11談?wù)勀銓冃У睦斫饪冃У亩x在文中是“經(jīng)過評價(jià)的工作行為及其結(jié)果〞。這里面包含兩層意思：一是績效不但包含結(jié)果，也包含過程；二是這些過程和結(jié)果要能夠評價(jià)出來，或者說要能夠描述出來、能夠量化?？冃щm然是一個抽象的概念，但要在工作中能夠落到實(shí)處。這一點(diǎn)是工作中對員工進(jìn)行績效評價(jià)和績效管理的根底。試分析戰(zhàn)略性績效管理的目的1戰(zhàn)略目的：績效管理與組織的戰(zhàn)略密切相關(guān)，組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)離不開績效管理系統(tǒng)，而績效管理系統(tǒng)也必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系才具有實(shí)際意義2管理目的：績效管理的管理目的主要通過評價(jià)員工的績效表現(xiàn)并給予相應(yīng)的獎懲，以鼓勵和引導(dǎo)員工不斷提高自身的工作績效，從而最大限度的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。3.開發(fā)目的：績效管理的開發(fā)目的主要是指績效管理者通過績效管理過程來發(fā)現(xiàn)員工存在的缺乏，以便對其進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，從而使員工能夠更加有效地完成工作績效評價(jià)與績效管理之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么聯(lián)系：〔1〕只有通過績效評價(jià)這個環(huán)節(jié)，才能將客觀的績效水平轉(zhuǎn)變形成完整的績效信息，為改良個人和組織績效提供管理決策依據(jù)〔2〕績效管理的關(guān)鍵決策都圍繞著績效評價(jià)展開，包括評價(jià)什么內(nèi)容，多長時(shí)間評價(jià)一次，誰來評價(jià)，怎么進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)結(jié)果如何應(yīng)用，這些決策貫穿于績效管理過程的不同環(huán)節(jié)，但卻都是圍繞績效評價(jià)進(jìn)行的〔3〕績效環(huán)節(jié)技術(shù)性非常強(qiáng)，需要專門人員進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)，更需要在管理實(shí)踐中把握區(qū)別：績效評價(jià)：管理過程中的一個局部環(huán)節(jié)和手段、側(cè)重于判斷和評估、只出現(xiàn)在特定時(shí)期、事后的評價(jià)?？冃Ч芾恚阂粋€完善的管理過程、側(cè)重于信息溝通與績效提高、伴隨管理的全過程、事先的溝通與承諾衡量一個績效管理系統(tǒng)的有效性一般應(yīng)遵循哪些標(biāo)準(zhǔn)〔1〕戰(zhàn)略一致性〔2〕明確具體性〔3〕可接受性和公平性〔4〕信度〔5〕效度〔6〕完整性與實(shí)用性〔7〕有意義性〔8〕績效區(qū)分性〔9〕參與性與開放性〔10〕可糾正性與標(biāo)準(zhǔn)化〔11〕倫理性談?wù)剳?zhàn)略性人力資源體系的構(gòu)成及其內(nèi)在關(guān)系整個人力資源體系包括人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理六大模塊。人力資源規(guī)劃是整個人力資源工作的能否順利開展的保證，績效管理是整個人力資源工作的核心，其他工作都會和績效管理工作發(fā)生作用，績效工作也會對其他工作提供反應(yīng)。工作分析的結(jié)果是設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)，同時(shí)績效管理可以判斷工作分析是否做的比擬完善，為合理的工作分工提供依據(jù)；績效管理會為企業(yè)解釋某些方面工作沒有做充分的原因，如果是能力或者態(tài)度問題，可以促使企業(yè)做培訓(xùn)決策；如果培訓(xùn)結(jié)果不理想或者工作沒做好是由于工作量過大，那就促使企業(yè)作出招聘新員工的決策?？冃Ч芾頌槁毼簧?、調(diào)動和員工退休方案提供數(shù)據(jù)支持?？冃Ч芾砜梢詾樾匠甑陌l(fā)放提供依據(jù)。談?wù)効冃Ч芾砉ぞ吆图夹g(shù)的開展和演變績效管理工具和技術(shù)的開展過程：表現(xiàn)性評價(jià)——目標(biāo)管理——標(biāo)桿管理——關(guān)鍵績效指標(biāo)——平衡記分卡。上述工具產(chǎn)生時(shí)間有先后，但無優(yōu)劣之分，具體要結(jié)合組織的戰(zhàn)略來選用，如果選用不匹配，再好的工具也會失敗。目標(biāo)管理的內(nèi)涵是什么？如何認(rèn)識和評價(jià)目標(biāo)管理的歷史地位目標(biāo)管理是指一種程序或過程，它使組織中的上下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評估和獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。歷史地位：到了20世紀(jì)70年代末，目標(biāo)管理來事遭到質(zhì)疑。首先，目標(biāo)管理假定員工愿意接受有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，憑著人們對成就感、能力與自治的需求。允許他們設(shè)定各自的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)。他無視了組織中的本位主義及員工的惰性，對人性的假設(shè)過于樂觀，使目標(biāo)管理的效果在實(shí)施過程中大打折扣。其次。目標(biāo)商定需要上下溝通、統(tǒng)一思想，要消耗大量的時(shí)間和本錢。再次目標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)難以確定。最后，目標(biāo)管理使得員工在制定目標(biāo)時(shí)，傾向于選擇短期目標(biāo)，即可以在考核周期內(nèi)加以衡量的目標(biāo)，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員為了到達(dá)短期目標(biāo)而犧牲長期利益。評價(jià)：目標(biāo)管理通過專門的過程，使組織各級主管及成員都明確了組織的目標(biāo)、組織的結(jié)構(gòu)體系、組織的分工和合作及各自的任務(wù)。但是由于目標(biāo)管理過分強(qiáng)調(diào)量化目標(biāo)和產(chǎn)出，而現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部的許多目標(biāo)是難以定量化的，績效標(biāo)準(zhǔn)也會因員工不同而不同，因而采用目標(biāo)管理的企業(yè)無法提供一個相互比擬的平臺。地位：目標(biāo)管理在管理思想史上仍具有劃時(shí)代的意義。它不僅作為一種績效管理工具，為未來績效管理的開展奠定了根底，而且作為一種先進(jìn)的管理思想，對后期的管理學(xué)理論產(chǎn)生了重大影響。談?wù)剺?biāo)桿管理的含義和類型以及實(shí)施步驟又稱基準(zhǔn)管理，起源于20世紀(jì)70年代末80年代初，是指不斷尋找和研究同行一流公司的最正確實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比擬、分析、判斷，從而使自己的企業(yè)不斷改良，進(jìn)入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的良性循環(huán)過程。類型：內(nèi)部標(biāo)桿管理，競爭標(biāo)桿管理，職能標(biāo)桿管理，流程標(biāo)桿管理實(shí)施：1方案——確認(rèn)標(biāo)桿管理的目標(biāo)2分析——確定比擬目標(biāo)3整合——收集與分析數(shù)據(jù)，確定標(biāo)桿。