XX市XX區(qū)XX房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)公司薪酬管理辦法2015版2015版目錄第一章 總則 1第一條 目的 1第二條 指導(dǎo)思想 1第三條 整體原則 1第四條 適用范圍 1第二章 薪酬體系 2第五條 薪酬構(gòu)成 2第三章 薪酬管理 4第六條 薪酬管理原則 4第七條 總額管理 4第八條 基礎(chǔ)工資確定 5第九條 績(jī)效工資確定 5第十條 協(xié)議工資 8第十一條 補(bǔ)貼 8第十二條 專項(xiàng)獎(jiǎng) 8第十三條 加班費(fèi) 9第十四條 薪酬兌現(xiàn) 9第十五條 薪酬調(diào)整 10第十六條 薪酬保密 12第四章 附則 13第十七條 解釋 13第十八條 施行 13附件二：雙通道薪酬調(diào)整表 14總則目的為適應(yīng)XX公司的發(fā)展要求，提高公司人力資源管理水平，建立、健全具有公平性、激勵(lì)性與規(guī)范化的薪酬激勵(lì)體系，更加有效地吸引、激勵(lì)與保留人才，結(jié)合公司發(fā)展情況，特制定本管理辦法。指導(dǎo)思想薪酬體系的設(shè)計(jì)遵循“以外部市場(chǎng)機(jī)制為借鑒，以內(nèi)部?jī)r(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向”的理念，即通過(guò)對(duì)標(biāo)外部市場(chǎng)水平，并將相應(yīng)的管理機(jī)制的新思路、新方法引入薪酬管理，以崗位價(jià)值及業(yè)績(jī)成果相組合的方法識(shí)別組織中價(jià)值創(chuàng)造的差異，同時(shí)為不同崗位序列配置差異化的激勵(lì)模式，從而更好地體現(xiàn)薪酬管理中公平、激勵(lì)的基本導(dǎo)向。整體原則（一）公平性原則：堅(jiān)持“以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、薪崗匹配、同工同酬、易崗易薪”的要求，建立基于崗位價(jià)值的付薪導(dǎo)向；（二）競(jìng)爭(zhēng)性原則：根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、薪酬支付能力，參考同地區(qū)、同行業(yè)的薪酬水平，確保薪酬具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引并保留人才。（三）激勵(lì)性原則：堅(jiān)持員工薪酬與公司經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)績(jī)效及員工績(jī)效相掛鉤，并針對(duì)不同的崗位序列，設(shè)置不同的激勵(lì)模式，力求提升整體薪酬的科學(xué)性，提高員工的工作積極性。（四）系統(tǒng)性原則：與績(jī)效考核體系等人力資源管理的其他方面進(jìn)行有效對(duì)接，相互之間做到相輔相成，共同促進(jìn)發(fā)展。適用范圍本管理辦法適用于全體企業(yè)用工人員，包括房管中心企業(yè)編制人員、合同制人員、勞務(wù)人員。薪酬體系薪酬構(gòu)成基于崗位序列劃分，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼、專項(xiàng)獎(jiǎng)四大部分，并分別承擔(dān)薪酬的不同功能。鑒于公司不同崗位所承擔(dān)工作的開(kāi)展模式及工作特點(diǎn)、責(zé)任各有區(qū)別，劃分不同的崗位等級(jí)；并按照崗位等級(jí)設(shè)計(jì)了差異化的激勵(lì)模式，激勵(lì)模式制約了不同等級(jí)的基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資。（一）基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資以崗位為基礎(chǔ)，體現(xiàn)崗位基礎(chǔ)價(jià)值和貢獻(xiàn)，同一崗位等級(jí)的基礎(chǔ)工資保持同一水平范圍。通過(guò)對(duì)接崗位等級(jí)和薪酬等級(jí)，實(shí)現(xiàn)公司現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資水平的統(tǒng)一管理，構(gòu)建了縱向9級(jí)、橫向15檔的寬帶薪酬體系，并最終形成《基礎(chǔ)工資等級(jí)表》，該表以點(diǎn)值體現(xiàn)，依據(jù)任職者的崗位、序列及個(gè)體性特征等要素在基礎(chǔ)工資等級(jí)表上確定員工的基礎(chǔ)工資，發(fā)放時(shí)以“月基礎(chǔ)工資”體現(xiàn)，具體基數(shù)根據(jù)公司效益由人力資源部不定期進(jìn)行調(diào)整，詳見(jiàn)附件一。