組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診療書

4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第1頁第一部分對樂惠輕工裝備管理咨詢需求了解第二部分組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃目標(biāo)第三部分組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃思緒第四部分藍(lán)鯨咨詢工具和方法第五部分項(xiàng)目預(yù)期結(jié)果和咨詢效果第六部分項(xiàng)目組織與進(jìn)度安排第七部分藍(lán)鯨咨詢業(yè)績目錄4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第2頁近千本MBA職業(yè)經(jīng)理教程無償下載-----請速登陸：4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第3頁第一部分對樂惠輕工裝備管理咨詢項(xiàng)目需求了解

1.1對樂惠輕工裝備了解1.2對樂惠輕工裝備管理咨詢需求了解4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第4頁1.1對樂惠輕工裝備發(fā)展了解19911999“我們不是巨人，但我們努力成為強(qiáng)者”堅(jiān)持專業(yè)化發(fā)展之路全力專注輕工設(shè)備制造取得中國乃至世界行業(yè)領(lǐng)先地位4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第5頁1.1對樂惠輕工裝備發(fā)展了解

基于久遠(yuǎn)戰(zhàn)略需要，樂惠實(shí)業(yè)將主要制造資源集中到南京樂惠輕工裝備有限企業(yè)，以實(shí)現(xiàn)樂惠輕工裝備產(chǎn)品集合資源集中技術(shù)集成人才集聚成本集約信息集匯4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第6頁1.1對樂惠輕工裝備發(fā)展了解

南京樂惠輕工裝備有限企業(yè)采取全新組織形式、全新制造設(shè)備、全新運(yùn)行機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)樂惠實(shí)業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。樂惠包裝樂鷹廚房日新流體銳托殺菌資源與運(yùn)行平臺(tái)南京樂惠輕工裝備有限企業(yè)4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第7頁1.2對樂惠輕工裝備管理咨詢需求了解矩陣式邦聯(lián)制組織形式，需要業(yè)務(wù)流程有效貫通樂惠輕工裝備董事會(huì)利用矩陣式組織結(jié)構(gòu)思緒，提出了邦聯(lián)制組織形式，這種4＋1（四個(gè)利潤中心和一個(gè)成本中心）組織形式能夠適應(yīng)信息化、國際化和快速改變需要，共享人力、財(cái)務(wù)、采購、物流、信息等資源，大幅提升組織運(yùn)行效率、降低企業(yè)成本、提升盈利水平。全新組織形式實(shí)施成功是否，取決于：業(yè)務(wù)流程貫通，清楚描述，關(guān)鍵控制點(diǎn)可靠各中心（單元）及部門責(zé)權(quán)利明確，并能夠主動(dòng)負(fù)責(zé)超越層級制觀念，形成——“上道指令就是命令”服從觀——“下道工序就是客戶”市場觀4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第8頁1.2對樂惠輕工裝備管理咨詢需求了解一流布局和制造設(shè)備，需要盡職技能工人操作和維護(hù)樂惠輕工裝備邀請國際企業(yè)設(shè)計(jì)一流工廠布局，購置全新制造設(shè)備建設(shè)生產(chǎn)線。大量數(shù)控設(shè)備、自動(dòng)化生產(chǎn)和檢測線，能夠研發(fā)制造世界先進(jìn)啤酒、飲料、食品、包裝、廚房、殺菌等設(shè)備。全新制造設(shè)備利用效率高低，取決于：全體操作工人盡職關(guān)鍵技能工人忠誠設(shè)備維護(hù)工人精心……4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第9頁1.2對樂惠輕工裝備管理咨詢需求了解精益靈敏運(yùn)行機(jī)制，需要管理人員執(zhí)行能力

