SXSW個人績效考評系統(tǒng)研究與設(shè)計李云中作者為本校工商管理碩士研究生（MBA）畢業(yè)生[摘要]開展了SXSW員工調(diào)查、工作分析；評價了現(xiàn)有績效考核辦法；探討了績效考評的目標(biāo)設(shè)置、考評信息來源、考評指標(biāo)與權(quán)重、考評方法及工具、考評者培訓(xùn)、考評程序及制度、考評結(jié)果運(yùn)用；設(shè)計了績效考評系統(tǒng)；分析了系統(tǒng)的實施效果。[關(guān)鍵詞]人力資源；績效考評；設(shè)計；水文行業(yè)1緒論1.1研究背景知識經(jīng)濟(jì)的核心就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。人力資源是所有資源中最重要、最特殊、最激動人心和最富于挑戰(zhàn)性的資源，也是惟一具有創(chuàng)造力的資源，它能為組織帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢。很多企事業(yè)組織都認(rèn)為績效考評很重要，但卻都不喜歡使用它。如在中國，很多企事業(yè)單位，以及政府機(jī)關(guān)，對諸如評獎金、評先進(jìn)等方面，大都流于形勢，根本沒有起到激勵作用，有時甚至起到的是消極作用。員工的績效如何評定？如何改進(jìn)？這是任何企事業(yè)組織，都是必須面對的一個難題。國際上許多企事業(yè)組織都是通過建立和健全績效考評系統(tǒng)來解決這一難題。因此，本文旨在探討績效考評系統(tǒng)的設(shè)計新思路。1.2課題研究的內(nèi)容、目的和意義研究的內(nèi)容。個人績效考評的內(nèi)容、目的、作用和意義；現(xiàn)有人事制度考核辦法的評析；職工情況調(diào)查研究；工作分析；績效目標(biāo)設(shè)置；績效考評信息來源；績效考評內(nèi)容；考評技術(shù)及工具；考評者培訓(xùn)；績效考評程序及制度。研究的目的。一是為組織績效管理系統(tǒng)提供基礎(chǔ)，個人績效考評是其子系統(tǒng)；二是為員工提供自我評價的平臺；三是讓組織了解管理人員和普通員工工作狀態(tài)的途徑；四是建立組織內(nèi)員工及團(tuán)隊間的溝通橋梁；五是為員工任用、升降、薪酬設(shè)計、培訓(xùn)等提供依據(jù)；六是提供激勵的機(jī)制和手段；七是推進(jìn)組織文化建設(shè)的實現(xiàn)；八是為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及愿景提供人力資源保障。課題研究的意義。通過本系統(tǒng)的研究，闡述績效考評的基本概念、理論、意義、原則、內(nèi)容、方法、程序等方面的內(nèi)容，為現(xiàn)行員工績效考核辦法進(jìn)行診斷和重新設(shè)計提供理論依據(jù)，為推來自中國最大的資料庫下載動我國水利水文事業(yè)單位人事制度改革后的組織、團(tuán)隊和個人績效評估，具有重要的現(xiàn)實意義。2文獻(xiàn)評論2.1研究的理論范疇績效考評屬于人力資源管理的理論范疇。從人力資源管理角度看，人員配置、績效考評、人才培訓(xùn)和激勵政策是保證組織人力資源管理有效性必不可少的四個關(guān)鍵系統(tǒng)，其中績效考評是最為重要，它是其他三個系統(tǒng)賴以建立的基礎(chǔ)。組織的使命、戰(zhàn)略目標(biāo)與績效考評的關(guān)系見圖2-1。圖2-1個人績效與組織目標(biāo)的關(guān)系2.2文獻(xiàn)評論2.2.1有關(guān)績效考評的理論研究從“績效=能力×激勵”關(guān)系來看，績效考評涉及最重要的是激勵理論。激勵理論中最有影響的有美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛（A.Maslow，1943）提出的需要層次理論，心理學(xué)家赫茨伯格（F.Herzberg，1959）提出的雙因素理論，美國心理學(xué)家佛?。╒.H.Vroom，1964）提出的期望理論，美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯（Stancy.J.Adams，1967）提出的公平理論，洛克（E.A.Locke，1967）提出的目標(biāo)設(shè)置理論，美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納（B.F.Skinner）提出的強(qiáng)化理論，以及奧地利心理學(xué)家弗洛伊德（S.Freud）提出的挫折理論等等。這些理論都是設(shè)計績效考評系統(tǒng)的重要基礎(chǔ)。績效考評系統(tǒng)在一定程度上建立于組織心理學(xué)的三大里程碑——關(guān)鍵事件技術(shù)、目標(biāo)管理與強(qiáng)化原理——的基礎(chǔ)上（Dunnette，1976），其中的強(qiáng)化原理，是指對正在進(jìn)行的滿意行為的肯定與促進(jìn)。