基于勞動(dòng)者認(rèn)知角度的工會(huì)維權(quán)職能研究

F272.92：A1000-260X(2010)06-0085-06我國勞資關(guān)系呈現(xiàn)出一種強(qiáng)資本弱勞工的格局，勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位使其權(quán)益常常受到侵犯，而勞動(dòng)者的權(quán)利意識(shí)和法律意識(shí)正在逐步增強(qiáng)，這樣使得勞資爭(zhēng)議變得復(fù)雜而繁多。據(jù)勞動(dòng)保障部統(tǒng)計(jì)，1995-2006年的12年間，勞資爭(zhēng)議案件數(shù)量增加了13.5倍。工會(huì)組織作為維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法定組織和協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的紐帶，在促進(jìn)勞資關(guān)系和諧、實(shí)現(xiàn)社會(huì)穩(wěn)定中處于重要的地位。我國工會(huì)正在以較快的速度發(fā)展壯大，工會(huì)組織的數(shù)量和規(guī)模不斷擴(kuò)張。2009年，全國基層工會(huì)184.5萬個(gè)，比上年增加12.0萬個(gè)。其中企業(yè)工會(huì)132.8萬個(gè)，事業(yè)單位工會(huì)31.8萬個(gè)，機(jī)關(guān)工會(huì)19.4萬個(gè)[1]。然而，我國工會(huì)組織還相當(dāng)不完善，很多中小型企業(yè)尚無工會(huì)組織，已有的工會(huì)也沒有真正成為職工利益的代表，維權(quán)職能嚴(yán)重缺位。由于工會(huì)在勞資沖突中的不作為或少作為，使得工會(huì)的重要性常常被勞資雙方所忽視，工會(huì)組織形同虛設(shè)。針對(duì)我國勞資關(guān)系緊張、工會(huì)地位低的現(xiàn)狀，研究工會(huì)的維權(quán)職能具有重要意義，是提高工會(huì)社會(huì)認(rèn)同度的關(guān)鍵。一、文獻(xiàn)述評(píng)研究工會(huì)維權(quán)職能的文獻(xiàn)較多，學(xué)者們從工會(huì)組建方式、法律、工會(huì)干部等視角出發(fā)，分析了這些因素與工會(huì)職能的發(fā)揮之間的關(guān)系。郭保剛(1999)指出工會(huì)組織自上而下的組建方式使得工會(huì)喪失了群眾自發(fā)性的特點(diǎn)，導(dǎo)致工會(huì)缺乏獨(dú)立性，維權(quán)職能難以發(fā)揮[2]。李樺等(2007)認(rèn)為珠三角地區(qū)勞資沖突問題較突出的原因在于工會(huì)組織不健全、工會(huì)維權(quán)職能弱，在勞動(dòng)糾紛問題上未能發(fā)揮應(yīng)有的作用[3]。也有相關(guān)報(bào)道表明工會(huì)組織維權(quán)不力與法律因素有關(guān)，工會(huì)干部的權(quán)益缺乏法律的保障，阻礙了工會(huì)職能的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)勞動(dòng)者對(duì)工會(huì)的認(rèn)知情況，已有的研究表明，勞動(dòng)者對(duì)工會(huì)及其維權(quán)職能的認(rèn)知度和信任度較低。2005年8月，許曉軍等對(duì)沿海某省企業(yè)工會(huì)現(xiàn)狀進(jìn)行問卷調(diào)查，得知近50%的工人認(rèn)為工會(huì)與企業(yè)的關(guān)系比與職工的關(guān)系更親密，71.3%的工人對(duì)工會(huì)的印象是“疏遠(yuǎn)或一般”，71.9%的工人在同管理方發(fā)生利益矛盾時(shí)，會(huì)尋求工會(huì)以外的其他解決糾紛的渠道[4]。高芙蓉(2007)對(duì)河南省某市中小企業(yè)175名職工的問卷調(diào)查結(jié)果表明，當(dāng)發(fā)生工資、福利等不合理現(xiàn)象時(shí)，有46%的職工忍氣吞聲，找部門領(lǐng)導(dǎo)解決問題的占40%，只有3%的職工選擇找工會(huì)主席反映[5]。