2023年HR年終工作總結(jié)HR年終工作總結(jié)1

(一)人力資源規(guī)劃與管理

依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及內(nèi)部詳細(xì)環(huán)境的狀況，進(jìn)行20xx年人力資源需求預(yù)料，編制了總部組織架構(gòu)圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項(xiàng)目公司組織架構(gòu)、定崗定編、薪酬方案。

(二)聘請與錄用工作

1.20xx年采納的網(wǎng)絡(luò)聘請渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。

2.嚴(yán)格遵照公司“聘請與配置管理制度”，依據(jù)各部門人員需求安排，每月初填報“人員聘請安排表”，經(jīng)執(zhí)行總廠批準(zhǔn)后開展聘請工作。

(三)培訓(xùn)管理

為做好公司的培訓(xùn)工作，促進(jìn)公司培訓(xùn)體系的建立和實(shí)施，滿意公司及員工個人發(fā)展的須要，公司下發(fā)了《培訓(xùn)與開發(fā)管理方法》。對培訓(xùn)規(guī)劃與要求，以及培訓(xùn)體系的建立相應(yīng)的支配。但是，各部門未提交培訓(xùn)需求安排，以至于公司未出臺明確的20xx年培訓(xùn)安排。

20xx年開展的培訓(xùn)有：財務(wù)部參與成都市財政部組織的“會計從業(yè)接著教化”培訓(xùn)。此次培訓(xùn)按培訓(xùn)管理方法先提交外派培訓(xùn)申請，領(lǐng)導(dǎo)批示同意后參與培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，員工提交培訓(xùn)小結(jié)。

(四)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關(guān)系等工作是人力資源的一項(xiàng)日常性工作。仔細(xì)完成了以下工作任務(wù)：

1.精確、剛好的擬制每月工資表;

2.每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工申報社會保險、公積金等相關(guān)手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù);

3.每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》;

(五)勞動關(guān)系

1.仔細(xì)做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并剛好更新;

2.做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理;

3.做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關(guān)手續(xù)的辦理。

二、在20xx年的工作中，我們?nèi)〉昧丝隙ǖ某晒?，但仍舊存在很多不足的地方需改進(jìn)：

(一)在新員工聘請選拔方面，還需加強(qiáng)學(xué)習(xí)相關(guān)面試技巧，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險。

(二)做好新員工入職培訓(xùn)工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟識公司工作流程，認(rèn)同公司企業(yè)文化。

HR年終工作總結(jié)2

（一）完善健全合法規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的至少前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度，員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到指責(zé)處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都根據(jù)文件的程序進(jìn)行操作，實(shí)行就事不就人的原則，對員工供應(yīng)盡可能的特性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、肅穆性，能夠透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)切以及制度的肅穆氛圍。

（二）組織設(shè)計和優(yōu)化，明確崗位說明書

20xx年對公司的組織架構(gòu)進(jìn)行了優(yōu)化和結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，全面對各部門的職能進(jìn)行了定位，建立和完成了公司各部門新的組織架構(gòu)，對人員進(jìn)行了定編，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合上半年的內(nèi)部調(diào)查、探討和實(shí)踐，在下半年對公司各部門近50多個崗位重新進(jìn)行了崗位分析，并組織各部門重新對各工作崗位進(jìn)行了《工作崗位說明書》的編制和確認(rèn)工作并剛好下發(fā)實(shí)施到位。

明確每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清楚地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負(fù)責(zé)關(guān)系等，今年崗位說明書雖已成文下發(fā)，但各執(zhí)行尚不勝利，未明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施，員工尚未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實(shí)現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

（三）依據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才

20xx年隨著公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)大與提升，地產(chǎn)項(xiàng)目人員調(diào)整比較大，工作量也隨之加大，由于地產(chǎn)行業(yè)是一個專業(yè)性較強(qiáng)的行業(yè)，并且須要豐富的實(shí)踐閱歷，企業(yè)所需人才集中在60、70年頭人，地產(chǎn)人員的聘請難度比較大，為打破僵局，人力資源部采納多元化聘請手段，建立了合理的聘請渠道，聘請渠道主要通過XX進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)聘請，另有通過獵頭、HR網(wǎng)絡(luò)群、以及個人資源等協(xié)助聘請渠道進(jìn)行聘請，本年度聘請人員數(shù)量已達(dá)編制人員數(shù)量的90%以上。

