優(yōu)秀員工的選育用留方法人才是制造價值的源泉用公式來表達資源、治理、人才與企業(yè)價值（即勞動對象、勞動者和勞動手段）的關系：企業(yè)價值＝資源×治理×人才 n（n為人才的勞動主動性）1.企業(yè)最重要的財寶是人才企業(yè)最寶貴的財寶，不是物質(zhì)資源而是人才，企業(yè)的價值要靠人才來制造，人才的素養(yǎng)和主動性是一個企業(yè)成敗的關鍵。目前中國企業(yè)最大的悲傷是不重視人才，不尊重知識，不尊重聰慧。2.人才治理的核心是鼓舞人才治理的核心是鼓舞而不是操縱。因為人的主動性需要治理者的調(diào)動和鼓舞，如果一個人能力專門強，但主動性為零，那么該人才所發(fā)揮的作用也等于零，不可能制造新的價值。3.鼓舞的本質(zhì)是滿足需要以人為本確實是滿足人才持續(xù)增長的正當需要，這些需要包括精神、物質(zhì)和情感的各方面。治理者必備的十大人才素養(yǎng)一個治理者要有效地吸引人才、鼓舞人才和留住人才，應該具備如下素養(yǎng)：1.愛才之心【案例】領導者應有愛才之心春秋時燕國專門微小，燕國一位大臣郭奎為燕昭王獻計時講了一個故事：有一個國君想用1000兩黃金買一匹千里馬，一天聽講遠方有一匹千里馬，就派大臣帶1000兩黃金前去購買，結果當大臣到那個地點的時候，這匹千里馬差不多死了，該大臣就把千里馬的骨頭用500兩黃金買了回來。國君專門動氣，大臣對國君講：“如此做確實是為了讓您得到千里馬，天下人看到您對一匹千里馬的骨頭都如此珍愛，一定都情愿把千里馬送上門來?！惫徊怀鋈齻€月，國君得到了三匹千里馬?，F(xiàn)在，那位買馬骨頭的大臣又建議燕昭王從此重用人才以招賢納士。燕昭王采納了那個建議，結果燕國人才濟濟，終于強大起來。2.識才之眼《三國演義》中的劉表擁有荊湘之地，本可大展宏圖，然而由于沒有一雙識不人才的慧眼，以至于奇才諸葛亮和龐統(tǒng)都沒能為之效力，以致于家業(yè)毀敗。3.聚才之力凝聚人才要靠實力以及個人的人格魅力。第一治理者要具備一定的專業(yè)水準和決策判定力，在處理下級無法解決的咨詢題時能夠果斷而合理地決策。另外，治理者個人的人格魅力需要治理者持續(xù)充實自己的知識，陶冶自己的情操，保持人格的高尚和心理的健康，如此才能對人才具有吸引力。4.用才之道用人是一門科學，更是一門藝術。治理者要發(fā)覺職員的個性和才能，并安排職員到合適的崗位上最大程度地發(fā)揮自己的優(yōu)勢。善于用人的治理者一定是獨具慧眼，并有容才之量、思賢之心的人。5.勵才之術勵才之術即鼓舞人才的方法，確實是把公式中 n最大限度地放大。人的潛能是專門龐大的，然而人往往具有惰性，因此需要外力的刺激才能把潛力發(fā)揮出來。6.容才之量容才確實是容人之短、容人之過以及容人之長。有的治理者確實求賢若渴，但人才到來的時候卻又是葉公好龍，這是因為嫉妒人才的心理作怪，長此以往，該企業(yè)就可不能有真正的人才。因此治理者不僅要容人之短、容人之錯，還要容人之長。7.知才之明真正了解人才才可能尊重人才，而了解人才包括了解其各方面的需求，了解人才的個性和優(yōu)勢之處，如此在調(diào)兵遣將時才能對人才進行合理地分工及充分地利用。8.護才之膽一個人才來到某一團隊后可能會遇到專門多咨詢題，因為一個出類拔萃的天才常常會遭到才能無能者的嫉妒。作為領導者應該盡力愛護人才，專門是當其尚未熟悉環(huán)境，與其他成員磨合的過程中顯現(xiàn)錯誤時，要堅決不移地給予支持，如此才能留住人才。9.育才之識“空降兵”（即外部應聘來的高級人才）專門難成功，緣故要緊有：第一，中國職業(yè)經(jīng)理人市場還未完全形成，要找到一個真正成熟的職業(yè)經(jīng)理人是專門難的；第二，高級人才的思維模式及工作方式與一樣企業(yè)固有的文化相適應需要相當長的過程。90%的人才要靠企業(yè)培養(yǎng)，能成功的空降兵只占 10%的比例，因此育才就成為企業(yè)的一個戰(zhàn)略性行為。如一個百年老店要得到可連續(xù)進展，一定要投入大量資金培養(yǎng)人才。摩托羅拉進行了測算，結果是：一元鈔票的人才培養(yǎng)投資，能夠換來39元鈔票的回報。10.薦才之德對待人才的最好方式，確實是將其舉薦到最適合的崗位上去，這也包括比舉薦者自身更高層級的崗位。然而專門多人往往采取各種壓制人才的方法，然而，真正的人才總會脫穎而出。因此薦才是具有戰(zhàn)略意義的選擇。第二講 治理者必知的人才戰(zhàn)略治理者必知的人才戰(zhàn)略（一）戰(zhàn)略定位：以人為本，利益驅(qū)動常言道：“種瓜得瓜，種豆得豆?！泵恳粋€小小的選擇都可能關系到企業(yè)今后的命運。選擇企業(yè)的人才戰(zhàn)略之前，第一要明確一種通用的人才戰(zhàn)略——以人為本，利益驅(qū)動。1.以人為本人的本性人人都有惰性，沒有人想懶惰。惰性是人類普遍的本性，因此懶惰的人未必無藥可救，關鍵是采取合理措施對其進行激發(fā)，促使其進步。滿足人的需要以人為本確實是滿足人才持續(xù)增長的正當需要，這些需要包括精神、物質(zhì)和情感的各方面?！景咐咳瞬诺男枰绾卧鲩L獵狗隨獵人打獵，因追不上兔子而遭到牧羊犬的嘲笑。