GaryP.Latham&KennethN.Wexley研究后認(rèn)為，績效考評還應(yīng)建立在另一個里程碑上，這就是組織內(nèi)公正原則，因為這將影響員工評判他所屬組織的公平與公正性。2.2.2有關(guān)績效考評工具和考評誤差的研究影響個人績效考評誤差的首要因素，應(yīng)當(dāng)是考評工具。研究考評工具的理論和方法有很多。GaryP.Latham&KennethN.Wexley在《績效考評——致力于提高企事業(yè)組織的綜合實力（第2版）》中，對比研究了個性特質(zhì)量表（TraitScales，TS）、成本相關(guān)產(chǎn)出法（Cost-RelatedOutcomes，CRO）、強(qiáng)迫選擇量表（Forced-ChoiceScales,FCS）、行為尺度評定量表（BehaviorallyAnchoredRatingScales,BARS）、行為觀察量表（BehavioralObservationScales,BOS）、混合型標(biāo)準(zhǔn)量表（MixedStandardScales,MSS）等方法。并推薦采用行為觀察量表（即BOS法）法作為績效考評的方法。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators，KPI）法，是將組織宏觀目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。通常情況下，KPI用來反映策略執(zhí)行的效果。筆者認(rèn)為，這里的關(guān)鍵績效指標(biāo)，相當(dāng)于GaryP.Latham&KennethN.Wexley所說的關(guān)鍵事件或關(guān)鍵行為指標(biāo)，至于這個指標(biāo)的維數(shù)如何定？GaryP.Latham&KennethN.Wexley認(rèn)為必須通過工作分析確定。平衡計分卡（TheBalanceScorecard，BSC）法，也稱綜合計分卡。它是把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一套全方位的運(yùn)作目標(biāo)和績效指標(biāo)，作為執(zhí)行戰(zhàn)略和監(jiān)控的工具，同時也是一種管理方法和有效的溝通工具。BSC法包含四個維度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和發(fā)展。這種方法主要是對組織績效的考評的同時，對員工的績效進(jìn)行考評。第二個影響個人績效考評誤差的因素是考評信息的來源。這方面的研究，GaryP.Latham&KennethN.Wexley在《績效考評——致力于提高企事業(yè)組織的綜合實力（第2版）》中非常深入。從考評信息來源分析了上級考評、同級考評、下屬考評、自我考評和外部專業(yè)人員考評等方式，并分析了各類考評誤差，如，對比誤差、首因誤差、暈輪誤差、與我相似的判斷誤差、中心傾向誤差、文化差異、過寬和過嚴(yán)誤差等。從考評信息引起的考評誤差出發(fā)，關(guān)鍵是對考評員進(jìn)行培訓(xùn)，并在實施中選擇適當(dāng)?shù)目荚u員進(jìn)行考評。3研究方法與設(shè)計3.1研究對象和單位本課題的研究對象是一家從事長江防洪水文情報預(yù)報和工程水文泥沙勘測為主的事業(yè)單位，它是長江流域水文勘測的二級事業(yè)單位，成立于1973年，它是隨著長江葛洲壩和三峽工程的興建逐步發(fā)展起來的。從成立之初的十幾人，發(fā)展到后來的幾十人，最高峰時在職員工達(dá)270余人。1985年后，在職人員逐漸減少，主要是退休人員逐年增多，2021年末，在職職工為148人。SXSW擁有國家甲級測繪證書、國家甲級建設(shè)項目水文水資源論證證書、國家甲級水文水資源調(diào)查評價證書、水環(huán)境監(jiān)測國家級計量認(rèn)證證書和ISO9001：2021質(zhì)量體系國際認(rèn)可證書，在水利市場享有良好的信譽(yù)。3.2研究方法和手段（1）調(diào)研方法：采用問卷法調(diào)查分析員工現(xiàn)狀。如員工意見調(diào)查可采用明尼蘇達(dá)量表（MSQ）或利克特式5點量表（Likert-typescale）。（2）研究方法：采用邏輯推理法、實證分析法、比較分析法等。采用比較分析法，結(jié)合水利行業(yè)實際情況，即從SXSW員工調(diào)查和觀察結(jié)果出發(fā)，重新進(jìn)行工作分析、不同考評工具的比較、目標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)等，并從信度、效度、適用性、公平性等分析績效考評系統(tǒng)設(shè)計思路。采用實證分析法，針對SXSW原有考核辦法的缺陷與不足，提出相應(yīng)的考評改進(jìn)辦法。3.3研究的實施程序研究工作前后大致可分為四個階段。