基礎(chǔ)工資包括基本工資、崗位津貼。1.基本工資作為員工的保障性收入?，F(xiàn)階段基本工資的構(gòu)成項(xiàng)目根據(jù)用工形式的差異，分為以下兩類：針對(duì)房管中心企業(yè)編制人員，基本工資保留原體系中的崗位工資、薪級(jí)工資、職務(wù)補(bǔ)貼、保留工資四個(gè)項(xiàng)目。針對(duì)合同制人員及勞務(wù)人員，基本工資不進(jìn)行項(xiàng)目拆分，根據(jù)崗位層級(jí)制定不同標(biāo)準(zhǔn)，見(jiàn)下表：崗位層級(jí)對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)總監(jiān)3000部門(mén)經(jīng)理2500部門(mén)副經(jīng)理2000職員15002.崗位津貼屬于員工履行崗位職責(zé)后獲得的收入，崗位津貼=基礎(chǔ)工資-基本工資。（二）績(jī)效工資績(jī)效工資作為薪酬浮動(dòng)部分，屬于員工的激勵(lì)性收入，根據(jù)公司業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)、項(xiàng)目組業(yè)績(jī)以及個(gè)人績(jī)效確定。該項(xiàng)目的設(shè)計(jì)在于鼓勵(lì)各部門(mén)和人員完成其工作目標(biāo)，保持部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人績(jī)效的適度增長(zhǎng)或取得更優(yōu)的工作效果。根據(jù)公司的管理要求，對(duì)接考核周期，績(jī)效工資又劃分為季度績(jī)效工資和年度績(jī)效兩個(gè)項(xiàng)目。（三）補(bǔ)貼：根據(jù)國(guó)家、地方政府和公司政策規(guī)定的補(bǔ)充性質(zhì)單元，是考慮國(guó)家政策結(jié)合公司實(shí)際對(duì)員工工作情況而給予的各種補(bǔ)償。補(bǔ)貼項(xiàng)目的設(shè)置、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（四）專項(xiàng)獎(jiǎng)：專項(xiàng)獎(jiǎng)體現(xiàn)員工工作態(tài)度與積極性，對(duì)表現(xiàn)突出者給予的獎(jiǎng)勵(lì)。

薪酬管理薪酬管理原則針對(duì)不同的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目，制訂薪酬的計(jì)算和發(fā)放等相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范薪酬日常管理，并規(guī)范薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的規(guī)范運(yùn)作?？傤~管理（一）年初工資總額按照員工總數(shù)、公司效益、人均薪酬增長(zhǎng)率進(jìn)行薪酬總額核定，無(wú)特殊原因，年內(nèi)原則上不做調(diào)整。（二）根據(jù)當(dāng)年度實(shí)習(xí)生、新入職員工、房管中心轉(zhuǎn)調(diào)等新增人員單獨(dú)核定增人的工資計(jì)劃，由公司集中掌握，不計(jì)入年初計(jì)劃總額。（三）年初預(yù)算每年十月份開(kāi)始，根據(jù)人員配置計(jì)劃及薪酬政策與標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司業(yè)績(jī)、地區(qū)居民平均收入、同行業(yè)變化等因素，制定薪酬計(jì)劃預(yù)算。薪酬計(jì)劃預(yù)算包括工資總額、保險(xiǎn)及福利總額等各項(xiàng)人工成本。薪酬計(jì)劃預(yù)算必須納入公司整體計(jì)劃預(yù)算進(jìn)行管理，具體要求和時(shí)間節(jié)點(diǎn)須按照公司相關(guān)制度執(zhí)行。（四）過(guò)程監(jiān)控公司年度工資總額計(jì)劃確定后，未經(jīng)公司決策機(jī)構(gòu)審批同意，不得擅自調(diào)整工資總額計(jì)劃。人力資源部負(fù)責(zé)月度工資的核算、編報(bào)和發(fā)放工作，具體要求和時(shí)間節(jié)點(diǎn)須按照公司相關(guān)制度執(zhí)行。（五）年中調(diào)整公司依據(jù)年度計(jì)提的新增效益，決定當(dāng)年是否調(diào)整員工工資以及調(diào)資的范圍、標(biāo)準(zhǔn)等。