人力資源管理第五節(jié)第四節(jié)第三節(jié)第二節(jié)第一節(jié)人力資源理論概述人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人員解聘與招聘2員工培訓第十一章人力資源管理第五節(jié)績效與薪酬管理3教學重點1.人力資源的概念、人力資源管理的概念。2.人力資源管理的特點。優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。

—（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才?！@些一流的人物在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇真知灼見凡事皆須務本，國以人為本。——李世民間于天地之間，莫貴于人。——孫臏5第一節(jié)人力資源管理概述6一、人力資源管理的相關(guān)概念（一）人力資源人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。（1）人力資源的本質(zhì)是人所具有的體力和腦力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。

（2）這一能力要求對財富的創(chuàng)造起貢獻作用，成為財富形成的來源。

（3）這一能力要為組織所利用。7（二）人力資源管理

人力資源管理是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進行各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標。8（三）現(xiàn)代人力資源管理和人事管理的聯(lián)系與區(qū)別

1.聯(lián)系

人事管理工作是基礎(chǔ)，人力資源管理是在人事管理基礎(chǔ)之上的完善和提升，是對人事管理的繼承和發(fā)展。

92.區(qū)別（特點）比較人事管理人力資源管理管理視角被動反應型主動開發(fā)型部門性質(zhì)非生產(chǎn)、非效益生產(chǎn)與效益部門管理地位執(zhí)行層，事務性部門決策層，戰(zhàn)略性部門管理焦點以事為中心以人為中心，人事相宜管理深度管好現(xiàn)有人才開發(fā)人的潛能管理視野人視野開闊管理方法經(jīng)驗管理職位分析等方法管理內(nèi)容人事工作分析、職業(yè)生涯人力資源規(guī)劃10人力資源管理的特點：

（1）在管理理念上，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來巨大的利潤。

（2）在管理內(nèi)容上，重點是開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動、創(chuàng)造性的開展工作。

（3）在管理形式上，強調(diào)整體開發(fā)，根據(jù)企業(yè)目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設計，不斷培訓，不斷調(diào)整職位，充分發(fā)揮個人才能。

（4）在管理方式上，采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值。

（5）在管理手段上，在人力資源信息系統(tǒng)等方面均由計算機自動生成結(jié)果，及時準確地提供決策依據(jù)。

（6）在管理層次上，人力資源管理部門處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃與決策11二、人力資源管理的功能

1.吸納功能：吸引并讓優(yōu)秀人才加入本企業(yè)

2.維持功能：讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)。3.開發(fā)功能：讓員工擁有能夠滿足當前及未來工作需要的知識和技能。

4.激勵功能：讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效。12用人選人留人育人人力資源管理的功能員工素質(zhì)管理職業(yè)生涯管理素質(zhì)層培訓管理招聘與配置管理勞動關(guān)系管理績效管理薪酬與福利管理工作分析職能層人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃戰(zhàn)略層個體目標組織目標部門目標1.因事?lián)袢嗽瓌t所謂因事?lián)袢耸侵笐运O職位和工作的實際要求為標準來選拔符合標準的各類人員。2.因才起用原則所謂因才起用是指根據(jù)人的能力和素質(zhì)的不同，去安排不同要求的工作。

14三、人力資源管理的原則153.用人所長原則所謂用人所長是指在用人時不能求全責備，管理者應注重發(fā)揮人的長處。4.動態(tài)平衡原則人和事的配合需要進行不斷的協(xié)調(diào)平衡。16四、人力資源管理在企業(yè)管理中的作用（一）人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分（二）人力資源管理可使企業(yè)管理獲得獨特的競爭優(yōu)勢（三）人力資源管理部門是企業(yè)潛在的利潤中心17第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃（自學）18第三節(jié)人才招聘與解聘（自學）識別招聘需求制定招聘計劃初步篩選錄用決策簽定勞動合同發(fā)布招聘信息接受應聘者申請招募筆試面試心理測試情景模擬背景調(diào)查、體檢招聘評估試用

正式錄用新員工培訓選拔錄用評估員工招聘程序圖20一、

工作分析與KSAOs評價

1、工作分析

工作分析是對組織中某個特定職務的設置目的、任務或職責、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，并對該職務的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。個人簡歷和申請表要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞。嚴格根據(jù)工作分析的結(jié)果設計面試問題在輕松的氣氛下進行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價申請者2、面試KSAOs評價內(nèi)容是否具備（1）自我指導和自我激勵（2）良好的溝通技巧（3）有說服力，影響力（4）能交流技術(shù)信息（5）專業(yè)的行動舉止銷售人員的素質(zhì)測評表

一個候選人未來能否作出業(yè)績?nèi)Q于以下幾點：預期業(yè)績的三個組成成分：對其工作目標的分析要完成目標遇到的最大障礙克服最大障礙需要的能力素質(zhì)素質(zhì)及素質(zhì)模型