第一階段：2021年4月份以前為績效考核識別階段；第二階段：2021年4月開始參與全員聘用制改革方案編制，重點開展工作分析，編制崗位說明書，與員工面談溝通崗位設(shè)置的合理性，并開展員工情況抽樣調(diào)查；第三階段：2021年9月開始匯總抽樣調(diào)查表，對原有考核辦法進(jìn)行分析和評價，收集有關(guān)績效考評的參考書籍和材料；第四階段：2021年4月運(yùn)用MBA學(xué)習(xí)的理論知識，按照科學(xué)研究論文的基本方法，對所收集到的資料進(jìn)行整理、統(tǒng)計分析和研究。開始進(jìn)入本課題的實施、完善定稿工作。4SXSW個人績效考評系統(tǒng)研究4.1現(xiàn)行考核制度的分析評價(1)考核對象側(cè)重干部。重干部輕職工的考核，主要是歷史原因造成的身份管理，重干部提拔，輕職工開發(fā)，其結(jié)果是職工不愿意接受考核。(2)考核維度指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。量表設(shè)計為德、能、勤、績四個大的方面或維度，每個維度又設(shè)置2至5個考評指標(biāo)。這種量表設(shè)計沒有根據(jù)水文行業(yè)特點進(jìn)行工作分析，其考核工具的信度和效度都不高。(3)考評目的的單一性。主要是為了干部提拔，技術(shù)職稱評定和工人升等，基本上沒有直接與薪酬掛鉤，更沒有與職工培訓(xùn)、開發(fā)直接掛鉤。(4)客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)的模糊性。沿維度的各個指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，定位較模糊，操作性極差，在實施中基本上是由考核員的感覺和印象斌分。(5)考核方法單一。用同一個量表去考核生產(chǎn)人員和管理人員，必然存在考核工具的信度和效度較差。4.2員工問卷調(diào)查及分析本調(diào)查采用明尼蘇達(dá)量表法（MSQ），，問卷調(diào)查量表包括了四個方面內(nèi)容，總共30個題目（其中有3個題目又包含10個小題目），屬短式量表。一是在職培訓(xùn)和教育；二是工作及群體關(guān)系；三是管理工作。本問卷在SXSW生產(chǎn)在職員工86人調(diào)查結(jié)果表明，員工總體工作滿意度不高，表示滿意、非常滿意的員工分別占48.2%和6.3%，總計54.5%，見表4-1。尤其是員工培訓(xùn)和管理工作（尤其是考核工作）滿意很低。表4-1SXSW基層員工調(diào)查總量表統(tǒng)計單位：%問卷量表總?cè)藬?shù)123456在職培訓(xùn)和教育子量表863.320.925.140.03.17.6工作及群體關(guān)系子量表861.811.83.2管理工作子量表862.313.628.3溝通子量表860.613.320.3總量表861.914.723.84.3工作分析對SXSW所屬11個部門和生產(chǎn)單位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、崗位職責(zé)和能力素質(zhì)等綜合分析，共設(shè)置了A（高層8人）、B（中層48人）、C（基層①83人）、D（基層②18人）四類崗位，崗位數(shù)共計157人。從崗位工作達(dá)到的目標(biāo)、應(yīng)具備的能力素質(zhì)等方面，初步擬定了績效考評關(guān)鍵指標(biāo)。4.4績效考評信息來源研究上級考評。一是上級通常處于最佳的位置來觀察員工的工作業(yè)績；二是上級有對下屬考評和開發(fā)的決策權(quán)和管理責(zé)任；三是上級通常掌握著對下屬進(jìn)行獎勵和懲罰的程度及時間；四是上級考評具有一定的公平性。同級考評。這種考評辦法有效地預(yù)示某人的發(fā)展?jié)摿?，即誰應(yīng)該被提升、誰應(yīng)該被免職。這種方法潛在的問題是互相吹噓，因為礙于面子和各自的利益容易出現(xiàn)高估的情形。自我考評。通過觀察自已的活動來判斷自已的狀況，也通過自我設(shè)定目標(biāo)、目標(biāo)實施、自我監(jiān)督、自我獎勵與懲罰。下屬考評。這種考評方式對促進(jìn)管理者的發(fā)展和改進(jìn)工作更有價值。經(jīng)綜合研究，SXSW選擇上級考評、同級考評和自我考評三種方式，收集考評信息。4.5績效考評內(nèi)容研究4.5.1考評維度研究從工作性質(zhì)角度出發(fā)，考慮投入（Input）、過程（Process）、產(chǎn)出（Output）三大方面分析，見表4-2；從水利水文知識、業(yè)務(wù)技術(shù)、技能、體能等分析；從組織戰(zhàn)略角度應(yīng)考慮事業(yè)發(fā)展（長江防洪）和經(jīng)濟(jì)發(fā)展（對外創(chuàng)收）。SXSW選擇業(yè)績、行為、能力作為個人績效考評的三個維度。業(yè)績考評。是對組織內(nèi)員工的工作的結(jié)果或履行崗位工作結(jié)果的考察與評價。它是對組織成員貢獻(xiàn)程度的衡量，是所有工作關(guān)系中最本質(zhì)的考評。它直接體現(xiàn)出員工在組織中價值的大小、與被考評者擔(dān)當(dāng)工作的重要性、復(fù)雜性困難程度呈正相關(guān)關(guān)系。