業(yè)人士都這樣在操作“績效管理”，其實這是一個很大的誤區(qū)。

首先，全體的HR經理理應改換觀念，績效管理不僅僅是幾個KPI指標，明確績效管理是一個過程管理，而不是結果管理，在過程中管理績效，而不是在結果中管理績效，僅僅通過考核是無法提高績效的，只會讓大家覺得反感。

其次，人力資源部理應弄領會自己的定位，作為人力資源部只是一個績效管理的倡導者，而非執(zhí)行者，真正的執(zhí)行者是直線經理，只有他們才能真正的提高績效，發(fā)揮績效管理的作用。

說了這么多“廢話”，也理應說點實在的了，在實際中理應怎么操作呢？首先我們需要一份籌劃書，過程中的績效管理理應由以下片面組成：

1、設定績效目標，這樣的目標是由公司的目標合理分解出來的，并落實到每個員工。

2、經理和員工保持持續(xù)不斷的溝通，在溝通中察覺完勞績效存在的問題，并輔助員工解決這樣的問題。

3、記錄員工的績效表現(xiàn)，形成文檔，這一點分外重要，這是過程績效管理的痕跡，沒有這樣的痕跡就沒有壓服力，同時也無法完成我們后面的工作。

4、年中（終）的績效考核，此時的績效考核只是績效管理的20%，切當?shù)恼f只是一個總結，以為大片面工作已經在2、3中完成了。

5、績效管理的診斷和提高，在績效考核完成后，結合績效記錄文檔，我們就要察覺績效中的缺乏，并分析理由，找出對策，進一步提高績效。

作為HR經理理應很領會總經理的作用，過程中的績效管理沒有他們的支持，效果或許還不如結果式的績效管理，由于，過程中的績效管理將變更企業(yè)高層和中層主管的管理方式，而且他們的作用至關重要，所以，接下來我們理應利用我們的籌劃書壓服總經理，得到他們的認可，這是過程績效管理的告成關鍵。

第三，人力資源部經理理應和全體直線部門經理溝通，并達成一致，變更以前的績效管理方式，在過程中管理績效，績效需要經理和員工共同完成，由于大量的工作需要他們來完成，經理是績效管理的主體。

假設以上幾點都具備了，我們的過程中績效管理才能順遂開展。

績效管理開展的概括步驟如下：

一、研究立項1、制定完整，易于理解的籌劃書，這一點我們剛剛完成。

2、與高層溝通，研究籌劃書的可行性和實施方案。

二、組建績效管理團隊好的績效團隊是績效管理能否完成的又一個重要因素，績效團隊理應由總經理任組長，由HR經理任副組長概括實施，各個直線經理作為組員，為了更好的實施績效管理，人力資源部理應為每一個直線經理打定一份工作說明書，確定目標。

三、培訓績效團隊績效團隊組建完成以后，我們理應再次宣導實施過程績效管理的作用和必要性，并且培訓直線經理們概括實施的方法和技巧，進一步保證績效管理的順遂舉行。

四、確定績效管理的目標在過程中管理績效的目的是要讓經理和員工共同來完勞績效，而不是僅僅由員工完成，經理考核，所以，這樣一個績效管理目標，需要明確經理和員工的責任、任務。

五、設計績效管理的流程六、工程的檢查評價任何工程都不成能十全十美，所以我們要不斷檢查完善，采用PDCA循環(huán)的方法舉行不斷的檢查、評價、總結、提高，分外重要。

以上觀點，只是想“拋磚”，“有玉”的高手盡管砸過來。(end)績效管理行之有效的管理手段入庫時間：2022-7-28人氣：5584今年９月份，集團公司正式啟動了績效考核管理制度。這項制度是集團公司與麥肯錫公司合作努力下，經過實際訪談、問題分析和策略研究共同擬定出來的。是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高集團公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個人業(yè)績啟程，對員工個體和部門整體舉行考核的業(yè)績管理制度。

在業(yè)績考核制度實施的過程中，企業(yè)管理與人力資源中心在考核中設立了三級考評體系，使被考核人由直接領導舉行考核，同時又受到間接領導和企業(yè)管理與人力資源中心的雙重審核監(jiān)視，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領導相互溝通，上下級之間相互交換觀法的過程。除此之外企業(yè)管理與人力資源中心又建立了嚴格的投訴制度，為績效考核管理的客觀公正供給了進一步的保障。