3.勝任素質(zhì)Competency50年代初由哈佛教授麥克里蘭(McClelland)博士在美國國務院嘗試應用,對外交官人選進行有效的識別和挑選，因為傳統(tǒng)的智商檢驗無法預測個人在某個工作崗位是否能有出色工作業(yè)績技能知識價值觀自我定位需求(動機）人格特質(zhì)勝任素質(zhì)—考考您

從上到下按順序排列的為什么這樣排列？會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事行為任職者的冰山模型行為表現(xiàn)知識（K）專業(yè)技能（S）綜合能力（A）價值觀（V）個性特征（P）動機（M）27二、測評與甄選1、注意對能力的分析2、注意對職業(yè)道德和高尚品格的分析3、注意對特長和潛力的分析4、注意對個人的社會資源的分析5、注意對成長背景的分析6、注意面試中的現(xiàn)場表現(xiàn)三、面試的類型1、按要達到的效果可分為初步面試和診斷面試初步面試比較簡單、初步篩選。診斷面試是對經(jīng)初步面試合格者進行實際能力與潛力的測試。29

2.按結(jié)構(gòu)化程度分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和混合式面試。結(jié)構(gòu)化面試：事先準備好所提問題、各種可能的答案、評分標準和操作程序等，按統(tǒng)一的標準和要求對每個應聘者分別作相同的提問。優(yōu)點：能避免遺漏；便于分析比較；效率高；易于操作和決策。缺點：缺乏雙向交流和隨機應變；難于展示才能；收集信息的范圍有限。勝任特征是結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)知識技能態(tài)度性格職位的要求非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，事先不作太多準備，即興、隨機地和應聘者討論各種話題，在關(guān)鍵問題上追蹤提問。優(yōu)點：自由靈活、便于雙向交流；有利展示才能和潛力；能得到較深入的信息。缺點：掌握談話技巧有難度；缺乏可比性、主觀性較強；不易操作和決策混合式面試是上述兩者方式的結(jié)合能揚兩者之長、避兩者之短是常用的面試方式3、按參加人員分為個別面試、小組面試、集體面試和依序面試個別面試是一對一的面試小組面試是多對一的面試集體面試是多對多的面試依序面試是指每一個應聘者按次序分別與幾個面試考官面試4、按照面試的組織形式可以分為壓力面試、行為描述面試、能力面試壓力式面試（Stressinterview）：在提問過程中施加心理壓力，營造緊張氣氛；提意想不到、具有攻擊性的問題；窮追不舍；置于尷尬境地。測試承受壓力、調(diào)整情緒、應變和解決緊急問題的能力。適用于某些特殊職位的面試，如招聘銷售人員、公關(guān)人員、高級管理人員。行為描述面試是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試主考官通過行為描述面試要掌握兩方面的信息：一是應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。所提的問題：過去半年中你所建立的最困難的客戶關(guān)系是什么？當時你面臨的主要問題是什么？你是怎么分析的？采取什么措施？效果怎么樣？筆跡面試整體：字跡漂亮說明自我管理能力好字型：字型偏大，思想不復雜，自我中心傾向；字型偏小，謹慎小心行距：行距大，不易與別人接近；行距小，容易與人接近。字距小而行距大，預示內(nèi)心的矛盾，渴望交往，又怕傷害。字體：規(guī)矩，預示嚴謹；圓潤，預示靈活筆力：重，嚴謹刻板；輕，善交際，不穩(wěn)定傾斜：字體向左傾斜，預示有自信心不足傾向能力面試這種方法關(guān)注的是應聘者如何去實現(xiàn)其所追求的目標，是否具備實現(xiàn)該目標的能力和優(yōu)勢。方法是尋找STAR——即情景、任務、行動和結(jié)果。過去的行為是未來行為的最好預言。（多問過去，少問將來）。四、面試的程序1、面試前的準備階段面試考官：確認工作說明書、查閱背景材料、列出問話提綱、設計提問方法、對重點問題或疑點作記號、預見問題、制定評價表、準備資料和環(huán)境應聘者：檢查著裝和儀表、早早到達、等待面試并回顧回答要點。主要目的：各自都給對方以好印象，表示相互尊重，做好充分準備

面試者著裝應該傾向職業(yè)化、成年化和中性化著裝過于隨意，說明對面試重視程度不夠著裝過于個性化，說明社會化程度不夠要結(jié)合職位來判斷著裝風格著裝過于昂貴，可能對薪酬要求較高，或者自信心不強著裝過于時尚，工作的穩(wěn)定性可能不強著裝過于突出性格，可能表現(xiàn)欲較強服裝色彩鮮艷，可能說明自我意識較強服裝商標的可讀性較強，自信心不強青年人服裝風格明顯小于實際年齡，可能依賴較強青年人服裝風格傾向青少年，可能說明叛逆性較強在著名外企Palm公司的企業(yè)文化中，有這樣一個面試問題：