業(yè)績考評比其他考評更能體現(xiàn)組織的效率。能力考評。能力考評是考評員工在崗位工作中發(fā)揮出來的能力。這里的能力主要體現(xiàn)在五個方面：基本常識、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技術(shù)與技能、工作經(jīng)驗、體力。行為考評。行為考評是考評員工為某項工作而付出的努力程度，比如是否有干勁、有熱情、是否忠于職守，是否服從命令等。行為是工作能力向業(yè)績轉(zhuǎn)換的中介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化。表4-2SXSW個人績效考評維度分析表考評重點投入（Input）過程（Process）產(chǎn)出（Output）意義強(qiáng)調(diào)人的基本素質(zhì)，只要找對人，績效表現(xiàn)就會好。強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過程質(zhì)量，員工在工作過程中的貢獻(xiàn)、努力程度等，即生產(chǎn)率如何？強(qiáng)調(diào)不易獲得投入或過程時，產(chǎn)出的多寡就是績效考評指標(biāo)?？荚u主要內(nèi)容以人格特質(zhì)（如勤勞、敏捷……）與能力（例如管理才能、應(yīng)變能力……）為主。以員工工作過程中的行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以客觀的生產(chǎn)成果和資料為主作。常用維度名稱能力考評個性特質(zhì)考評行為考評態(tài)度考評業(yè)績考評目標(biāo)考評4.5.2績效目標(biāo)設(shè)置研究KPI體系構(gòu)建采用部門責(zé)任和目標(biāo)分解方法，得到個人績效目標(biāo)及相應(yīng)的KPI績效指標(biāo)，見圖4-1。SXSW生產(chǎn)經(jīng)營管理目標(biāo)確立SXSW生產(chǎn)經(jīng)營管理目標(biāo)確立一級目標(biāo)分解與部門主管簽訂目標(biāo)責(zé)任書（組織KPI維度分析）二級目標(biāo)分解將部門年度目標(biāo)分解到每個季度和每個月將部門目標(biāo)分解到項目小組，簽訂項目責(zé)任書（部門KPI要素分析）三級目標(biāo)分解項目組各崗位簽訂崗位責(zé)任書（個人KPI分析）確定各部門年度行動任務(wù)書（各部門擬訂并送SXSW領(lǐng)導(dǎo)審批）（績效考評計劃書）圖4-1SXSW目標(biāo)分解基本程序圖4.5.3績效考評方法研究績效考評方法可分為四大類，即綜合型、品質(zhì)基礎(chǔ)型、行為基礎(chǔ)型和效果基礎(chǔ)型。這些方法各有側(cè)重（即考評的維度）和特點?？荚u方法主要體現(xiàn)在考評工具上，對不同層次的員工采用不同的量表，SXSW個人績效考評工具，對機(jī)關(guān)管理人員，采用行為觀察考評法，即行為觀察量表（BehavioralObservationScales，BOS）；對生產(chǎn)普通員工采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KeyPerformanceIndicators，KPI）法。4.5.4績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容分析針對SXSW情況，至少要進(jìn)行以下內(nèi)容的培訓(xùn)：①水利行業(yè)人事制度；②考評基本知識；③考評誤差來源及控制。4.6績效考評程序研究(1)制定計劃。主要分三步：①明確考評的目的和對象；②根據(jù)考評的目的和對象確定考評內(nèi)容的重點；③確定考評時間和相應(yīng)的考評方法。(2)技術(shù)準(zhǔn)備.包括考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備、選擇或?qū)嶋H考評方法、培訓(xùn)考評者等內(nèi)容。(3)分析綜合考評結(jié)果。這一階段的任務(wù)主要是對員工工作業(yè)績、能力、行為等方面做出綜合性評價。(4)結(jié)果運(yùn)用。利用向員工反饋評估結(jié)果，幫助員工找到問題、明確方向，這對員工改進(jìn)工作，提高績效會有促進(jìn)作用；為人事決策如任用、晉級、加薪、獎勵等提供依據(jù)；檢查和調(diào)整組織管理各項政策，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤，并調(diào)整有關(guān)政策和制度。5SXSW個人績效考評系統(tǒng)設(shè)計5.1績效考評系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計個人績效考評系統(tǒng)結(jié)構(gòu)包括四個子系統(tǒng)模塊，見圖5-1，即①個人績效目標(biāo)設(shè)置；②績效考評指標(biāo)與權(quán)重體系設(shè)計；③績效考評量表設(shè)計；④績效考評程序與制度設(shè)計?？