二、珠三角企業(yè)勞動(dòng)者對(duì)工會(huì)認(rèn)知的現(xiàn)狀本研究主要采用問卷調(diào)查的研究方法，調(diào)查對(duì)象是珠三角地區(qū)的各大工業(yè)區(qū)企業(yè)的職工，采用街頭隨機(jī)攔截的方式進(jìn)行抽樣調(diào)查。本次問卷調(diào)查中共發(fā)放問卷900份，回收問卷835份，其中有效問卷741份，有效回收率為82.33%。（一）調(diào)查樣本的基本信息調(diào)查樣本的基本信息主要包括樣本的性別、文化程度、在本企業(yè)的工作年限。性別反映調(diào)查樣本覆蓋面的均衡性，文化程度反映一個(gè)人對(duì)事物的認(rèn)知水平，工作年限影響一個(gè)人對(duì)企業(yè)和工會(huì)情況的了解程度。通過對(duì)樣本的合適選擇，有助于提高樣本的信度和效度。樣本的基本信息如表1所示。（二）職工對(duì)自身權(quán)益及工會(huì)的認(rèn)知現(xiàn)狀本次問卷從職工對(duì)自身權(quán)益的滿意度、對(duì)工會(huì)的認(rèn)知度及對(duì)勞資沖突處理方式的選擇三個(gè)角度反映其所獲權(quán)益的現(xiàn)狀以及工會(huì)維權(quán)職能的發(fā)揮情況。1.職工對(duì)自身權(quán)益的認(rèn)知情況加班時(shí)間、福利待遇、工資水平、工作環(huán)境是反映職工權(quán)益的重要指標(biāo)，本次調(diào)查對(duì)職工權(quán)益的評(píng)價(jià)主要從這四個(gè)方面進(jìn)行分析。職工加班時(shí)間的現(xiàn)狀如圖1所示，職工工對(duì)福利待遇、工資水平、工作環(huán)境的滿意情況如表2所示。圖1職工月加班時(shí)間及各類加班職工比重2.職工對(duì)工會(huì)的認(rèn)知情況職工對(duì)工會(huì)的認(rèn)知情況如表3所示。3.職工對(duì)待勞資爭(zhēng)議的處理方式為了反應(yīng)職工對(duì)工會(huì)及其維權(quán)職能的認(rèn)可度、信任度和需求程度，我們對(duì)職工面對(duì)勞資沖突時(shí)的處理方式進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果如圖2所示。圖2職工處理勞資沖突的方式三、問題分析（一）現(xiàn)狀分析及問題提出從珠三角企業(yè)職工對(duì)自身權(quán)益認(rèn)知的調(diào)查結(jié)果可以看出，職工對(duì)工資制度、福利待遇、工作環(huán)境的滿意度較低，對(duì)工資滿意的職工比例約為三分之一，對(duì)工作環(huán)境滿意的職工比例最高，但也不足一半，企業(yè)中加班加點(diǎn)也是常有之事，這說明企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的侵權(quán)行為較為普遍，職工需求的滿足度較低。從職工對(duì)工會(huì)認(rèn)知的調(diào)查結(jié)果可以看出，在職工對(duì)工會(huì)的認(rèn)知中，不確定的職工人數(shù)所占的比率最高，均在40%左右。對(duì)工會(huì)工作較了解的職工中，對(duì)工會(huì)的工作成果持肯定和否定態(tài)度的職工人數(shù)相近，各占調(diào)查樣本總體職工數(shù)的30%左右。這說明工會(huì)及其維權(quán)成果只被30%左右的職工了解和認(rèn)可。當(dāng)勞資沖突發(fā)生時(shí)，約40%的職工選擇直接求助于企業(yè)，只有約20%的職工會(huì)選擇求助工會(huì)。這表明工會(huì)的維權(quán)職能發(fā)揮得非常有效，維權(quán)的能力較弱，不被勞動(dòng)者認(rèn)可?！豆?huì)法》規(guī)定維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是工會(huì)的基本職能。因而，維權(quán)職能是工會(huì)自身價(jià)值最重要的體現(xiàn)，是獲得勞動(dòng)者支持和信任的最根本因素。