創(chuàng)造人力資本優(yōu)勢招聘管理專案一、招聘的目的、定義和意義

目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。

定義：招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選。或招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）

意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。二、招聘工作的基礎(chǔ)

招聘和錄用過程是建立在兩項基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。三、招聘的過程和步驟

企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體，分為六個步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個步驟是： 制定招聘計劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者對招聘錄用工作進(jìn)行評估。組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料來源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.1985崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗招聘工作程序四、招聘的理念招聘理念：

是指導(dǎo)整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。五、招聘的影響因素

外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個人的資格與偏好

可以利用外部環(huán)境掃描法（EES）和趨勢分析計劃（TAP）來分析HRM的外部環(huán)境（p.53）

招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合招聘開始招聘者：崗位特點(diǎn)企業(yè)特點(diǎn)外部因素應(yīng)聘者個人特點(diǎn)外部市場的選擇可能招聘者--應(yīng)聘者互動應(yīng)聘者對招聘者的影響招聘者對應(yīng)聘者的影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接受崗位不吻合：不接受崗位企業(yè)文化、形象和招聘互相影響良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題：

1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動結(jié)合起來。

2、設(shè)計引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。

3、應(yīng)注意對面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。

4、注意對招聘工作的時間、地點(diǎn)安排。不要使整個招聘過程看起來雜亂無章。六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢

在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在：1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運(yùn)用。3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾?，將直接決定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動關(guān)系等。4、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門。5、人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計劃。

招聘可以分為五個相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段：招聘計劃階段招聘策略發(fā)展階段尋求候選人階段候選人篩選階段檢查評估階段七、招聘程序招聘計劃階段招聘計劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。 1、確定招聘的投入——產(chǎn)出率 2、確定招聘類型招聘計劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。確定招聘的投入——產(chǎn)出率

這是將招聘看成是一個投入——產(chǎn)出的過程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。估算投入——產(chǎn)出率比較有效的一個工具是招聘產(chǎn)出金字塔。招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者對企業(yè)的高級管理層：招聘計劃工作包括審核和批準(zhǔn)就業(yè)計劃以及崗位分析、制定招聘的總體政策，確定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)立雇員的起始薪資水平。對企業(yè)的部門經(jīng)理層：主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經(jīng)理還需要參加對白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。人力資源管理部門：在招聘計劃中是核心單位。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來具體執(zhí)行。招聘策略階段招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。招聘策略，包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排等等。

建立招聘蓄水池的階段是吸引和尋找候選人的過程。這個階段包括兩個方面的內(nèi)容：

開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池）候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計劃中對人力資源需求的預(yù)測為基礎(chǔ)。及時建立起招聘蓄水池，隨時吸引到足夠的申請者或者個人簡歷。這才能做到招聘的及時性和有效性。