荚u程序及制度考評程序及制度績效目標(biāo)業(yè)績考評考評量表考評指標(biāo)及權(quán)重行為考評能力考評生產(chǎn)員工量表管理人員量表個人績效考評系統(tǒng)水文測量河道測量水質(zhì)監(jiān)測水文預(yù)報圖5-1SXSW個人績效考評系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖第一個模塊是依據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解，設(shè)置個人績效目標(biāo)；第二個模塊是績效考評系統(tǒng)維度、績效考評指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計；第三個模塊是本系統(tǒng)的核心內(nèi)容，即績效考評量表設(shè)計；第四個模塊是根據(jù)前三個模塊內(nèi)容，設(shè)計績效考評實施程序及相關(guān)政策和制度。5.2績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(1)管理人員考評指標(biāo)體系。對管理人員，采用行為觀察量表考評法（BOS）。關(guān)鍵事件行為可歸結(jié)為“團(tuán)隊運(yùn)行、計劃與預(yù)測、與下屬的關(guān)系”三個維度，每一個維度再設(shè)計出關(guān)鍵事件行為考評指標(biāo)。（2）普通員工考評指標(biāo)體系。設(shè)計為業(yè)績、行為、能力三個維度，即一級考評指標(biāo)。在一級考評指標(biāo)基礎(chǔ)上，再分二級考評指標(biāo)。在一級考評指標(biāo)基礎(chǔ)上，再分二級考評指標(biāo)。對指標(biāo)分類整理，找出指標(biāo)內(nèi)在聯(lián)系和層次隸屬關(guān)系，同時遵循可比性和概括性原則，建立SXSW個人績效考評的指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)模型，見圖5-2。個人績效考評業(yè)績考評時效個人績效考評業(yè)績考評時效等質(zhì)量數(shù)量行為考評協(xié)調(diào)性主動性工作態(tài)度責(zé)任感等能力考評判斷力專業(yè)知識理解力等合作能力5.3績效考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)計本系統(tǒng)中，不同目的各考評內(nèi)容的權(quán)重、不同維度來自中國最大的資料庫下載的權(quán)重、不同考評指標(biāo)的權(quán)重各不相同。其權(quán)重分配，應(yīng)根據(jù)有關(guān)SXSW的具體情況，由項目主管提出初步意見，績效考評小組的成員綜合分析進(jìn)行權(quán)重分配。SXSW個人績效考評的目的主要為績效獎金分配、加薪和晉升。其中，績效獎金分配應(yīng)主要看員工的業(yè)績考評結(jié)果，給員工提薪時員工的業(yè)績、能力和行為都應(yīng)看重，員工晉升時主要看員工能力考評結(jié)果。5.4績效考評量表設(shè)計主要有兩大類量表，即（1）自我考評量表；（2）上級和同級考評量表5.5績效考評程序設(shè)計根據(jù)SXSW的行業(yè)特點和實際情況，設(shè)計績效考評程序分六個步驟。即（1）數(shù)據(jù)收集；（2）填寫相關(guān)表格；（3）考評（上級考評、同級考評、自我考評），加權(quán)計算綜合考評分；（4）分析考評結(jié)果；（5）結(jié)果運(yùn)用；（6）調(diào)整與改進(jìn)。5.6績效考評制度設(shè)計績效考評制度有三大類文件，一是績效考評保障類文件，主要包括考評的重點計劃、流程、原則、分工等；二是績效考評量表類文件，主要包括KPI指標(biāo)及權(quán)重、考評尺度或標(biāo)準(zhǔn)等；三是績效考評結(jié)果的運(yùn)用類文件，主要包括考評程序、面談與反饋措施、結(jié)果應(yīng)用等。5.7績效考評系統(tǒng)的實施5.7.1績效考評周期根據(jù)職層的劃分，SXSW分為高層管理者、中層管理者、基層管理者及一般管理者、普通員工。再根據(jù)工作性質(zhì)，確定績效考評的周期。對高層管理者，由SXSW上一級組織（總部）每年考評一次；對中層、基層管理者每年考評一次；對一般管理人員和普通員工每季度考評一次。5.7.2考評日常工作（1）轉(zhuǎn)變管理者和員工的觀念。（2）設(shè)計考評體系，在整個執(zhí)行過程是一個被考評人始終與上級領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。（3）建立個人績效考評投訴記錄。（4）實施大規(guī)模的個人績效考評培訓(xùn)。（5）做好管理者和員工的工作，使其認(rèn)識到個人績效考評規(guī)范管理和提高績效的最佳方法。