樂惠輕工裝備實(shí)施以ERP為工具精益生產(chǎn)靈敏制造，實(shí)施以客戶導(dǎo)向計(jì)劃體系，實(shí)施整廠交鑰匙工程服務(wù)。全新運(yùn)行機(jī)制運(yùn)行靈活是否，取決于：從零件、部件、設(shè)備，到工程計(jì)劃編制、執(zhí)行與變動(dòng)能力項(xiàng)目預(yù)算與過程核實(shí)能力材料市場洞察、庫存配置與供給商管理能力產(chǎn)能平衡與員工調(diào)配能力內(nèi)外部協(xié)調(diào)溝通能力……4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第10頁第二部分組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃目標(biāo)2.1設(shè)計(jì)流程型邦聯(lián)制組織結(jié)構(gòu)2.2制訂人力資源規(guī)劃4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第11頁2.1設(shè)計(jì)流程型邦聯(lián)制組織設(shè)計(jì)南京樂惠輕工裝備有限企業(yè)流程型邦聯(lián)制組織結(jié)構(gòu)，該組織形式能夠適應(yīng)信息化、國際化和快速改變需要，充分發(fā)揮各制造企業(yè)和運(yùn)行部門主動(dòng)性，共享人力、財(cái)務(wù)、采購、物流、信息等資源，大幅提升組織運(yùn)行效率、降低企業(yè)成本、提升盈利水平。業(yè)務(wù)流程貫通，清楚描述，關(guān)鍵控制點(diǎn)可靠各中心（單元）及部門責(zé)權(quán)利明確，并能夠主動(dòng)負(fù)責(zé)打破層級制觀念，形成邦聯(lián)制組織管理體系4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第12頁2.2制訂人力資源規(guī)劃合理分配人力減低用人成本適合組織發(fā)展可改進(jìn)人力分配不平衡情況，進(jìn)而達(dá)成合理化，使各部門在從事生產(chǎn)時(shí)不致缺乏適當(dāng)人員2可對現(xiàn)有人力結(jié)構(gòu)作一分析檢討，并找出影響人力有效利用瓶頸，使人力效能充分發(fā)揮，降低無須要浪費(fèi)3針對組織未來發(fā)展，培植所需各類人力，確定人員甄補(bǔ)與訓(xùn)練計(jì)劃，使組織成長與人員成長相互配合14/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第13頁第三部分組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃思緒3.1樂惠輕工裝備企業(yè)研究與人力資源規(guī)劃分析3.2組織設(shè)計(jì)3.3人力資源規(guī)劃框架設(shè)計(jì)3.4崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì)3.5員工能力開發(fā)策略3.6員工績效管理策略3.7員工激勵(lì)策略4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第14頁組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃思緒企業(yè)研究HR規(guī)劃分析崗位設(shè)置員工配置組織設(shè)計(jì)三大HR策略開發(fā)HR規(guī)劃框架咨詢?nèi)蝿?wù)4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第15頁3.1樂惠輕工裝備企業(yè)研究與人力資源供求分析樂惠輕工裝備企業(yè)企業(yè)管理研究企業(yè)情況研究人力資源供求分析4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第16頁樂惠輕工裝備企業(yè)情況研究3.1樂惠輕工裝備企業(yè)研究與人力資源供求分析工藝流程商業(yè)模式業(yè)務(wù)分析產(chǎn)品綱領(lǐng)產(chǎn)品技術(shù)結(jié)構(gòu)銷售額結(jié)構(gòu)預(yù)測產(chǎn)品品系通用性主要產(chǎn)品技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)工藝總流程四大類輕工裝備工藝流程關(guān)鍵產(chǎn)品工藝要求……總商業(yè)模式四大類產(chǎn)品商業(yè)模式商業(yè)模式中工藝流程與工程項(xiàng)目標(biāo)銜接商業(yè)模式中總裝流程與加工及采購銜接4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第17頁樂惠輕工裝備企業(yè)管理研究技術(shù)文化戰(zhàn)略治理市場企業(yè)管理當(dāng)代企業(yè)管理制度3.1樂惠輕工裝備企業(yè)研究與人力資源供求分析4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第18頁人力資源供求分析樂惠輕工裝備人力資源預(yù)期人力資源需求分析人力資源供給分析外部環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析3.1樂惠輕工裝備企業(yè)研究與人力資源供求分析4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第19頁3.2組織設(shè)計(jì)了解設(shè)計(jì)流程職責(zé)對現(xiàn)有組織及其新組織構(gòu)架構(gòu)思了解四個(gè)企業(yè)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)調(diào)研邦聯(lián)制組織結(jié)果了解流程型邦聯(lián)制組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)描述各運(yùn)行主體權(quán)利義務(wù)界定主流程設(shè)計(jì)與描述制造管理流程工程管理流程銷售管理流程財(cái)務(wù)管理流程采購管理流程人力資源管理流程部門職責(zé)描述高管職責(zé)各制造企業(yè)職責(zé)運(yùn)行總部職責(zé)二級部門職責(zé)三級部門職責(zé)4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第20頁3.3人力資源規(guī)劃框架設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略方向ＨＲＭ模式ＨＲ目標(biāo)ＨＲ標(biāo)準(zhǔn)ＨＲ理念4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第21頁留住人才留人策略全方面反思，留住各方面人才依據(jù)企業(yè)發(fā)展，離不開大量人才貢獻(xiàn)。企業(yè)競爭加劇，各金融保險(xiǎn)企業(yè)發(fā)展，要求我們保留各方面人才。樂惠員工歸屬感有減弱表現(xiàn)，需要提前做好留住人才工作。人員精減后，部分員工處于對今后去向猶豫彷徨期。工作分配考慮到所需技能寬度和深度、任務(wù)主要性、自由度和反饋及工作中學(xué)習(xí)和成長。有計(jì)劃地進(jìn)行員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。增加考評透明度。讓員工明確了解自己工作目標(biāo)并得到很及時(shí)反饋。工資福利體系公平性和公正性。對策經(jīng)過各種路徑增加員工責(zé)任感和對工作投入程度。經(jīng)過強(qiáng)調(diào)團(tuán)體建設(shè)主要性和激勵(lì)團(tuán)體工作出眾團(tuán)體組員，提升各種工作小組和團(tuán)體友好性。加強(qiáng)經(jīng)理人員選拔和培訓(xùn)，完善投訴管理程序，改進(jìn)上下級關(guān)系。其它（培訓(xùn)、提升等）留人策略3.4崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì)4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第22頁“四步法”留人策略留住企業(yè)有用人才有效方法是采取主動(dòng)預(yù)防性方式，建立一個(gè)連貫工作流程，其中方法之一就是評價(jià)、估算、評定和計(jì)劃（AMEP）。第一步：評價(jià)是指對人力資產(chǎn)評價(jià)。按照員工對企業(yè)價(jià)值進(jìn)行排隊(duì)，分出頂部1/3，中部1/3，和底部1/3。實(shí)際評價(jià)能夠用工作績效、能力和團(tuán)體合作等指標(biāo)。這么評價(jià)匯報(bào)能夠用來估算人員流失對企業(yè)影響。它最終目標(biāo)是經(jīng)過集中時(shí)間、精力和資源來盡力留住頂部1/3。第二步：估算是指對人員流失可能造成損失進(jìn)行估算。估算時(shí)按照市場上同類人員標(biāo)準(zhǔn)對頂部1/3人員替換費(fèi)用進(jìn)行估算。通常進(jìn)行這么估算時(shí)要將替換時(shí)會(huì)發(fā)生硬性費(fèi)用如對客戶影響、績效、知識和技能及對周圍員工可能造成影響等原因考慮在內(nèi)，形成較為完整匯報(bào)。3.4崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì)4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第23頁“四步法”留人策略第三步：評定是指對人員需求進(jìn)行評定。評定方法是與頂部1/3員工進(jìn)行真誠對話。經(jīng)過開放式溝通，了解員工需要什么和想怎樣。這么討論最好是完全集中在員工愿望上面。經(jīng)過這種溝通，能夠形成一個(gè)陳說差距匯報(bào)，進(jìn)而形成一個(gè)改進(jìn)計(jì)劃。第四步：計(jì)劃是指在對頂部1/3員工愿望進(jìn)行分析基礎(chǔ)上，全方面檢討企業(yè)留人用人策略和辦法，在給員工增加工作責(zé)任、增加酬勞、滿足志趣、加強(qiáng)上下思想交流、提升等方面作出計(jì)劃和布署。經(jīng)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)同意后，開始落實(shí)實(shí)施這一計(jì)劃。以上“四步法”是一個(gè)工具。用這個(gè)工具，能夠清楚留人從誰開始、他們離開話會(huì)發(fā)生什么、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)是什么、并用計(jì)劃來防范這么風(fēng)險(xiǎn)。利用這么工具能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)常要想實(shí)現(xiàn)留住人才愿望。3.4崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì)4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第24頁精英化招聘策略有計(jì)劃地招聘優(yōu)異人才,但寧缺毋濫。依據(jù)樂惠經(jīng)過十年發(fā)展，已經(jīng)經(jīng)過了高速成長久。已極難再經(jīng)過大規(guī)模招聘來充實(shí)員工隊(duì)伍和干部隊(duì)伍。在十年高速發(fā)展中，干部后備隊(duì)伍數(shù)量和質(zhì)量均顯得匱乏。需要一批極具潛質(zhì)新生力量充實(shí)到隊(duì)伍中來，為樂惠后續(xù)發(fā)展作好必要準(zhǔn)備。招聘新員工未來定位應(yīng)在高級管理人員和高級技術(shù)人員。