.（一）單選題和多選題（錯選、多選、漏選都不得分）第一章

導(dǎo)論二、單選題1人力資源是（DA一個國家或地區(qū)的人口總和B具有特定的知識技能和專長的人才C具有現(xiàn)實勞動能力，并參加社會就業(yè)的勞動者D能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和5人力資源管理的首要目標是（AA人力資源的合理配置B節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運營費用C發(fā)揮最大的主觀能動性，提高工作效率D維持并改進員工隊伍的素質(zhì)6如果人力資源得不到及時和適當(dāng)?shù)睦脗€體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（DA能動性B再生性C持續(xù)性D時效性7人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（AA內(nèi)耗性B時效性C持續(xù)性D再生性9常言道一個和尚挑水喝兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝這現(xiàn)了人力資源具（C）的特性。A資本性B效性C內(nèi)耗性D能動性10管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助這種管理方式所對應(yīng)的人性假設(shè)是（DA“經(jīng)濟人”B“社會人”C“復(fù)雜人”D“自我實現(xiàn)人”11、下列屬于需要激勵理論的是（AERG論B期望理論C公平理論D強化理論12）理論認為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個體才能得到最大的滿足。A“經(jīng)濟人”B“社會人”C“自我實現(xiàn)人”D“復(fù)雜人”13、人們的工作動不只在于經(jīng)濟利益，更重要的是工作中的各種社會關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是BA“經(jīng)濟人”假設(shè)理論B“社會人”假設(shè)理論C“自我實現(xiàn)人”假設(shè)理論D“復(fù)雜人”假設(shè)理論三、多選題3下列（ABCDE）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具B人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以事為中心C人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門D人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理E人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)4人力資源管理活動包括（ABCDEA人力資源規(guī)劃B工作分析C績效考核D職業(yè)生涯管理E薪酬管理5雜人”假設(shè)的主要內(nèi)容有（ABDA人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機;.

.C生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣D不存在對任何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式E對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性6以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（A薪水B人際關(guān)系C責(zé)任感D認可E成長7人本管理的基本原則有（ABDEA個性化發(fā)展原則B引導(dǎo)管理原則C監(jiān)督管理原則D人與組織共同成長原則E環(huán)境設(shè)原則9奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要次理論有相似之處，其中與生存需要相對應(yīng)的是（AEA生理需要B社交需要C尊重需要D自我實現(xiàn)需要E安全需要第二章

工作分析二、單選題1對工作信息進行收集和分析，做出明確規(guī)定，并確認完成工作所需要的能力和資質(zhì)的過程是（A人力資源規(guī)劃B業(yè)生涯規(guī)劃C作分析D績效評估3于那些以外顯動作為主的職務(wù)于腦力勞動成分比較高的職務(wù)不大的工作分析方法A見習(xí)法B察法C工作日志法D訪談法4B）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。A職位B工作要素C務(wù)D任務(wù)7由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，以達到工作分析目的的方法是（A

訪談法B察法C見習(xí)法D作日志法三、多選題5以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（ABCDEA工作名稱B直接上司職位C所屬部門D對崗位等級E所轄人員6任職者說明的主要內(nèi)容有（ACEA資歷要求B職務(wù)分析C生理要求D工職責(zé)E心理要求9在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（BCDA要求熟練程度較高的職務(wù)B力勞動成分較高的職務(wù)C活動范較大的職務(wù)D在特設(shè)環(huán)境中活動的職務(wù)E險環(huán)境的職務(wù)第三章

人力資源規(guī)劃二、單選題2人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是（DA建立人員檔案B分析與預(yù)測人力資源的需求C分析與預(yù)測人力資源的供給D實現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡3開展人力資源管理工作的依據(jù)是（AA人力資源規(guī)劃B工的招聘和錄用C員工培訓(xùn)D業(yè)生涯發(fā)展4人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（BA對員工素質(zhì)的預(yù)測B對人力資源的供求預(yù)測C對企業(yè)發(fā)展目標的預(yù)測D對員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測7C）指根據(jù)人力資源的預(yù)測結(jié)果而制定具體的措施和步驟。A人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃B人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃;.