6SXSW個人績效考評系統(tǒng)的評價與總結(jié)6.1本系統(tǒng)與傳統(tǒng)考核方法的比較分析（1）評估內(nèi)容側(cè)重點不同。傳統(tǒng)的績效考評方法其評估內(nèi)容為德、能、勤、績，考評過程的關(guān)注點主要集中在員工的工作行為上，常使用個人品質(zhì)為考評業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)。本系統(tǒng)采用BOS法考評管理人員，是以有效的行為觀察為基礎(chǔ)的；對普通員工個人的考評采用KPI法，其考評內(nèi)容主要是業(yè)績、行為和能力。（2）理論基礎(chǔ)不同。傳統(tǒng)的績效考評方法大多以人性假設(shè)的X理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為人是懶惰的，需要嚴(yán)格控制的；而BOS和KPI則以人性假設(shè)的Y理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為人是自我實現(xiàn)的人，是渴望挑戰(zhàn)和實現(xiàn)自我目標(biāo)的。（3）跟蹤管理方式不同。因為理論基礎(chǔ)的不同導(dǎo)致跟蹤管理方式的差異，傳統(tǒng)的績效考評趨向于主管對下屬實施嚴(yán)格的監(jiān)督和管制；而BOS和KPI則以自我管理為基本原則，上級對下屬的控制遵循例外管理原則。傳統(tǒng)的績效考評方法“主管是法官”，BOS和KPI方法則“主管是教練”（4）對管理控制的貢獻(xiàn)不同。由于傳統(tǒng)的績效考評的關(guān)注點集中于員工的工作行為，其考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置基本上不會改變，所以是一種靜態(tài)管理，容易導(dǎo)致考評功能喪失；而BOS和KPI則通過不斷地設(shè)置新目標(biāo)和新標(biāo)準(zhǔn)來達(dá)到動態(tài)管理。6.2績效考評系統(tǒng)實施效果初步分析（1）顧客滿意率大幅度提高（2）工作效率明顯提高（3）水情報汛質(zhì)量和時效大大提高（4）對外創(chuàng)收合同額創(chuàng)新高（5）調(diào)動了員工的工作主動性和工作熱情7結(jié)論及建議7.1研究結(jié)論員工情況調(diào)查為為工作分析提供了重要基礎(chǔ)；績效考評系統(tǒng)必須建立在理論基礎(chǔ)之上；工作分析是開發(fā)績效考評系統(tǒng)的重要支撐；設(shè)計結(jié)構(gòu)合理的績效考評系統(tǒng)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)；（5）綜合了應(yīng)用了多種績效考評技術(shù)，具有探索性。7.2應(yīng)用價值本項目研究設(shè)計的個人績效考評系統(tǒng)，已試應(yīng)用于SXSW的績效考評工作中，并取得了初步效果。本系統(tǒng)對于水文事業(yè)單位的績效考評，具有較好的適應(yīng)性和應(yīng)用價值；對于其它企事業(yè)單位，本課題的研究成果和設(shè)計思路亦有一定的參考借鑒作用。參考文獻(xiàn)（1）（America）美國壽險管理協(xié)會（LOMA）編.時勘譯，《績效管理與薪酬福利實用表格》，2021年3月第1版，北京市，機(jī)械工業(yè)出版社；（2）(Chen)陳秀梅，《合格員工的標(biāo)準(zhǔn)》，2021年1月，第1版，北京市，地震出版社；（3）(Gu)顧良智，“利用綜合記分卡來進(jìn)行管理變革”，《亞洲(澳門)國際公開大學(xué)學(xué)報》，2021年6月，第一期，第2頁；（4）(Hou)侯坤，《績效管理制度設(shè)計》，2021年1月，第1版，北京市，中國工人出版社；（5）(GaryP.Latham)加里.P.萊瑟姆、肯尼斯.N.韋克斯利著，蕭鳴政等譯，《績效考評——致力于提高企事業(yè)組織的綜合實力（第2版）》，2021年10月，第1版，北京市，中國人民大學(xué)出版社；（6）(Jin)金燕，白皓，林銳標(biāo)，《平衡計分卡應(yīng)用實務(wù)》，2021年2月，第1版，深圳市，海天出版社；（7）(Jiang)蔣貴善，王東華，俞明南，戴克敏，《生產(chǎn)與運(yùn)作管理》，2021年7月，第3版，大連市，大連理工大學(xué)出版社；（8）(Li)李嘯塵，《新人力資源管理》，2021年3月，第1版，北京市，石油工業(yè)出版社；（9）(Pang)彭劍鋒，《以KPI為核心的績效管理》，2021年1月，第1版，北京市，中國人民大學(xué)出版社；（10）(StuartCrainer)斯圖爾特·克雷納著.邱瓊等譯，《管理百年》，2021年9月，第1版，?？谑?