4行動——系統(tǒng)學(xué)習(xí)和改良5完成——評價(jià)與提高關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)的理念和思路是什么關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI〕采用基于戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵因素分析法來建立，又稱魚骨圖或魚刺圖法，需要結(jié)合訪談與頭腦風(fēng)暴法,在參考現(xiàn)有指標(biāo)體系根底上逐步細(xì)化根本思路是分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先的關(guān)鍵成功領(lǐng)域〔Keyresultareas,KPA〕，再把關(guān)鍵成功領(lǐng)域?qū)訉臃纸鉃殛P(guān)鍵績效要素〔Keyperformancefactors,KPF〕，最后將要素細(xì)分為各項(xiàng)指標(biāo)，即關(guān)鍵績效指標(biāo)〔KPI〕。平衡記分卡是如何承接組織戰(zhàn)略的？平衡記分卡的特點(diǎn)是什么2，建立戰(zhàn)略中心型組織特點(diǎn)：1.始終以戰(zhàn)略為核心〔1〕戰(zhàn)略衡量〔2〕戰(zhàn)略管理〔3〕戰(zhàn)略描述〔4〕戰(zhàn)略協(xié)同〔5〕連接戰(zhàn)略與運(yùn)營2重視協(xié)調(diào)一致〔1〕從邏輯上明晰協(xié)同思想〔2〕從體系上整合協(xié)同主體〔3〕從機(jī)制上保障協(xié)同效果3.強(qiáng)調(diào)有效平衡〔1〕財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡〔2〕長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡〔3〕外部群體評價(jià)指標(biāo)與內(nèi)部群體評價(jià)指標(biāo)的平衡〔4〕客觀指標(biāo)與主觀判斷指標(biāo)的平衡〔5〕前置指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平衡關(guān)鍵績效指標(biāo)與平衡計(jì)分卡有什么區(qū)別關(guān)鍵績效指標(biāo)：關(guān)鍵績效指標(biāo)〔KPI〕:它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系。是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，表達(dá)的是對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)，反映的是最能影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素，適用于評價(jià)和管理員工績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。平衡計(jì)分卡：平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系。論述基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理流程平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系。設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的目的就是要建立“實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)〞的績效管理系統(tǒng)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，人們通常稱平衡計(jì)分卡是加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具?；谄胶庥?jì)分卡的戰(zhàn)略管理流程是一個環(huán)形圖，分六個階段：開發(fā)戰(zhàn)略、詮釋戰(zhàn)略、協(xié)同組織、規(guī)劃運(yùn)營、監(jiān)控和學(xué)習(xí)、檢驗(yàn)與調(diào)整?？冃Х桨腹ぷ鞯年P(guān)鍵點(diǎn)有哪些〔一〕績效方案必須與組織戰(zhàn)略相關(guān)績效管理的績效方案環(huán)節(jié)都要服從于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體到每個員工的工作行為。因此，績效方案的核心是，確保各個部門和工作團(tuán)體中每個員工的績效目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)一致?！捕晨冃Х桨笐?yīng)當(dāng)面向評價(jià)績效方案的實(shí)施必須得到客觀公正的評價(jià)，只有這樣才能形成有效的績效信息，并推動績效管理戰(zhàn)略目的，開發(fā)目的和管理決策目的的實(shí)現(xiàn)。這就要求績效方案環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)面向評價(jià)，解決好評價(jià)什么和多長時(shí)間評價(jià)一次這兩個關(guān)鍵問題。〔三〕績效方案過程中的員工參與和承諾1員工參與績效方案是一個雙向溝通的過程，通過管理與員工的溝通，來確定績效標(biāo)準(zhǔn)，制定員工的工作目標(biāo)和方案。2承諾在績效方案階段，通過溝通管理者和員工對績效目標(biāo)達(dá)成共識，簽訂正式的績效方案，就是為了讓員工對自己的績效方案內(nèi)容做出很強(qiáng)的公開承諾，促使他們履行自己的工作方案。績效評價(jià)指標(biāo)有哪些分類方式績效評價(jià)指標(biāo)的分類方式有：1工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價(jià)指標(biāo)2軟指標(biāo)和硬指標(biāo)3“特質(zhì)，行為，結(jié)果〞三類績效評價(jià)指標(biāo)試分析系統(tǒng)評價(jià)理論和目標(biāo)一致性理論在績效評價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中的應(yīng)用163-165選擇績效評價(jià)指標(biāo)的原那么和依據(jù)分別是什么？請舉例說明答：選擇績效評價(jià)指標(biāo)的原那么是：1目標(biāo)一致原那么2獨(dú)立性與差異性原那么3可測性原那么依據(jù)是：1績效評價(jià)的目的2評價(jià)對象所承當(dāng)?shù)墓ぷ鲀?nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)3獲取評價(jià)所需信息的便利程度列出績效評價(jià)周期決策的影響因素3.職位類型與評價(jià)周期〔1〕中高層管理者的評價(jià)周期〔2〕市場營銷、生產(chǎn)，效勞人員的評價(jià)周期〔3〕研發(fā)人員的評級周期〔4〕行政人員的評級周期談?wù)勀銓冃繕?biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的理解績效目標(biāo)是指給評估者和被評估者提供所需要的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便客觀地討論、監(jiān)督、衡量績效。因?yàn)閱T工的績效目標(biāo)是有效績效管理的根底?？冃繕?biāo)是績效方案環(huán)節(jié)的主要工作，應(yīng)符合SMART原那么?？冃?biāo)準(zhǔn)是指與其相對應(yīng)的每工程標(biāo)任務(wù)應(yīng)到達(dá)的績效要求。績效標(biāo)準(zhǔn)明確了員工的工作要求有助于保證績效考核的公正性，否那么就無法確定員工的績效到底是好還是不好。

相關(guān)關(guān)系

1、績效標(biāo)準(zhǔn)是績效目標(biāo)的根底，可以作為績效評價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容，應(yīng)該屬于“行為〞分類。