普通崗位人員變動(dòng)，能夠在現(xiàn)有員工中處理。必須堅(jiān)持嚴(yán)格而又靈活定編制度。對招聘工作既嚴(yán)格把關(guān)又對優(yōu)異人才打開方便之門。工資政策應(yīng)含有靈活性，以吸引優(yōu)異人才。各種培養(yǎng)和使用辦法要落實(shí)到位，以保留優(yōu)異人才。對策在嚴(yán)格控制訂編前提下，對現(xiàn)有員工應(yīng)采取相對保留辦法。使樂惠文化及各種工作技能能夠順利延伸下來。對分支機(jī)構(gòu)人員控制應(yīng)大力加強(qiáng)。工資應(yīng)核實(shí)到人。用工資總額來控制人數(shù)。分支機(jī)構(gòu)人員定編嚴(yán)格把關(guān)，定時(shí)進(jìn)行分析，果斷杜絕弄虛作假。招聘策略3.4崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì)4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第25頁人盡其才用人策略將適當(dāng)人放到適當(dāng)崗位上去。依據(jù)干部任用關(guān)系到樂惠未來發(fā)展。用人不妥必將造成嚴(yán)重后果。樂惠當(dāng)前干部隊(duì)伍比較龐大。對這支隊(duì)伍技能情況和個(gè)性情況掌握程度較低。難以真正做到人盡其才。因?yàn)闃坊莞咚侔l(fā)展,用人上經(jīng)常出現(xiàn)人員未成熟而提前使用情況.有些技術(shù)型人員被用在管理崗位上。加強(qiáng)對人員能力分析和個(gè)性分析并總結(jié)這些原因與工作表現(xiàn)關(guān)系。管理崗位除了知識和能力外，在不一樣層級上工作經(jīng)歷也是個(gè)主要原因，也應(yīng)在考慮人員使用中。在機(jī)構(gòu)發(fā)展進(jìn)入一個(gè)平穩(wěn)階段后，人員提升不宜以跳躍方式進(jìn)行，應(yīng)積累一定經(jīng)驗(yàn)。對策不應(yīng)將職務(wù)看成唯一激勵(lì)方式。適合在技術(shù)崗位上作貢獻(xiàn)，不一定要提升到行政崗位上來。加強(qiáng)授權(quán)管理。使被授權(quán)者責(zé)任和權(quán)力相平衡。以此放手讓他們在崗位上經(jīng)受錘煉。適當(dāng)?shù)鼐o縮編制，滿工作量地用人。降低人工成本，提升工作效率。使用策略3.4崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì)4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第26頁用人幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)德才兼?zhèn)淠苜|(zhì)能級對應(yīng)揚(yáng)長避短激勵(lì)愛護(hù)整體功效能上能下尊重信任3.4崗位設(shè)置與員工配置設(shè)計(jì)4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第27頁指導(dǎo)人定義指導(dǎo)人是老師、教練、顧問、咨詢師、榜樣和知己朋友組合。指導(dǎo)人常與被指導(dǎo)人進(jìn)行一對一包括被指導(dǎo)人成長和進(jìn)步問題討論，并幫助處理被指導(dǎo)人一些實(shí)際問題。指導(dǎo)人指導(dǎo)和其它形式輔導(dǎo)和學(xué)習(xí)不一樣在于指導(dǎo)過程強(qiáng)度和指導(dǎo)人在整個(gè)過程中專注和投入程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其它形式。對于被指導(dǎo)人在指導(dǎo)人面前能夠問最基本問題，能夠顯示你無知，而不需有任何難堪。但在指導(dǎo)人面前你必須保持完全老實(shí)和坦率，以有利于你所面臨問題處理。對于指導(dǎo)人必須真誠地幫助被指導(dǎo)人，仔細(xì)地提出自己對被指導(dǎo)人相關(guān)問題看法，探索處理困難問題方法。被指導(dǎo)人未來成功有指導(dǎo)人付出心血，應(yīng)予組織認(rèn)可。建立指導(dǎo)人（Mentor)制度3.5員工能力開發(fā)策略4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第28頁A評定講解計(jì)劃培訓(xùn)跟蹤及再評定5個(gè)障礙5個(gè)步驟（AIPTF）5個(gè)最終產(chǎn)品員工發(fā)展計(jì)劃實(shí)施三個(gè)“5”3.5員工能力開發(fā)策略4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第29頁關(guān)于提升要問四個(gè)問題依據(jù)資歷還是依據(jù)能力？能力怎樣衡量？過程是正式還是非正式？提升是垂向、橫向？以資歷還是能力為主要提升依據(jù)？資歷代表經(jīng)驗(yàn)？能力隱含著激勵(lì)？還是二者兼有？用主觀臆斷？用代表過去考評結(jié)果來來預(yù)測假定未來？用測評技術(shù)來測試和評價(jià)應(yīng)試者管理潛能？很多企業(yè)用非正式，即由幾個(gè)關(guān)鍵經(jīng)理人來定。但績效表現(xiàn)與提升關(guān)系變得不清。提升程序應(yīng)規(guī)范化。垂向：除了職務(wù)還能夠有平行梯子。橫向：不一樣部門鍛煉甚至原崗位上工作職責(zé)擴(kuò)大，也是提升。3.5員工能力開發(fā)策略4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第30頁挖掘潛能開發(fā)策略各級干部都參加到提升下屬技能和素質(zhì)工作中。依據(jù)樂惠發(fā)展依賴于員工隊(duì)伍發(fā)展。干部和員工隊(duì)伍技能和素質(zhì)提升，對樂惠未來發(fā)展含有至關(guān)主要影響。當(dāng)前人力資源開發(fā)工作還是一個(gè)較弱步驟。明確這項(xiàng)策略，能夠加強(qiáng)員工隊(duì)伍凝聚力和歸屬感。樂惠文化提倡為員工負(fù)責(zé)。做好人力資源開發(fā)能夠詳細(xì)生動(dòng)地表達(dá)樂惠文化。推進(jìn)樂惠文化建設(shè)。制訂切實(shí)可行員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。制訂有針對性培訓(xùn)計(jì)劃。使員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃得到切實(shí)落實(shí)。崗位培訓(xùn)和課堂培訓(xùn)一起抓。并做好培訓(xùn)利用效果跟蹤。各級領(lǐng)導(dǎo)都來抓員工培訓(xùn)和發(fā)展工作對策建立指導(dǎo)人制度，提倡上級關(guān)心下級風(fēng)尚，建立輔導(dǎo)型組織。在開始進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時(shí)候，對分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行必要跟蹤，以確保工作成效。建立起企業(yè)各種關(guān)鍵崗位后備計(jì)劃。有重點(diǎn)地培養(yǎng)和考查后備人選。開發(fā)策略3.5員工能力開發(fā)策略4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第31頁管理者是業(yè)績改進(jìn)和提升推進(jìn)者，而不但僅是評定者；績效考評是人力資源管理工作管理基礎(chǔ)；績效考評目標(biāo)是考評實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)；沒有工作標(biāo)準(zhǔn)就沒有績效考評；評定方法應(yīng)該是簡單、實(shí)用，防止復(fù)雜化；績效考評效果不在于考評方法，而在于實(shí)施過程；考評面談目標(biāo)在于員工與管理者溝通；績效改進(jìn)計(jì)劃是績效考評主要組成部分；績效考評目標(biāo)是為了改進(jìn)工作3.6員工績效管理策略績效管理九項(xiàng)策略4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第32頁指標(biāo)目標(biāo)酬勞評定溝通企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化（教練）3.6員工績效管理策略4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第33頁促動(dòng)大多數(shù)人激勵(lì)策略以公平、公正和公開正面激勵(lì)為主。依據(jù)當(dāng)前工資政策對員工激勵(lì)作用不強(qiáng)。職務(wù)成為員工唯一奮斗目標(biāo)。因而大部分員工能得到正面物質(zhì)激勵(lì)極少。職務(wù)升遷透明度較低，標(biāo)準(zhǔn)不清楚，易使其它人失去信心。負(fù)面激勵(lì)大于正面激勵(lì)。各種打分、降級和淘汰等方法對員工反向激勵(lì)較強(qiáng)。因?yàn)榇嬖谏鲜霈F(xiàn)象，免遭淘汰成為某種主要?jiǎng)恿?。即后推力遠(yuǎn)大于前引力。工資制度應(yīng)逐步完善，為員工提供公平公正價(jià)值認(rèn)可機(jī)制。健全福利制度，重視長久激勵(lì)效果。職務(wù)晉升、職級提升依據(jù)是個(gè)人能力大小和工作表現(xiàn)好壞。杜絕任人唯親現(xiàn)象。提升嚴(yán)格按照要求程序進(jìn)行。真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。對策以事業(yè)追求和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)作為員工工作主要?jiǎng)恿?。杜絕以封官許愿、亂承諾來推開工作。在考究物質(zhì)激勵(lì)同時(shí)，重視精神激勵(lì)作用。即，各級經(jīng)理人員能綜合利用各種工作認(rèn)可方法和伎倆。各級經(jīng)理人員重視團(tuán)體建設(shè)，建立良好工作氣氛。3.7員工激勵(lì)策略激勵(lì)策略4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第34頁指導(dǎo)一：必須與戰(zhàn)略相關(guān)激勵(lì)必須在邏輯上與實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)絡(luò)起來。將激勵(lì)與實(shí)現(xiàn)企業(yè)關(guān)鍵目標(biāo)、保持企業(yè)競爭優(yōu)勢掛鉤，能夠使干部員工努力去實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略。指導(dǎo)二：激勵(lì)應(yīng)是靈活可變能夠使激勵(lì)成為每一個(gè)人薪酬主要部分。假如大部分人工資收入與工作成功是否掛鉤，人們就會(huì)趨于將工作做好。NucorSteel為員工提供高達(dá)基本工資80%到150%激勵(lì)，以激勵(lì)員工努力工作。AT&T實(shí)施了一個(gè)非常成功“內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)合作”項(xiàng)目。員工提出新產(chǎn)品構(gòu)想后，要放棄一部分工資作為新產(chǎn)品共同投資，假如新產(chǎn)品成功話，該員工能夠接收到數(shù)倍于其投資激勵(lì)。3.7員工激勵(lì)策略激勵(lì)策略4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第35頁指導(dǎo)三：必須與個(gè)人工作相關(guān)