，海南出版社；（11）(Tonyhope)托尼·霍普（Tonyhope），《業(yè)績評估與控制》，歐洲商業(yè)學(xué)院工商管理遠(yuǎn)程在線視頻講座，（12）(Wu)武欣，《績效管理實務(wù)手冊》，2021年3月，第1版，北京市，石油工業(yè)出版社；（13）(Wang)汪克夷，《管理學(xué)》，2021年10月，第2版，大連市，大連理工大學(xué)出版社；（14）(Xie)熊超群，梅志國，《目標(biāo)準(zhǔn)管理與績效考核實務(wù)》，2021年4月，廣州市，廣東經(jīng)濟(jì)出版社；（15）(Yu)余凱成，《組織行為學(xué)》，2021年5月，第2版，大連市，大連理工大學(xué)出版社；（16）(Yu)余凱成，程文文，陳維政，《人力資源管理》，2021年4月，第2版，大連市，大連理工大學(xué)出版社；（17）(Zhou)左美支，周彬，《實用項目管理與圖解》，2021年5月，第1版，北京市，清華大學(xué)出版社；（18）(Zhong)鐘軍，江門市五企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查研究，《亞洲(澳門)國際公開大學(xué)學(xué)報》.2021年6月，第一期，第76頁。

咖啡店創(chuàng)業(yè)計劃書第一部分：背景在中國，人們越來越愛喝咖啡。隨之而來的咖啡文化充滿生活的每個時刻。無論在家里、還是在辦公室或各種社交場合，人們都在品著咖啡?？Х戎饾u與時尚、現(xiàn)代生活聯(lián)系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽音樂、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發(fā)展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來越多的中國人所理解。第二部分：項目介紹第三部分：創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢目前大學(xué)校園的這片市場還是空白，競爭壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國家鼓勵大學(xué)生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)，有一系列的優(yōu)惠政策以及貸款支持。再者大學(xué)生往往對未來充滿期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個創(chuàng)業(yè)者就應(yīng)具備的素質(zhì)。大學(xué)生在學(xué)校里學(xué)到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術(shù)優(yōu)勢，現(xiàn)代大學(xué)生有創(chuàng)新精神，有對傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)行業(yè)挑戰(zhàn)的信心和欲望，而這種創(chuàng)新精神也往往造就了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的動力源泉，成為成功創(chuàng)業(yè)的精神基礎(chǔ)。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的最大好處在于能提高自己的潛力、增長經(jīng)驗，以及學(xué)以致用;最大的誘人之處是透過成功創(chuàng)業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想，證明自己的價值。第四部分：預(yù)算1、咖啡店店面費(fèi)用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業(yè)主經(jīng)過協(xié)商，以合同形式達(dá)成房屋租賃協(xié)議。協(xié)議資料包括房屋地址、面積、結(jié)構(gòu)、使用年限、租賃費(fèi)用、支付費(fèi)用方法等。租賃的優(yōu)點是投資少、回收期限短。預(yù)算10-15平米店面，啟動費(fèi)用大約在9-12萬元。2、裝修設(shè)計費(fèi)用咖啡店的滿座率、桌面的周轉(zhuǎn)率以及氣候、節(jié)日等因素對收益影響較大?？Х瑞^的消費(fèi)卻相對較高，主要針對的也是學(xué)生人群，咖啡店布局、格調(diào)及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設(shè)計費(fèi)用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費(fèi)用具體費(fèi)用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費(fèi)用。包括招牌、墻面、裝飾費(fèi)用。(2)店內(nèi)裝修費(fèi)用。包括天花板、油漆、裝飾費(fèi)用，木工、等費(fèi)用。(3)其他裝修材料的費(fèi)用。玻璃、地板、燈具、人工費(fèi)用也應(yīng)計算在內(nèi)。