一只猩猩如何學會飛翔？答案：猩猩只有變成一只鷹才能夠飛翔。它必須具有強勁的羽翼，而不能擁有肥碩的四肢，才能像一只鷹一樣展翅翱翔。就找工作來說，當你足夠優(yōu)秀，有了足夠的資格，你才能被你夢想進入的企業(yè)錄用。飛翔并不簡單，我們必須長時間由內(nèi)到外的準備，才可能有一個飛躍性的質(zhì)變。CompanyLogo2、面試開始階段面試考官：握手歡迎、請坐，作自我介紹以一般的社交話題開始交談，形成和諧、寬松的氛圍。應聘者：握手，問好：

在請坐時坐下，概括介紹自己，在閑談中給對方留下好印象主要目的：減緩戒備心理和緊張情緒。老師好！面試者要明確幾條應聘的職位及職位要求應聘者會有書面記錄面試過程大體的時間長度歡迎應聘者提出想問的問題3、正式面試階段面試考官：先易后難、廣泛而深人地發(fā)問，察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，注意所問問題、問題間變換、問話時機及對方的答復。給應聘者提問機會，回答應聘者提問。應聘者：提供工作經(jīng)歷、教育背景、調(diào)換工作的原因等細節(jié)；展現(xiàn)知識技能、發(fā)展目標；詢問工資福利、提升機會、公司背景等主要目的：對應聘者專業(yè)知識、技能、心理、態(tài)度與動機等進行全面、深人的測試和評價；核實疑點；讓應聘者進一步了解組織情況。問過去的工作行為行為面試法STARSituation情景Target目標Action行動Result結(jié)果46如何問過去的工作行為首先，以開放式問題引出一個場景然后，用追蹤式問題促使求職者為情境、目標、行為和結(jié)果提供具體的細節(jié)。在您最近的零售服務中，您有遇到過焦慮不安的客戶嗎？您是如何處理的？在您最近的零售服務中，您有過設身處地為顧客著想的情況嗎？要求求職者描述相對中立情景中的行為中立或積極問題先于消極問題避免求職者對不成功經(jīng)歷的搪塞

我們所有做銷售的人員都不可能避免有不盡如人意的地方，你能給我舉一個你所遇到的這方面的例子嗎？我們做客服的人員都不可能避免投訴的發(fā)生，你能給我舉一個最近的例子嗎？解決沖突的能力舉例說明上家公司你處理的最嚴重的客戶投訴，你是怎么處理的？由面試官進行判斷該項能力如何1．語言表達、儀表