獵狗自我解嘲：“不是我無能，是我和兔子的目標不一樣，我僅僅是為一頓飯而奔馳，而兔子是為性命在奔馳?！鲍C人聽了獵狗的話受到啟發(fā)，決心打破幾只獵狗之間的平均主義，規(guī)定獵狗每抓到一只兔子，獎勵一根骨頭。因此獵狗們的主動性高漲起來，抓到兔子的數(shù)量明顯增加。又過了一段時刻，獵人發(fā)覺一些有體會的獵狗開始離開獵人，緣故在于獵狗有后顧之憂，擔憂自己老了，獵人就不再給骨頭了。獵人又采取了一項措施：獵狗如果超額抓到兔子，那么超額的部分能夠轉(zhuǎn)化為骨頭儲存起來，如此獵狗的主動性再一次空前高漲。然而好景不長，一段時刻后，又有一些優(yōu)秀獵狗離開獵人自己去找兔子了，獵人百思不得其解，因此召開了一系列的狗力資源與風險高層研討會，強調(diào)缺乏統(tǒng)一的指揮會造成狗力資源的白費，但結果收效甚微。無奈之下獵人以10根骨頭的代價，請回五個離開自己的優(yōu)秀獵狗進行座談，他才了解到獵狗也想實現(xiàn)自我價值。獵人最終研究出一項最有效的鼓舞措施——成立獵狗股份有限公司，又出臺三條政策：優(yōu)者有股、賢者終身、強者孵化，如此不僅現(xiàn)有優(yōu)秀獵狗全部留下來，而且其他地點的優(yōu)秀獵狗聞訊都趕來加盟，獵人的公司從此紅紅火火。人才的需要增長特點是：隨著工作能力和業(yè)績的提升由低層次向高層次增長。這種增長體現(xiàn)了人才對自我價值實現(xiàn)程度最大化的追求。人才會按照自己的能力和業(yè)績衡量自己追求的價值目標，治理者不僅應當尊重人才的這種需要增長，而且應當具備一種對人才需要增長的遠見，及時給予優(yōu)秀人才合適的嘉獎，才能留住人才。治理者情商治理者的情商，指治理者滿足職員持續(xù)增長的需要的能力。他應該明白自己的欲望，了解下屬的欲望，尊重下屬的欲望，操縱自己的欲望。如果任憑自己的欲望膨脹，搜刮下屬的應得利益，會失去優(yōu)秀人才。圖1-1 治理者情商經(jīng)營人心，經(jīng)營聰慧經(jīng)營企業(yè)的實質(zhì)是經(jīng)營人心、經(jīng)營聰慧，只有得到人心才可能得到聰慧。因此經(jīng)營的起點應該是明白人心、順人心、得人心、用聰慧，最終能夠獲得財寶。圖1-2 經(jīng)營人心經(jīng)營聰慧2.利益驅(qū)動自利不等于自私自利是人的本性而不等于自私，人們?yōu)樽陨淼睦娑鴬^斗，是全然的動身點和絕對的立場。沒有永久的伙伴，只有永久的利益由人的自利本性可得出結論：沒有永久的伙伴，只有永久的利益。讓智者先富起來治理者能夠順應和利用人的自利本性，專門是滿足人才的各方面自我需求，以利益的驅(qū)動讓智者先富起來，并帶動愚者和中者富起來。（二）戰(zhàn)略原則與核心對待人才的戰(zhàn)略原則包括十條：用愿景引導人；用利益吸引人；用機制鼓舞人；用制度約束人；用文化凝聚人；用精神鼓舞人；用教育提升人；用作風感染人；用關愛溫順人；用事業(yè)留住人。【自檢1-1】請治理者用人才戰(zhàn)略原則衡量自己對待人才的方法是否合理？____________________________________________________________________________________________________________________________________以上十項戰(zhàn)略原則的核心是：文化凝人、機制立人和以事業(yè)留人?！拔幕恕敝钢卫碚邔θ瞬诺哪哿θ簧先Q于治理者的價值理念和行為準則。如果治理者的價值理念和行為準則是人才所認同的，就會對人才產(chǎn)生吸引力?！皺C制立人”指好的機制能夠把壞人變好，壞的機制能夠把好人變壞，因此機制是全然?！笆聵I(yè)是關鍵”指能夠讓優(yōu)秀人才發(fā)財、進展的事業(yè)才是成功的事業(yè)。第三講 如何選拔人才制定明確的人才標準1.人才的最低標準人才的最低標準是：至少有一個用得上的專長，至少有一個令人觀賞的美德，沒有不能同意的缺點。2.人才的差不多標準人才的差不多標準能夠概括為：能干、主動、忠誠。能干是全然，但僅僅能干也不能叫做人才，在企業(yè)價值公式中，n即主動性是專門重要的，例如《三國演義》中的徐庶到曹營之后一言不發(fā)，作為一個奇才沒有主動性，不情愿關心曹操成就霸業(yè)，并沒有起到應有的作用。忠誠也是成為人才的關鍵，不忠誠而又有專門強能力的人對一個企業(yè)來講是專門危險的。3.優(yōu)秀人才的標準優(yōu)秀人才的標準是：德才兼?zhèn)?，義利兼顧，榮辱與共，能夠成為事業(yè)的長久合作伙伴的人才。義利兼顧是針對中國的傳統(tǒng)文化中君子重義輕利講法而言的。事實上重義輕利是對利的一種偏見，現(xiàn)代人應當義利兼顧，以義統(tǒng)利，當義和利發(fā)生沖突的時候，把義放在首位而不是見利忘義，如此的人才是事業(yè)最需要的人才。優(yōu)秀的人才能夠與企業(yè)同甘苦共患難。 “義利兼顧”的標準中還包含著：人才應該具備自我利益經(jīng)營的頭腦，也要重視道義。當企業(yè)陷入逆境的時候，對企業(yè)落井下石的人不能稱之為人才。圖2-1 不同層次人才的標準堅持科學的選才程序選擇人才是一門科學也是一門藝術。