.C人力資源的行動方案D人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃8主要依賴專家的知識、經(jīng)驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預(yù)測的方法是（A領(lǐng)導(dǎo)估計法B回歸分析法C德爾菲法D工作負荷法10、企業(yè)最容易出人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時期是（CA企業(yè)發(fā)展初期B企業(yè)快速展時期C業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時期D業(yè)衰退時期三、多選題1人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（ABCDEA企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用B企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用C人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供了人力保障D人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的進一步完善E人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分2以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ACDEA人員補充規(guī)劃B總體規(guī)劃C培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D退休與解聘規(guī)劃E人晉升規(guī)劃6影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（BEA經(jīng)濟發(fā)展水平B資因素C地區(qū)勞動力市場狀況D地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E工資因素7在進行外部人力資源供給預(yù)測時，應(yīng)重點分析的地區(qū)性因素有（A地區(qū)內(nèi)人口總量B地區(qū)內(nèi)人構(gòu)成C區(qū)內(nèi)勞動力的質(zhì)量D地區(qū)內(nèi)勞動力的擇業(yè)心理和工作價值觀E地區(qū)濟的發(fā)展水平8人力資源供給預(yù)測的步驟包括（ABCEA預(yù)測內(nèi)部人力資源供給B預(yù)測部人力資源供給C預(yù)企業(yè)人力資源的整體供給D確定人員的“總需求”E確定員的“凈需求”第四章

招聘二、單選題1招聘需求通常是由（C）提出的。A高層管理者B人力資源部門C用人部門D線員工2內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（AA崗位輪換B園招聘C招聘廣告D委托獵頭公司6在招聘時要用一些測試的方法，表示測試方法的穩(wěn)定性和可靠性的指標是（BA測試的效度B測的信度C試的經(jīng)濟性D試的公平性7模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應(yīng)聘人員素質(zhì)進行測評的方法被稱為（AA文件筐測驗法B角色扮演法C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D工作樣本法8在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標是（A測試的效度B試的信度C測試的經(jīng)濟性D試的公平性三、多選題1招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（ACA人力資源規(guī)劃B工作設(shè)計C工作分析D培訓(xùn)開發(fā)E績效考評2招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（ABCEA計劃性原則B公開性原則C合適性原則D片面性原則E標準性原則3試的方法有很多業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇供選擇的方法ABCDA序列面試B構(gòu)化面試C非構(gòu)化面試D小組面試E背景調(diào)查4認知測驗測評的是人的認知行為，主要包括（ABC）的測試。A成就測試B力測試C能傾向測試D興趣愛好測試E性格特征測試;.

.5根據(jù)測驗的具體對象，心理測試有（CDA個人測試B團體測試C認知測試D人格測試E文字性測試6評價中心的主要形式有（ABCDA工作樣本法B領(lǐng)導(dǎo)小組討論C文件筐測驗D色扮演E心理測試法9進行心理測試時一定要注意以下方面（ABCEA由心理專家主持和實施B對一些記分性的測試，記分方法要保密C實事求是地看待測試結(jié)果和作用D心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法E心理測試的工具設(shè)計要符合標準化和科學(xué)化的原則第五章

培訓(xùn)二、單選題1測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓(xùn)評價標準是（A反應(yīng)標準B學(xué)習(xí)標準C成果標準D行為標準2）是從低水平或培訓(xùn)的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。A在崗培訓(xùn)B派培訓(xùn)C崗前訓(xùn)D內(nèi)部訓(xùn)4人力資源培訓(xùn)（B）的內(nèi)容不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。A環(huán)境分析B戰(zhàn)略分析C組織培訓(xùn)氣候的分析D資源分析5考察受訓(xùn)者實際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評價標準是（A反應(yīng)標準B學(xué)習(xí)標準C成果標準D行為標準7下列對角色扮演法的描述中不正確的是（DA為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對方的角色B多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中C目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問題的能力D要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮8下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動參與的方式有（BA討論法B講授法C色扮演法D管理游戲法9部門經(jīng)理進行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（CA視聽法B案例教學(xué)法C角色扮演法D操作示范法三、多選題1一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為包含（ABCDE）等步驟。A培訓(xùn)需求分析B計培訓(xùn)計劃C發(fā)培訓(xùn)課程D實施培訓(xùn)活動E評培訓(xùn)效果2為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在（BCD）三個層面上進行。A資源分析B人員分析C織分析D略分析E環(huán)境分析4崗前培訓(xùn)包含哪些培訓(xùn)內(nèi)容（BDA外派培訓(xùn)B企業(yè)文化教育C更知識的培訓(xùn)D位業(yè)務(wù)培訓(xùn)E崗培訓(xùn)6運用講授法進行員工培訓(xùn)具有（BCE）優(yōu)點。A有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)B于操作C適用于各種培訓(xùn)D受訓(xùn)者可以積極參加討論E有利于大面積培養(yǎng)人才7以下哪些培訓(xùn)方式屬于在崗培訓(xùn)（ACDEA轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)B企業(yè)文化教育C晉升培訓(xùn)D崗知識培訓(xùn)E新知識和技能的培訓(xùn)8運用案例教學(xué)法進行培訓(xùn)具有（ACD）優(yōu)點。A易于得到受訓(xùn)者的認同B例提供的情景與真實情況一致C受者可以積極參加討論;.