序號

題目

面試要點參考

1#u!E5S(^7f$k3I

簡單的談一下自己。,h)A"u&T2z

觀察應試者的語言是否流暢、有條理、層次分明，講話的風度如何。;j/z(r/H#l1e7K;b)S8o

2

請你告訴我你的一次失敗經(jīng)歷。1e!m1j:c.x&V!q6e

如果能迅速作答，則應試者反應靈敏，或可能是應試者善于總結(jié)教訓。0A:G$I)j5d5W;Q0W'r

3

你有什么優(yōu)點和缺點。#t3u/^:j;T9E'E(@!w)?'y

應試者對自己的判斷是否中肯，自信、自卑和自傲傾向如何。9{#b1U

`!k+t.W)K8q8i

4

請講述一次讓你很感動的經(jīng)歷。

考察應試者是否有感性。2．工作經(jīng)驗

1

你現(xiàn)在或最近所做的工作，其職責是什么？

應試者是否曾關(guān)注自己的工作，是否了解工作的重點，表述是否簡明扼要。:b$C,u7n!w6f

2!C3o!w;u,i!s

你認為你在工作中的成就是什么？

了解對方對“成就”的理解，了解對方能力的突出點，是否能客觀的總結(jié)回顧自我

3

你以前在日常工作中主要處理些什么問題？+S'f

C4i4`5p

通過對方對自己工作的歸納判斷其對業(yè)務的熟練程度和關(guān)注度?？梢来死^續(xù)追問細節(jié)。

4(`%k3i&u%r

以前工作中有過什么良好的建議和計劃？

了解對方對工作的改善能力。要追問細節(jié)，避免對方隨意編造或夸夸其談。3c,z:\)c%B3．應聘動機與期望

1*^:T2L5K'~2L-|

o

你最喜歡的工作是什么？為什么？請談談你在選擇工作時都考慮哪些因素？如何看待待遇和工作條件？

同時可判斷對方的分析能力和自知力"k.N1B3D"a2}

2

你為什么選擇來我公司工作？你對我公司了解些什么？你為什么應聘這個職位？

只為找到一份工作糊口而盲目求職的培養(yǎng)潛質(zhì)不高，主要看是否對公司文化的認可，個人職業(yè)生涯的規(guī)劃

3(I

i*O:c6V%t

R"t,x

你對我公司提供的工作有什么希望和要求？%K0k/L

b%_%~$B8a(G

能大膽而客觀地提出要求的優(yōu)先，提出不切實際要求的可不予考慮

4

你喜歡什么樣的領(lǐng)導和同事？

喜歡什么樣的人，自己也將最終成為那種人

56g.}

{&u,Y!`/w&_

你認為在一個理想的工作單位里，個人事業(yè)的成敗是由什么決定的？#\#q%Z"m"o.i

價值觀的一種。不同的職位需要不同價值觀的人，但基本觀念不能和企業(yè)文化相差太遠

6)N2Z7V#y.^1T0\&T/A5v

你為什么要選讀這個專業(yè)？你所學的專業(yè)和我們的工作有何關(guān)系？

當對方專業(yè)與本職位關(guān)聯(lián)不大時使用本條

7

你更喜歡什么樣的公司？

判斷對方在本公司的適應性和穩(wěn)定性。4．事業(yè)心、進取心、自信心

1

你個人有什么抱負和理想？你準備怎樣實現(xiàn)它？

追問題，避免對方夸夸其談9c*`.N.H1g3S-^;l

2(~!r!j:u8P8e

你認為這次面試能通過嗎？理由是什么？

理想情況是既自信又不狂妄。

3

你認為成功的決定性因素是什么？9@2i1m0{'t)G4~-S

追問題：你認為自己具備其中的哪些？

4

g0w1k

?!}.F8i4u

你的職業(yè)發(fā)展計劃是什么？如何實現(xiàn)這個計劃？.L-n!R*|/v0d)p0Y(M

有計劃的人才是真正有進取心，但要看對方所描述的是否適合本職位。5．工作態(tài)度、組織紀律性、誠實可靠性

1

你認為公司管得松一些好還是緊一點好？:

無標準答案，關(guān)鍵在于對方思路.

2;D5B*^:R!W1@/X)|,~;A

你在工作中喜歡經(jīng)常與主管溝通、匯報工作，還是最終才做一次匯報？$[%l0S3}+J&s0C

無標準答案，工作習慣問題

3'i-H2l'a3N5M6r1n

H:g0R

你如何看待超時和周末、休息日加班？

理想情況是既能接受加班，又不贊成加班

4

你認為制定制度的作用是什么？怎樣才能保證制度的有效性？;Y,W4b/}5I

觀察對方是否言不由衷6．分析判斷能力

1-@'r8y2P/~%P

你認為自己適合什么樣的工作？為什么？

希望對方能切實結(jié)合自己的性格、能力、經(jīng)歷特點有條理地分析

Y%K5c6x4i(k%G;e

2

你認為怎樣才能跟上飛速發(fā)展的時代而不落后？

追問題：你平時主要采取一些什么學習方式

3-Q0j*^-}%H2}.\5m

吸煙有害健康，但煙草業(yè)對國家的稅收有很大的貢獻，你如何看待政府采取的禁煙措施？

雖與工作無關(guān)，但主要觀察對方的觀察問題的角度與推導的思路:h/h:w0t"e1y(H5C'c7．應變能力

1+~4~'k0L-E/],Z&D'l

在實際生活中，你做了一件好事，不但沒人理解，反而遭到周圍人的諷刺和挖苦，這時你會如何處理？$E1U-K/f*P;H;j.F(j7K(p

反饋的時間應作為主要參考因素，若對方在20秒內(nèi)還沒有回答，自然轉(zhuǎn)入下一個問題5Q.a(J0m8g*h7F%O,s

25|+i5E6D4g

在一次重要的會議上，領(lǐng)導做報告時將一個重要的數(shù)字念錯了，如不糾正會影響工作。這時你會怎么辦？

反饋的時間應作為主要參考因素，若對方在20秒內(nèi)還沒有回答，自然轉(zhuǎn)入下一個問題538．自知力、自控力

1*l'X8l"Z!t2]'P$q-@/J

你認為自己的長處和短處是什么？怎樣才能做到揚長避短？

關(guān)注對方對自己短處的描述2t%c"a6R&X

2

你聽見有人在背后議論你或說風涼話，你怎么處理？

關(guān)注對方思維的出發(fā)點

3'n/Q4]%d1{5G-_

領(lǐng)導和同事批評你時，你如何對待？.\$z/x%Y1x0`7a3L)_${

觀察對方是否言不由衷/a-B8S#t:P3i'B3{;v

4!Q,q+R$t/e2q8k

假如這次面試你未被錄取，你今后會做哪些努力？

觀察對方提到問題時瞬間的反應;I;]4V){,J0O$o7a9．組織協(xié)調(diào)能力、人力關(guān)系與適應能力

1'I4^.k4S(f*X1X

你擔任過什么社團工作？

順勢追問細節(jié)，全面觀察對方&h

n:B/q,\0X%R

2

你喜歡和什么樣的人交朋友:p,w-I;X6D'T%~3g/p

營造輕松氛圍，盡量讓對方放低戒心，展開闡述，從中觀察細節(jié)