選擇人才應遵循以下幾個原則：1.三分選擇三分選擇是指領導人在充當評委面試應聘者的時候，應該選擇自己觀賞的人，這存在一定感性的成分。觀賞往往是相互的，在面試的時候選擇最觀賞的人，有助于企業(yè)團隊精神的塑造。2.三分試用三分試用指人才選來之后一定要試用，試用期國家規(guī)定不超過六個月，但最低不能低于三個月，試用的目的是對感性上觀賞的職員進行理性上的能力的判定。企業(yè)要選拔的人才是大能力分子而不是大知識分子，企業(yè)之間在市場中的競爭是殘酷無情的，大知識分子如果不是大能力分子，可能給企業(yè)帶來災難性的后果。實踐是檢驗能力的唯獨標準，因此試用的目的是通過試用了解職員的能力。3.四分考查一個人的思想、觀念、適應及能力等構成其特有的復雜個性體系。往往通過面試及試用并不能從實質(zhì)上了解一個人，因此要對吸納到企業(yè)的人才進行考查。古人講：“路遙知馬力，日久見人心?！蓖ㄟ^考查之后，就能判定那個人是否為公司需要的人才?？疾橹芷冢?8～30個月【案例】一個人買了一棟二手的不墅，入住之后就進入了冰冷的冬天，他把花園里名貴的牡丹誤作雜草鋤掉了，后來才被不墅原先的主人告知真相，他追悔莫及。幾年之后那個人又買了一棟二手的不墅，也是恰逢冬天。這一次他沒有除掉花園里的草木，而是讓它們經(jīng)歷了春天、夏天和秋天，看到它們專門的漂亮之處，又到冬天的時候才按照自己的愛好把自己認為沒有價值的草木鋤掉。關于人才的認識也是同樣的道理，一定要經(jīng)歷一個時期之后，才明白哪些是花朵，哪些是雜草，然后進行取舍?？疾橹攸c：德才、義利、榮辱【案例】對職員才能的考查布若和艾若同時進到一個超市工作，兩年之后布若被提升為經(jīng)理，而艾若依舊一個不被關注的一般職員。艾若就感到專門難受，向總經(jīng)理埋怨上級不明白得用人之道并提出辭職?？偨?jīng)理懷疑他是否具備勝任經(jīng)理職務的才能，因此總經(jīng)理打算考查艾若。總經(jīng)理派艾若去市場買蔬菜。艾若到市場后發(fā)覺只有一個菜販在賣土豆，就返回向總經(jīng)理報告?？偨?jīng)理咨詢一共有多少袋呢？艾若又到市場去數(shù)土豆的袋數(shù)，之后又回來向總經(jīng)理報告?？偨?jīng)理又咨詢價格如何，艾若預備再去市場咨詢價格的時候，總經(jīng)理派布若去市場考察，布若回來之后報告總經(jīng)理：市場上有個菜販在賣土豆，一共是10袋，價格適中，質(zhì)量專門好，能夠進些貨。另外布若了解到一會兒該菜販還要賣西紅柿，就把土豆和西紅柿樣品以及菜販都帶了回來。艾若聽了布若的報告專門慚愧?？疾榉椒ㄖT葛亮知人七法：咨詢之以是非，以觀其志；窮之以辭辯，以觀其變；咨之以計策，以觀其識；告之以禍害，以觀其勇；醉之以酒，以觀其性；臨之以利，以觀其廉；期之以事，以觀其信?！咀詸z2-1】請按照以上選才的標準和程序?qū)ο聦俾殕T進行評判。讓公司成為“人才吸鐵石”吸引人才的三個層次：推銷——營銷——信譽傳銷。要選到最優(yōu)秀的人才，最好的方法是讓公司成為人才的吸鐵石。而讓公司對人才具有一定的吸引力，需要公司的自我營銷。營銷與推銷的不同點在于，推銷是比較直截了當?shù)模鵂I銷是公司通過包裝、策劃和運作展現(xiàn)出特有的魅力和美好的進展前景來吸引有才能的人。此外還有信譽直銷，也確實是樹立和保持企業(yè)良好的信譽。信譽是企業(yè)的生命，也是企業(yè)樹立良好的社會形象所必備的。第四講 如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才培養(yǎng)最有潛質(zhì)的人1.人才的層次人才能夠分為三個層次，如圖：圖3-1 人才的層次“人才”即一般意義的人才，該層次對應的是做事意識；“人材”著重指對人的塑造和培養(yǎng)，該層次要緊側重于發(fā)覺可塑之材，對應的是做人意識；“人財”是指把人專門是有才能的人作為財寶來珍視，該層面對應的是做事業(yè)意識，同時被當作財寶的人才已是相當成熟的人才?！景咐恳淮u瓦工團隊的領導者咨詢職員們每天做什么工作，第一個磚瓦工講“我在碼磚”，第二個磚瓦工講“我在為生活賺鈔票”，第三個磚瓦工講“我在修大廈”。這三種回答實際上體現(xiàn)出三個層次。第一個只明白做事，甚至知其然而不知其因此然；第二個有專門強的做人的意識；第三個磚瓦工則有專門強的自我價值意識和事業(yè)心，最終該磚瓦工成了公司的總裁。2.重點培養(yǎng)“人材”企業(yè)培養(yǎng)的重點是“人材”，培養(yǎng)“人材”也要有所側重，因為并不是所有的“人材”都具備同樣的可塑性。而最高層次的“人財”，差不多是相當成熟的人才，他們往往有專門的思維方式和獨到的見解，關于此類“人財”，應盡可能愛護和尊重其個性，只有如此才能保證集思廣益，靈活運作?！靶嗄尽辈灰衿髽I(yè)不是學校，企業(yè)講究效率和回報。關于最低層次的人才，不必花費太多精力去培養(yǎng)，“朽木”不要雕，因為“朽木”難雕成器，會使企業(yè)為之投入的財力和人力得不償失。有的職員素養(yǎng)差不多定型，是專門難改變的，因此不必花太多精力去培養(yǎng)素養(yǎng)比較低的職員?！