人力資源部在“人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力”前提下，努力把好聘請環(huán)節(jié)，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，今后將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與限制。力爭使人事聘請與配置工作做到三點(diǎn)：滿意需求、保證儲備、謹(jǐn)慎聘請。

（四）員工入職和轉(zhuǎn)正管理

為了進(jìn)一步提升員工滿足度，降低勞動風(fēng)險，集團(tuán)人力資源部在員工入職時即簽訂勞動合同，變更了以往試用期后簽訂勞動合同的做法，確保無法律上的后顧之憂，及用工的合法性。

（五）薪酬方面

目前，集團(tuán)和地產(chǎn)公司薪酬方面存在的問題：無薪酬體系，沒有明確的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工工資兩級分化較嚴(yán)峻，比例失調(diào)。集團(tuán)人力資源部將依據(jù)公司的實(shí)際狀況，盡快著手建立可行的薪酬體系。

依據(jù)近一年來的測算，結(jié)合日常員工溝通中匯總的建議，本著建設(shè)和諧錫華的宗旨，在廣泛征求了大多數(shù)管理部門員工和領(lǐng)導(dǎo)看法的基礎(chǔ)上，對公司的《加班管理規(guī)定》進(jìn)行了合理的完善和修正，降低了大多數(shù)員工的埋怨，總體上使員工加班后得到了較為合理的調(diào)休，同時也降低了公司法律方面的風(fēng)險。

（六）建立培訓(xùn)制度及安排

自下半年以來，通過制定《員工培訓(xùn)制度》，并依據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體須要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)安排，從企業(yè)制度培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、基礎(chǔ)管理培訓(xùn)、新員工入職及企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿意企業(yè)的須要。

本年培訓(xùn)安排執(zhí)行率100%，培訓(xùn)人/次統(tǒng)計如下：

a）、全體人員參與《制度建設(shè)與企業(yè)發(fā)展》的培訓(xùn)，共計60人/次。

b）、全體人員參與《接著抓好制度建設(shè)》的培訓(xùn)，共計60人/次。

c）、全體人員參與《企業(yè)規(guī)范化管理與制度建設(shè)》的培訓(xùn)，共計60人/次。

本年的整體的培訓(xùn)效果仍存在以下問題：

a）、管理觀念的更新、管理技能、專業(yè)技能的提高等方面的培訓(xùn)將成為公司整體培訓(xùn)工作的重點(diǎn)，越來越受到各級員工的關(guān)注。

b）、各部門在組織內(nèi)部員工的培訓(xùn)不能流于形式，培訓(xùn)安排要仔細(xì)執(zhí)行，培訓(xùn)記錄要完整。

（七）考勤管理數(shù)據(jù)

（八）文體活動方面

今年5月底人力資源部組織了集團(tuán)、地產(chǎn)及教化公司全體員工去平谷金海湖郊游活動，活動項(xiàng)目有兵乓球、臺球、爬山、劃船、及海上游樂項(xiàng)目等，呈現(xiàn)了錫華員工的熱忱活力、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、敢于拼搏的精神。

（九）績效考核和管理

績效考核是激勵人才成長的重要手段和管理方式，目前公司急迫須要實(shí)施績效考核管理，本年第四季度由人力資源部組織各部門將在20xx年12月底對各部門進(jìn)行了第四季度績效評估，并依據(jù)評估結(jié)果對各部門相關(guān)管理人員進(jìn)行績效面談，確定各級管理人員20xx年的管理任務(wù)和管理目標(biāo)，通過評估，一方面可以展示員工年度最佳業(yè)績和優(yōu)勢，另一方面，也讓每位員工了解到自己工作中的短板，有利于員工通過自找差距，逐步提升并不斷改進(jìn)自我工作的意識，為全面實(shí)現(xiàn)公司20xx年新的績效管理任務(wù)提前做好打算工作。

（十）員工異動管理

人性化、多樣化的員工離職面談，使公司員工被辭退時心態(tài)很平和，加上完善的離職手續(xù)的辦理，降低了勞動爭議的風(fēng)險，有利于建立和諧的勞動關(guān)系。

