企業(yè)人力資源管理二級第四章績效管理第1頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日一.績效考評的效標(一)效標的含義X

效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求．第2頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日效標的類別X

1特征性效標

考量員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特質．

2行為效標．

考量“員工如何執(zhí)行上級命令，如何工作”

3屬于結果性效標．

考量“員工完成哪些工作任務或生產了哪些產品，其工作成效如何？”第3頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日

績效考評方法的種類X

1品質主導型2行為導向型的考評方法3結果導向型的績效考評方法4綜合型的績效考評方法第4頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日行為導向型的考評方法X主觀考評方法排列法選擇排列法成對比較法強制分配法結構式敘述法客觀考評方法

關鍵事件法強迫選擇法行為定位法行為觀察法加權選擇量表法第5頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日結果導向型的績效考評方法X目標管理法績效標準法短文法直接指標法成績記錄法勞動定額法第6頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日綜合型的績效考評方法X圖解式評價量表法合成考評法日清日結法評價中心法第7頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日合成考評法的含義和特點X

合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法．它所考評的是一個團隊而不是某個員工(?)考評的側重點具有雙重性

既考慮崗位職責與任務又考慮員工潛能開發(fā)與分析表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明考評量表采用了三個評定等級

極好滿意不滿意

第8頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日日清日結法的含義和特點X日清日結法(OEC法)

是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，作到“日清日畢，日清日高”

O---Overall全面的

E---everyoneeverythingeveryday

每個人每件事每一天

C—controlandclear

控制和清理第9頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日

OEC基本原則：X1閉環(huán)原則．

凡事善始善終,不斷提升.2比較分析原則．縱向與自己過去比較,橫向與同行業(yè)比較3不斷優(yōu)化的原則．

木桶原理第10頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日行為導向型考評方法X（一）結構式敘述法預先設計表格,考評著按照項目要求對員工的行為進行描述的考評方法.（二）強迫選擇法(選擇業(yè)績法)

事先預定考核指標工被考評者選擇

第11頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日結果導向型考評方法X（一）短文法

1被考評者寫一篇短文

(在考評期內的業(yè)績)

2考評者編寫短文（二）成績記錄法

學?？己耍ㄈ﹦趧佣~法

定額的種類(11種)記憶第12頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日綜合型績效考評方法X（一）圖解式評價量表法

圖表評估尺度法尺度評價法圖尺度評價法業(yè)績評定表法（二）合成考評法

因地制宜因時制宜

（三）日清日結法

設定目標控制考評激勵（四）評價中心技術

模擬自主式小組討論個人測驗面談評價管理游戲個人報告第13頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日第二單元

績效考評方法的應用

第14頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日一分布誤差（一）寬厚誤差(寬松誤差)

大多數(shù)員工被評為優(yōu)良（二）茍嚴誤差

大多數(shù)員工被評為不合格（三）集中趨勢和中間傾向

好人不好強人不強弱人不弱誤差種類Y第15頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日二暈輪誤差注重什么,什么就好三個人偏見(宗教性別出身)四優(yōu)先和近期效應

優(yōu)先:最初的信息作為評價的標準近期:最近的信息作為評價的標準五自我中心效應考評者依照自己對標準的理解進行評價六后繼效應

記錄效應被考評者上一個考評結果影響本次考評結果.七評價標準對考評結果的影響評價標準要科學、合理、清晰、公平。仔細閱讀績效考評方法匯總表第16頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日第二節(jié)

績效考評指標和標準體系設計

第17頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日

第一單元績效考評指標體系設計

一績效考評指標體系設計的內容X（一）適用不同對象范圍的考評體系

１組織績效考評指標體系２個人績效考評指標體系第18頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日

組織績效考評指標體系X

生產性組織的績效考評技術性組織的績效考評管理性組織的績效考評服務性組織的績效考評第19頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日

個人績效考評指標體系X

考評的具體對象和崗位工作性質不同，其績效考評體系也不同第20頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日

不同性質指標構成的考評體系X

１品質特征型的績效考評指標體系

以反映和體現(xiàn)被考評者的品質特征的指標為主體的考評體系。（性格、興趣、舉止、責任感、人際關系、能力）２行為過程型的績效考評指標體系反映員工在勞動過程中的行為表現(xiàn)的各種指標構成的體系。表4--11３工作結果型的績效考評指標體系

以勞動結果為指標構成的體系第21頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日二績效考評指標體系的設計原則Y１針對性原則２科學性原則３明確性原則第22頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日績效考評指標體系的設計方法X（一）要素圖示法（圖4-24-3）（二）問卷調查法

工作說明書列出指標量化指標

（三）個案研究法

代表性的典型人物確定考評指標（四）面談法（五）經(jīng)驗總結法

靠考評單位積累的經(jīng)驗確定考評指標（六）頭腦風暴法

第23頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日績效考評指標體系的設計程序X１工作分析２理論驗證（考評指標論證）３進行指標調查４進行必要的修改和調整第24頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日第二單元