2、績效目標(biāo)是績效標(biāo)準(zhǔn)的擴(kuò)展，在績效標(biāo)準(zhǔn)作為績效評價(jià)內(nèi)容時(shí)，績效指標(biāo)的標(biāo)度在績效標(biāo)準(zhǔn)到基表標(biāo)準(zhǔn)的范圍內(nèi)劃分等級?？冃ПO(jiān)控環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)有哪些？談?wù)勀銓冃ПO(jiān)控環(huán)節(jié)重要性的認(rèn)識答：三個關(guān)鍵點(diǎn)：1、管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平；2、管理者與下屬之間績效溝通的有效性；3、績效評價(jià)信息的有效性認(rèn)識：對不同性質(zhì)的組織，不同類型的部門，不同特點(diǎn)的職位，不同層級的管理者而言，績效監(jiān)控的具體內(nèi)容并非固定統(tǒng)一，而是根據(jù)實(shí)際工作的不同來確定。談?wù)勀銓芾碚哳I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇和績效輔導(dǎo)的理解績效輔導(dǎo)就是在績效監(jiān)控過程中，管理者根據(jù)績效方案，采取適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)。并提高其績效周期內(nèi)的績效水平及長期勝任素質(zhì)的過程。溝通的含義是什么？方式有哪些？怎樣才能實(shí)現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通？含義：溝通就是雙方之間的信息交流過程。方式：正式的績效溝通和非正式的績效溝通建設(shè)性溝通是發(fā)生在管理者和員工之間就績效問題的溝通，建設(shè)性溝通技巧在組織信息時(shí)的運(yùn)用要符合完全性原那么、對稱性原那么，做到三個合理定位原那么〔對事不對人、責(zé)任導(dǎo)向、事實(shí)導(dǎo)向〕，溝通中運(yùn)用積極傾向技巧〔解釋、向?qū)Ψ奖磉_(dá)認(rèn)同、簡要概括對方表達(dá)的內(nèi)容〕，此外還有非語言溝通?？冃畔⑹占膬?nèi)容和方法有哪些答：內(nèi)容：取決于組織的目標(biāo)，并且主要強(qiáng)調(diào)的是與績效管理相關(guān)的內(nèi)容。注意目標(biāo)的完成情況、證明績效水平的具體證據(jù)、對解決問題有一定幫助的數(shù)據(jù)、關(guān)鍵事件的具體描述等方面的信息。方法：1、主要做的工作：10項(xiàng)內(nèi)容。2、收集的信息類型：關(guān)鍵事件、文檔以及第三方意見。試述績效評價(jià)過程模型確立目標(biāo)——建立評價(jià)系統(tǒng)——整理數(shù)據(jù)——分析判斷——輸出結(jié)果試述績效評價(jià)的行為導(dǎo)向作用〔見照片〕評價(jià)主體對員工行為的引導(dǎo)作用評價(jià)周期對員工行為的引導(dǎo)作用評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對員工行為的引導(dǎo)作用評價(jià)指標(biāo)對員工行為的引導(dǎo)作用績效評價(jià)的內(nèi)容有哪些？各自具有什么樣的特征績效評價(jià)包括以下根本內(nèi)容：〔1〕績效目標(biāo)與戰(zhàn)略開展規(guī)劃的適應(yīng)性；〔2〕財(cái)政資金使用情況、財(cái)務(wù)管理狀況和資產(chǎn)配置、使用、處置及其收益管理情況；〔3〕為加強(qiáng)管理所制定的相關(guān)制度、采取的措施等；〔4〕績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，包括是否到達(dá)預(yù)定產(chǎn)出和效果等；〔5〕需要評價(jià)的其他內(nèi)容?？冃гu價(jià)的主體主要有哪幾種類型？試對不同的主體進(jìn)行比擬〔見照片〕上級評價(jià)：大多數(shù)組織采用，有助于上級實(shí)現(xiàn)管理目的，有助于實(shí)現(xiàn)開發(fā)員工目的。結(jié)果運(yùn)用〔加薪、晉升〕。缺點(diǎn)：缺乏準(zhǔn)確性、不利于雙向溝通、有偏見不能保證公正同級評價(jià)：效度和信度較高，同級評價(jià)是工作績效的有效預(yù)測因子，使用同時(shí)評價(jià)來對上級評價(jià)進(jìn)行補(bǔ)充，可以幫助形成關(guān)于個人績效的一致性意見，消除偏見，促進(jìn)被評價(jià)者更好地接受評價(jià)結(jié)果。缺點(diǎn)：同事之間利益相爭、依靠世俗慣例來做出評價(jià)、上級不愿失去控制權(quán)導(dǎo)致難以真正實(shí)施。本人評價(jià)：提高員工參與度使員工在自我工作技能開發(fā)方面更加積極主動，對被評價(jià)者不會產(chǎn)生很大壓力。缺點(diǎn)：過高的評價(jià)自己的績效水平，與上級評價(jià)結(jié)果差距大導(dǎo)致雙方矛盾。下級評價(jià)：企業(yè)高層更好的了解潛在的問題從而提高管理技能，到達(dá)權(quán)力制衡的目的〔監(jiān)督上級不至于產(chǎn)生專制專斷〕在對績效評價(jià)主體的選擇上，傳統(tǒng)的做法是上級和被評價(jià)者本人對被評價(jià)者開展評價(jià)，由于上級評價(jià)和本人評價(jià)因其存在的缺陷而不容易產(chǎn)生最真實(shí)的績效評價(jià)結(jié)果，因此有必要將上文所列的五種人員都納入評價(jià)主體，根據(jù)被評價(jià)者的具體情況進(jìn)行配對選擇。常見的評價(jià)者誤區(qū)主要有哪幾種？結(jié)合實(shí)踐解釋不同評價(jià)者誤區(qū)的含義和可能產(chǎn)生的原因暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、評價(jià)者個人偏見、溢出效應(yīng)見照片試述主要的績效評價(jià)方法及各方法之間的區(qū)別1〕關(guān)鍵事件法：也稱重要事件法。將有效或無效的行為稱之為“關(guān)鍵事件〞。本方法具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評期的始終，與年度、季度方案密切結(jié)合在一起。特點(diǎn)：為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn)；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是消除不良績效、如何改良和提高績效的。缺點(diǎn)：對關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比擬?！?〕排列法：也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比擬簡單易行的一種綜合比擬的方法。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評中過寬或趨中的誤差。缺點(diǎn)：主觀比擬，有一定的局限性，不能用于比擬不同部門的員工，員工也不能得到關(guān)于自己的優(yōu)缺點(diǎn)的反應(yīng)〔3〕目標(biāo)管理法：由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；該方法用于可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對員工考核的依據(jù)，從而使員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)果易于觀測，評價(jià)失誤少，適合對員工進(jìn)行反應(yīng)和輔導(dǎo)。員工積極性提高，增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)心。缺點(diǎn)：難以對各員工和不同部門間的工作績效做橫向比擬，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。談一談你對目標(biāo)管理法的認(rèn)識目標(biāo)管理法指的是目標(biāo)管理理論在績效評價(jià)中的運(yùn)用內(nèi)容：與員工共同制定一套便于衡量的工作目標(biāo)，并定期與員工討論目標(biāo)的完成情況。目標(biāo)管理法是人與目標(biāo)的比擬。從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)向工作業(yè)績，強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果。在選擇績效評價(jià)方法的時(shí)候需要考慮哪些影響因素？結(jié)合實(shí)例解釋各個因素是如何影響評價(jià)方法的選擇的1.指標(biāo)特征〔不同類型指標(biāo)在結(jié)果導(dǎo)向、行為導(dǎo)向、前置滯后等方面都具有各自特性〕2.績效數(shù)據(jù)的可獲得性〔便利性、可行性〕如何理解績效反應(yīng)的重要性反應(yīng)是使人有優(yōu)秀表現(xiàn)的重要條件之一，及時(shí)、具體的反應(yīng)會改變?nèi)藗兊谋憩F(xiàn)，提高績效。自擬情景設(shè)計(jì)一個績效反應(yīng)面談方案1.前期準(zhǔn)備〔時(shí)間地點(diǎn)所需資料〕2.