從我們的調(diào)查結(jié)果可以看出，勞動(dòng)者對(duì)工會(huì)及其維權(quán)職能的認(rèn)知度和認(rèn)可度都較低。而我們的調(diào)查對(duì)象中，94%的職工都是高中以上學(xué)歷，他們對(duì)事物的認(rèn)知能力較強(qiáng)。同時(shí)，他們之中約80%的人在本企業(yè)工作的年限超過1年，這表明他們對(duì)本企業(yè)的基本事物及工會(huì)的運(yùn)作情況都比較熟悉。由此可知，勞動(dòng)者對(duì)工會(huì)及其維權(quán)職能認(rèn)知度較低的原因不在于勞動(dòng)者自身，而在于工會(huì)，工會(huì)的歷史工作績(jī)效及其維權(quán)職能的強(qiáng)弱決定了勞動(dòng)者對(duì)其的認(rèn)可程度。因此，我們可以得出導(dǎo)致珠三角地區(qū)勞動(dòng)者對(duì)工會(huì)認(rèn)知度低的關(guān)鍵問題在于珠三角地區(qū)企業(yè)工會(huì)的維權(quán)職能弱，工會(huì)不能有效地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，導(dǎo)致勞動(dòng)者對(duì)工會(huì)喪失信任。（二）工會(huì)維權(quán)職能弱的原因分析工會(huì)維權(quán)職能的發(fā)揮受到多方面的因素的影響，要提高工會(huì)的維權(quán)職能，改變勞動(dòng)者對(duì)工會(huì)認(rèn)知度低的現(xiàn)狀，必須對(duì)影響工會(huì)維權(quán)職能發(fā)揮的因素進(jìn)行全面的分析。通過對(duì)文獻(xiàn)和問卷調(diào)查結(jié)果的分析、對(duì)被調(diào)查職工的回訪以及與專家的訪談，我們得出影響工會(huì)維權(quán)職能弱的原因主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.勞動(dòng)者的角度首先，勞動(dòng)者對(duì)侵權(quán)行為默許。從我們的調(diào)查中可以看出，很多企業(yè)中均存在加班加點(diǎn)的現(xiàn)象，勞動(dòng)者的工資、福利、工作環(huán)境等權(quán)益也沒有得到保障。但職工認(rèn)為僅僅通過自身的力量無法改變現(xiàn)狀，工會(huì)的維護(hù)能力也是相當(dāng)弱，為了保住工作，對(duì)于侵權(quán)行為，職工選擇了沉默，勞動(dòng)者維權(quán)意愿低影響工會(huì)維權(quán)職能的發(fā)揮。其次，職工對(duì)工會(huì)的參與度低。我國工會(huì)主要是自上而下組建的，工會(huì)沒有真正成為職工的代表，職工在工會(huì)中的發(fā)言權(quán)較弱，導(dǎo)致職工參與工會(huì)工作的積極性和主動(dòng)性低。而工會(huì)的活力和生命力來自工人階級(jí)，職工參與度和信任度低，必要制約工會(huì)工作的開展和維權(quán)職能的實(shí)現(xiàn)。2.工會(huì)的角度首先，工會(huì)經(jīng)濟(jì)上不獨(dú)立。工會(huì)的主要經(jīng)費(fèi)來源于企業(yè)按每月全部職工工資的2%向工會(huì)撥繳的經(jīng)費(fèi)，對(duì)企業(yè)處于嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)依附地位，缺乏獨(dú)立性和自主性，難以真正代表勞動(dòng)者利益。其次，工會(huì)人事上不獨(dú)立。企業(yè)中工會(huì)主席都有過在企業(yè)中從事管理工作的經(jīng)歷，黨委副書記、副廠長(zhǎng)兼工會(huì)主席的現(xiàn)象普遍存在[6]。工會(huì)主席的特殊身份使其在維權(quán)時(shí)會(huì)考慮企業(yè)的需求和利益。同時(shí)，工會(huì)干部的工資福利及升遷發(fā)展也直接由企業(yè)決定，這樣嚴(yán)重弱化了工會(huì)干部的維權(quán)積極性。再次，集體談判實(shí)施不到位。集體談判制度是工會(huì)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的核心機(jī)制，是緩解勞資沖突的最佳途徑。