公司經(jīng)濟(jì)效益好時(shí)可在當(dāng)年計(jì)提的新增效益工資額內(nèi)調(diào)整工資，經(jīng)濟(jì)效益較差時(shí)可不進(jìn)行調(diào)資或適當(dāng)降低工資水平。工資調(diào)整中要重點(diǎn)提高關(guān)鍵管理、技術(shù)崗位及高技能員工的工資水平，逐步理順公司內(nèi)各部門(mén)、各崗位之間的工資分配關(guān)系。公司的工資調(diào)整方案須提交公司決策機(jī)構(gòu)研究通過(guò)后執(zhí)行。（六）年底結(jié)算每年年底，根據(jù)公司利潤(rùn)、業(yè)績(jī)等主要指標(biāo)的完成情況，對(duì)計(jì)提工資總額進(jìn)行結(jié)算?；A(chǔ)工資確定新進(jìn)員工初入薪酬體系，主要包含薪酬等級(jí)和薪酬檔位的確定，其中薪酬等級(jí)結(jié)合員工所在崗位等級(jí)確定。（一）薪酬等級(jí)確定原則新進(jìn)社招人員：基于其應(yīng)聘崗位，根據(jù)其工作經(jīng)歷、任職資格、面試表現(xiàn)對(duì)照履職要求確定其在《基礎(chǔ)工資等級(jí)表》中的薪酬等級(jí)。應(yīng)屆畢業(yè)生：原則上從《基礎(chǔ)工資等級(jí)表》中的一級(jí)套入。（二）薪酬進(jìn)檔確定原則對(duì)于新進(jìn)員工，原則上從1檔進(jìn)入，可根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，一般最高不超過(guò)所在薪酬等級(jí)的8檔。（三）其他對(duì)于公司急需人才、市場(chǎng)緊缺人才、突出重大貢獻(xiàn)人才，可報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)特批后適當(dāng)調(diào)整其薪酬等級(jí)及檔位。原則上，學(xué)歷與工作經(jīng)驗(yàn)要素在新進(jìn)人員初入體系時(shí)已做考慮，入職后的薪酬調(diào)整將不再參考學(xué)歷及以往工作經(jīng)驗(yàn)的因素?？?jī)效工資確定作為浮動(dòng)收入的績(jī)效工資，劃分為季度績(jī)效和年度績(jī)效兩個(gè)部分，兩個(gè)部分均為與績(jī)效表現(xiàn)及評(píng)價(jià)掛鉤的可變動(dòng)收入。（一）績(jī)效工資確定年初由人力資源部根據(jù)歷年績(jī)效工資總額與年度績(jī)效總額比例、歷年績(jī)效工資總額增長(zhǎng)率、公司年度利潤(rùn)，預(yù)算年度績(jī)效工資總額及年度績(jī)效總額。1.績(jī)效工資由該考核周期績(jī)效工資總額、總分配系數(shù)、個(gè)人分配系數(shù)確定，具體公式為：績(jī)效工資=該考核周期績(jī)效工資總額/總分配系數(shù)*個(gè)人分配系數(shù)該考核周期績(jī)效工資總額由人力資源部在考核周期前進(jìn)行預(yù)算，每個(gè)考核周期根據(jù)公司效益、項(xiàng)目利潤(rùn)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整總分配系數(shù)=∑個(gè)人分配系數(shù)個(gè)人分配系數(shù)由績(jī)效薪級(jí)系數(shù)、個(gè)人考核系數(shù)、部門(mén)考核系數(shù)、崗位難度系數(shù)確定，具體公式如下：個(gè)人分配系數(shù)=績(jī)效薪級(jí)系數(shù)*(個(gè)人考核系數(shù)*60%+部門(mén)考核系數(shù)*40%)*崗位難度系數(shù)績(jī)效薪級(jí)系數(shù)根據(jù)崗位等級(jí)劃分共分為9個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：薪級(jí)績(jī)效薪級(jí)系數(shù)91.6581.4571.3561.2551.141.0631.032110.9個(gè)人考核系數(shù)根據(jù)個(gè)人季度考核結(jié)果確定，其中，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在相應(yīng)考核周期內(nèi)增加對(duì)其項(xiàng)目管理考核指標(biāo)，同時(shí)按指標(biāo)權(quán)重上調(diào)其考核總分值上限。部門(mén)考核系數(shù)根據(jù)部門(mén)季度考核結(jié)果確定；崗位難度系數(shù)根據(jù)崗位季度任務(wù)難度，每季度由公司考核委員會(huì)確定。2.