過程〔開場白明確目的效果順序〕3.分析和診斷問題〔知識技能態(tài)度等方面〕4.確定解決問題的方法〔培訓(xùn)鼓勵機(jī)制等〕5.面談中應(yīng)注意的問題〔強(qiáng)調(diào)進(jìn)步與優(yōu)點(diǎn)防止沖突平等書面記錄等〕解釋績效評價(jià)與績效改良之間的關(guān)系分析績效評價(jià)結(jié)果—診斷問題找出原因—制定績效改良方案—提高績效績效評價(jià)結(jié)果在人力資源管理決策中有哪些作用試分析績效評價(jià)結(jié)果的效標(biāo)作用分析薪酬的構(gòu)成員工因被雇用而獲得的各種以物質(zhì)形態(tài)存在的經(jīng)濟(jì)收入、有形效勞和福利。1.直接薪酬〔根本工資績效工資獎金分紅等〕2.間接薪酬〔帶薪休假醫(yī)療保健方案等〕3.非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬〔司機(jī)辦公室等〕運(yùn)用強(qiáng)化理論和期望理論分析績效薪酬制度對員工行為的影響強(qiáng)化理論：有正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化?？冃л^高的員工能得到相應(yīng)較高的薪酬回報(bào)，他們有可能會在將來到達(dá)更高的績效水平。期望理論：強(qiáng)調(diào)的是預(yù)期報(bào)酬。提高相應(yīng)績效水平所能獲得的報(bào)酬水平會增加員工的工作冬季，從而提高工作績效。試結(jié)合實(shí)際比照各種績效薪酬方案1.適用于生產(chǎn)工人〔績效反映在工作數(shù)量和質(zhì)量上〕4.個人長期鼓勵方案〔員工持股等〕談一談你對績效薪酬的理解，你認(rèn)為我國企業(yè)在實(shí)施績效薪酬制度的過程中面臨哪些方面的問題見照片簡述當(dāng)前我國企業(yè)績效管理實(shí)踐中存在的主要問題，推進(jìn)戰(zhàn)略績效管理的方向、及其應(yīng)對措施〔見照片〕問題：在實(shí)施績效管理的過程中，脫離或者是背離了企業(yè)的戰(zhàn)略將績效考核當(dāng)作績效管理績效管理流于形式人力資源部門包攬一切無視長期的績效，只重視短期的績效員工參與力度不夠，主觀性過大介紹我國政府績效管理的主要形式試論述績效管理的開展趨勢目前績效管理的開展趨勢有如下三個鮮明特點(diǎn)：其一，從目標(biāo)導(dǎo)向到過程管理。傳統(tǒng)的績效評價(jià)單方面強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的設(shè)置與分解，現(xiàn)在的績效管理趨勢不僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)設(shè)置和分解，更強(qiáng)調(diào)從績效方案?輔導(dǎo)到評價(jià)和鼓勵的全過程管理和監(jiān)控，尤其要突現(xiàn)管理者的溝通?反應(yīng)?輔導(dǎo)和鼓勵的作用。其二，從結(jié)果導(dǎo)向到開展導(dǎo)向。傳統(tǒng)的績效管理或是僅僅關(guān)注工作任務(wù)和結(jié)果的完成水平，或是更多強(qiáng)調(diào)績效目標(biāo)完成與薪酬鼓勵之間的關(guān)系；現(xiàn)在的績效管理趨勢除關(guān)注上述方面之外，更加關(guān)注員工的行為表現(xiàn)和投入程度，更加強(qiáng)調(diào)員工的個人成長和開展。其三，從單向評價(jià)到系統(tǒng)評價(jià)。傳統(tǒng)的績效評價(jià)主要是人力資源部門或員工直接上司的單一評價(jià)，無視了員工工作生活的生態(tài)系統(tǒng)性特征。當(dāng)今開展心理學(xué)的“生態(tài)系統(tǒng)論〞(Bronfenbrenner，1986)認(rèn)為，個體開展的生態(tài)系統(tǒng)包括宏觀?外觀?中觀及微觀四大系統(tǒng)，基于此，需要從上級?下級?同事?自我?客戶?供給商及合作伙伴等多個側(cè)面來評價(jià)員工和管理者的績效和行為。績效管理定義：績效管理是識別、衡量及開發(fā)個人和團(tuán)隊(duì)績效并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)過程。績效管理不應(yīng)簡單被理解為僅僅是一個測量和評估的過程，而應(yīng)是管理者和員工之間創(chuàng)造互相理解的途徑。首先，績效管理是管理者的事情。即組織內(nèi)的各類管理工作都是圍繞績效展開的，組織的每一個決策和行動都處于績效管理的范疇之中，績效管理是全體管理者而非普通員工的職責(zé)。其次，績效管理是一種手段及過程?？冃Ч芾聿粌H強(qiáng)調(diào)技校的結(jié)果，而且重視達(dá)成績效目標(biāo)的過程?？冃绞峭ㄟ^控制整個績效周期中環(huán)環(huán)相扣的各個環(huán)節(jié)來到達(dá)績效水平的提高，從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略。最后，績效管理的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略?？冃Ч芾硎菫榱藢?shí)現(xiàn)表達(dá)組織戰(zhàn)略的一系列中長期目標(biāo)，從而對組織不同成面的績效進(jìn)行有效管理。管理者應(yīng)該將組織的績效管理工作置于戰(zhàn)略的高度去考察和把握，使組織不同層次和不同單元的工作績效始終指向戰(zhàn)略目標(biāo)，并保持動態(tài)的協(xié)調(diào)一致和互相支撐，從而最大限度的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。345模型見照片對摩托羅拉的績效管理觀點(diǎn)進(jìn)行理解：摩托羅拉的觀點(diǎn)“企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績效管理〞管理與績效管理，摩托羅拉有一個觀點(diǎn)，就是企業(yè)=產(chǎn)品+效勞，企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績效管理。由此可見，績效管理在摩托羅拉公司的地位的重要性。正因?yàn)槿绱耍ν辛_拉公司的績效管理才開展的好，正因?yàn)槎ㄎ粶?zhǔn)確，摩托羅拉的業(yè)績才會越來越好，員工才會越來越有干勁，企業(yè)的開展才會越來越有希望。

摩托羅拉將績效管理上升到了戰(zhàn)略管理的層面，并給予高度的重視，這給我們許多的企業(yè)做出了典范，樹立了學(xué)習(xí)的模范。企業(yè)的開展就是要走出去，引進(jìn)來，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)并應(yīng)用于本企業(yè)，企業(yè)才會興旺興旺，員工才會努力工作，與企業(yè)共興亡。摩托羅拉給績效管理下的定義是：績效管理是一個不斷進(jìn)行的溝通過程，在這個過程中員工和主管以合作伙伴的形式就以下問題達(dá)成一致：1.員工應(yīng)該完成的工作；2.員工所做的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做奉獻(xiàn)；3.用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好；4.員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改良績效；5.如何衡量績效；6.確定影響績效的障礙并將其克服。從這個并不煩瑣的定義里可以看出，績效管理在摩托羅拉的地位，績效管理關(guān)注的是員工績效的提高，而員工績效的提高又是為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效勞，這就將員工和企業(yè)的開展綁在了一起，同時(shí)也將績效管理的地位提升到了戰(zhàn)略性的層面，戰(zhàn)略性地看待績效管理，戰(zhàn)略性地制定績效管理的策略并執(zhí)行策略。KPI與BSC的內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)概念：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是指企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。通常情況下，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是用來反映戰(zhàn)略執(zhí)行效果。