而集體談判制度在我國的實(shí)施情況并不理想，我們的調(diào)查結(jié)果顯示，只有28.6%的職工認(rèn)為工會(huì)在必要時(shí)采取了集體談判的方法來保障職工權(quán)益的實(shí)現(xiàn)，絕大多數(shù)職工對(duì)集體談判制度的實(shí)施情況不了解或者表示其沒有發(fā)揮作用。集體談判實(shí)施不到位使得工會(huì)的維權(quán)職能很難增強(qiáng)。3.社會(huì)的角度首先，我國法律制度還不完善，工會(huì)的維權(quán)行動(dòng)缺乏有力的支持。勞動(dòng)者的集體勞動(dòng)權(quán)包括組織工會(huì)權(quán)、集體談判權(quán)和民主參與權(quán)，這些權(quán)利主要通過工會(huì)組織行使[7]。但我國法律尚未對(duì)罷工權(quán)做出規(guī)定。有學(xué)者尖銳地指出，罷工是工人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)斗爭(zhēng)的最激烈手段，也是不得已的終極手段，是與勞動(dòng)力使用者相抗衡的最有效的手段[8]。罷工權(quán)的缺失必然弱化工會(huì)的談判能力和維權(quán)職能。并且，我國法律對(duì)工會(huì)的約束力較弱。其次，政府角色定位模糊，對(duì)工會(huì)干預(yù)過多，制約了工會(huì)的維權(quán)行動(dòng)。第三，社會(huì)對(duì)工會(huì)的重視程度不高。從我們的調(diào)查結(jié)果可以得知，公眾對(duì)工會(huì)的認(rèn)知度偏低，對(duì)工會(huì)的維權(quán)職能的發(fā)揮情況也了解甚少。這在一定程度上與整個(gè)社會(huì)對(duì)工會(huì)的態(tài)度有關(guān)，社會(huì)對(duì)工會(huì)的宣傳力度不大，對(duì)工會(huì)的支持力度小。第四，企業(yè)對(duì)工會(huì)的認(rèn)識(shí)不全面。沒有意識(shí)到工會(huì)維權(quán)行動(dòng)會(huì)給企業(yè)帶來積極的作用。因而，企業(yè)給予工會(huì)給予的支持不大，使得工會(huì)維權(quán)行動(dòng)的開展面臨較大的現(xiàn)實(shí)壓力。四、增強(qiáng)工會(huì)維權(quán)職能的對(duì)策研究工會(huì)是社會(huì)穩(wěn)定、企業(yè)發(fā)展、職工權(quán)益實(shí)現(xiàn)的有力保障。然而我國社會(huì)各界對(duì)工會(huì)的認(rèn)知度與參與度均較低，工會(huì)常常處于不被重視的地位。工會(huì)的維權(quán)職能是提升工會(huì)地位的關(guān)鍵因素，為了提高勞動(dòng)者及社會(huì)各界對(duì)工會(huì)的認(rèn)知度，工會(huì)必須增強(qiáng)其維權(quán)職能，發(fā)揮真正的社會(huì)影響力。我們認(rèn)為增強(qiáng)工會(huì)的維權(quán)職能應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：（一）勞動(dòng)者的角度為了增強(qiáng)工會(huì)的維權(quán)職能，勞動(dòng)者應(yīng)成為工會(huì)維權(quán)的重要力量，因而，應(yīng)從以下兩個(gè)方面改變勞動(dòng)者的態(tài)度和認(rèn)知。1.提升職工自身素質(zhì)，提高職工的維權(quán)意愿勞動(dòng)者維權(quán)意愿的增強(qiáng)能提高勞動(dòng)者在工會(huì)維權(quán)中的積極性和參與度，有利于工會(huì)維權(quán)工作的開展。而提高勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)及維權(quán)意愿的最重要途徑是提高勞動(dòng)者自身的素質(zhì)。因?yàn)閯趧?dòng)者自身素質(zhì)的高低直接決定了勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力及其在企業(yè)中的地位。