了解怎樣才能得到激勵(lì)員工能更加好地接收激勵(lì)計(jì)劃，從而可能工作得更加好以獲取激勵(lì)。所以，激勵(lì)必須與個(gè)人工作聯(lián)絡(luò)起來，必須與個(gè)人工作結(jié)果聯(lián)絡(luò)起來。3.7員工激勵(lì)策略激勵(lì)策略4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第36頁指導(dǎo)四：必須激勵(lì)績效而不是其它經(jīng)理們必須激勵(lì)員工工作績效而不是激勵(lì)他們在企業(yè)層級體系中位置。即使資歷和職位在層級體系中有它們地位，越來越多經(jīng)理人員認(rèn)識到激勵(lì)體系標(biāo)向必須朝著為成功地落實(shí)戰(zhàn)略所需關(guān)鍵技能。輸入輸出激勵(lì)策略3.7員工激勵(lì)策略4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第37頁指導(dǎo)五：必須激勵(lì)每個(gè)人并勉勵(lì)合作精神讓每個(gè)員工都有機(jī)會(huì)獲獎(jiǎng)，并對激勵(lì)過程中可能會(huì)出現(xiàn)上下之間矛盾、團(tuán)體之間沖突、人與人之間擔(dān)心保持高度敏感。一個(gè)成功戰(zhàn)略要求來自每一個(gè)員工合作努力，而激勵(lì)體系要起到激勵(lì)作用必須充分反應(yīng)出這么要求。所以，激勵(lì)體系必須設(shè)計(jì)成激勵(lì)每個(gè)員工來分享企業(yè)戰(zhàn)略性成功。3.7員工激勵(lì)策略激勵(lì)策略4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第38頁指導(dǎo)六：激勵(lì)體系必須公平、公正，有一定透明度