對于企業(yè)而言，首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，即企業(yè)級KPI。接下來，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因數(shù)〔技術(shù)、組織、人〕，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各級部門級的KPI，以便確定評價(jià)指標(biāo)體系。然后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。平衡計(jì)分卡(BSC)概念：顧名思義，平衡計(jì)分卡就是以“平衡〞為主要訴求點(diǎn)，追求的是財(cái)務(wù)指針與非財(cái)務(wù)指針之間的平衡；領(lǐng)先指針與落后指針之間的平衡；長期指針與短期指針之間的平衡；外部指針與內(nèi)部指針之間的平衡。全新企業(yè)綜合測評體系根據(jù)Kaplan和Norton的解釋，平衡計(jì)分卡包含以下四個重要方面：〔1〕財(cái)務(wù)營收方面：企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者對利潤的需求，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)社會奉獻(xiàn)。〔2〕客戶滿意方面：顧客和客戶對企業(yè)的產(chǎn)品和效勞是否滿意?！?〕學(xué)習(xí)成長方面：員工能否通過學(xué)習(xí)提升能力，企業(yè)能否創(chuàng)造更大價(jià)值。〔4〕內(nèi)部運(yùn)營方面：為了滿足股東與顧客的要求，我們必須專精于哪個運(yùn)營流程?！踩酬P(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與平衡計(jì)分卡的區(qū)別和聯(lián)系平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)都是極佳的績效戰(zhàn)略管理工具。BSC兼顧財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長四大層面。KPI那么是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部的過程和行動，也是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。前者強(qiáng)調(diào)目標(biāo)均衡，讓公司長期與短期目標(biāo)并重，后者那么找出公司成功關(guān)鍵因素，制訂各部門關(guān)鍵績效指標(biāo)，讓公司戰(zhàn)略目標(biāo)可以由上至下進(jìn)行層層分解。具體來說是結(jié)合公司戰(zhàn)略，讓公司戰(zhàn)略目標(biāo)與各部門績效指標(biāo)之間有相互關(guān)聯(lián)性、牽引性，最后再分解到每個崗位。因此，將平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完美地結(jié)合起來，才能實(shí)現(xiàn)其績效管理效用最大化。績效反應(yīng)的定義，作用，方案的優(yōu)缺點(diǎn)，適用范圍定義：績效是指企業(yè)員工在一定時(shí)間內(nèi)對企業(yè)目標(biāo)的奉獻(xiàn)水平，是業(yè)績和效率的統(tǒng)稱?？冃гu價(jià)，是指定期考察和評價(jià)個人工作業(yè)績的一種正式制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果。而績效反應(yīng)，就是將績效評價(jià)的結(jié)果反應(yīng)給被評估對象，并對被評估對象的行為產(chǎn)生影響?？冃Х磻?yīng)是績效評估工作的最后一環(huán)，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，能否到達(dá)績效評估的預(yù)期目的，取決于績效反應(yīng)的實(shí)施作用：1.使被考核者了解其當(dāng)期績效考核結(jié)果；2.幫助被考核者分析績效與方案的差距，并與之確定改良措施；3.根據(jù)當(dāng)期績效結(jié)果，與被考核者溝通協(xié)商下一個績效考評周期的工作任務(wù)與績效目標(biāo)；績效反應(yīng)方案的優(yōu)缺點(diǎn)：適用范圍：強(qiáng)制分配法及優(yōu)缺點(diǎn)，適用范圍強(qiáng)制分布法也稱為強(qiáng)制正態(tài)分布法，該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理，即俗稱的“中間大、兩頭小〞的分布規(guī)律，預(yù)先確定評價(jià)等級以及各等級在總數(shù)中所占的百分比，然后按照被考核者績效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級。優(yōu)點(diǎn)：1、等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計(jì)算即可得出結(jié)果。2、刺激性強(qiáng)?！皬?qiáng)制分布法〞常常與員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀〞的重獎，績效“較差〞的重罰，強(qiáng)烈的正負(fù)鼓勵同時(shí)運(yùn)用，給人以強(qiáng)烈刺激。3、強(qiáng)制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，會有效防止評估中過嚴(yán)或過松等一邊倒的現(xiàn)象。缺點(diǎn)：1、如果員工的業(yè)績水平事實(shí)上不遵從所設(shè)定分布樣式，那么按照考評者的設(shè)想對員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。2、只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比擬員工差異，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。適用范圍：因此，這種方法一般適宜在內(nèi)部相互提供勞務(wù)不多、不進(jìn)行費(fèi)用的交互分配、對輔助生產(chǎn)本錢和企業(yè)產(chǎn)品本錢影響不大的情況下采用。行為錨定法行為錨定法是一種以工作行為典型情況為依據(jù)進(jìn)行考評的方法。其根本思路是：描述職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為，對行為的不同情況進(jìn)行度量評分，在此根底上建立錨定評分表，作為員工績效考評的依據(jù)，對員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行測評給分。由傳統(tǒng)的績效評定表演變而來，是圖尺度量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合，是行為導(dǎo)向型量表法的最典型代表。行為錨定量表法通常按以下五個步驟進(jìn)行：尋找關(guān)鍵事件法——初步定義績效評價(jià)指標(biāo)——重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的績效評價(jià)指標(biāo)——確定各關(guān)鍵事件的評價(jià)等級——建立最終的行為錨定評價(jià)體系。優(yōu)點(diǎn)：評價(jià)指標(biāo)之間的獨(dú)立性較高；評價(jià)尺度更加精確；具有良好的反應(yīng)功能；適合用來為分配獎金提供依據(jù)。缺點(diǎn)：行為錨定法的設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高且費(fèi)時(shí)費(fèi)力，僅適用于不太復(fù)雜的工作。360度績效反應(yīng)方案的概念、關(guān)鍵點(diǎn)？360度績效反應(yīng)方案是一種全方位的績效信息反應(yīng)機(jī)制，主要適用于管理人員。關(guān)鍵點(diǎn)：〔1〕全方位，該方案涉及的信息反應(yīng)主體包括管理者本人、上級、下級、同時(shí)與之發(fā)生工作關(guān)系的內(nèi)外部客戶及其他人員，覆蓋不同層次和類型的人員，這些人員觀察績效的視角不同，提供的信息內(nèi)容也不同?！?〕績效反應(yīng)，該方案的作用在于提供績效信息反應(yīng)，而不是進(jìn)行績效評價(jià)?！?