高素質(zhì)的勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)較強(qiáng)，維權(quán)的成本和風(fēng)險(xiǎn)較小，即使被解雇也較容易獲取新工作，生存的壓力不大，因而他們有維權(quán)的意愿。工會(huì)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的法定組織，職工維權(quán)意愿增強(qiáng)，對(duì)工會(huì)的需求也將增加，這使得工會(huì)的維權(quán)職能有了更多發(fā)揮的空間。2.改善工會(huì)組建模式，提高職工的參與度要提高職工對(duì)工會(huì)的認(rèn)知度和參與度，必須對(duì)工會(huì)的組建模式進(jìn)行改革，使工會(huì)真正成為職工利益的代表。工會(huì)應(yīng)采用自下而上的方式組建工會(huì)組織，充分發(fā)揮工人組建基層工會(huì)的自主性。自下而上成立的工會(huì)是根據(jù)勞動(dòng)者自己的意愿和利益需求來成立工會(huì)組織，由勞動(dòng)者決定是否加入工會(huì)組織。這樣的工會(huì)能充分體現(xiàn)其作為群眾性組織的特點(diǎn)，能及時(shí)了解和滿足工人需求，能真正得到群眾的支持和認(rèn)同。勞動(dòng)者的積極參與使得工會(huì)有了活力和生命力，工會(huì)維權(quán)的道路會(huì)越走越通暢，維權(quán)職能會(huì)逐步得到鞏固和加強(qiáng)。（二）工會(huì)的角度1.提高工會(huì)經(jīng)濟(jì)的獨(dú)立性促進(jìn)工會(huì)維權(quán)職能的實(shí)現(xiàn)，首先應(yīng)提高工會(huì)的經(jīng)濟(jì)獨(dú)立性，工會(huì)經(jīng)費(fèi)充裕，才能保障相應(yīng)活動(dòng)的開展，使工會(huì)有效地運(yùn)轉(zhuǎn)。我國《工會(huì)法》規(guī)定，工會(huì)經(jīng)費(fèi)主要來源于會(huì)員交納的會(huì)費(fèi)、單位按每月全部職工工資總額的2%撥付的經(jīng)費(fèi)、工會(huì)所屬的企業(yè)、事業(yè)單位上繳的收入、政府補(bǔ)助以及其他收入。國外法律對(duì)工會(huì)經(jīng)費(fèi)的來源有明確的法律規(guī)定：工會(huì)經(jīng)費(fèi)主要來源于會(huì)員交納的會(huì)費(fèi)，有時(shí)也包括工會(huì)舉辦的企事業(yè)收入、捐款或國家財(cái)政補(bǔ)貼等[9]。我國應(yīng)借鑒國外工會(huì)發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)寬工會(huì)經(jīng)費(fèi)的來源，通過工會(huì)舉辦的活動(dòng)、國家的財(cái)政補(bǔ)貼和社會(huì)各界的捐助來獲取經(jīng)費(fèi)，使得工會(huì)工作的開展有充足的經(jīng)費(fèi)的供給。工會(huì)在經(jīng)費(fèi)上脫離企業(yè)行政，才能實(shí)現(xiàn)獨(dú)立自主，維權(quán)職能也才會(huì)得到強(qiáng)化。2.提高工會(huì)干部的獨(dú)立性我國《工會(huì)法》規(guī)定工會(huì)干部的工資由企業(yè)撥付，這樣使得工會(huì)干部在經(jīng)濟(jì)上依附于企業(yè)。要改變工會(huì)干部的這種依附地位，應(yīng)改革工會(huì)干部的工資制度，從工會(huì)經(jīng)費(fèi)中給工會(huì)干部撥付工資。同時(shí)，工會(huì)干部的工資應(yīng)以工會(huì)維權(quán)職能履行的好壞作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)[10]，從而提高工會(huì)干部開展維權(quán)工作的積極性和主動(dòng)性，提升工會(huì)維權(quán)的效果。另外，工會(huì)干部對(duì)企業(yè)還存在行政上的依附性，在一定程度上要代表企業(yè)的利益。