年度績(jī)效由年度績(jī)效總額、年度總分配系數(shù)、年度個(gè)人分配系數(shù)確定，具體公式為：年度績(jī)效=年度績(jī)效總額/年度總分配系數(shù)*年度個(gè)人分配系數(shù)年度總分配系數(shù)=∑年度個(gè)人分配系數(shù)個(gè)人分配系數(shù)由績(jī)效薪級(jí)系數(shù)、年度個(gè)人考核系數(shù)、年度部門(mén)考核系數(shù)、年度崗位難度系數(shù)確定，具體公式如下：年度個(gè)人分配系數(shù)=績(jī)效薪級(jí)系數(shù)*(年度個(gè)人考核系數(shù)*60%+年度部門(mén)考核系數(shù)*40%)*年度崗位難度系數(shù)年度個(gè)人考核系數(shù)根據(jù)個(gè)人季度考核結(jié)果確定；年度部門(mén)考核系數(shù)根據(jù)部門(mén)季度考核結(jié)果確定；年度崗位難度系數(shù)根據(jù)崗位季度任務(wù)難度確定。（二）績(jī)效工資的兌現(xiàn)方法1、季度績(jī)效工資季度績(jī)效工資采用季度考核、月度預(yù)發(fā)、季度補(bǔ)差的方式直接分配到個(gè)人，即每季度根據(jù)員工的崗位定位，結(jié)合個(gè)體季度考核結(jié)果及個(gè)體在群體中的相對(duì)表現(xiàn)程度完成兌現(xiàn)，作為預(yù)發(fā)績(jī)效工資，每個(gè)季度前兩個(gè)月由人力資源部根據(jù)公司效益計(jì)算預(yù)發(fā)基數(shù)并結(jié)合績(jī)效薪級(jí)系數(shù)按月發(fā)放，每季度第三個(gè)月根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果發(fā)放剩余部分，具體為：每季度第一、二個(gè)月發(fā)放：預(yù)發(fā)基數(shù)*績(jī)效薪級(jí)系數(shù)（每月）；每季度第三個(gè)月發(fā)放：季度績(jī)效工資-預(yù)發(fā)基數(shù)*績(jī)效薪級(jí)系數(shù)*2（月數(shù)）2、年度績(jī)效針對(duì)年度績(jī)效的分配，采取區(qū)分崗位層級(jí)的差異化分配方式，根據(jù)各層級(jí)績(jī)效薪級(jí)系數(shù)、年度績(jī)效基數(shù)及年度個(gè)人、年度部門(mén)考核結(jié)果核算后于次年春節(jié)前發(fā)放，具體方法見(jiàn)當(dāng)年度《年度績(jī)效發(fā)放實(shí)施方案》。協(xié)議工資公司工勤崗位員工執(zhí)行約定標(biāo)準(zhǔn)，公司急需人才、市場(chǎng)緊缺人才可采取雙方平等協(xié)商確定勞動(dòng)報(bào)酬的協(xié)議工資制度，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)以勞務(wù)協(xié)議中的約定為準(zhǔn)。補(bǔ)貼補(bǔ)貼作為對(duì)工作開(kāi)展要素的回報(bào)，根據(jù)適用范圍，分為通用補(bǔ)貼項(xiàng)及專項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)兩大類，具體如下：通用補(bǔ)貼國(guó)家補(bǔ)貼：對(duì)接國(guó)家及地區(qū)相關(guān)政策，涉及高溫補(bǔ)貼、獨(dú)生子女費(fèi)、煤火費(fèi)、醫(yī)療補(bǔ)貼等項(xiàng)目，按國(guó)家或北京市標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。通訊補(bǔ)貼：對(duì)接房管中心管理規(guī)定，按每月50元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。過(guò)節(jié)費(fèi)：按勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)、元旦、春節(jié)各1000元標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。專項(xiàng)補(bǔ)貼履職補(bǔ)貼：是針對(duì)臨時(shí)崗位、臨時(shí)職務(wù)或特殊技能崗位給予的補(bǔ)貼，其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按臨時(shí)崗位、臨時(shí)職務(wù)或特殊崗位情況制定。2.