被員工視作為公平激勵(lì)體系在員工中接收程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被員工視作為不公平激勵(lì)體系。一個(gè)公平激勵(lì)體系作用也遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一個(gè)不公平激勵(lì)體系。一樣地，經(jīng)理人員應(yīng)該清楚地向員工解釋激勵(lì)體系及激勵(lì)結(jié)果背后原因。3.7員工激勵(lì)策略激勵(lì)策略4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第39頁指導(dǎo)七：激勵(lì)必須伴隨企業(yè)豐歉程度而改變

激勵(lì)總量必須伴隨企業(yè)業(yè)績好壞而改變，不然將降低對員工努力工作激勵(lì)程度。例一：Wal-Mart（沃爾瑪）門前接待和出納人員見證了他們二十年前只值幾千美元股票現(xiàn)在已值2，000，000美元了。例二：Nucor在經(jīng)濟(jì)衰退年份，因?yàn)槭袌鰧︿摬男枨蟠蠓碌斐善髽I(yè)經(jīng)營虧損，經(jīng)理人員降薪40%至60%，普通員工降薪20%至25%。3.7員工激勵(lì)策略激勵(lì)策略4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第40頁指導(dǎo)八：必須有一個(gè)很好激勵(lì)環(huán)境一個(gè)健全有效激勵(lì)體系一定包含了一個(gè)良好激勵(lì)環(huán)境。增加工作責(zé)任、工作自由度和自主性、參加決議程度，工作認(rèn)可、成長機(jī)會(huì)、團(tuán)結(jié)、互助工作氣氛等都是在激勵(lì)人時(shí)至關(guān)主要原因。經(jīng)理人員千萬不要低估激勵(lì)和激勵(lì)環(huán)境價(jià)值。.3.7員工激勵(lì)策略激勵(lì)策略4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第41頁一個(gè)企業(yè)激勵(lì)體系不是永久性，它要伴隨各種原因改變而改變，如：形勢改變、戰(zhàn)略改變、工作環(huán)境改變、人員改變。激勵(lì)體系是企業(yè)激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)主要部分。假如企業(yè)激勵(lì)體系能夠真正做到激勵(lì)大部分人共同為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而不懈努力，企業(yè)發(fā)展就有了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。3.7員工激勵(lì)策略激勵(lì)策略4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第42頁第四部分藍(lán)鯨咨詢工具和方法4.1組織設(shè)計(jì)工具4.2人力資源規(guī)劃工具和方法4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第43頁影響組織架構(gòu)原因－企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略類型產(chǎn)品與市場戰(zhàn)略市場擁有率組織結(jié)構(gòu)特征防守型戰(zhàn)略在原有產(chǎn)品/市場上踏步不前僅能在現(xiàn)有市場上維持直線制：高度勞動(dòng)分工，高度規(guī)范化，集權(quán)化，嚴(yán)密控制系統(tǒng)反應(yīng)型戰(zhàn)略向最鄰近產(chǎn)品和市場發(fā)展努力保持已經(jīng)有市場擁有率直線職能制：勞動(dòng)分工明確，規(guī)范化和相對集權(quán)化管理分析型戰(zhàn)略向相關(guān)產(chǎn)品和市場擴(kuò)張爭取擴(kuò)大市場擁有率事業(yè)部制：適度集權(quán)控制；規(guī)范化程度高，對一部分實(shí)施分權(quán)制和低規(guī)范化進(jìn)攻型戰(zhàn)略開拓新市場，創(chuàng)制新高技術(shù)產(chǎn)品開拓新市場矩陣組織：低勞動(dòng)分工，低規(guī)范化，部門化渙散型結(jié)構(gòu)，分權(quán)化4.1組織設(shè)計(jì)工具4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第44頁