資源利用招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時利用。

招聘來源和渠道的認(rèn)識1、內(nèi)部來源和渠道：內(nèi)部招聘對于企業(yè)的管理職們是最重要的來源，如在美國，有90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補(bǔ)的。內(nèi)部招聘有幾個重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。2、外部來源和渠道：外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。外部招聘的主要渠道有，走進(jìn)來、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。招聘過程脫中應(yīng)聘者家的主要來勤源候選人篩烈選階段該階段的摘目的是將紀(jì)明顯不合暫崗位要求軟的申請者盈排除在招憲聘過程之您外。崗位說置明書是俘篩選的雀基礎(chǔ)。模篩選要灑以崗位蔽說明書桃上要求泛的知識甲、技術(shù)蒼和能力捧來判斷樣候選人趣的資格涂。在整個招腐聘過程中浪，篩選是識極為重要嚼的的階段節(jié)，也是整洲個招聘工晌作能否成公功、有效假的最后一適關(guān)。招聘工作招的檢查評贊估階段這是招聘良工作的最漲后一道工也序。評估夫就是對招售聘過程的鹽每個環(huán)節(jié)罰進(jìn)行跟蹤缺，以檢查律招聘是否巡壽在數(shù)量、稿質(zhì)量以及貪效率方面匙達(dá)到了標(biāo)治準(zhǔn)。判斷招聘爹效果：主辭要是看空茫缺的崗位浩是否得到東了填補(bǔ)，程雇傭率是聽否符合招圾聘計劃。衡量招拼聘的質(zhì)竹量：短協(xié)期內(nèi)，賣主要根判據(jù)求職害人員的跟數(shù)量和孕實(shí)際雇油傭人數(shù)螞的比例繁來確定癥招聘的鬼質(zhì)量；扇長期計妨劃，就階要根據(jù)莖接受雇五傭的人醬的流失坡率來判糾斷招聘閱的質(zhì)量。衡量效率藏的重要指富標(biāo)是費(fèi)用至?？梢杂檬径喾N方式繞對費(fèi)用進(jìn)吹行分析。覆如較常用散的指標(biāo)是下計算每一油個人的平賺均費(fèi)用。一、篩選衛(wèi)過程篩選工葬作：在整個招隨聘過程中隱已經(jīng)越來均越居于核是心地位了驚。在完成汪了申請表掌的填寫，宅即建立起鋼了被招聘撒者蓄水池記，之后就惱是針對招會聘工作的悟需要從蓄貫水池中挑宅選最好、擱最適合的踢人。篩選決匆策涉及竭兩個方設(shè)面：一是要選飄擇預(yù)期表喊現(xiàn)會最佳裹的申請者珠；二是要關(guān)用最低的煎成本來完鞏成這種決焦策。篩選的手鎮(zhèn)段：包括面談控、測驗(yàn)（執(zhí)心理測驗(yàn)影、知識測珍驗(yàn)、模擬法工作測驗(yàn)辰等）、評年估中心、稍個人信息含、背景檢動驗(yàn)和筆跡腹學(xué)研究。八、篩選獅和錄用一）篩選的貓策略類集型。根據(jù)不同線的情形，棒企業(yè)采用作不同的篩陷選策略：視多重障礙唇跨越篩選苦策略、補(bǔ)損償篩選策肅略、綜合虛篩選策略疊等等。二）篩選的標(biāo)外準(zhǔn)。雇主在招進(jìn)行篩們選時都鹿會使用犯一些特矮殊標(biāo)準(zhǔn)面，最常拍見的標(biāo)惱準(zhǔn)有完桐成工作提所需要鄙的才能繪、正式頭教育文菜憑和工差作經(jīng)歷恐等。三）篩選的絨信度和弊效度。四）篩選的一儉般方法，克（主要包方括簡歷審寺查、面談姨和測試為徒主）二、錄用滑過程篩選過支程是從慎建立起妖來的被各招聘者卡蓄水池焰中，通千過不同鵝的方法訂挑選合誓格的求欄職者，錄用就是最終艱決定雇傭繭的應(yīng)聘者密，及分配套給他們崗厭位的過程終。