〕適用于管理人員，該方案主要用于管理人員，而不是一線員工。①360度績效反應(yīng)法優(yōu)點(diǎn)：(一)打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以防止傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)〞、“居中趨勢〞、“偏緊或偏松〞、“個人偏見〞和“考核盲點(diǎn)〞等現(xiàn)象。(二)一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。(三)可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。(四)防止被考核者急功近利的行為〔如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)〕。(五)較為全面的反應(yīng)信息有助于被考核者多方面能力的提升。(六)360度績效反應(yīng)法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。②360度績效反應(yīng)法的缺乏在于：(一)考核本錢高。當(dāng)一個人要對多個同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間消耗多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的本錢上升可能會超過考核所帶來的價(jià)值。(二)成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核時(shí)機(jī)“公報(bào)私仇〞。(二)考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。51.目標(biāo)管理法優(yōu)點(diǎn)：直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價(jià)失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反應(yīng)和輔導(dǎo)。目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。缺點(diǎn)：沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效橫向比擬，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)52.KPI考核從企業(yè)實(shí)際操作的角度有以下的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1、目標(biāo)導(dǎo)向性強(qiáng)——公司可以結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)、開展階段、目前經(jīng)營的難點(diǎn)來制定公司級的核心指標(biāo)，在此根底上分解給各個部門相應(yīng)的指標(biāo)；2、量化指標(biāo)可以直觀反映問題——因指標(biāo)是量化的，是否達(dá)標(biāo)都用數(shù)字說話，減少了人為因素的影響；3、人員的更替為考核影響不大——如果有人員的職務(wù)變動，只針對崗位不針對個人進(jìn)行的KPI考核，可以不受人員變動的影響；對組織的目標(biāo)達(dá)成影響也是最低的；缺點(diǎn)：1、對公司經(jīng)營管理水平要求較高——因?yàn)镵PI的根底是數(shù)字，無論是財(cái)務(wù)數(shù)字或是營運(yùn)數(shù)字，都需要公司有運(yùn)行良好的數(shù)據(jù)平臺，如果數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性缺乏，那KPI體系如同建立在沙土的根底上，是極不可靠的；2、關(guān)鍵指標(biāo)的選擇與制定難度大——哪個指標(biāo)才是關(guān)鍵的指標(biāo)？依據(jù)什么來判斷？各個指標(biāo)之間的權(quán)重關(guān)系如何？這些問題都需要HR有相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)與技巧才可以有效解決，人為因素較大；3、KPI體系運(yùn)作過程數(shù)據(jù)收集困難——因?yàn)閿?shù)據(jù)體系龐大，如果每月收集匯總數(shù)據(jù)，工作量‘較大，需要有專人負(fù)責(zé)，如果每兩月或是一個季度處理一次數(shù)據(jù)，又不能到達(dá)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)改善的目的；再加上收集數(shù)據(jù)涉及的人員多，表格雜，要確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性需要相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)4、改良與預(yù)防難以推動——對于每次考核沒有達(dá)標(biāo)的工程，要求相應(yīng)的人員提供改良與預(yù)防措施，并跟進(jìn)改善的結(jié)果周期比擬長

高考語文試卷一、語言文字運(yùn)用（15分）1．在下面一段話的空缺處依次填入詞語，最恰當(dāng)?shù)囊唤M是（3分）提到桃花源，許多人會聯(lián)想到瓦爾登湖。真實(shí)的瓦爾登湖，早已成為▲的觀光勝地，梭羅的小木屋前也經(jīng)常聚集著▲的游客，不復(fù)有隱居之地的氣息。然而虛構(gòu)的桃花源一直就在我們的心中，哪怕▲在人潮洶涌的現(xiàn)代城市，也可以獲得心靈的寧靜。A．名聞遐邇聞風(fēng)而至雜居 B．名噪一時(shí)聞風(fēng)而至棲居C．名噪一時(shí)紛至沓來雜居 D．名聞遐邇紛至沓來?xiàng)?．在下面一段文字橫線處填入語句，銜接最恰當(dāng)?shù)囊豁?xiàng)是（3分）在南方，芭蕉栽植容易，幾乎四季常青?！劣谠掠辰队啊⒀簹埲~，那更是詩人畫家所向往的了。①它覆蓋面積大，吸收熱量大，葉子濕度大。②古人在走廊或書房邊種上芭蕉，稱為蕉廊、蕉房，饒有詩意。③因此蕉陰之下，是最舒適的小坐閑談之處。④在旁邊配上幾竿竹，點(diǎn)上一塊石，真像一幅元人的小景。⑤在夏日是清涼世界，在秋天是分綠上窗。⑥小雨乍到，點(diǎn)滴醒人；斜陽初過，青翠照眼。A．①③②④⑥⑤ B．①④②③⑥⑤C．②①④③⑤⑥ D．②③④①⑤⑥3．下列詩句與“憫農(nóng)館”里展示的勞動場景，對應(yīng)全部正確的一項(xiàng)是（3分）①笑歌聲里輕雷動，一夜連枷響到明②種密移疏綠毯平，行間清淺縠紋生③分疇翠浪走云陣，刺水綠針抽稻芽④陰陰阡陌桑麻暗，軋軋房櫳機(jī)杼鳴A．①織布②插秧③車水④打稻 B．①織布②車水③插秧④打稻C．①打稻②插秧③車水④織布D．①打稻②車水③插秧④織布4．閱讀下圖，對VR（即“虛擬現(xiàn)實(shí)”）技術(shù)的解說不正確的是一項(xiàng)是（3分）A．VR技術(shù)能提供三個維度的體驗(yàn)：知覺體驗(yàn)、行為體驗(yàn)和精神體驗(yàn)。 B．現(xiàn)有的VR技術(shù)在精神體驗(yàn)上發(fā)展較快，而在知覺體驗(yàn)上發(fā)展較慢。C．VR技術(shù)的未來方向是知覺體驗(yàn)、行為體驗(yàn)和精神體驗(yàn)的均衡發(fā)展。D．期許的VR體驗(yàn)將極大提高行為體驗(yàn)的自由度和精神體驗(yàn)的滿意度。二、文言文閱讀（20分）閱讀下面的文言文，完成5—8題。臨川湯先生傳鄒迪光先生名顯祖，字義仍，別號若士。豫章之臨川人。生而穎異不群。體玉立，眉目朗秀。見者嘖嘖曰：“湯氏寧馨兒。”五歲能屬對。試之即應(yīng)，又試之又應(yīng)，立課數(shù)對無難色。十三歲，就督學(xué)公試，補(bǔ)邑弟子員。每試必雄其曹偶。庚午舉于鄉(xiāng)，年猶弱冠耳。見者益復(fù)嘖嘖曰：“此兒汗血，可致千里，非僅僅蹀躞康莊也者?！倍〕髸?，江陵公①屬其私人啖以巍甲而不應(yīng)。曰：“吾不敢從處女子失身也?！惫m一老孝廉乎，而名益鵲起，海內(nèi)之人益以得望見湯先生為幸。至癸未舉進(jìn)士，而江陵物故矣。諸所為附薰炙者，骎且澌沒矣。公乃自嘆曰：“假令予以依附起，不以依附敗乎？”而時(shí)相蒲州、蘇州兩公，其子皆中進(jìn)士，皆公同門友也。意欲要之入幕，酬以館選，而公率不應(yīng)，亦如其所以拒江陵時(shí)者。以樂留都山川，乞得南太常博士。至則閉門距躍，絕不懷半刺津上。擲書萬卷，作蠹魚其中。每至丙夜，聲瑯瑯不輟。家人笑之：“老博士何以書為？”曰：“吾讀吾書，不問博士與不博士也?！