39@8S2c/o.G%I)f'@

從一個熟悉的環(huán)境轉(zhuǎn)入陌生的環(huán)境，你會怎樣努力去適應？大概需要多久？

不妨先舉個實例引導對方，如：想象你到了一個陌生的城市拓展市場業(yè)務

4

你更喜歡主動地開展工作還是由上級指揮工作？你喜歡獨立工作還是與別人合作？

兩類人都有可取的地方，當對方選擇其中一個時，可追問他對另一類人的看法8V+I%A(y0J5s1T*h7})W5410．精力、活力與興趣、愛好

1

你喜歡什么運動？5b4K)Q.R1P&g%w

將對方的興趣分為身體接觸對抗型、不接觸對抗型、非競爭型、靜止型、獨享趣味型等再進一步分析+q5u

K7n1w

2

你業(yè)余時間怎么度過？你喜歡什么電視節(jié)目？喜歡讀哪些書籍？6R-f6R-L&r;}1g

將愛好與應聘的職位一起分析，試尋找共同點，判斷對方今后對職業(yè)感興趣的可能性/S&c.K:`7`+\&o1R0i

3;u7]*W4~1n

你一般什么時候休息？什么時候起床？'c,R,L!l2p8S#n

休息有規(guī)律者優(yōu)先$f5C/O:[4F2]"[

4

你經(jīng)常和朋友玩到很晚才休息嗎？

能熬夜是精力充沛的表現(xiàn)，但若是經(jīng)?！巴妗钡煤芡韯t上進心不足4F5\8V9n!k'\11．專業(yè)知識水平及特長

1,g&Y,y:B!c+y8M(v

L

你認為自己最擅長的是什么9`-C9m

I*M9s4a

^2B4@$]#n

與應聘職位一起綜合考察，尋求共同點)n1z:e.j4l,\,h;n

2+H:s.T+v%?0T/N1L&C

談談你對本專業(yè)現(xiàn)時發(fā)展情況的了解。你認為業(yè)界今后的發(fā)展如何？

時刻掌握專業(yè)最新資訊的有培養(yǎng)潛力

3

你有什么級別的專業(yè)資格證書和能力證明？你認為它們能證明你能應付工作中的什么具體問題？

對本專業(yè)的深度理解6F%i,J&W1B,[/G#V

4

你最近閱讀、寫作或發(fā)表了什么專業(yè)文章或書籍？有何收獲？

側(cè)重得到了什么收獲以及不斷學習的態(tài)度55獨立類：如閱讀、寫作、跑步等等對手類：如下棋、乒乓球、羽毛球、搭檔類：國標舞集體類：如一起逛街、現(xiàn)場看球合作類：足球、排球抽象型：例如閱讀、聽音樂、藝術(shù)欣賞具體型：電腦硬件、機電發(fā)展型：書法、鋼琴競爭型：如足球、反恐、乒乓球表現(xiàn)型：唱歌、角色扮演游戲創(chuàng)造型：寫作、畫畫給應聘者的印象尊重親和力公正專業(yè)尊重正式的面試環(huán)境面試小組成員著裝職業(yè)化提問者的年齡應當大于應聘者面試小組成員關(guān)掉手機，不與他人交談應聘者如有資料上交，要用雙手去接面試過程需要錄音錄像，征得應聘者同意事先說明每個單元的時間，不打斷應聘者表述面試時間不少于10分鐘，按流程完成親和力由親和力強的面試者提問面試官始終面帶微笑充分的非語言交流面試開始前對候選人問候面試結(jié)束后對候選人感謝面試開始前，面試官和候選人握手面試結(jié)束后，面試官和候選人握手道別公正初試采用結(jié)構(gòu)化面試，對所有的應聘者問同樣的問題。同一面試官以相同的笑容、語氣和語速提問在正式評價結(jié)果出來之前，不做任何暗示性的評價。專業(yè)組成正式的面試小組，多人面試一人有正式的面試評價表面試提問要針對職位的勝任特征如果專業(yè)與尊重、親和有沖突，可采用系列面試。初試一定要體現(xiàn)尊重、親和。4、結(jié)束面試階段