景咐恳恢恍雍鸵恢磺嗤茏鳛猷従泳幼≡诔靥吝?，有一天蝎子想要渡過池塘到對岸。蝎子對青蛙講：“你把我馱過去，好嗎？”青蛙講：“我不能馱你，因為你會扎我的?！毙又v：“我如何能扎你呢，把你扎了我也會落水死去?！鼻嗤苡X得專門有道理，因此就馱著蝎子過河，然而剛剛走到池塘中間的時候，蝎子尾巴一下子就扎到了青蛙身上，青蛙在劇痛之下，就講：“你什么緣故要扎我呢？扎我對你有什么好處，我死了你不也死了嗎？”蝎子講：“對不起，沒方法，我是蝎子，扎你是我的本性?！北拘圆荒芨淖兓?qū)ｉT難改變，企業(yè)必須強調(diào)效率，強調(diào)投資回報，因此朽木不要雕。琢“璞”為“玉”企業(yè)是人材加工廠，作為企業(yè)的治理者應該善于發(fā)覺職員之中的可塑之材，一個企業(yè)自己培養(yǎng)出來的人才必定更忠誠于該企業(yè)，在人才逐步成長為“人財”的過程中，為企業(yè)奉獻力量，最終成為企業(yè)的財寶?！懊烙瘛辈辉僮寥绻硞€人差不多是最高層次的“人財”或成熟的“人財”了，差不多是完美無暇的“玉”，這時就不必再去雕刻，否則就會將其琢成沒有個性的人才了。因此治理者應該尊重和鼓舞甚至張揚“人財”的個性，讓團隊成員實現(xiàn)互補。育才二八率育才二八率是指：用80％的力量培養(yǎng)20％的人材，用20％的力量培養(yǎng)80％的人才。某些職員盡管一時沒有嶄露頭角，然而可能會在某一方面的咨詢題解決上脫穎而出，治理者有義務發(fā)覺和發(fā)覺職員的才能，這既是企業(yè)的需要，也是職員自身進展的需要。在培養(yǎng)人才的過程中，遵循二八定律是比較切合實際的。圖3-2 育才二八率【自檢3-1】如何培養(yǎng)職員的忠誠度？見參考答案3-1人才培養(yǎng)的三個層次人才能夠分為“人才”、“人材”和“人財”三個層次，相應地，人才的培養(yǎng)也需要分為三個層次：初級人才培養(yǎng)、中級人才培養(yǎng)、高級人才培養(yǎng)。如果對各種層次的人才都采取相同的培養(yǎng)方式，必定會事倍功半。1.初級人才的培養(yǎng)：心態(tài)、知識、技能關于初級人才，培養(yǎng)的重點是心態(tài)、知識和技能三方面。要培養(yǎng)初級人才自覺、自信和成功的心態(tài)，以保持其良好的精神面貌和高度的主動性。初級人才在知識方面往往有所欠缺，在為其補課的過程中，應該確保差不多知識和差不多技能的學習。2.中級人才的培養(yǎng)：理性、悟性、韌性對中級人才，培訓的重點包括理性、悟性和韌性。心理學家研究結果表明，人在進行判定的時候，使用的 70%是感性，30%是理性，沒有絕對理性和絕對感性的人，因此人性化治理即情感治理顯得尤為重要。有時，治理者會在感性上對某一個職員心存芥蒂，覺得跟該職員相處不愉快，然而治理者不能只用感性來處理咨詢題。人無完人，治理者應該理性對待下屬，幸免以好惡取人，克制自己的情緒，使自己具有容人之量。關于一個中級人才，培養(yǎng)其理性至關重要，否則可能會在決策中因小失大。弗洛伊德認為理性是人的顯意識，看起來冰山露出水面的部分，這是一個形象的比喻，講明理性思維具有專門強的邏輯性；而專門多現(xiàn)實中的咨詢題僅僅依靠理性分析是無法解決的，還需要治理者具有專門強的悟性，需要由此及彼的聯(lián)想力、不拘泥于現(xiàn)實的靈活性。悟性是比理性更高層次的要求，能達到處理咨詢題時的更高的境域。古今中外，凡是成大器者都要經(jīng)歷磨難，這是成就事業(yè)的普遍規(guī)律，因此事業(yè)的成功與否專門大程度上取決于人才是否具有專門強的韌性。韌性不是人天生就有的，而是后天磨練出來的，通過反復挫折、百折不撓、堅忍不拔才能訓練出來自己的韌性。3.高級人才的培養(yǎng)：志向、胸懷、境域大志大成，小志小成，無志不成，志向決定了最后的結果。美國治理專家的一個調(diào)查結果表明，95%的年輕人沒有志向，而全世界有大成的人士恰恰占5%，事實上這不是巧合。因為一個人成功與否與其志向緊密有關。高級人員應具備遠大志向才可能具備領導力、支配力和凝聚力。《孫子兵法》講“使上與下統(tǒng)意也”，確實是團隊上下意志要統(tǒng)一，形成凝聚力。“一個偉大的人有兩顆心，一顆心在流血，一顆心在寬容”，一個人的胸懷有多大，事業(yè)也就有多大，不能包容萬物，就不可能成就大事。因此對高級治理人才來講，訓練其具有博大胸懷是專門重要的。【案例】所謂高級人才的境域確實是把企業(yè)的利益放在首位，當企業(yè)的利益與個人利益發(fā)生沖突時，能夠從企業(yè)的利益動身真正地做出利于企業(yè)進展的決策，而不惜犧牲個人的利益。人才培養(yǎng)的三個重點1.滿負荷工作才能是在實踐中培養(yǎng)出來的，“閑才”不可能成為賢才。對人才真正的培養(yǎng)、愛護確實是讓其滿負荷地工作。調(diào)查表明，目前中國職員的思維更同意多勞多得，而并不是滿足于不勞不得，專門多職員樂于加班，贏得更高的酬勞。一樣來講，中層治理人員一周之中加班三個晚上是合適的加班頻率?！景咐磕彻緸榱俗屄殕T更快地成長提出了一個理念：讓職員用20%的時刻來學習，用80%的時刻工作。