學(xué)習(xí)方式：全國招生函授學(xué)習(xí)權(quán)威雙證國際互認(rèn)認(rèn)證項(xiàng)目：注冊高級職業(yè)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、營銷經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、酒店經(jīng)理、企業(yè)培訓(xùn)師、品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、營銷策劃師等高級資格認(rèn)證。頒發(fā)雙證：通用中英文權(quán)威鋼印高級經(jīng)理資格證書（可學(xué)分轉(zhuǎn)移直接對接國際學(xué)位）＋MBA高等教育研修結(jié)業(yè)證書（隨證書附全套學(xué)籍檔案與國際中英文成績單）收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：僅收取1280元網(wǎng)址：報(bào)名電話：0451－88723232咨詢教師:王海濤老師地址：哈爾濱市道外區(qū)南馬路120號職員大學(xué)109室美華教育。近千本MBA職業(yè)經(jīng)理教程無償下載-----請速登陸：國際認(rèn)證權(quán)威認(rèn)證

全國迷你型MBA職業(yè)經(jīng)理雙證班4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第45頁影響組織架構(gòu)原因－外部環(huán)境環(huán)境復(fù)雜程度環(huán)境改變不確定性1、外部原因較少且性質(zhì)比較靠近；2、原因趨于穩(wěn)定，如有改變也比較穩(wěn)定如：軟飲料罐裝廠、啤酒批發(fā)商、食品加工廠簡單+穩(wěn)定=低度不確定復(fù)雜+穩(wěn)定=中低度不確定1、外部原因較多且性質(zhì)差異大；2、原因趨于穩(wěn)定，如有改變也比較遲緩如：大學(xué)、電器制造廠、化工企業(yè)和保險(xiǎn)企業(yè)簡單+不穩(wěn)定=中高度不確定1、外部原因較少且性質(zhì)比較靠近；2、原因改變頻繁且無預(yù)見性如：時(shí)裝企業(yè)、玩具制造廠復(fù)雜+不穩(wěn)定=高度不確定1、外部原因較多且性質(zhì)相異；2、原因改變頻繁且無預(yù)見性如：電子企業(yè)、航空企業(yè)、電子通訊企業(yè)簡單復(fù)雜穩(wěn)定不穩(wěn)定評定環(huán)境不確定性框架

4.1組織設(shè)計(jì)工具4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第46頁影響組織架構(gòu)原因－外部環(huán)境組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境權(quán)變框圖