.D可以增進人際交流E有利于發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用第六章

職業(yè)生涯管理二、單選題1A）認為，一個人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個時期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期。A金斯伯格B舒伯C恩D賓斯2職業(yè)生涯設(shè)計的主要責(zé)任在于（DA員工個人B企業(yè)C員環(huán)境D企和員工個人5職業(yè)生涯管理是（C）的理念的體現(xiàn)。A利潤第一B成本優(yōu)先C人為本D求卓越三、多選題1職業(yè)生涯管理分為（ACA個人的職業(yè)生涯管理B員工作技能的增進C組織的職業(yè)生涯管D組織績效的改進E部的職業(yè)生涯管理5組織對職業(yè)生涯中期階段的管理措施有（ABA實施工作輪換B提拔晉升C工作投標D制定具體的退休計劃E提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作7組織對職業(yè)生涯早期階段的管理措施有（BDA工作告示B新員工進行上崗引導(dǎo)C內(nèi)部晉升D供富有挑戰(zhàn)性的工作E推薦轉(zhuǎn)正8職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有（ABCDEA高層領(lǐng)導(dǎo)的支持B職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)具備較強的溝通能力C職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)掌握職業(yè)輔導(dǎo)技能D各級管理者要配合職業(yè)管理的實施E人力資源管理部門應(yīng)提供相關(guān)問題的咨詢第七章

績效考核二、單選題1收集、分析價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是（BA人員測評B效考核C作分析D酬管理5對于職級高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績效指標的權(quán)重（）工作目標設(shè)定。A大于B小于C于D好比較6在考核評價的過程中一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價這種績效考核中的問題被稱為（CA趨中效應(yīng)B工作績效評價標準不明確C暈輪效應(yīng)D近因效應(yīng)7想如何避免在績效評價中可能出現(xiàn)的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應(yīng)等問題，可以從（D）做出努力。A確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題B選擇正確的評價工具C對評價者進行如何避免在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓(xùn)D以上都對三、多選題5崗位關(guān)鍵績效指標的設(shè)定可以通過（BCDE）等過程來實施。A績效考核文件的設(shè)計B界定員工崗位的主要職責(zé)C選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標D準備關(guān)鍵業(yè)績指標的管理工具E修訂指標6利用等差圖標法進行績效考評時應(yīng)主要考慮（DE）問題。;.

.A有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)B易于操作C用于各種培訓(xùn)D考核項目E對被考核者給出的分數(shù)7進行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工（CDEA技術(shù)人員B一線操作工C會干部D負責(zé)工福利的干部E負責(zé)員工社會保障的干部8下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（BCA評價者給大多數(shù)員工中等的評價B評價者對老年員工給予較低的評價C評價者對女員工給予較低的評價D評價者給大多數(shù)員工過高的評價E評價者給大多數(shù)員工過低的評價第八章

薪酬管理二、單選題1下列各項屬于非經(jīng)濟類報酬的是（CA工資B金C員工獲得的成就感D津貼2對員工在特殊勞動條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（A基本工資B獎金C激勵工資D津貼3根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素來劃分技術(shù)等級，按照等級規(guī)定工資標準的一種工資制度叫做（AA技術(shù)等級工資制B崗位技能工資制C職務(wù)等級工資制D提成工資制4標準工資的計算公式是（BA標準工資=工資標準B標準工資工資標準–缺勤天數(shù)×日工資標準C標準工資=工資標準D標準工=勤天數(shù)×日工資標準三、多選題1以下哪些報酬屬于非經(jīng)濟類報酬（ABCA參與決策權(quán)B多的職權(quán)C個人成長機會D貼與補貼E售提成3、基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎(chǔ)的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計主要依據(jù)員工的（ABA專業(yè)知識B專業(yè)技能C專業(yè)職務(wù)D專業(yè)特長E個性特點4由于組織對技能等級內(nèi)的基礎(chǔ)技能核心技能和選擇技能的具體要求各不相同從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有（CDEA按件計酬模型B按時計酬模型C階梯模型D技能模塊模型E積分累計模型8薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進行調(diào)整以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，具體的調(diào)整方式有（ABCDA獎勵性調(diào)整B效益性調(diào)整C生活指數(shù)調(diào)整D工齡性調(diào)整E目標性調(diào)整第九章

勞動關(guān)系二、單選題4勞動合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（DA勞動合同必須遵循雙方自愿的原則B勞動合同必須遵守國家有關(guān)的法律、法規(guī)C勞動合同必須遵循市場規(guī)則D勞動合同需要首先確定被要約方5從法律角度看，企業(yè)的招工簡章或就業(yè)規(guī)則（AA具有要約的法律效力B不具有要約的法律效力C必須經(jīng)過司法