睂ひ圆┦哭D(zhuǎn)南祠部郎。部雖無所事事，而公奉職毖慎，謂兩政府進(jìn)私人而塞言者路，抗疏論之，謫粵之徐聞尉。居久之，轉(zhuǎn)遂昌令。又以礦稅事多所蹠戾②，計(jì)偕之日，便向吏部堂告歸。雖主爵留之，典選留之，御史大夫留之，而公浩然長往，神武之冠竟不可挽矣。居家，中丞惠文，郡國守令以下，干旄往往充斥巷左，而多不延接。即有時(shí)事，非公憤不及齒頰。人勸之請托，曰：“吾不能以面皮口舌博錢刀，為所不知后人計(jì)?！敝复采蠒局骸坝写瞬回氁?。”公于書無所不讀，而尤攻《文選》一書，到掩卷而誦，不訛只字。于詩若文無所不比擬，而尤精西京六朝青蓮少陵氏。公又以其緒余為傳奇，若《紫簫》、《還魂》諸劇，實(shí)駕元人而上。每譜一曲，令小史當(dāng)歌，而自為之和，聲振寥廓。識者謂神仙中人云。公與予約游具區(qū)靈巖虎丘諸山川，而不能辦三月糧，逡巡中輟。然不自言貧，人亦不盡知公貧。公非自信其心者耶？予雖為之執(zhí)鞭，所忻慕焉。（選自《湯顯祖詩文集》附錄，有刪節(jié)）[注]①江陵公：指時(shí)相張居正，其為江陵人。②蹠戾：乖舛，謬誤。5．對下列加點(diǎn)詞的解釋，不正確的一項(xiàng)是（3分）A．每試必雄其曹偶 雄：稱雄B．酬以館選 酬：應(yīng)酬C．以樂留都山川 樂：喜愛D．為所不知后人計(jì) 計(jì)：考慮6．下列對原文有關(guān)內(nèi)容的概括和分析，不正確的一項(xiàng)是（3分）A．湯顯祖持身端潔，拒絕了時(shí)相張居正的利誘，海內(nèi)士人都以結(jié)識他為榮幸。B．因?yàn)樯蠒u當(dāng)權(quán)者徇私情、塞言路，湯顯祖被貶官至廣東，做了徐聞尉。C．湯顯祖辭官回家后，當(dāng)?shù)毓賳T爭相與他交往，而湯顯祖不為私事開口求人。D．湯顯祖與鄒迪光相約三月份到江南一帶游玩，但沒準(zhǔn)備好糧食，因而作罷。7．把文中畫線的句子翻譯成現(xiàn)代漢語。（10分）（1）見者益復(fù)嘖嘖曰：“此兒汗血，可致千里，非僅僅蹀躞康莊也者?！保?）然不自言貧，人亦不盡知公貧。公非自信其心者耶？予雖為之執(zhí)鞭，所忻慕焉。8．請簡要概括湯顯祖讀書為文的特點(diǎn)。（4分）三、古詩詞鑒賞（11分）閱讀下面這首唐詩，完成9—10題。學(xué)諸進(jìn)士作精衛(wèi)銜石填海韓愈鳥有償冤者，終年抱寸誠。口銜山石細(xì)，心望海波平。渺渺功難見，區(qū)區(qū)命已輕。人皆譏造次，我獨(dú)賞專精。豈計(jì)休無日，惟應(yīng)盡此生。何慚刺客傳，不著報(bào)讎名。9．本讀前六句是怎樣運(yùn)用對比手法勾勒精衛(wèi)形象的？請簡要分析。(6分)10．詩歌后六句表達(dá)了作者什么樣的人生態(tài)度？（5分）四、名句名篇默寫（8分）11．補(bǔ)寫出下列名句名篇中的空缺部分。（1）名余曰正則兮，__________________。（屈原《離騷》）（2）__________________，善假于物也。（荀子《勸學(xué)》）（3）艱難苦恨繁霜鬢，__________________。（杜甫《登高》）（4）樹林陰翳，__________________，游人去而禽鳥樂也。（歐陽修《醉翁亭記》）（5）__________________，抱明月而長終。（蘇軾《赤壁賦》）（6）浩蕩離愁白日斜，__________________。（龔自珍《己亥雜詩》）（7）道之以德，__________________，有恥且格。（《論語·為政》）（8）蓋文章，經(jīng)國之大業(yè)，__________________。（曹丕《典論·論文》）五、現(xiàn)代文閱讀（一）（15分）閱讀下面的作品，完成12~14題。表妹林斤瀾矮凳橋街背后是溪灘，那灘上鋪滿了大的碎石，開闊到叫人覺著是不毛之地。幸好有一條溪，時(shí)寬時(shí)窄，自由自在穿過石頭灘，帶來水草野樹，帶來生命的歡喜。灘上走過來兩個女人，一前一后，前邊的挎著個竹籃子，簡直有搖籃般大，里面是衣服，很有點(diǎn)分量，一路拱著腰身，支撐著籃底。后邊的女人空著兩手，幾次伸手前來幫忙，前邊的不讓。前邊的女人看來四十往里，后邊的四十以外。前邊的女人不走現(xiàn)成的小路，從石頭灘上斜插過去，走到一個石頭圈起來的水潭邊，把竹籃里的東西一下子控在水里，全身輕松了，透出來一口長氣，望著后邊的。后邊的走不慣石頭灘，盯著腳下，挑著下腳的地方。前邊的說：“這里比屋里清靜，出來走走，說說話……再呢，我要把這些東西洗出來，也就不客氣了?！闭f著就蹲下來，抓過一團(tuán)按在早鋪平好了的石板上，拿起棒槌捶打起來，真是擦把汗的工夫也節(jié)約了?？雌饋砗筮叺氖强腿耍D(zhuǎn)著身于看這個新鮮的地方，有一句沒一句地應(yīng)著：“水倒是清的，碧清的……樹也陰涼……石頭要是走慣了，也好走……”“不好走，一到下雨天你走走看，只怕?lián)鷶嗔四_筋。哪有你們城里的馬路好走?！薄跋掠晏煲蚕匆路?”“一下天呢，二十天呢。就是三十天不洗也不行。嗐，現(xiàn)在一天是一天的事情，真是日日清，月月結(jié)?！笨腿穗S即稱贊：“你真能干，三表妹，沒想到你有這么大本事，天天洗這么多。”主人微微笑著，手里捶捶打打，嘴里喜喜歡歡的：事情多著呢。只有晚上吃頓熱的，別的兩頓都是馬馬虎虎。本來還要帶子，現(xiàn)在托給人家。不過洗完衣服，還要踏縫紉機(jī)?！笨腿似鋵?shí)是個做活的能手，又做飯又帶孩子又洗衣服這樣的日子都過過?，F(xiàn)在做客人看著人家做活，兩只手就不知道放在哪里好。把左手搭在樹杈上，右手背在背后，都要用點(diǎn)力才在那里閑得住。不覺感慨起來：“也難為你，也虧得是你，想想你在家里的時(shí)候，比我還自在呢?！敝魅朔畔掳糸?，兩手一刻不停地揉搓起來：“做做也就習(xí)慣了。不過，真的，做慣了空起兩只手來，反倒沒有地方好放。鄉(xiāng)下地方，又沒有什么好玩的，不比城里?！笨腿诵睦镉行┟?，就學(xué)點(diǎn)見過世面的派頭，給人家看，也壓壓自己的煩惱：“說的是，”右手更加用力貼在后腰上，“空著兩只手不也沒地方放嘛。城里好玩是好玩，誰還成天地玩呢。城里住長久了，一下鄉(xiāng)，空氣真就好，這個新鮮空氣，千金難買?！眴慰淇諝?，好比一個姑娘沒有什么好夸的，單夸她的頭發(fā)。主人插嘴問道：“你那里工資好好吧？”提起工資，客人是有優(yōu)越感的，卻偏偏埋怨道：“餓不死吃不飽就是了，連獎金帶零碎也有七八十塊?！薄澳鞘亲龆嘧錾僬諛幽醚?！”“還吃著大鍋飯?！薄安蛔霾蛔鲆材昧呤?？”“鐵飯碗！”客人差不多叫出來，她得意。主人不住手地揉搓，也微微笑著?？腿说勾蚱稹氨Р黄健眮恚骸澳愫闷?，要是我，氣也氣死了，做多做少什么也不拿?！薄按蟊斫?，我們也搞承包了。我們家庭婦女洗衣店，給旅店洗床單，給工廠洗工作服都洗不過來?！薄澳且粋€月能拿多少呢？”客人問得急點(diǎn)。主人不忙正面回答，笑道：“還要苦干個把月，洗衣機(jī)買是買來了，還沒有安裝。等安裝好了，有時(shí)間多踏點(diǎn)縫紉機(jī)，還可以翻一番呢！”“翻一番是多少？”客人急得不知道轉(zhuǎn)彎。主人停止揉搓，去抓棒槌，這功夫，伸了伸兩個手指頭?？腿说哪X筋飛快轉(zhuǎn)動：這兩個手指頭當(dāng)然不會是二十，那么是二百……聽著都嚇得心跳，那頂哪一級干部了？廠長？……回過頭來說道：“還是你們不封頂好，多勞多得嘛?！薄安贿^也不保底呀，不要打算懶懶散散混日子?！笨腿藘刹綋溥^來，蹲下來抓過一堆衣服，主人不讓，客人已經(jīng)揉搓起來了，一邊說：“懶懶散散，兩只手一懶，骨頭都要散……鄉(xiāng)下地方比城里好，空氣第一新鮮，水也碧清……三表妹，等你大侄女中學(xué)一畢業(yè)，叫她頂替我上班，我就退下來……我到鄉(xiāng)下來享幾年福，你看怎么樣？”（選自《十月》1984年第6期，有刪改）12．下列對小說相關(guān)內(nèi)容和藝術(shù)特色的賞析，不正確的一項(xiàng)是？A．小說開頭的景物描寫，以自由流動的溪水所帶來的“水草野樹”以級“生命的歡喜”，暗示著農(nóng)村的新氣象。B．小說中“一路拱著腰身”等動作描寫，以及“真是日日清，月月結(jié)”等語言描寫，為下文表妹承包洗衣服這件事做了鋪墊。C．表姐兩次提到鄉(xiāng)下空氣“新鮮”，第一次是出于客套，第二次提到時(shí)，表姐對農(nóng)村的好已有了更多體會。D．表妹說的“不要打算懶懶散散混日子”，既表達(dá)了自己對生活的態(tài)度，也流露出對自己得不到休息的些許不滿。13．請簡要分析表姐這一人物形象。（6分）14．小說刻畫了兩個人物，作者以“表妹”為題，表達(dá)了哪些思想感情？（6分）六、現(xiàn)代文閱讀（二）（12分）閱讀下面的作品，完成15~17題。書家和善書者沈尹默“古之善書者，往往不知筆法?！鼻叭耸沁@樣說過。就寫字的初期來說，這句話，是可以理解的，正同音韻一樣，四聲清濁，是不能為晉宋以前的文人所熟悉的，他們作文，只求口吻調(diào)利而已。筆法不是某一個人憑空創(chuàng)造出來的，而是由寫字的人們逐漸地在寫字的點(diǎn)畫過程中，發(fā)現(xiàn)了它，因而很好地去認(rèn)真利用它，彼此傳授，成為一定必守的規(guī)律。