綜合補(bǔ)貼：是為保證房管中心企業(yè)編制人員與合同制人員及勞務(wù)人員工資結(jié)構(gòu)統(tǒng)一，為員工（除協(xié)議工資人員外）設(shè)置的綜合性補(bǔ)貼，所有適用員工執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)，其標(biāo)準(zhǔn)按現(xiàn)有房管中心企業(yè)編制人員工資項(xiàng)的技崗補(bǔ)、書(shū)洗費(fèi)、月獎(jiǎng)飯補(bǔ)、房通補(bǔ)貼的最高標(biāo)準(zhǔn)之和執(zhí)行。專項(xiàng)獎(jiǎng)為有效關(guān)注和鼓勵(lì)公司的今后發(fā)展，并對(duì)接現(xiàn)有管理基礎(chǔ)，特設(shè)置的特殊性獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。加班費(fèi) 根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，公司實(shí)際工作時(shí)間應(yīng)為每天8小時(shí)，每周不超過(guò)40小時(shí)。員工的任何加班須事先征得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意，并按照公司規(guī)定履行申請(qǐng)加班的手續(xù)。未被領(lǐng)導(dǎo)審批的加班視為員工個(gè)人行為，公司不支付加班費(fèi)。特殊情況確需安排員工在法定工作8小時(shí)以外工作的，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批通過(guò)后，加班工資標(biāo)準(zhǔn)按《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定執(zhí)行，即：?jiǎn)T工計(jì)算基數(shù)為該月應(yīng)發(fā)工資，日工資基數(shù)=月應(yīng)發(fā)工資/計(jì)薪天數(shù)21.75天，小時(shí)工資基數(shù)=日工資基數(shù)/8小時(shí)。在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資基數(shù)的150%的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資基數(shù)的200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資基數(shù)300%的工資報(bào)酬。薪酬兌現(xiàn)（一）薪酬兌現(xiàn)：1、年基礎(chǔ)工資、補(bǔ)貼以月度工資的形式分12個(gè)月兌現(xiàn)，季度績(jī)效工資依據(jù)每個(gè)季度實(shí)施結(jié)算，并與每季度前兩個(gè)月發(fā)放預(yù)發(fā)績(jī)效工資，每月4日發(fā)放（如遇周末或法定節(jié)假日，發(fā)放日期延遲到最近的工作日）。（1）休病事假（連續(xù)請(qǐng)假1個(gè)月以內(nèi)）等員工的崗位津貼及預(yù)發(fā)績(jī)效工資基數(shù)按照《請(qǐng)休假管理辦法》核算后發(fā)放，補(bǔ)貼正常發(fā)放；（2）對(duì)于長(zhǎng)期（連續(xù)請(qǐng)假1個(gè)月以上或醫(yī)療期）請(qǐng)假員工，請(qǐng)假期間薪酬按不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；（3）離職員工，基礎(chǔ)工資按當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)核算，其他工資項(xiàng)不予發(fā)放，具體核算方式如下：離職人員工資當(dāng)月應(yīng)發(fā)額=基礎(chǔ)工資/月標(biāo)準(zhǔn)計(jì)薪日（21.75）×實(shí)際工作天數(shù)。（4）待崗期間待崗員工工資發(fā)放方法見(jiàn)《待崗管理辦法》。2、績(jī)效工資根據(jù)績(jī)效考核情況進(jìn)行核算與發(fā)放，其中，季度績(jī)效工資原則上在當(dāng)年的一、四、七、十月份核算發(fā)放，每年年度績(jī)效原則上在第二年春節(jié)前核算并陸續(xù)發(fā)放。（二）應(yīng)繳扣款：本管理辦法中員工薪酬均為稅前工資，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定，公司將從員工工資中代扣代繳個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房公積金等根據(jù)法律規(guī)定的依法必須從工資收入中扣除的款項(xiàng)，剩余部分發(fā)放給員工。