服務(wù)行業(yè)投資風(fēng)險(xiǎn)及其監(jiān)管之策

服務(wù)行業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，必須創(chuàng)造出更多更高的價(jià)值。而這些價(jià)值創(chuàng)造的載體是人力資源的產(chǎn)出。那么，如何才能使企業(yè)人力資源投資得到相應(yīng)回報(bào)，如何才能讓人力資源的個(gè)體———員工滿意呢？如何讓才能使得其收益增加呢？可以從如下幾方面著手：首先要加強(qiáng)培訓(xùn)，提升人力資源含金量其次要降低員工流動(dòng)率.最后要設(shè)置科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)。

服務(wù)行業(yè)人力資源投資管理存在的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)是指組織對(duì)人力資源投資未能得到預(yù)期的目的。人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)通常是指投資后形成人力資源載體，即投資后所形成的人力資源流失或使用低效。企業(yè)人力資源投資的風(fēng)險(xiǎn)主要有：

人員流失。

這是目前企業(yè)人力資源投資中最常見(jiàn)、也是最難以控制的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國(guó)內(nèi)一些企業(yè)中工作人員人的流失率高達(dá)50％～60％，而據(jù)專家表明，正常的人才流動(dòng)率應(yīng)該控制在15％以下。管理界有一個(gè)著名的原理就是8020原則，它是指企業(yè)80％的財(cái)富是由20％的員工創(chuàng)造的，這20％的員工就是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如何防止高管人員流失，為企業(yè)的發(fā)展留住人才，是很多企業(yè)面臨的重大問(wèn)題。

組合性風(fēng)險(xiǎn)。

組合性是人力資源的一個(gè)特征，無(wú)論是人員組合配置，還是設(shè)施設(shè)備，以及工作流程的不合理，甚至工作環(huán)境的不盡人意，都會(huì)使員工個(gè)體所具有的，經(jīng)過(guò)企業(yè)人力資源投資得來(lái)的知識(shí)、技能、創(chuàng)造性無(wú)法得到很好的發(fā)揮，甚至可能造成沒(méi)必要的消耗。由于管理而導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)，也會(huì)對(duì)員工勞動(dòng)能力的使用方式和使用程度產(chǎn)生影響。

投資成本過(guò)高。

這是大家比較熟悉的一種情況。且這樣的問(wèn)題大多出現(xiàn)在企業(yè)核心員工身上，雖然企業(yè)都希望用較經(jīng)濟(jì)的使用成本獲取核心員工，并給企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值，也知道這才是最好的使用成本控制方式，但有時(shí)為了獲得急需的人才，常常不惜代價(jià)，答應(yīng)很多人員調(diào)入的附加條件，在工資、福利保障、學(xué)習(xí)提高以及辦公出行等方面也同意提供優(yōu)厚的待遇，以致使人力的獲取和使用成本過(guò)高。而且在實(shí)際情況中，由于種種原因，招進(jìn)來(lái)的人不能為企業(yè)創(chuàng)造高于企業(yè)對(duì)其投資的新增價(jià)值，從而使得回報(bào)率呈負(fù)數(shù)的狀態(tài)。這常常會(huì)使很多企業(yè)因此在人才引進(jìn)問(wèn)題上處于進(jìn)退兩難的境地。

加強(qiáng)服務(wù)行業(yè)人力資源投資管理的措施

加強(qiáng)服務(wù)行業(yè)人力資源投資管理的措施提高組織對(duì)人力資源的識(shí)別與選擇能力。

首先，要識(shí)別投資對(duì)象，即所謂用好人，首先是選好人，控制好人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的源頭。在人力資源投資對(duì)象選擇中，首先要注意的是，作為一個(gè)為公司服務(wù)的人，能否為公司服務(wù)，能否成為公司所需要的人才，是公司要考察的第一點(diǎn)。對(duì)不能為組織所用之人進(jìn)行投資，不但造成投資成本的損失，得不到回報(bào)，甚至可能為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)了人才，這將成為人力資源投資最大的風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)調(diào)查研究不難發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)過(guò)組織投資培養(yǎng)后“跳糟”的大多數(shù)人中，并不是道德上有什么問(wèn)題，而是組織不能提供滿足他們所希望獲得的條件。

其次，要選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容。不同的行業(yè)，不同的需要，這就務(wù)必要求組織在人力資源投資上針對(duì)不同的需求選擇不同的內(nèi)容，當(dāng)然這其中所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也不同。組織對(duì)人力資源培訓(xùn)投資大致可以分為通用技術(shù)投資和專用技術(shù)投資兩種。通用技術(shù)人力資源投資是指投資的職工所獲得的知識(shí)、技能在許多組織中都是同樣適用、同樣需要的。專用技術(shù)是指僅僅對(duì)本組織適用，而對(duì)其他組織沒(méi)有用，或者是用處極少的技術(shù)。專用技術(shù)人力資源投資由于投資形成的人力資源的專用性，限制了資產(chǎn)的可流動(dòng)性，使人力資源緊緊地依附于組織，組織的投資風(fēng)險(xiǎn)較小而職工的投資風(fēng)險(xiǎn)較大。因此，大多數(shù)企業(yè)人力資源投資都集中于分散性專用技術(shù)投資。組織在人力資源投資內(nèi)容選擇上應(yīng)根據(jù)它對(duì)組織生存與發(fā)展的急需性、重要性、組織投資能力和形成資產(chǎn)的可控性四者間綜合權(quán)衡，選擇最佳的投資內(nèi)容。

建立共同利益系統(tǒng)。

利益系統(tǒng)應(yīng)是組織制度中的重要組成部分，具有特殊的重要性。職工在組織中的利益包括：物質(zhì)福利、地位、榮譽(yù)三個(gè)方面。而人力資源投資利益是屬于投資者應(yīng)得的范疇，它需要受到投資收益保障系統(tǒng)的保障。職工對(duì)人力資源投資第一個(gè)目的是獲得更好的工作、更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，這是職工對(duì)人力資源投資的首要要求；第二個(gè)目標(biāo)是通過(guò)第一個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。如何用好這兩大板塊是人力資源管理中重要內(nèi)容，是降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)的根本措施。

建立感情系統(tǒng)。

與物質(zhì)資本不同，人力資源的載體是活生生的人，而人是有感情的。人在獲得基本物質(zhì)生活滿足后，對(duì)感情滿足的需求甚至超過(guò)物質(zhì)的需求。在組織中的職工因情感不合而離開(kāi)組織的數(shù)量并不少。怎樣把人才變?yōu)榻M織中有用之才，讓他們甘心情愿為組織效力呢?通過(guò)對(duì)員工感情的投資，讓他們心甘情愿的為公司服務(wù)，這必將是大勢(shì)所趨。

什么才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，它具有四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：價(jià)值性、獨(dú)特性、難模仿性和組織化。而要探究企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，管理學(xué)家們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源就是智力資本。而對(duì)人力資源的合理利用正是充分利用了智力資本。人力資源是指能夠產(chǎn)生價(jià)值增值的人力資源所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等各種因素的組合。作為服務(wù)行業(yè)，合理決策，規(guī)范培訓(xùn)，優(yōu)化環(huán)境，通過(guò)“有無(wú)”增量法等方法評(píng)價(jià)出企業(yè)的人力資源收益后，我們知道只有讓人力資源的投資凈現(xiàn)值大于或等于零時(shí)，人力資源投資