環(huán)境復(fù)雜程度環(huán)境改變不確定性1.機(jī)械性結(jié)構(gòu)：規(guī)范、集權(quán)2.部門極少3.無綜合業(yè)務(wù)4.業(yè)務(wù)導(dǎo)向簡單+穩(wěn)定=低度不確定復(fù)雜+穩(wěn)定=中低度不確定1.機(jī)械性結(jié)構(gòu)2.部門多，對外聯(lián)絡(luò)多3.有一些綜合業(yè)務(wù)4.有一些計(jì)劃簡單+不穩(wěn)定=中高度不確定1.柔性結(jié)構(gòu)2.部門少，對外聯(lián)絡(luò)少3.有一些綜合業(yè)務(wù)4.計(jì)劃導(dǎo)向復(fù)雜+不穩(wěn)定=高度不確定1.柔性結(jié)構(gòu)2.部門多，專業(yè)化高，對外聯(lián)絡(luò)多3.有很多綜合任務(wù)4.廣泛計(jì)劃和預(yù)測簡單復(fù)雜穩(wěn)定不穩(wěn)定4.1組織設(shè)計(jì)工具4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第47頁影響組織架構(gòu)原因－技術(shù)條件組織結(jié)構(gòu)特征部門技術(shù)類型例行性工作技藝性工作工程技術(shù)工作非例行性工作規(guī)范化程度高適中適中低人員專業(yè)素質(zhì)稍需專業(yè)訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)需要工作經(jīng)驗(yàn)需要正規(guī)專業(yè)教育需要專業(yè)教育和工作經(jīng)驗(yàn)管理幅度寬適中偏寬適中窄集權(quán)程度高適中適中低溝通類型與方式縱向書面橫向縱向書面口頭橫向口頭控制方法規(guī)章、預(yù)算、報(bào)表訓(xùn)練和會(huì)議報(bào)表和會(huì)議明確責(zé)權(quán)目標(biāo)、會(huì)議目標(biāo)重點(diǎn)數(shù)量和效率質(zhì)量可靠性和效率質(zhì)量組織結(jié)構(gòu)類型機(jī)械性偏向機(jī)械性偏向有機(jī)性有機(jī)性4.1組織設(shè)計(jì)工具4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第48頁影響組織架構(gòu)原因－組織規(guī)模結(jié)構(gòu)要素管理層次數(shù)目部門和職務(wù)數(shù)量分權(quán)程度技術(shù)和職能專業(yè)化正規(guī)化程度書面溝通和文件數(shù)量專業(yè)人員百分比文書、辦事人員中高層行政人員比率小型企業(yè)少少低低低少小小小大型企業(yè)多多高高高多大大大4.1組織設(shè)計(jì)工具4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第49頁影響組織架構(gòu)原因－其它原因人員素質(zhì)指各類員工（尤其是領(lǐng)導(dǎo)層）價(jià)值觀念、思想水平、工作作風(fēng)、業(yè)務(wù)知識、管理技能、工作經(jīng)驗(yàn)以至年紀(jì)結(jié)構(gòu)等。它對組織結(jié)構(gòu)影響表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:集權(quán)與分權(quán)程度管理幅度大小部門設(shè)置形式定編人數(shù)橫向聯(lián)絡(luò)效率對組織變革態(tài)度4.1組織設(shè)計(jì)工具4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第50頁基本職能設(shè)計(jì)以國內(nèi)外比較先進(jìn)同類企業(yè)作為參考，依據(jù)組織設(shè)計(jì)相關(guān)變量原因，如環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員素質(zhì)、企業(yè)生命周期等特點(diǎn)，結(jié)合豐登實(shí)際情況確定技術(shù)部應(yīng)具備基本職能四大基本職能：技術(shù)管理、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)安保和技術(shù)設(shè)備。按企業(yè)技術(shù)特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)和調(diào)整：技術(shù)水平提升將引發(fā)基本職能增加和細(xì)化。技術(shù)實(shí)力強(qiáng)弱對一些基本職能提出不一樣需求。4.1組織設(shè)計(jì)工具4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第51頁4.2人力資源規(guī)劃工具和方法人力資源戰(zhàn)略制訂必須以企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境為依據(jù)，不一樣企業(yè)環(huán)境要求有不一樣人力資源管理戰(zhàn)略。分析影響人力資源管理外部環(huán)境工具——PEST分析分析影響人力資源管理內(nèi)部環(huán)境工具——SWOT分析4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第52頁企業(yè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境政治環(huán)境技術(shù)環(huán)境社會(huì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)增加貨幣政策利率投資、就業(yè)……政府政策法律法規(guī)……技術(shù)變革速度產(chǎn)品生命周期新技術(shù)……人口、地理教育生活方式社會(huì)價(jià)值生態(tài)保護(hù)……4.2人力資源規(guī)劃工具和方法4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第53頁人力資源戰(zhàn)略制訂工具——PEST分析PEST分析是戰(zhàn)略外部環(huán)境分析基本工具，用于分析企業(yè)所處宏觀環(huán)境對于戰(zhàn)略影響。PEST分析一樣也可用于分析影響人力資源戰(zhàn)略外部環(huán)境。政治法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境、自然環(huán)境技術(shù)環(huán)境4.2人力資源規(guī)劃工具和方法4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第54頁人力資源戰(zhàn)略制訂工具——PEST分析政治法律環(huán)境政治體制經(jīng)濟(jì)管理體制政府與企業(yè)關(guān)系人力流動(dòng)活動(dòng)法令法規(guī)、方針政策如政府相關(guān)人員招聘、工時(shí)制、最低工資強(qiáng)制性要求，現(xiàn)行戶籍制度、住房制度、人事制度和社會(huì)保障制度經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)方面各種改變會(huì)影響企業(yè)用工數(shù)量和質(zhì)量處于蕭條時(shí)期，人力資源取得及人工成本低，但企業(yè)對人力資源需求會(huì)降低；處于通貨膨脹階段，勞動(dòng)力成本高，但企業(yè)對人力資源需求將增加。4.2人力資源規(guī)劃工具和方法4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第55頁人力資源戰(zhàn)略制訂工具——PEST分析人口環(huán)境（尤其是企業(yè)所在地人口環(huán)境）人口規(guī)模：社會(huì)總?cè)丝诙嗌僦苯佑绊懮鐣?huì)人力資源供給年紀(jì)：年紀(jì)差異決定企業(yè)企業(yè)獲取人力資源時(shí)必須因人而異企業(yè)在選擇企業(yè)地址時(shí)候，對企業(yè)所在地域勞動(dòng)力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)很重視社會(huì)文化原因社會(huì)文化反應(yīng)個(gè)人基本信念、價(jià)值觀和規(guī)范變動(dòng)。人們崇尚職業(yè)新奇性和變換性，那么人力資源在各企業(yè)之間流動(dòng)頻率就高人們追求工作安全感和穩(wěn)定性，那么人力資源在各企業(yè)之間流動(dòng)就相對較少社會(huì)文化環(huán)境、自然環(huán)境4.2人力資源規(guī)劃工具和方法4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第56頁人力資源戰(zhàn)略制訂工具——PEST分析技術(shù)環(huán)境科技對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略影響是全方位比如，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)飛速發(fā)展，使招聘計(jì)劃發(fā)生改變。網(wǎng)絡(luò)招聘不但能夠節(jié)約招聘成本，同時(shí)也擴(kuò)大招聘對象范圍再如，新機(jī)器采取降低企業(yè)對低技能人力資源需求，而新技術(shù)引進(jìn)創(chuàng)造新工作崗位，對高級技術(shù)工人需求會(huì)增加4.2人力資源規(guī)劃工具和方法4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第57頁人力資源戰(zhàn)略制訂工具——SWOT分析SWOT分析法是將企業(yè)外部環(huán)境機(jī)會(huì)（O）與威脅（T），內(nèi)部環(huán)境優(yōu)勢（S）與劣勢（W）同列在一張十字形圖表中加以對照，能夠一目了然地看出企業(yè)環(huán)境情況，又能夠從內(nèi)部環(huán)境條件相互聯(lián)絡(luò)中作出更深入分析評價(jià)。優(yōu)勢（S）劣勢（W）與其它企業(yè)相比含有優(yōu)勢領(lǐng)域，如企業(yè)發(fā)展前景好、員工預(yù)期收入高等與其它企業(yè)相比，企業(yè)處于落后地位方面，如對勞動(dòng)力市場了解不夠或企業(yè)員工工作環(huán)境較差等機(jī)會(huì)（O）威脅（T）有利于企業(yè)發(fā)展或?yàn)槠溟_辟新生存空間各種趨勢及環(huán)境，比如產(chǎn)品市場需求增加、企業(yè)急需人才供給增加等存在潛在危險(xiǎn)領(lǐng)域，比如競爭對手給員工加工資，并為員工提供愈加好發(fā)展機(jī)會(huì)以及新競爭者加入等4.2人力資源規(guī)劃工具和方法4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第58頁人力資源戰(zhàn)略制訂工具——SWOT分析SWOT分析步驟列出SFAS表格結(jié)合外部原因表（EFAS）和內(nèi)部原因表（IFAS），分別列出影響組織戰(zhàn)略制訂外部和內(nèi)部原因，并將各個(gè)最主要原因壓縮到10個(gè)左右，列出戰(zhàn)略原因分析總結(jié)表（SFAS）。分析SWOT在每個(gè)原因后面指出它屬性，是優(yōu)勢（S）、劣勢（W）、機(jī)會(huì)（O）還是威脅（T）。賦以權(quán)重分別對各個(gè)原因賦以權(quán)重，權(quán)重之和為1.0。進(jìn)行評分依據(jù)組織管理層對這些原因進(jìn)行評分。算出加權(quán)分分別依據(jù)權(quán)重和評分之積，計(jì)算出各個(gè)原因加權(quán)分。進(jìn)行戰(zhàn)略分析依據(jù)結(jié)果進(jìn)行戰(zhàn)略分析。從利用機(jī)會(huì)、發(fā)揮優(yōu)勢、扭轉(zhuǎn)劣勢、回避威脅四個(gè)不一樣角度發(fā)覺戰(zhàn)略課題和思緒。4.2人力資源規(guī)劃工具和方法4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第59頁人力資源戰(zhàn)略制訂工具——TOWS矩陣SWOT分析可生成多個(gè)可能戰(zhàn)略方案，TOWS矩陣（將SWOT倒過來）能把面臨外部機(jī)會(huì)和威脅與企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢相匹配。結(jié)合人力資源管理流程策略，可得到4類可能戰(zhàn)略選擇SO戰(zhàn)略（經(jīng)過思索利用企業(yè)優(yōu)勢、抓住機(jī)會(huì)路徑產(chǎn)生）WO戰(zhàn)略（經(jīng)過思索力圖克服劣勢、利用機(jī)會(huì)路徑產(chǎn)生）ST戰(zhàn)略（經(jīng)過思索利用企業(yè)優(yōu)勢、躲避威脅路徑產(chǎn)生）WT戰(zhàn)略（經(jīng)過思索使劣勢最小化、躲避威脅路徑產(chǎn)生）