考核制度自推廣實施以來，取得了顯著的效果。一方面，員工個人對集團公司、本部門以及個人的工作目標都有了領會的熟悉，從而使工作職責更加領會，工作重點更加突出，變更了以前職責不清，重點不明的狀況，提高了個人的工作效率和業(yè)績，促進了整體業(yè)績的提高。另一方面，領導者也領會了在哪些方面理應給下屬必要的指導，在哪些方面理應下放職權，讓下屬充分發(fā)揮自己的才能，卓越的完本金職工作，從而使領導者有更多的時間和精力來做好整體協(xié)調與指揮工作。

在執(zhí)行過程中，一片面員工對績效管理有疑問和曲解。例如：績效考核是不是就是簡樸填表、交表？績效考核是不是就是為了找員工的缺乏與缺陷？強制性的ＫＰＩ排名是否有失公允？等等。帶著這些問題，我們走訪了企人中心的領導和相關工作人員，他們對此舉行了完整明顯的回復，我們整理出來，供大家在以后的工作中參考。

績效管理是什么，不是什么？績效管理是一個持續(xù)的溝通過程。這個過程是通過員工和他或她的上級之間達成的業(yè)績目標協(xié)議來保證完成的，績效管理對員工既定的工作職責，員工的工作對公司實現(xiàn)目標的影響，員工和上級之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效，工作績效如何衡量，如何擯棄影響績效的障礙等方面有明確的要求和規(guī)定。

關鍵的一點是，績效管理工作是上級與員工一起完成的，并且最好是以共同合作的方式來完成。由于它對員工本身、上級和組織都有益。績效管理是一種防止績效不佳和共同提高績效的工具，它是意味著上級同員工之間持續(xù)的雙向溝通，包括聽和說兩個方面，它是兩個人共同學習和提高的過程。因此，整個績效考核的一個核心工作就是溝通。

績效管理十足不是經理對員工的單向工作，也十足不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，更十足不是只在績效低下時才使用的處治工具。

它是兩方面持續(xù)的溝通過程--這才是關鍵點。

為什么要實行績效管理，實行績效管理有什么好處？有效的績效管打理給我們日常管理工作帶來巨大的好處。假設績效管理運用得當，對每個人，包括員工、上級主管和企業(yè)都有明顯的扶助。

在調查中我們察覺上級主管經常對以下事情感到煩擾：

需要舉行過細的管理并深入到每一個概括事務中去，時間不夠用；

員工們對他們的工作缺乏了解，工作顯得不夠積極主動；

員工們對誰理應做什么和誰理應對什么負責有異議；

員工們給經理供給的重要信息太少；

問題察覺太晚以致無法阻攔它擴大；

員工們重復犯一致的錯誤。

盡管績效管理不能直接解決全體的問題，但它為處理好其中大片面管理問題供給了一個工具。只要管理者投入確定的時間，和員工形成良好的合作關系，績效管理就可以：

使上級主管不必介入到全體概括事務中；

通過賦予員工必要的學識來扶助他們舉行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間；

裁減員工之間因職責不明而產生的曲解；

裁減展現(xiàn)當上級主管需要信息時沒有信息的局面；

通過扶助員工找到錯誤和低效率的理由來裁減錯誤和偏差（包括重復出錯的問題）。

概括起來：績效管理是一種扶助員工完成他們工作的管理手段。通過績效管理，員工們可以知道上級夢想他們做什么，自己可以做什么樣的決策，務必把工作干到什么樣的地步，何時上級務必介入，從而為管理者節(jié)省時間。

另一方面，既然績效管理是一個與員工合作完成的過程，那么它對員工又有什么利益？經理在工作中有諸多煩擾，員工在工作中也有好多煩擾：

不了解他們自己是工作得好還是不好；

不知道自己有什么樣的權力；

工作完成很好時沒有得到認可；

沒有機遇學習新技能；

自己不能做任何簡樸的決策；

缺乏完成工作所需要的資源等等。

績效管理可以解決這些問題。它要求定期舉行提高工作質量的座談，能使員工得到有關他們工作業(yè)績處境和工作現(xiàn)狀的反應。有了定期的交流，他們對于自己得到的考評就會分外領會。而且，由于績效