20xx年人力資源部及總裁辦逐步通過召開員工例會等方式構(gòu)建錫華企業(yè)內(nèi)部的溝通體系，盡管只是做了一個起步，還存在諸多的不足之處，但為20xx年公司強(qiáng)化內(nèi)外溝通管理奠定了一個良好的開端。

（十一）企業(yè)文化方面

公司建立了“誠信、專業(yè)、責(zé)任、共贏”的企業(yè)文化，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，人性化的管理氛圍，同事間的友善熱忱，形成公允向上的企業(yè)精神。

HR年終工作總結(jié)3

通過一年的工作，隨著對酒店?duì)顩r的深化了解和自身的成長，依據(jù)酒店工程逐步竣工，通過對本年度各項(xiàng)工作完成狀況以及出現(xiàn)的問題的分析和總結(jié)，我們?nèi)肆Y源部將在20xx年度有安排、有側(cè)重地開展各項(xiàng)工作，現(xiàn)將主要工作分解如下：

一、聘請與配置

我們酒店餐飲業(yè)占的比重較大，因此，基層服務(wù)員的聘請工作也是大頭。服務(wù)行業(yè)屬勞動密集型產(chǎn)業(yè)，具有人員流淌率較高、且外來務(wù)工人員較多。人員儲備的捉襟見肘會成為制約酒店發(fā)展的一大問題。這也促使聘請工作是我們部門最主要工作之一，20xx年度聘請工作安排就以下幾個方面進(jìn)行開展。

1、安排實(shí)行的聘請方式：

①加大專業(yè)院校聯(lián)絡(luò)，與我們所聯(lián)系的院校建立實(shí)習(xí)就業(yè)一體的用人關(guān)系。我們盡可能的去聯(lián)系一些校內(nèi)實(shí)習(xí)生，主要支配在餐廳服務(wù)員，這樣，可以大大緩解酒店旺季用工壓力。

②通過聘請廣告、社會關(guān)系加大酒店宣揚(yáng)力度，引進(jìn)酒店管理人才。

③激勵內(nèi)部員工介紹。

④聯(lián)系旁邊居委會，舉薦下崗職工及年齡在45周歲左右身體健康的無業(yè)人員。

其中校內(nèi)聘請以距離公司較近優(yōu)先為原則，不限省市地區(qū)進(jìn)行校內(nèi)宣講及專場聘請會，主動參與6、7月份各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等;現(xiàn)場聘請主要以西安市內(nèi)人才市場為重點(diǎn);網(wǎng)絡(luò)聘請主要為公司投放聘請網(wǎng)站，酒店微博，并收集各網(wǎng)站應(yīng)聘信息;宣揚(yáng)與舉薦視詳細(xì)需求和狀況而定。

2、各部門應(yīng)在20xx年目標(biāo)制定時將酒店人力資源規(guī)劃上報，以便人力資源部合理支配聘請工作。

3、須要酒店在聘請上作出合理的費(fèi)用投資。

二、薪酬福利管理

1.將逐步落實(shí)員工各項(xiàng)社保的繳納。

2.策劃并實(shí)行每個季度優(yōu)秀員工評比的表彰大會及員工生日會。

三、員工關(guān)系管理

1、將員工勞動關(guān)系及人員信息檔案規(guī)范管理。合理分類各種員工信息，統(tǒng)一管理。人事檔案要查缺補(bǔ)漏，仔細(xì)梳理。應(yīng)聘登記表、照片、身份證復(fù)印件等全部要在案。

2、員工溝通將是今后工作的重點(diǎn)，建立員工溝通制度，定期進(jìn)行員工訪談，包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等。有效改善和提升員工關(guān)系管理水平，同時提高員工合理化建議的主動性，為酒店領(lǐng)導(dǎo)決策供應(yīng)參考依據(jù)。

3.為員工供應(yīng)培訓(xùn)和職位晉升的機(jī)會，預(yù)留職位，為員工供應(yīng)進(jìn)一步發(fā)展的成長空間，滿意員工自我發(fā)展的須要。

人力資源管理工作任重而道遠(yuǎn)。以上是我個人對20xx年工作的總結(jié)和對20xx年工作的展望，信任在我們共同的努力下，20xx年我們會有更好的發(fā)展!