面試考官：表示面試即將結(jié)束；詢問是否要提問；給應聘者補充說明或修正錯誤的機會；稍作總結(jié)；表示面試結(jié)束；起身握手告別。應聘者：對有關(guān)問題作必要解釋；等待示意結(jié)束；詢問下一步如何做；起身告別。主要目的：在自然、流暢、友好的氣氛中結(jié)束面試。5、面試評價階段根據(jù)面試記錄對應聘者進行評估有評語式評估和評分式評估評語式評估能對不同側(cè)面進行深入評價；但不利橫向比較評分式評估可進行橫向比較，并可排出順序；但不利深入評價。一般可使用面試評分表，并可把兩種評估方式結(jié)合起來面試評分表示例姓名：性別：年齡：編號：應聘職位：所屬部門：日期：評價要素評分1分（差）2分（及格）3分（中等）4分（良好）5分（優(yōu)秀）1.知識技能2.個人修養(yǎng)3.求職動機4.語言表達能力5.應變能力6.人際關(guān)系能力公務員面試評分表7.自我認識能力8.工作經(jīng)驗9.特殊才能10.性格特點

11.健康狀況12.儀態(tài)儀表合計面試者評語：面試者簽字：總分總體評價建議錄用有條件錄用建議不錄用□□□五、面試需遵守的法則

1、利用正規(guī)的工作分析決定工作的要求；

2、只注意應征者擁有與工作相關(guān)的知識、技術(shù)、能力和有關(guān)特性；

3、利用工作分析所收集到的資料，制定面談的問題；

4、在輕松的環(huán)境下進行面談；

5、根據(jù)每個應征者工作知識、技術(shù)和能力，評估應征者的工作績效。六、影響面試有效性的因素面試結(jié)構(gòu)聘用壓力工作資料對比效果預早決定理想人選負面資料性別差異資料數(shù)量影響面試效果的因素：（一）首見效應：與陌生人初次見面時留下的印象及所產(chǎn)生的心理效應。（二）暈輪效應：也叫聯(lián)想效應，是以事物某一方面的突出特點掩蓋其它方面的全部特點。（三）投射效應：在認知過程中，認知主體拿自身的興趣愛好等去認知客體的心理趨向。（四）順序效應：評價主體對出現(xiàn)于不同位置次序的評價對象的評價結(jié)果出現(xiàn)評價過嚴或過松的傾向。（五）對比效應：又稱反差效應，是有意無意地對前后的應聘者進行比較，產(chǎn)生一種不平衡反差的心理趨向（六）誘導效應：地位或權(quán)威高的面試考官的認知態(tài)度會影響普通面試考官的評價（七）趨中效應：出現(xiàn)得分相近而難以恰當區(qū)別應聘者素質(zhì)優(yōu)劣的現(xiàn)象（八）負面信息效應：容易受對應聘者產(chǎn)生不好印象的負面資料的影響（九）身體語言效應：會無意識地受到應聘者點頭、目光、坐姿、微笑、服飾、儀態(tài)和專注的神情等的影響（十）俄羅斯“套娃”現(xiàn)象俄羅斯“套娃”現(xiàn)象

在企業(yè)管理中首次發(fā)現(xiàn)這現(xiàn)象的是美國馬瑟公司總裁奧格爾維先生，在一次董事會時，在每位與會者的桌上都放了一個俄羅斯帶套娃?！按蠹叶即蜷_看看吧，那就是你們自己！”奧格威說。董事們很吃驚，疑惑地打開了眼前的玩具包裝，展現(xiàn)在眼前的是一個更小的同類型玩具。接下來還是如此。當他們打開最后一層時，發(fā)現(xiàn)了玩具娃娃身上有一張紙條，那是奧格威留給他們的：你要是永遠都只任用比自己水平差的人，那么我們的公司就會淪為侏儒；你要是敢于啟用比自己水平高的人，我們就會成長為巨人公司！所以人力資源管理中有個著名的奧格爾維定律：善用比我們自己更優(yōu)秀的人.七、提高面試有效性的守則

1、先設定面談的目的和范疇

2、建立和維持友善氣氛

3、主動聆聽

4、留意身體語言

5、坦誠回應

6、問題標準化，提有效的問題

7、把客觀和推斷分開

8、避免偏見和定型的失誤

9、避免各種影響面試效果的效應

10、控制面談過程（高談闊論或吞吞吐吐、猶豫不決）

12、仔細記錄（二八法則）71考官信息的獲取，7%說出的話（內(nèi)容），38%聲音（音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì)、語速/頓挫、聲音的吸引力、聲音的可信度），55%靠視覺（觀察應聘者的眼神、身體語言、手勢、面部表情），而看人不走眼的關(guān)鍵在于38%和55%的活動。什么樣的問題有效呢？你的缺點是什么？你有幾年的管理經(jīng)驗？你為什么會選擇我們公司？你的榜樣是誰？你認為我們?yōu)槭裁匆赣媚?？應多問過去，少問將來，因為過去的行為是未來行為最好的預測。