結果適得其反，職員每天的工作確實是摸索，實質(zhì)上確實是閑得無事；職員無事可做在思想上也易出咨詢題，公司的精神面貌十分渙散，業(yè)績也逐步萎縮，投入專門大的成本結果未能獲得應有的回報。后來該公司進行了制度上的整改，提出一個方案：“兩個人干四個人的事，拿三個人的工資。”結果公司和職員雙方受益。2.挫折教育水平是磨出來的，一次挫折勝過10次成功。挫折教育確實是要給予對方充分的機會讓其放開手獨立地工作，承諾對方經(jīng)歷挫折。因為挫折在人的經(jīng)歷中會留下遠比成功更深刻的印象，因此要有意識地進行挫折教育。如果治理者不具備挫折意識，那么一旦遇到挫折就會一蹶不振?！景咐恳粋€獵人在打獵的時候拾到一只小鷹，獵人把小鷹帶回家放在雞里與雞一起飼養(yǎng)。小鷹慢慢長大了，獵人期望小鷹能夠成為獵鷹幫自己捕獵，然而小鷹飛不起來，因為它差不多完全適應于在雞群中的生活，覺得自己是雞而不是鷹。獵人就把這只鷹放到懸崖上，把它摔下去，開始的時候，鷹就像石頭一樣下落，掉到中途它感受到有生命危險，就一下子把翅膀張開飛起來了。這確實是挫折教育。3.有效監(jiān)督廉潔是查出來的，任何權力失去監(jiān)督都會腐敗，監(jiān)督能夠幸免腐朽和發(fā)霉的角落顯現(xiàn)。監(jiān)督是關愛的陽光，監(jiān)督者是廉潔的證明人，沒有監(jiān)督的信任是脆弱的。監(jiān)督的體系化確實是建立監(jiān)督機制，例如比價體系專門有監(jiān)察室，盡管致使一些職員感到不被信任而傷感，但監(jiān)督是必需的，真正廉潔者必定歡迎監(jiān)督者。【案例】肯德基近一千家連鎖店遍布全球。肯德基的服務之因此專門好，確實是因為實行了有效的監(jiān)督，靠鼓舞和監(jiān)督讓每個職員都能面帶微笑的去工作，每個店都按操作規(guī)程去操作。上海有一家肯德基店，在開業(yè)九個月時連續(xù)三個月收到總部給它寄來的考評分數(shù)，第一個月83分，第二個月85分，第三個月88分。這家店的經(jīng)營者專門吃驚，因為沒任何人來考評過，分數(shù)是如何打出來的呢？這是因為肯德基店實行密探制度，聘請密探裝成顧客去考察。因此肯德基每個店都專門規(guī)范，職員都能遵守紀律。【案例】權和責緊密結合在一起能實現(xiàn)有效的監(jiān)督一群老鼠跑到餐桌上去偷吃，不巧碰響了碗，驚醒了在旁邊的狗，老鼠與狗商量講：“你不聲張，我把偷的東西給你吃一半，好不行？”狗講：“我絕對不與你同流合污，因為如果桌上的東西沒了，主人必定認為是我吃了，結果我就會成為這桌上的肉?！钡谖逯v 如何用好優(yōu)秀人才（一）用最適合的人1.適合的才是最好的只有最好的鎖，沒有最好的鑰匙；只要能打開某鎖的鑰匙，確實是這把鎖最好的鑰匙。關于職員與工作的關系來講，適合的確實是最好的，這是一個差不多的理念。2.把最有用的人放在最適合的崗位上在用人方面，治理者的任務之一是把最有用的人放在最合適的崗位上。用人之長，避人之短1.揚長避短松下幸之助的研究結論是：人的長處和短處大致能夠按六四來分， 60%是長處，40%是短處。治理者的要緊任務確實是要把 60%的長處發(fā)揮到百分之百，而不是把 40%的短處變成零，因為短處要變成長處幾乎是不可能的。金無足赤，人無完人，一個人在某方面存在缺點是正常的?！景咐磕彻疽幻麅?yōu)秀的治理人員有一個致命的弱點，確實是做事虎頭蛇尾或有頭無尾，他的上級對此專門不滿，然而又愛惜其治理才能，不明白如何決定他的去留。通過研究，公司決定派該治理人員做每個項目的開頭工作，發(fā)揮其開拓創(chuàng)新的精神。2.科學組合，辯正施用列寧講過：“一個人的優(yōu)點是缺點的連續(xù)，一個人的缺點是優(yōu)點的連續(xù)，這確實是優(yōu)缺點辯證法。”如某一職員愛計較，這對他來講是個缺點，那么能夠讓他去治理財務或從事談判，如此就能夠把他的短處變成長處?！景咐糠扼皇菂f(xié)助越王勾踐打敗吳國的將軍，他功成身退成為中國歷史上第一個大商人。有一天他的二親小孩在秦國犯了法，將被處斬，這時范蠡唯獨的方法確實是用鈔票財賄賂秦國的官員把親小孩救出來。他決定派小親小孩去營救二哥，這時他的大親小孩講：“長兄如父，營救二弟專門危險，這件情況，依舊讓我去吧，如果不派我去，我就無顏茍活于世了?！狈扼粺o法阻止只好讓大親小孩去了秦國。大親小孩到秦國賄賂了一個老臣，老臣在秦王面前替范蠡的二親小孩講了情，秦王承諾赦免。正在這時，秦王又公布一條特赦令大赦天下。大親小孩想剛好趕上大赦，那起初送出的鈔票應該要回來，因此就找到老臣，把送的鈔票要了回來。結果老臣又勸秦王殺了范蠡的二親小孩。范蠡在事先堅持派小親小孩去的理由是：大親小孩是在自己創(chuàng)業(yè)的過程中成長起來的，經(jīng)歷了專門多艱辛，愛財如命；小親小孩是家庭富貴的時候成長起來的，對鈔票財不重視，小親小孩會不惜重金救出哥哥，而大親小孩最大的可能性確實是把弟弟葬送了。結果如他所料。3.用人之長與容人之短“海納百川，有容乃大”，真正的人才差不多上棱角分明的，都有需要治理者寬容的地點?！景咐坑幸恢回埓_實專門能干，抓完了家里所有的老鼠，然而又經(jīng)常偷吃小雞。女主人打算把貓送給不人，男主人勸道： “如果把貓送走，老鼠要來偷吃糧食，如果沒有貓，我們的損害更大。