為了改變工會(huì)維權(quán)不力的現(xiàn)狀，工會(huì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)工會(huì)直選機(jī)制[11]，即工會(huì)干部通過自下而上的方式由工人推選產(chǎn)生。這樣的干部能真正代表勞動(dòng)者，反映勞動(dòng)者的需求和愿望，樂于也敢于為了勞動(dòng)者的權(quán)益而采取實(shí)際的維權(quán)行動(dòng)。這樣的工會(huì)能實(shí)現(xiàn)管理的民主化，能構(gòu)建勞動(dòng)者權(quán)益的表達(dá)的良好通道，完善維權(quán)的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)工會(huì)的維權(quán)職。3.完善集體談判制度集體談判制度是工會(huì)實(shí)現(xiàn)維權(quán)職能的最有效的途徑，為了推動(dòng)工會(huì)維權(quán)職能的發(fā)揮，應(yīng)完善我國集體談判制度。首先，保障集體談判主體的平等地位。法律應(yīng)出臺(tái)相關(guān)法規(guī)，規(guī)范集體談判中談判雙方的合法權(quán)力和平等地位，保障工會(huì)代表的權(quán)益，避免雇主控制工會(huì)的現(xiàn)象。其次，完善集體談判的方式。談判的方式直接影響談判的效果。我國集體談判的形式主要是集中在企業(yè)一級(jí)，對(duì)于有些企業(yè)，單一的企業(yè)集體談判難取得理想的效果。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身規(guī)模的大小、工會(huì)實(shí)力的強(qiáng)弱、人員素質(zhì)的高低等來決定集體談判的方式，推動(dòng)區(qū)域集體談判和行業(yè)集體談判制度的發(fā)展。再次，充實(shí)集體談判的內(nèi)容。集體談判應(yīng)從企業(yè)和職工的實(shí)際情況出發(fā)，確定集體合同的條例，使合同具有針對(duì)性、現(xiàn)實(shí)性和可操作性。（三）社會(huì)的角度1.法律的支持我國立法應(yīng)進(jìn)一步完善，對(duì)工人的罷工權(quán)應(yīng)做出規(guī)定，使工人擁有保護(hù)自己權(quán)益的工具，提高工人及工會(huì)在勞資關(guān)系中的地位。國內(nèi)有學(xué)者提出“罷工是一把有利有弊的雙刃劍，但罷工權(quán)是對(duì)合理并依法而行的罷工行為的保障，罷工權(quán)不是雙刃劍，它只是有積極意義，并無消極作用”[12]。因此，罷工權(quán)能實(shí)質(zhì)性地平衡勞資力量，有助于集體談判的開展和勞資關(guān)系合作的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，法律應(yīng)加強(qiáng)對(duì)工會(huì)的約束力，規(guī)定工會(huì)的法律責(zé)任。工會(huì)法應(yīng)明確工會(huì)維權(quán)的義務(wù)，對(duì)于勞動(dòng)者，工會(huì)應(yīng)負(fù)有維護(hù)其權(quán)益的義務(wù)；對(duì)于企業(yè)，工會(huì)應(yīng)負(fù)有促進(jìn)勞資關(guān)系和諧、保障企業(yè)工作環(huán)境穩(wěn)定的義務(wù)。對(duì)于沒有履行義務(wù)的工會(huì)，法律應(yīng)規(guī)定其責(zé)任和懲罰方式，造成勞動(dòng)者或企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的，工會(huì)應(yīng)賠償其損失。法律的這種約束性能促使工會(huì)工作人員認(rèn)真對(duì)待工會(huì)工作，切實(shí)履行維權(quán)職責(zé)，發(fā)揮維權(quán)職能。2.政府的配合為了提高工會(huì)的獨(dú)立性和工會(huì)的維權(quán)職能，政府應(yīng)盡快完成角色轉(zhuǎn)變，從工會(huì)活動(dòng)中的退出。政府應(yīng)擔(dān)當(dāng)起法律的制定者和仲裁者的角色，通過制度和法律的制定，推動(dòng)工會(huì)活動(dòng)的規(guī)范