（三）新員工試用期期間薪酬由員工與公司協(xié)商約定發(fā)放，發(fā)放金額按實(shí)際工作天數(shù)核算。薪酬調(diào)整公司薪酬調(diào)整主要包括普調(diào)、崗位變動(dòng)調(diào)薪、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用調(diào)薪、技能等級(jí)調(diào)薪及破格調(diào)整五種類型。普調(diào)：普調(diào)分為基本工資普調(diào)及基礎(chǔ)工資普調(diào)。基本工資普調(diào)根據(jù)本地區(qū)物價(jià)上漲水平或房管中心要求調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)?；A(chǔ)工資普調(diào)根據(jù)國(guó)家與地方頒布的相關(guān)法律法規(guī)、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)、當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)、同行業(yè)的薪酬水平，并結(jié)合公司經(jīng)濟(jì)效益狀況對(duì)公司員工的基礎(chǔ)工資水平進(jìn)行不定期調(diào)整。（二）崗位變動(dòng)調(diào)薪：?jiǎn)T工因工作崗位發(fā)生變動(dòng)后，薪酬將隨之變動(dòng)。調(diào)整辦法為按照新崗位所在崗位等級(jí)，采用“就近進(jìn)檔”原則，在基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)不降的前提下調(diào)整檔位至最接近的檔位。具體規(guī)定如下：1、同等級(jí)崗位變動(dòng)（即原崗位與新崗位在同一薪酬等級(jí)）的，基礎(chǔ)工資原則上保持不變；2、低等級(jí)崗位變動(dòng)到高等級(jí)崗位的職工，原則上采取就近就高進(jìn)檔，在基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)不降的前提下調(diào)整檔位至最接近的檔位；針對(duì)職務(wù)晉升人員原則上按新晉崗位一檔套入，試用期按新晉崗位等級(jí)一檔的80%發(fā)放，如新晉崗位一檔低于原崗位標(biāo)準(zhǔn)，按原工資水平發(fā)，試用期考核通過(guò)后按新崗位等級(jí)就近就高進(jìn)檔。如出現(xiàn)由于崗位等級(jí)提升導(dǎo)致員工薪酬出現(xiàn)較大增幅的，可設(shè)置一定期限的過(guò)渡期，逐步調(diào)整到位。3、高等級(jí)崗位變動(dòng)到低等級(jí)崗位的，原則上采取就近就低進(jìn)檔，調(diào)整檔位至最接近的檔位。由于降職涉及到的等級(jí)調(diào)整，經(jīng)考核后根據(jù)員工新崗位勝任能力從新核定。（三）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用調(diào)薪：?jiǎn)T工績(jī)效結(jié)果應(yīng)用調(diào)薪與年度考核結(jié)果相掛鉤1、年終考核等級(jí)為“B+”及以上的，則基礎(chǔ)工資在上一年度的基礎(chǔ)上，上調(diào)1檔；2、年終考核等級(jí)為“D+”及以下的，基礎(chǔ)工資下降1檔。當(dāng)崗位等級(jí)不發(fā)生變化時(shí)，員工只能在相對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)中進(jìn)行檔級(jí)的調(diào)整，當(dāng)晉升到該薪酬等級(jí)最高檔位后，不再晉升，除非崗位等級(jí)發(fā)生晉升。（四）技能等級(jí)調(diào)薪：是指員工經(jīng)公司層面對(duì)員工進(jìn)行技能等級(jí)考核并通過(guò)后，在崗位不變的情況下，根據(jù)《雙通道薪酬調(diào)整表》中對(duì)應(yīng)的技能等級(jí)調(diào)整薪酬等級(jí)，在基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)不降的前提下調(diào)整檔位至最接近的檔位。其中：工程師、規(guī)劃設(shè)計(jì)專員、造價(jià)員三類崗位設(shè)置初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、資深共四級(jí)技能晉升等級(jí)，其他職員崗位為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三個(gè)技能晉升等