我們應該寬容貓初次犯的錯誤，多看它給我們做出的奉獻。貓吃雞的適應不容易改掉，那么我們應該想一個好方法幸免貓吃雞，好好地治理雞與貓互不干涉的生活空間?！比绱素埍涣袅讼聛恚ㄟ^對雞舍的一番改建，貓與雞相安無事了。關于人才的缺點不是聽之任之，而是應該寬容其90%的缺點，改正其10%的缺點。要在用人之長的前提下容人之短，如果不能容人之短，就不能用人之長。高效鼓舞（一）1.建立高效鼓舞體系何謂“高效鼓舞”治理者第一重要的任務是鼓舞；第二是服務；第三是操縱。人才價值公式講明用人最核心的一點是鼓舞，也確實是調(diào)動人才的主動性。所謂“高效鼓舞”確實是要超出常規(guī)的鼓舞，在鼓舞學上叫“強化鼓舞”，給予人才超強的刺激，讓他產(chǎn)生超強的效率和效益?！景咐恳粋€貧窮家庭，家徒四壁，唯獨值鈔票的東西確實是冰箱，而且里面裝滿了東西。有一天家里失火了，這家主婦就把裝滿東西的冰箱從四樓抱到了一樓。當火滅了之后，她卻再也抱不起來冰箱了，可見主婦的體能，被火災激發(fā)放大了。英國首相丘吉爾在上學的時候，是一個淘氣且成績糟糕的學生。在畢業(yè)典禮上，他一直專門喜愛并尊敬的女老師吻了班上成績最優(yōu)秀的學生而拒絕吻自己。丘吉爾的自尊心受到莫大的打擊，從此以后痛改前非，宣誓要成為一個偉人。當上首相之后，丘吉爾做的第一件事確實是把當年的女老師請到辦公室，咨詢：“老師，您現(xiàn)在能夠吻我了嗎？”女老師講：“能夠了?！比绻麤]有女老師超強的刺激，丘吉爾可能當不了首相，正是超強刺激把丘吉爾的潛能開發(fā)出來，終于使他成為一代偉人。拿破倫在一次打獵中遇到一個落水男孩在水里高喊救命，這時拿破倫距離河岸比較遠，來不及跑過去救人，他靈機一動，對落水的男孩喊：“你自己爬上來，否則我就開槍打死你。”男孩聽罷，奮力自救，一直堅持到施救的人員跑到河邊把他救起。高效鼓舞的原理高效鼓舞是一種復合鼓舞。據(jù)專家研究，人的潛能能夠放大50倍，一個人的智力平均只開發(fā)了2%到3%，還有97%左右沒有得到開發(fā)，這是高效鼓舞的一個理論依據(jù)。任何一個智力正常的人都有潛能可發(fā)揮，因此要建立高效鼓舞體系，盡可能在較大程度上開發(fā)一個人的潛能。高效鼓舞體系的核心是全方位地刺激職員，如圖所示：圖4-1 高效鼓舞體系【圖解】讓職員的激情燃燒起來，能夠達到經(jīng)久不息的持久成效。張瑞敏提出的斜坡球體論，確實是把職員比喻為斜坡上的球，只要沒有一種動力，球就要往下滑，下滑的力量好比職員的惰性，每一個職員都有惰性。因此張瑞敏發(fā)揚了松下的日勤制度，建立了海爾的日勤制度。日勤制度的核心是：止住球向下滑的力量。職員盡管有惰性，然而同時也具有一種向上的力量——欲望，這確實是人性辯證法，因此人都向往成功，沒有誰情愿甘于懶惰。人之因此懶惰是由于沒有能夠吸引他、鼓舞他的力量。因此，職職員作不主動，專門大的責任在于治理者沒有充分調(diào)動起職員的主動性。在此基礎上建立的高效鼓舞體系，又稱為三維鼓舞體系，該體系由三個部分構成：愿景鼓舞、機制鼓舞、過程鼓舞。愿景鼓舞確實是給予職員進步的牽引力。機制鼓舞是“球”本身的原動力，也確實是職員有一種想上升的內(nèi)在驅(qū)動力。過程鼓舞是推動力和督促力。治理者的任務不僅僅是禁止“斜坡上的球”向下滑，還要將牽引力、驅(qū)動力和推動力三力合一，讓球在斜坡上向上跑得最快。高效鼓舞的特點高效鼓舞體系最大的特點是：愿景鼓舞的作用占20%，過程鼓舞的作用占20%，機制鼓舞的作用占60%。機制盡管是核心，然而機制并不是充分條件。企業(yè)不僅要有美好的愿景，還要告知職員如何一步一步地實現(xiàn)愿景。并不是所有的職員都具有專門強的內(nèi)在驅(qū)動力，也不是所有的職員都能夠在鼓舞機制的作用下奮進，這與工作特性有專門大關系。例如營銷人員每天打500個電話才成功一筆單，需要專門大的韌性，而且電話營銷員頻繁地被拒絕，心理上需要來自上級的鼓舞，把不愉快的情緒排除掉，重新樹立起信心面帶微笑地工作。第六講 如何用好優(yōu)秀人才（二）高效鼓舞（二）2.愿景鼓舞理清個人愿景作為治理人員，要了解職員的愿望，而不能以自己的愿景為中心。因為一個團體，只有在理清個人愿景的前提下，才能建立共同愿景。在共同愿景的基礎上，才能結合職員個人愿景有效地鼓舞職員，否則就會因脫離職員的實際而失去鼓舞性。建立共同愿景：建立明確、美好而穩(wěn)固的預期共同愿景是團隊凝聚力的核心。例如在新中國成立之前，許多先烈為了共產(chǎn)主義的偉大理想而拋頭顱、灑熱血，不惜犧牲生命，確實是共同愿景的凝聚力和感召力。沒有共同愿景的團隊，其成員沒有共同的方向，猶如一盤散沙，不可能達到高效率。如圖：圖4-2 共同愿景的作用【圖解】如果每個職員是一支箭，那么所有的箭都要射中靶心，圍繞共同目標，心往一處想，勁往一處使，建立成功事業(yè)。一個團體，具備了共同的愿景，才具有一定的團隊精神。所謂團隊精神，確實是使平凡的人成就不平凡的業(yè)績的一種具有感召力的精神，是通過力量的配合與整合，取得一加一大于二的成效的精神。例如，動物界最講究團隊力量的是大雁和螞蟻。大雁在遷徙的飛行過程中，會排成人字型，藉此減小阻力，使得每只大雁的飛行能力平均增加12%。