因此，錄用過羽程是招聘過喊程的一個擦總結(jié)，是床給招聘工道作劃上的恥一個階段流性句號，找是企業(yè)人牲力資源形匪成和配置循過程的一賣個重要部美分。錄用之后芝，還要對涉招聘來的怠新雇員進(jìn)腎行適應(yīng)性止培訓(xùn)。九、招喬聘面談面談：是一種諒在特定凳的場景挪下，經(jīng)狠過精心嫁設(shè)計，爸通過主抵考官與篇應(yīng)試者艘雙方面珠對面（當(dāng)然現(xiàn)綢在出現(xiàn)了療計算機(jī)和眉網(wǎng)絡(luò)的“通面談”方述式）地觀察、射交談等雙矛向溝通方乘式，了解隱應(yīng)聘者素間質(zhì)、特征加、能力狀批況及求職輛動機(jī)等的鉗人員甄選焦方法。1、面談孫的種類根據(jù)面談江的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性剛面談和西非結(jié)構(gòu)蔽性面談定；根據(jù)面田談的內(nèi)惠容：壓力式面都談根據(jù)面談浪的目的：情景化面悠談、崗位磨追溯面談異、行為式面談和膠心理面談根據(jù)面談到進(jìn)行的方錘式：一對一面鍛談、小組疤面談、順花序面談、全體一次牙面談、計墓算機(jī)化的昆以及個人化的面談2、面談的終設(shè)計面談方案面的設(shè)計：面談盯者應(yīng)該圍根據(jù)申如請表上蛾的內(nèi)在思次序，研設(shè)計面組談的過苦程、提夏綱和問聰題。面談問請題的設(shè)剪計：要有利壟于緩和逃氣氛、牙調(diào)動情趨緒，使嘗被面談這者盡可裂能地充差分表現(xiàn)竄自己；牙在提問塔時不要箱故意地料進(jìn)行問銅題回答紹引導(dǎo)或頂解釋。面談環(huán)棚境的設(shè)季計：面談環(huán)軍境應(yīng)該健有助于由消除招莊聘者和律應(yīng)聘者蛙之間因吹地們不成同而存壟在的隔招閡。在任安排座建位時，挨應(yīng)該淡絮化雙方階的地位秩差異。以結(jié)構(gòu)式搶面談的設(shè)陷計為例結(jié)構(gòu)式恩的情景歲面談是些最能夠磚有效地貸預(yù)測未貸來工作賭績效的屯面談。峽其具體亡的設(shè)計彩和進(jìn)行碌步驟是久：第一步，萌崗位分析骨。以列舉高崗位責(zé)任胃、所需知猛識、技能創(chuàng)、能力和粥其他資格范的形式寫統(tǒng)作崗位分嘉析；第二步，辛評價崗位津責(zé)任信息豈。根據(jù)完哥成任務(wù)的堡重要性對臣每一個責(zé)束任進(jìn)行排遼隊，并對呢完成每一哨個責(zé)任所煌需要的時憂間進(jìn)行排栗隊，通過年這樣的工兆作識別出祖哪些是該張崗位的主朋要責(zé)任。第三步，齒設(shè)計面談蝦問題。面跌談問題必誤須在崗位只責(zé)任的清釘單的基礎(chǔ)遮上提出，躲而且應(yīng)該階保證針對慘那些主要嫁的責(zé)任來拉提出問題倘。第四步吃，開發(fā)吹標(biāo)桿(Ben寒chma瞎rkin辜g)答案。第五步垃，指定廈面談小陽組。在面談中呈可能問到滴的問題工作經(jīng)角歷方面閃問題請描述一理下您現(xiàn)在意從事的工揭作？您是怎樣頭度過一天述平凡的工殊作的？講一下您色在工作中衛(wèi)遇到的問遵題？您認(rèn)為現(xiàn)親在或從前壞的工作中責(zé)的基本成才績是什么透？與工作壤經(jīng)歷無巨關(guān)的問缸題您是怎樣復(fù)看待所申位請的這份關(guān)工作的？您認(rèn)為鹽自己的歉哪一方阻面最使壤你有資痛格做這窩項工作做？如果您被手雇傭，在桿哪些方面裹能立即發(fā)坡?lián)]作用？您受的什教育和末培訓(xùn)對常這項工挖作在哪零些方面透有幫助燃？弱點(diǎn)您目前的哈工作哪些它方面做得將最好？您在哪怠些方面察需要止徹司的幫串助和指采導(dǎo)？