4.2人力資源規(guī)劃工具和方法4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第60頁優(yōu)勢（S）員工專業(yè)素質(zhì)高員工工作士氣高昂

劣勢（W）績效考評制度不合理缺乏含有一些關(guān)鍵技能人才直線經(jīng)理仍崇尚以行政管理為導(dǎo)向管理格調(diào)威脅（T）新競爭對手加入市場競爭壓力大機(jī)會(huì)（O）勞動(dòng)力市場專業(yè)人士供給充分可利用員工對培訓(xùn)興趣進(jìn)行教育投資

人力資源SO戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)與發(fā)展招聘：招聘最好人才，適當(dāng)貯備，尤其是關(guān)鍵職位人員配置：不要讓有潛力員工在同一職位待得太久能力發(fā)展績效與激勵(lì)

人力資源WO戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)與發(fā)展招聘人員配置能力發(fā)展：爭取更多培訓(xùn)投資與崗位輪換機(jī)會(huì)；加大對直線人力資源管理與管理技能培訓(xùn)績效與激勵(lì)：將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合，評定能力，發(fā)揮績效管理監(jiān)測診療功效，為培訓(xùn)提供依據(jù)

人力資源ST戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)與發(fā)展：責(zé)任下放，擴(kuò)展職責(zé)，自由做出判斷招聘人員配置能力發(fā)展績效與激勵(lì)：找出業(yè)績拙劣員工，快速淘汰

人力資源SO戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)與發(fā)展招聘：改變員工價(jià)值定位以吸引、保留更多人才人員配置能力發(fā)展績效與激勵(lì)舉例4.2人力資源規(guī)劃工具和方法4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第61頁財(cái)務(wù)要在財(cái)務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？目標(biāo)評定指標(biāo)計(jì)劃學(xué)習(xí)與成長要實(shí)現(xiàn)構(gòu)想，我們將怎樣保持改變和提升能力？目標(biāo)評定指標(biāo)計(jì)劃客戶要實(shí)現(xiàn)我們構(gòu)想，我們應(yīng)該向客戶展示什么？目標(biāo)評定指標(biāo)計(jì)劃流程要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng)有所長？目標(biāo)評定指標(biāo)計(jì)劃企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡是很好戰(zhàn)略執(zhí)行工具，同時(shí)也是很好戰(zhàn)略實(shí)施思緒與方法。平衡計(jì)分卡既能夠應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略執(zhí)行工具，也一樣能夠應(yīng)用于其它戰(zhàn)略，如人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具。4.2人力資源規(guī)劃工具和方法4/25/2023組織設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃診斷書第62頁人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具——平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)——組織關(guān)鍵能力與職業(yè)化人才隊(duì)伍維度要在組織關(guān)鍵能力培育與職業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)方面取得成功，我們應(yīng)向企業(yè)展示什么

—人力資源管理使命與產(chǎn)出維度客戶——員工維度要實(shí)現(xiàn)我們構(gòu)想，我們應(yīng)該向員工展示什么？流程——人力資源管理流程維度要企業(yè)和員工滿意，我們應(yīng)該在哪些人力資源管理流程上有所專長？學(xué)習(xí)與成長維度要實(shí)現(xiàn)構(gòu)想，我們將怎樣保持、改變和提升本身能力？包含人力資源從業(yè)人員與相關(guān)人員關(guān)鍵能力、信息技術(shù)與組織氣氛。