績效考評標準的設計第25頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日績效考評標準的設計原則Y

（一）定量準確的原則（二）先進合理的原則(超前性)（三）突出特點的原則(崗位特點)（四）簡潔扼要的原則(考評方法說明簡單)第26頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日績效考評標準的種類Y（一）綜合等級標準

1將考評指標內涵的特征進行綜合.2進行等級劃分并指派分值.（二）分解提問標準

將考評指標的內涵或外延的特征獨立并列,并采用一定的方式進行提問.第27頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日考評指標標準的評分方法X(一)單一要素的記分方法(二)多種要素綜合記分方法簡單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法第28頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日績效考評標準量表的設計X(一)名稱量表用數(shù)字或符號做代稱(二)等級量表(三)等距量表

同一等級中劃分標準距離(四)比率量表第29頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日第三節(jié)

關鍵績效指標的設定與應用第30頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日關鍵績效指標的內涵KPIX

關鍵績效指標法是檢測并促進宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評辦法.第31頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日設定關鍵績效指標的目的

Y1指標2標準考什么?第32頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日選擇關鍵績效指標的原則Y(一)整體性能量化的要量化,不能量化的行為化(二)增值性

促進企業(yè)發(fā)展,激勵個人積極性.(三)可測性指標有明確的界定和計算方法(四)可控性指標要控制在被考評者渴望而有可及的范圍之內.(五)關聯(lián)性第33頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日確定工作產出的基本原則Z1增值產出的原則2客戶導向的原則企業(yè)內部個部門也是客戶,KPI的確定客戶有發(fā)言權3結果優(yōu)先的原則最好將結果量化,不能量化的再行為化.4設定權重的原則第34頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日平衡記分卡的概念和特點X平衡記分卡是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設計的指標體系1平衡記分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具2平衡記分卡時一種先進的績效衡量的工具3平衡記分卡是企業(yè)各級管理與管理對象進行的有效溝通的一個重要方式4平衡記分卡也是一種理念十分先進的游戲規(guī)則,即是一種規(guī)范化的管理制度第35頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日平衡計分卡的核心思想

通過財務、客戶、內部運營過程、學習與成長四個方面指標之間相互驅動的因果關系、實現(xiàn)績效評價、績效改進，以及戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略修正的目標。第36頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日提取關鍵績效指標的方法X

(一)目標分解法確定戰(zhàn)略的總目標和分目標進行業(yè)務價值樹的決策分析各項業(yè)務關鍵驅動因素分析第37頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日(二)關鍵分析法:

通過多方面的信息采集和處理尋求企業(yè)成功的關鍵點,并跟蹤控制.(三)標桿基準法把企業(yè)自身的關鍵績效行為與行業(yè)中領先的、有競爭力的企業(yè)的關鍵績效行為作為基準進行比較探究原因,建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵績效指標.第38頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日提取關鍵績效指標的程序和步驟X(一)利用客戶關系圖分析工作產出(二)提取和設定績效考評的指標(三)根據(jù)提取的關鍵指標設定考評標準(四)審核關鍵績效指標和標準1、工作產出是否為最終產品2、多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價,其結果是否具有可靠性和準確性3、關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標4、關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性5、關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間(五)修改和完善關鍵績效指標和標準第39頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日設定KPI時常見的問題與解決方法X1工作的產出項目過多2績效指標不夠全面3對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多4績效標準缺乏超越的空間解決方法P257第40頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)關鍵績效指標標準體系的構建Z依據(jù)平衡記分卡的設計思想構建KPI體系根據(jù)不同部門所承擔的責任確立KPI體系根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系第41頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日第四節(jié)

360度考評方法第42頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日360度考評的內涵X

又稱全視角考評方式,由被考評者的上級、同級、下級、自己、客戶從多個角度對被考評者進行全方位考評，再通過反饋，達到改變行為、提高績效的考評方法。第43頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日

360度考評方法上級評價同級評價下級評價客戶評價自我評價第44頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日

360度考評方法的優(yōu)缺點

Y(一)360度考評方法的優(yōu)點1全方位多角度的特點2考慮的不僅僅是工作產出,還考慮層次的勝任特征3有助于強化企業(yè)核心價值觀,增強企業(yè)競爭優(yōu)勢,建立更為和諧的工作關系4匿名評價方式,消除考評者的顧慮,使其能夠客觀地進行評價,保證了評價結果的有效性5充分尊重組織成員的意見,這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛,從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性6加強了管理者與組織員工的雙向交流,提高了組織成員的參與性7促進員工個人發(fā)展第45頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評Z(一)基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評克服地域性差異給績效考評帶來的問題網(wǎng)絡系統(tǒng)可簡化評價管理工作,降低評價過程的復雜性保持了整個評價過程的適時性和動態(tài)性大大降低了評價成本(二)基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評面臨的問題受公司網(wǎng)絡化影響大存在信息安全隱患第46頁，共53頁，2023年，2月20日，星期日360度考評的實施程序X(一)評價項目設計(二)培訓考評者(三)實施360度考評(四)反