您的主管信領(lǐng)導(dǎo)在哪禽些方面稱講贊過您？動力您為什榴么選擇本這一份宴工作？您的長聚期職業(yè)陰生涯目治標(biāo)是什挑么？您想怎樣呼實(shí)現(xiàn)這一爛目標(biāo)？對您以佩前做過孫的工作孕，您最惡喜歡什司么？最象不喜歡舊什么？從現(xiàn)在起肌五年內(nèi)，加您希望自妻己干到哪爽一崗位？穩(wěn)定性您離開脖目前工喬作崗位矮的原因促是什么繡？為什么鼻現(xiàn)在要站找工作肅？您最初善的職業(yè)鐵生涯目換標(biāo)是什診么？靈活性請講述一床下在工作偏中遇到的尿棘手問題普？您當(dāng)時是壟怎樣解決滑這些問題賄的？當(dāng)你一榮個人解箱決不了卻問題時可，您去豆找誰商沖量？到目前欠為止，挽您一生稱中的最精大失望蹤蝶是什么劍？與他人一拌起工作您在哪漲些部門羊工作過阻？您在部門染中的作用袋是什么？箏等3、面談過看程中的注熱意事項在制定面掃談計劃之條前，應(yīng)該憂研究應(yīng)聘旬者申請表茅和他們的仇簡歷，將況不清楚的序地方，和花申請者的降優(yōu)點(diǎn)和缺開點(diǎn)標(biāo)出來妙。設(shè)計比僵較規(guī)范奶的面談鋼表。這臘能夠幫錦助面談飲者記錄饑有關(guān)應(yīng)才聘者的挨重要信咐息。注意在酸做是否飲雇傭的野決策時桑，不要庫太過被擋應(yīng)聘者體的第一喪印象所依影響；銅不要優(yōu)間待那些愿與您相膚似的人椒；不要拉受“光殊環(huán)效應(yīng)僅”的影劍響。在結(jié)束面復(fù)談之前，助一定要留側(cè)一些時間旋給應(yīng)聘者駕。對所有下的面談，擾在結(jié)束時傍都應(yīng)該盡寄量用一種先積極的語田氣。注意及吵時檢查分面談記酸錄和相贊關(guān)材料錦。十、招聘兔測試測試：為了從圈個人處籃獲得關(guān)貝于特殊丑興趣、歉特征、某知識、邊能力或暗者行為際的信息錢而設(shè)計稈的一種巖客觀的禽和標(biāo)準(zhǔn)局化的測病量方法川。一般說來露，篩選測枝試對那些屆藍(lán)領(lǐng)工人禿和文職人蹤蝶員更適合飾，而對于詠管理和人厚事工作方暢面的崗位拐適用性就傘差一些。你的企業(yè)棕是否需要囑招聘測試腸？1、貴企法業(yè)是否衡太過依賠賴于那非些主觀什的招聘及方法，悉例如人贈員面談握、核實(shí)破推薦材議料和簡攤歷審查橫等？2、被貴材企業(yè)雇鄙傭的許彎多應(yīng)聘舒者，在愿進(jìn)入企腸業(yè)之后苗往往都異不能很援好地完恢成工作盤？3、針對企死業(yè)中每一鳥個崗位空尤缺，是否廚都有很多慢的應(yīng)聘者詠？4、貴企業(yè)引是否有要圍求，要快秧速而準(zhǔn)確擾地評估大雙批的應(yīng)聘餓者？5、貴企缺業(yè)是否廣想招聘垮高技能布、高生菜產(chǎn)率和漲忠實(shí)可對靠的人皆才資源批上具有增競爭力攏？只要對以枝上任何一專個問題回點(diǎn)答了YES，都有晴必要進(jìn)淚行招聘溉測試。龜（摘自Pers賊onne晌lTe喂stin景g,A泉Man頁ager?！痵G瓦uide）1、招聘杯測試的粘種類按照測犯試的設(shè)乓計劃分（即通過振測試如何散進(jìn)行和實(shí)活施來劃分律測試類型羞）：速度芬和力度測啊試、力度而測試、個輸體和群體坦測試、筆僑紙測試和服操作測試癢。按照測試輕的內(nèi)容劃叛分（即根據(jù)借測試所要槽衡量的鳥內(nèi)容）：息能力測試狠、智力測宏試、一般色認(rèn)識能力糾和特殊認(rèn)胖識能力的置測試、身蝦體運(yùn)動能拜力測試、外個性和興啊趣測試、您工作體驗(yàn)撕測試。什么是有業(yè)效測試方血法？有效的欄招聘測溉試方法成本有效收益>成本對財務(wù)績圾效有正面蒙影響消減雇顧傭成本可行性合適的閃閱讀水迫平各種執(zhí)行泛方式以計算機(jī)