20%的時間和內(nèi)容記錄和簡歷有關(guān)的內(nèi)容，80%的時間用于行為面試，記錄和關(guān)鍵行為有關(guān)的內(nèi)容。不當場下結(jié)論，可速寫，不要讓應試者看到面試記錄。例題：哪些事件能告訴你：他會是一個好丈夫？1、英雄救美，打走流氓一次；2、送給心愛的女人999朵玫瑰一次；3、抵抗美女誘惑3次；4、女友生病6個月他還在照顧；】5、學法律的，能夠幫助自己將來事業(yè)的發(fā)展；6、說話唱歌聲音動人；7、善于給女同胞解壓；8、連續(xù)兩年送女友上下班，坐公汽往返得三小時。CompanyLogo（八）面試中的提問技巧簡單提問遞進提問比較式提問舉例提問客觀評價提問CompanyLogo面試項目評價要點提問要點儀表風度體格外貌、穿著舉止、禮儀風度、精神、修養(yǎng)目測工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗及豐富程度、工作成就、職務升遷及工作變換情況，從其所述工作經(jīng)歷中，判斷其工作責任心、組織領(lǐng)導能力和創(chuàng)新意識1．你畢業(yè)后做過什么工作？2．你在工作中取得那些成就？3．你在主管部門中遇到過什么困難？你是如何處理和應付的？4．你在工作中有什么收獲和體會？5．請你談談職務升遷和收入變化情況。工作動機和期望過去和現(xiàn)在對工作的態(tài)度、離職原因、求職目的和期望、個人發(fā)展目標、對工作條件和收入的要求，從中了解所提供的職位或工作條件是否滿足其期望1．請談談你現(xiàn)在工作的待遇、工作性質(zhì)、滿意度？你喜歡怎樣的上司和同事？2．你為何來本公司求職？原工作單位有什么缺點？3．你對本公司提供的工作有什么期望？4．你在工作中追求什么？個人有什么打算？工作條件和待遇大致如何？5．你打算怎樣實現(xiàn)你的理想和抱負？專業(yè)知識水平及特長學習經(jīng)歷、專業(yè)、學位、主修課程、專業(yè)培訓、專業(yè)研究、專業(yè)特長，判斷其是否符合應聘職位的要求1．你在大學里學什么專業(yè)？對那些課程感興趣？那些課程學的最好？2．你接受過哪些專業(yè)培訓？得過專業(yè)資格證書嗎？3．做過什么專業(yè)研究項目？發(fā)表過什么論文和專著？對本專業(yè)現(xiàn)狀有什么見解？4．主管和同行對你的特長有何評價？CompanyLogo精力、活力、興趣、愛好

考察是否精力充沛、充滿活力、興趣愛好是否符合工作要求、是否有不良嗜好

1.你喜歡什么運動？經(jīng)常參加鍛煉嗎？2.你是如何渡過閑暇時間的？喜歡什么娛樂活動？3.你每月抽煙、喝酒、打麻將的消費是多少？思維、分析、語言表達能力

判斷能否抓住事物本質(zhì)；能否分析全面、條理清晰；能否順暢表達思想觀點

1.你認為賺錢和滿意的工作哪個更重要？2.你認為成功和失敗的關(guān)鍵是什么？3．你認為投資和投機有什么區(qū)別？4．你認為失去監(jiān)督的權(quán)力為什么一定會產(chǎn)生腐??？

反應能力、應變能力

判斷頭腦的機敏程度、對突發(fā)事件的處理能力、對問題能否準確理解、并作相應回答

1.你的條件并沒有什么優(yōu)勢，你怎么證明你有足夠的競爭力？我們憑什么錄用你？2.如果我們的競爭對手也有意錄用你，你怎么辦？3.提出一些小案例或問題，要求其回答。

事業(yè)心、進取心、自信心

判斷理想抱負、滿意程度、對工作的積極性、責任心、自信心

1.你對工作和生活現(xiàn)狀滿意嗎？為什么？2.你經(jīng)常向上司提建議和意見嗎？3.你的職業(yè)發(fā)展目標是什么？如何去實現(xiàn)？4.如果同時有一個晉升機會和培訓機會？你將如何選擇？

工作態(tài)度、誠實性、紀律性

判斷工作態(tài)度如何、談吐是否誠懇實在、是否遵守紀律、熱愛工作

1.工作中看到別人違反制度或規(guī)定時？你怎么辦？2.除本職工作外，你還有其他兼職嗎？3.你常和上司溝通，向他匯報工作嗎？自知能力、自控能力

判斷是否善于發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點；在遇到、委屈、打擊時，能否克制、理智地對待

1.你認為你最大的優(yōu)點和缺點是什么？2.你認為要取得成功，哪些個性和素質(zhì)是必須的？3.你的上司或同事當眾批評、辱罵你時，你怎么辦？4.你工作很出色，但上司不賞識，怎么辦？三、測評法測評法，也常叫做測試法。通過測評可以消除面試過程中主考官的主觀因素對面試的干擾，實現(xiàn)招聘者的公平競爭，驗證應聘者的能力與潛力，剔除應聘者資料和面試中的一些“虛假信息”，提高錄用決策的正確性?，F(xiàn)代測評方法源于美國的人才測評中心，主要分為心理測評與能力測評兩類。CompanyLogo