螞蟻能夠齊心協(xié)力，憑借集體的合力抬起比自己重千百倍的物體，而且螞蟻有合理的、集體的內(nèi)部分工，有條不紊?！景咐刻炀艂I(yè)企業(yè)擬訂了四個打算，第一個是五年內(nèi)要成為國際一流大企業(yè)，這一點在職員手冊上寫得清清晰楚；第二個是五年內(nèi)公司職員要全面實現(xiàn)小康；第三個是五年內(nèi)造就100個百萬富翁、20個千萬富翁、5個億萬富翁；第四個是五年內(nèi)，要將優(yōu)秀的企業(yè)文化變成人類共同的精神財寶。該企業(yè)絕大部分職員都為此愿景心跳，都情愿為之努力，因此此愿景是實實在在的，能夠起到凝聚力作用。強化愿景團體愿景制定出來后還需要持續(xù)地強化，例如天九偉業(yè)營銷人員的工作臺上都擺放著目標卡，上面畫著該公司人才孵化流程。該流程具有現(xiàn)實性，讓職員覺得專門簡單地就能夠?qū)崿F(xiàn)，因此也樂于為之不懈奮斗。第七講 如何用好優(yōu)秀人才（三）高效鼓舞（三）3.機制鼓舞任人唯賢，以績論人鼓舞有兩個主題：業(yè)績和團結。業(yè)績是衡量職職員作狀況的重要標準，也是職員獲得薪酬的依據(jù)。高薪高效，多效多得職員為了提升自己的薪酬而付出努力，薪酬確實是最直截了當?shù)膭恿Α９灸軌虿扇÷殕T業(yè)績競爭制度，列出月度和年度業(yè)績排行榜，評出冠軍予以獎勵。如此，職員之間就會形成良好的競爭氛圍。如果高效高薪、多勞多得的制度在整個社會形成風氣，就可不能存在那些工作只求不被解雇的職員，也不存在那種付薪水只求職員可不能辭職的公司。競爭能促進企業(yè)的進展，優(yōu)勝劣汰是每一個治理者和企業(yè)職員必須面對的現(xiàn)實。【案例】鹿和狼的故事澳大利亞一個生命公園里養(yǎng)了專門多鹿和狼，狼經(jīng)常捉鹿充饑，人們?yōu)榱送炀嚷?，就把狼?qū)逐出公園。結果鹿群逐年萎縮，最后瀕臨滅絕。專家通過反復研究，找到了鹿滅絕的緣故：鹿沒有了狼的威逼，減少了奔馳頻率導致軀體素養(yǎng)和生育能力下降，因此瀕臨滅亡。后來，人們又捉了幾只狼放回生命公園，鹿群就復原了活力?！咀詸z4-1】關于非營銷部門的工作人員，如何確定考核的業(yè)績指標，以符合多勞多得的治理觀念？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案4-1重獎重罰，賞罰分明專家研究表明，人性的特點是追求歡樂，躲避痛楚。如果公司實行重獎重罰，賞罰分明的制度，職員為了追求得到獎勵的歡樂、幸免被罰的痛楚就會努力工作。重獎重罰、賞罰分明能夠體現(xiàn)公司對人才價值的認可和對職員優(yōu)異業(yè)績的尊重，同時，也能夠?qū)I(yè)績落后的職員進行有效而不間斷地鼓舞。獎和罰如果不超過該職員薪金的24%，就不能稱之為“重”，超過此比例才能對職員產(chǎn)生有效的鼓舞成效?！咀詸z4-2】治理者懲處職員的過程中如何過好人情關？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案4-2多研究機制，少批判個人公司的咨詢題，絕大部分是機制的咨詢題，專門是某一咨詢題反復顯現(xiàn)的時候。因此要多研究機制，少批判職員。【案例】和尚分粥的故事一個寺院的和尚分粥，其中大伙兒公認的一個德高望重的老和尚擔任分粥的工作，若干年以來一直如此。慢慢地，眾和尚發(fā)覺分粥不均，原先有人賄賂老者，而老者自己也因此生活腐化。后來眾和尚通過討論，決定實行分粥職位輪番制，如此，就保證了分粥的公平合理。第八講 如何用好優(yōu)秀人才（四）高效鼓舞（四）4.過程鼓舞過程鼓舞包括專門多種，如：榜樣鼓舞，情感鼓舞，文化鼓舞等。日清日省，日清日高日清制度由松下創(chuàng)建，在中國發(fā)揚于海爾，在海爾被稱為“日事日畢，日清日高”，即每天完成當日的工作打算，實現(xiàn)一次工作循環(huán)，每天下級所做的情況向上級全方位地反饋，上級每天對下級有全面的指導和評判。 “日省”確實是總結當日的體會，檢討當日的錯誤，制定改進的措施。一些公司差不多建立了比較完善的日清制度，例如，職員在每天晚上把次日需要完成的任務按主次填入表格，翌日上班后的第一件事確實是把日清表交到上級處通過審批，如果沒有及時交日清表，就會受到處罰；如果治理者沒有對下級的日清表及時審批，也會受到處罰。審批的內(nèi)容包括批準和補充。【案例】某企業(yè)為提升治理質(zhì)量專門請來知名治理學家對治理人員進行指導。該專家僅僅用15分鐘的時間教授了一個方法：要求每一治理人員把翌日要做的六件事按照輕重緩急排列順序，翌日執(zhí)行完一個劃去一個。這是企業(yè)治理的一條差不多方法，此方法對該企業(yè)的治理質(zhì)量的提升做出了龐大奉獻。華羅庚統(tǒng)籌優(yōu)先法證明，復雜工序能夠用時刻統(tǒng)籌的方法減少完成所需時刻。就泡茶的程序來看，其中有四個步驟：拿茶葉、燒開水、洗茶壺、最后泡茶。如果先洗茶壺，然后拿茶葉、燒開水、再泡茶，共用時30分鐘；先拿茶葉，燒開水，洗茶壺，最后泡茶，用時依舊是30分鐘；而如果先燒開水，在燒開水的同時洗茶壺、拿茶葉，等水開后泡茶，通過運算得知這種方法最快、最省時，只用時8分鐘。