由此可知，書家和非書家的區(qū)別，在初期是不會有的。寫字發(fā)展到相當(dāng)興盛之后（尤其到唐代），愛好寫字的人們，一天比一天多了起來，就產(chǎn)生出一批好奇立異、相信自己、不大愿意守法的人，各人使用各人的手法，各人創(chuàng)立各人所愿意的規(guī)則。凡是人為的規(guī)則，它本身與實(shí)際必然不能十分相切合，因而它是空洞的、缺少生命力的，因而也就不會具有普遍的、永久的活動性，因而也就不可能使人人都滿意地沿用著它而發(fā)生效力。在這里，自然而然地便有書家和非書家的分別了。有天分、有休養(yǎng)的人們，往往依他自己的手法，也可能寫出一筆可看的字，但是詳細(xì)監(jiān)察一下它的點(diǎn)畫，有時(shí)與筆法偶然暗合，有時(shí)則不然，尤其是不能各種皆工。既是這樣，我們自然無法以書家看待他們，至多只能稱之為善書者。講到書家，那就得精通八法，無論是端楷，或者是行草，他的點(diǎn)畫使轉(zhuǎn)，處處皆須合法，不能四號茍且從事，你只要看一看二王、歐、虞、褚、顏諸家遺留下來的成績，就可以明白的。如果拿書和畫來相比著看，書家的書，就好比精通六法的畫師的畫；善書者的書，就好比文人的寫意畫，也有它的風(fēng)致可愛處，但不能學(xué)，只能參觀，以博其趣。其實(shí)這也是寫字發(fā)展過程中，不可避免的現(xiàn)象。六朝及唐人寫經(jīng)，風(fēng)格雖不甚高，但是點(diǎn)畫不失法度，它自成為一種經(jīng)生體，比之后代善書者的字體，要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)枚唷Ｋ未奶K東坡，大家都承認(rèn)他是個書家，但他因天分過高，放任不羈，執(zhí)筆單鉤，已為當(dāng)時(shí)所非議。他自己曾經(jīng)說過：“我書意造本無法?！秉S山谷也嘗說他“往往有意到筆不到處”。就這一點(diǎn)來看，他又是一個道地的不拘拘于法度的善書的典型人物，因而成為后來學(xué)書人不須要講究筆法的借口。我們要知道，沒有過人的天分，就想從東坡的意造入手，那是毫無成就可期的。我嘗看見東坡畫的枯樹竹石橫幅，十分外行，但極有天趣，米元章在后邊題了一首詩，頗有相互發(fā)揮之妙。這為文人大開了一個方便之門，也因此把守法度的好習(xí)慣破壞無遺。自元以來，書畫都江河日下，到了明清兩代，可看的書畫就越來越少了。一個人一味地從心所欲做事，本來是一事無成的。但是若能做到從心所欲不逾矩（自然不是意造的矩）的程度，那卻是最高的進(jìn)境。寫字的人，也需要做到這樣。（有刪改）15．根據(jù)原文內(nèi)容，下列說法不正確的一項(xiàng)是（3分）A．善書而不知筆法，這一現(xiàn)象出現(xiàn)在寫字初期，當(dāng)時(shí)筆法還未被充分發(fā)現(xiàn)和利用。B．唐代愛好寫字的人漸多，有一批人好奇立異，自創(chuàng)規(guī)則，經(jīng)生體就是這么產(chǎn)生的。C．二王、歐、虞、褚、顏諸家都是嚴(yán)格遵守筆法的典型，他們都屬于書家的行列。D．元明清三代，書畫創(chuàng)作每況愈下，優(yōu)秀作品越來越少，與守法度的習(xí)慣被破壞有關(guān)。16．下列關(guān)于原文內(nèi)容的理解和分析，不正確的一項(xiàng)是（3分）A．在寫字過程中，那些與實(shí)際不能完全切合的人為的規(guī)則，不具有普遍的永久的活動性，因而不能稱之為筆法。B．書與畫相似，書家之書正如畫師之畫，謹(jǐn)嚴(yán)而不失法度，而善書者之書正如文人的寫意，別有風(fēng)致。C．蘇東坡天分高，修養(yǎng)深，意造的書畫自有天然之趣，但率先破法，放任不羈，成為后世不守法度的借口。D．一味從心所欲做事是不可取的，但寫字的人如能做到“從心所欲不逾矩”，卻能達(dá)到最高的境界。17．書家和善書者的區(qū)別體現(xiàn)在哪些方面？請簡要概括。（6分）七、現(xiàn)代文閱讀（三）（12分）閱讀下面的作品，完成18~20題。天津的開合橋茅以升開合橋就是可開可合的橋，合時(shí)橋上走車，開時(shí)橋下行船，一開一合，水陸兩便，是一種很經(jīng)濟(jì)的橋梁結(jié)構(gòu)。但在我國，這種橋造得很少，直到現(xiàn)在，幾乎全國的開合橋都集中在天津，這不能不算是天津的一種“特產(chǎn)”。南運(yùn)河上有金華橋，于牙河上有西河橋，海河上有全鋼橋、全湯橋、解放橋。這些都是開合橋。為什么天津有這樣多的開合橋呢？對陸上交通說，過河有橋，當(dāng)然是再好沒有了。但是河上要行船，有了橋，不但航道受限制，而且船有一定高度，如果橋的高度不變，水漲船高，就可能過不了橋。要保證船能過橋，就要在橋下預(yù)留一個最小限度的空間高度，雖在大水時(shí)期，仍然能讓最高的船通行無阻。這個最小限度的空間高度，名為“凈空”，要等于河上航行的船的可能最大高度。根據(jù)河流在洪水時(shí)期的水位，加上凈空，就定出橋面高出兩岸的高度。如果河水漲落差距特別大，如同天津的河流一樣，那么，這橋面的高度就很驚人了。橋面一高，就要在橋面和地面之間造一座有坡度的“引橋”，引橋不僅增加了橋梁的造價(jià)，而且對兩旁的房屋建筑非常不利。這在城市規(guī)劃上成了不易解決的問題。這便是水陸文通之同的一個矛盾。為了陸上交通，就要有正橋過河，而正橋就妨礙了水上交通；為了水上交通，就要有兩岸的引橋，而引橋又妨礙了陸上交通，因?yàn)樯弦龢虻能囕v有的是要繞道而行的，而引橋兩旁的房屋也是不易相互往來的。在都市里，除非長度有限，影響不大的以外，引橋總是一種障礙物，應(yīng)當(dāng)設(shè)法消除。開合橋就是消除引橋的一種橋梁結(jié)構(gòu)。天津開河橋多，就是這個原因。開合橋的種類很多，一種是“平旋橋”，把兩孔橋聯(lián)在一起，在兩孔之間的橋墩上，安裝機(jī)器，使這兩孔橋圍繞這橋墩在水面上旋轉(zhuǎn)九十度，與橋的原來位置垂直，讓出兩孔航道，上下無阻地好過船。一種“升降橋”，在一孔橋的兩邊橋墩上，各立塔架，安裝機(jī)器，使這一孔橋能在塔架間升降，就像電梯一樣，橋孔升高時(shí)，下面就可以過船了。一種是“吊旋橋”，把一孔橋分為兩葉，每葉以橋墩支座為中心，用機(jī)器轉(zhuǎn)動，使其臨空一頭，逐漸吊起，高離水面，這樣兩葉同時(shí)展開，就可讓出中間通道，以便行船。一是“推移橋”把一孔橋用機(jī)器沿著水平面拖動，好像拉抽屜是一樣，以使讓出河道行船。開合橋橋面不必高出地面，不用引橋，但開時(shí)不能走車，合時(shí)不能通船，水陸交通不可同時(shí)進(jìn)行。特別是，橋在開合的過程中，既非全開，又非全合，于是在這一段時(shí)間里，水陸都不能通行，這在運(yùn)輸繁忙的都市，如何能容許呢？因此，在橋梁史上，開合橋雖曾風(fēng)行一時(shí)，但在近數(shù)十年來，就日益減少了。那么，開合橋怎樣才能更好地服務(wù)呢？應(yīng)當(dāng)說，有幾種改進(jìn)的可能：一是將橋身減輕，改用新材料，使它容易開動；二是強(qiáng)化橋上的機(jī)器，提高效率，大大縮減開橋合橋的時(shí)間；三是利用電子儀器，使橋的開合自動化，以期達(dá)到每次開橋時(shí)間不超過3分鐘，如同十字道口的錯車時(shí)間一樣。這些都不是幻想，也許在不久的將來就會實(shí)現(xiàn)。（有刪改）18．下列對文中“引橋”的理解，不正確的一項(xiàng)（3分）A．引橋是建造在河的兩岸有一定坡度的橋，其作用是引導(dǎo)車輛駛上正橋。B．在設(shè)計(jì)引橋時(shí)，需要綜合考慮空間高度、橋梁造價(jià)、城市規(guī)劃等因素。C．引橋方便了水上交通，但會妨礙陸上交通，因?yàn)樯弦龢虻能囕v必須繞道。D．在都市里，長度過長、影響太大的引橋是一種障礙物，應(yīng)該設(shè)法消除。19．下列對原文內(nèi)容的概括和分析，不正確的一項(xiàng)是（3分）A．開合橋成為天津的“特產(chǎn)”，與天津河流水位漲落差距特別大密切相關(guān)。B．建橋時(shí)，正橋橋面高出兩岸的高度等于河流平時(shí)的水位加上橋的凈空。C．除平旋橋之外，升降橋、吊旋橋、推移橋這三種都屬于一孔橋。D．改進(jìn)開合橋的關(guān)鍵是盡可能縮減橋的開合時(shí)間，提高通行效率。20．請結(jié)合全文，概括開合橋的優(yōu)缺點(diǎn)。（6分）八、作文（70分）21．根據(jù)以下材料，選取角度，自擬題目，寫一篇不少于800字的文章；除詩歌外，文體自選。物各有性，水至淡，鹽得味。水加水還是水，鹽加鹽還是鹽。酸甜苦辣咸，五味調(diào)和，共存相生，百味紛呈。物如此，事猶是，人亦然。語文Ⅱ（附加題）一、閱讀材料，完成22～24題。（10分）題自書杜拾遺詩后徐渭余讀書臥龍山之巔，每于風(fēng)雨晦暝時(shí)，輒呼杜甫。嗟乎，唐以詩賦取士，如李杜者不得舉