測評法的功能：1、招聘甄選2、早期鑒別有潛能的人才3、合理的職務委派4、培訓CompanyLogo測評的一般程序是：（1）明確測評目的。是為了招聘還是提升或是其他目的？對象是哪一級？是考評總體管理能力還是專業(yè)能力？等等。（2）測評維度的選擇與測定。對于管理人員來說這些維度通常就是所要求的那些能力，如口頭及書面溝通能力、分析與決策能力、領(lǐng)導技巧、人際敏感性、獨立自主能力、靈活性、組織計劃能力、協(xié)調(diào)與團結(jié)能力、對心理壓力的耐受力等等。（3）測評活動形式的選擇、設計和安排。（一）個性心理測評個性心理測評主要是對被測評人的個性特征和素質(zhì)的確定。在企業(yè)中用的較多的個性測評主要有兩類：一類是自陳式測評，如卡特爾16種個性特征問卷等多維度綜合個性測評工具以及某些單維的、密切結(jié)合某類職業(yè)特點的個性測評工具等；另一類為投射測評，如羅夏墨跡測評、主題統(tǒng)覺測評等。①自陳式測評?？ㄌ貭?6種個性特征問卷由美國伊利諾州立大學卡特爾教授（R．B．Cattell）于1963年發(fā)明。②投射測評。可以探知個體內(nèi)在隱蔽的行為或潛意識的深層的態(tài)度、沖動和動機。■羅夏墨跡測評■主題統(tǒng)覺測驗■句子完成式量表■筆跡學測評80卡特爾16種人格因素問卷:卡特爾(1905-1998)，美國心理學家，最早應用因素分析法研究人格。他對心理測驗的研究，對個體差異的測量，以及對應用心理學的倡導，有力地推進了美國心理學的機能主義運動。他編制的“16種人格因素測驗”應用十分廣泛。明尼蘇達多項人格測驗（簡稱MMPI）是由明尼蘇達大學教授哈瑟韋和麥金力于40年代制定的，是迄今應用極廣、頗富權(quán)威的一種紙-筆式人格測驗。該問卷的制定方法是分別對正常人和精神病人進行預測，以確定在哪些條目上不同人有顯著不同的反應模式，因此該測驗最常用于鑒別精神疾病。81羅夏墨跡測驗是由瑞士精神科醫(yī)生、精神病學家羅夏(HermannRorschach)創(chuàng)立，羅夏測驗因利用墨漬圖版而又被稱為墨漬圖測驗，現(xiàn)在已經(jīng)被世界各國廣泛使用。羅夏墨跡測驗是最著名的投射法人格測驗。82838485主題統(tǒng)覺測驗其方法屬于投射技術(shù)。全套測驗共有30張比較模糊的人物圖片，其中有些是分別用于男人、女人、男孩和女孩的，有些是共用的。測驗時讓被測驗者根據(jù)圖片內(nèi)容按一定要求講一個故事。被測驗者在講故事時會將自己的思想感情投射到圖畫中的主人公身上。通過主題統(tǒng)覺測驗，可以反映一個人的人格特點。被試者看一張圖片，然后據(jù)以講個故事，故事的敘述應該包含四個基本維度：（1）圖片描述了一個怎樣的情境；（2）圖片中的情境是怎樣發(fā)生的；（3）圖片中的人物在想什么。（4）結(jié)局會怎樣。句子完成式量表86句子完成式量表CompanyLogo真正的人才應該具備的個性特征：目標導向：將事情完成的動力與干勁自我激勵：學習和發(fā)展的熱情與意愿交流能力易于相處精力充沛自信CompanyLogo（二）心理素質(zhì)和潛質(zhì)測評1、價值測評。評價工作價值觀對人員選拔也有十分重要的意義。2、職業(yè)興趣測評。職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。3、智力測評。招聘過程中的智力測評不同于一般的智商水平測評。4、情商測評。情商（EmotionalQuotient,簡稱為EQ）是20世紀90年代由美國心理學家提出的新概念。EQ包含了五個方面的內(nèi)容：①自我意識，即認識自身的情緒。②控制情緒，即妥善管理情緒。③自我激勵。④認知他人的情緒。⑤人際交往技巧。CompanyLogo你坐在船上，背著一個包袱，這個包袱里裝著權(quán)力、健康、金錢和誠實，這是突然刮起了大風，為了保證你的安全，你必須扔掉其中之一，面對這種情況，你會選擇先扔掉哪一個呢？CompanyLogo有一家公司招聘員工面試時出了這樣一道題，要求應聘者把一盒蛋糕切成8份，分給8個人，但蛋糕盒里還必須留有一份。一家公司招聘管理人員?？碱}是：使用發(fā)給你的一支氣壓計，測出這幢30層大樓的高度。CompanyL