整體預(yù)算按標(biāo)準(zhǔn)裝修費(fèi)用為360元/平米，裝修費(fèi)用共360*15=5400元。4、設(shè)備設(shè)施購買費(fèi)用具體設(shè)備主要有以下種類。(1)沙發(fā)、桌、椅、貨架。共計2250元(2)音響系統(tǒng)。共計450(3)吧臺所用的烹飪設(shè)備、儲存設(shè)備、洗滌設(shè)備、加工保溫設(shè)備。共計600(4)產(chǎn)品制造使用所需的吧臺、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計300凈水機(jī)，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產(chǎn)12l純凈水，每一天銷售咖啡及其他飲料100至200杯，價格大約在人民幣1200元上下?？Х葯C(jī)，咖啡機(jī)選取的是電控半自動咖啡機(jī)，咖啡機(jī)的報價此刻就應(yīng)在人民幣350元左右，加上另外的附件也不會超過1200元。磨豆機(jī)，價格在330―480元之間。冰砂機(jī)，價格大約是400元一臺，有點要說明的是，最好是買兩臺，不然夏天也許會不夠用。制冰機(jī)，從制冰量上來說，一般是要留有富余?？钪票鶛C(jī)每一天的制冰量是12kg。價格稍高550元，質(zhì)量較好，所以能夠用很多年，這么算來也是比較合算的。5、首次備貨費(fèi)用包括購買常用物品及低值易耗品，吧臺用各種咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的費(fèi)用。大約1000元6、開業(yè)費(fèi)用開業(yè)費(fèi)用主要包括以下幾種。(1)營業(yè)執(zhí)照辦理費(fèi)、登記費(fèi)、保險費(fèi);預(yù)計3000元(2)營銷廣告費(fèi)用;預(yù)計450元7、周轉(zhuǎn)金開業(yè)初期，咖啡店要準(zhǔn)備必須量的流動資金，主要用于咖啡店開業(yè)初期的正常運(yùn)營。預(yù)計2000元共計： 120000+6000+5400+2250+450+600+300+1200+1200+480+400+550+1000+3000+450+2000=145280元第五部分：發(fā)展計劃1、營業(yè)額計劃那里的營業(yè)額是指咖啡店日常營業(yè)收入的多少。在擬定營業(yè)額目標(biāo)時，必須要依據(jù)目前市場的狀況，再思考到咖啡店的經(jīng)營方向以及當(dāng)前的物價情形，予以綜合衡量。按照目前流動人口以及人們對咖啡的喜好預(yù)計每一天的營業(yè)額為400-800，根據(jù)淡旺季的不同可能上下浮動2、采購計劃依據(jù)擬訂的商品計劃，實際展開采購作業(yè)時，為使采購資金得到有效運(yùn)用以及商品構(gòu)成達(dá)成平衡，務(wù)必針對設(shè)定的商品資料排定采購計劃。透過營業(yè)額計劃、商品計劃與采購計劃的確立，我們不難了解，一家咖啡店為了營業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，同時有效地完成商品構(gòu)成與靈活地運(yùn)用采購資金，各項基本的計劃是不可或缺的。當(dāng)一家咖啡店設(shè)定了營業(yè)計劃、商品計劃及采購計劃之后，即可依照設(shè)定的采購金額進(jìn)行商品的采購。經(jīng)過進(jìn)貨手續(xù)檢驗、標(biāo)價之后，即可寫在菜單上。之后務(wù)必思考的事情，就是如何有效地將這些商品銷售出去。3、人員計劃為了到達(dá)設(shè)定的經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)營者務(wù)必對人員的任用與工作的分派有一個明確的計劃。有效利用人力資源，開展人員培訓(xùn)，都是我們務(wù)必思考的。4、經(jīng)費(fèi)計劃經(jīng)營經(jīng)費(fèi)的分派是管理的重點工作。通常能夠?qū)⒖Х鹊杲?jīng)營經(jīng)費(fèi)分為人事類費(fèi)用(薪資、伙食費(fèi)、獎金等)、設(shè)備類費(fèi)用(修繕費(fèi)、折舊、租金等)、維持類費(fèi)用(水電費(fèi)、消耗品費(fèi)、事務(wù)費(fèi)、雜費(fèi)等)和營業(yè)類費(fèi)用(廣告宣傳費(fèi)、包裝費(fèi)、營業(yè)稅等)。還能夠依其性質(zhì)劃分成固定費(fèi)用與變動費(fèi)用。我們要針對過去的實際業(yè)績設(shè)定可能增加的經(jīng)費(fèi)幅度。5、財務(wù)計劃財務(wù)計劃中的損益計劃最能反映全店的經(jīng)營成果?？Х鹊杲?jīng)營者在營運(yùn)資金的收支上要進(jìn)行控制，以便做到經(jīng)營資金合理的調(diào)派與運(yùn)用。總之，以上所列的六項基本計劃(營業(yè)額、商品采購、銷售促進(jìn)、人員、經(jīng)費(fèi)、財務(wù))是咖啡店管理不可或缺的。當(dāng)然，有一