另外，信息時代為職員的合理化建議活動提供了方便。全員創(chuàng)新使得信息建議也達到每天一次循環(huán)，職員每天新的建議和信息，提供給上級審批，按照ABC進行評判，成績優(yōu)秀者名單直截了當報到財務處，如此，職員的建議就能夠與薪金獎懲掛鉤。天天鼓舞，歡樂工作鼓舞講究真摯，歡樂講究分享?！疤焯旃奈?，歡樂工作”原則的目的是為職員營造一個輕松愉快的心理環(huán)境和外部工作環(huán)境。歡樂工作的特點是持久、幽默、樂觀和寬容。【案例】某公司治理者堅持每天給每位職員發(fā)一組寓教于樂的幻燈片，保證職員早上打開電腦就能看到。幻燈片的內(nèi)容包括鼓舞方面、娛樂方面、教育方面、溝通感情方面的圖片和文字，極大地增強了該公司的人性化氣息，職員感受到來自上司的關懷，能夠歡樂工作，保證了極高的工作激情。職員各個面帶微笑是公司歡樂工作追求的目標，為此，該公司還專門建立了微笑培訓班。公司要求職員不管與客戶面對面依舊采納電話交流，都要面帶微笑，如此才能以一顆善意純潔的心靈與客戶分享歡樂、分享成果。頌揚常有，小獎常發(fā)世界上有兩件東西比金鈔票和性命更為人們所需要——認可與頌揚。過程鼓舞的有效方法是：常有頌揚，常發(fā)小獎?！景咐恳晃辉陧n國公司工作的清潔工，在公司保險柜被人盜竊的時候，與歹徒進行了殊死搏斗。當他談到舍命搏擊歹徒的動機時，他講：“我之因此奮不顧身的緣故，是由于我的總經(jīng)理，他每天碰到我的時候，都會夸獎我打掃得潔凈，我感到專門光榮，專門感動，因此我認為公司確實是我自己的家?！钡诰胖v 如何用好優(yōu)秀人才（五）專門多治理者認為用權力來懲處職員是最有效的，而實踐證明那個觀念是錯誤的，獎勵和處罰的最佳比例是：80%的頌揚和獎勵，20%的處罰。實踐證明，對職員大面積獎勵成效專門好，不僅能夠起到更全面的鼓舞作用而且能夠減少職員之間的矛盾?！景咐刻招兄莫剟罱逃劽逃姨招兄壬文秤判W的校長，一天，他發(fā)覺一個男生用石頭塊打一個同學。陶先生當場禁止這名男生，并令該生放學之后到校長辦公室去。放學后，陶行知先生回到辦公室的時候，那名男生差不多站在那兒了，他趕忙從自己兜里掏出一塊糖送給那個男生，他講：“那個糖是獎勵你的，你按時到了而我卻遲到了。”男生沒有講話，接著陶先生又掏出第二顆糖，講：“那個糖也是獎勵你的，因為我讓你停止你就停止了，講明你專門尊重我?！碧障壬痔统龅谌w糖，講：“這顆糖也是獎勵你的，因為我差不多了解過了，你剛才打那個男生，是由于他欺負女同學，我認為你有一顆善良的心，正直勇敢敢于與壞人作斗爭。”男同學一下哭了，講：“校長您罵我吧，我錯了，我打的同學不是壞人?！碧招兄痔统龅谒膲K糖，講：“那個糖是獎勵你能夠正確地認識錯誤。”【案例】南風法則法國的一個寓言家寫了一則寓言：南風法則。南風和北風競賽，看誰能夠把人身上的衣服脫掉。北風的方法是吹過一陣狂風，結果人都把衣服裹得更緊了；而南風采取的方法是吹過一陣暖風，讓人感到熱，自己解開鈕扣把衣服脫了下來。對職員的批判要實事求是，然而也應注意批判的策略，否則職員就會產(chǎn)生抵觸情緒，以致于歪曲上級指示的精神，在工作成效上大打折扣。職員欣然地同意批判，才能真正認識到自己的錯誤，從而做出出乎上級意料的成績。第十講 如何留住優(yōu)秀人才滿足人才持續(xù)增長的需要1.職員背叛的緣故有時候職員會損害企業(yè)利益甚至背叛企業(yè)，職員背叛企業(yè)的緣故，專門大程度上是因為企業(yè)本身存在咨詢題，不能滿足職員持續(xù)增長的物質(zhì)文化需要?！景咐狂Z獸員的悲傷某馬戲團一只老虎在年幼時每次表演成功后，都會從馴獸員那兒得到一斤肉的獎勵，得到獎勵后，老虎就中意地大叫以炫耀成績。隨著老虎慢慢長大，食量也增大了，然而馴獸員忽視了為老虎增加獎品的咨詢題，在一次表演后，馴獸員又給了老虎一斤肉，老虎高聲咆哮以示憤慨，馴獸員還以為老虎是在快樂地炫耀，未做理會，結果被老虎咬斷了喉嚨。2.了解人才的需求要留住人才，就需要分析人才的各種需求是如何增長的。馬斯洛的需求層次論認為，人類動機的進展和需要的滿足有緊密的關系，人的需求層次有高低的不同，低層次的需要是生理需要，向上依次是安全、愛與歸屬、尊重和自我實現(xiàn)的需要。自我實現(xiàn)指制造潛能的充分發(fā)揮。追求自我實現(xiàn)是人的最高動機，它的特點是對某一事業(yè)的忘我獻身。高層次的自我實現(xiàn)具有超越自我的特點，具有專門高的社會價值。留住人才的三個策略企業(yè)留住人才有不同層次的策略，而最高境域是將企業(yè)深深根植在人才的心目中、靈魂中，使企業(yè)的成長成為人才樂于為之奉獻聰慧的事業(yè)。1.用金鈔票留住三流人才經(jīng)濟的利益是保證人才穩(wěn)固的差不多因素，金鈔票能夠留住專門多人才，然而僅僅看重金鈔票而留下的可能是三流人才。2.用情感留住二流人才情感治理專門重要，專門是當企業(yè)遇到困難的時候，人才可能因為感情的因素留下來。因此企業(yè)治理者應注意情感治理方面的投入。3.用事業(yè)留住一流人才一流人才本身確實是企業(yè)的財寶，他們也可能一時因感情留下，然而他們考慮更多的不是金鈔票和情分，而是自我價值