HR年終工作總結(jié)4

成天忙，特殊是年底，簡直累得要命。然而越干越覺得工作沒什么“技術(shù)含量”，不過是個“雜活”。難得清靜一會兒，把一年來的工作理理，想想自己在公司里原委做了什么?我的職位：人力資源部專員、局域網(wǎng)網(wǎng)管、團(tuán)支部書記。

我的工作內(nèi)容：

1、完成了本年度第十屆一次職工代表大會的材料打算工作(高層經(jīng)理考核)。

2、完成了四個季度的精神文明考核和經(jīng)營考核。(去分公司轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，共考核三次，其余是經(jīng)理自己去的，去一家吃一頓，雖得不了什么實(shí)際好處，管飯也就是了)

3、完成了本年度大中專畢業(yè)生的聘請、接待、入職手續(xù)、崗前培訓(xùn)、戶口遷移及各種證書制作發(fā)放工作。

4、完成了上年度大中專畢業(yè)生的轉(zhuǎn)正、職稱認(rèn)定工作。

5、完成了上級集團(tuán)公司組織的職稱計算機(jī)考試工作。(簡直是全程負(fù)責(zé)，從報名、考場支配，始終到監(jiān)場、閱卷，最終證書制作、費(fèi)用收取、資料上報，幾乎是一個人完成的。不過也得了幾百元好處，還行。)

6、完成了本年職稱評審資料上報工作。(包括工程、政工、會計三個系列)

7、完成了國有企業(yè)職工下崗職工出中心方案初稿，整理了全公司下崗職工人員狀況表單。(經(jīng)理、副總、上級領(lǐng)導(dǎo)看法不一樣，害得自己做了七、八個方案，最終等他們吵得差不多了，才完成了這項(xiàng)工作，前后長約三個月)

8、完成了下崗職工資金清算。(主要是想方設(shè)法向財政部多要錢。)

9、完成了分公司、項(xiàng)目部的勞務(wù)選購 工作。(這是最讓人頭疼的。眾所周知，建筑市場特別混亂，明知道是走過場，還得一字不差的完成。難就難在下邊的經(jīng)理們跟本不過這個走過場當(dāng)回事，結(jié)果合同沒簽，民工鬧事，驚動了上級集團(tuán)，請來了當(dāng)?shù)孛窬€被人家告上了法庭。在這個誠信嚴(yán)峻缺失的年頭，管理混亂往往給包藏禍心的人帶來機(jī)會，這包括外邊的人，也包括公司內(nèi)部某些人)

10、完成了各月份公司總部工資過單。

11、完成了分公司人事調(diào)動人續(xù)辦理。

12、完成了公司GcD員“兩先兩優(yōu)”評比表彰工作及黨員“民主評議工作”。

13、完成了公司GcD員“先進(jìn)性教化”活動前期打算工作。

14、完成了公司干部人事檔案管理工作。

15、完成公司干部勞動合同管理工作。

16、幫助部室完成了iSo9000認(rèn)證外審工作。

17、創(chuàng)辦了公司總部團(tuán)支部網(wǎng)站。(歷時近一個月，但人氣太差，沒什么人看，不知道是宣揚(yáng)不夠，還是內(nèi)容不完善)

18、完成了公司日常局域網(wǎng)的修理及各部室電腦修復(fù)工作。

19、完成了公司總部團(tuán)支部日常工作。

20、完成了經(jīng)理讓干的許多許多的臨時工作。

個人業(yè)余成就：考取了助理人力資源管理師資格證書(我也沒錢去培訓(xùn)，更不會無聊地多銀子報二級，反正社會對證書的含金量不予重視，我還重視它什么呢?)，拿到了助理經(jīng)濟(jì)師的職稱證書，拿到了上海一家函授學(xué)院的畢業(yè)證書(感覺是騙人的，白花了不少銀子，下回再不去學(xué)什么函授了，說白了，函授就是有錢沒本領(lǐng)的人用來抬高自己聲譽(yù)的);參與了全國職稱計算機(jī)等級考試(作為網(wǎng)管，這都不過撞墻算了!)

整體看一下，我的工作涉及人力資源的，有聘請、培訓(xùn)、考核、薪酬、勞動關(guān)系，外延的還包括著下崗職工管理、勞務(wù)選購 管理、職稱評聘及日常工作;涉及到黨務(wù)的，主要是黨的活動的幫助及黨組織年底報表;兼職的是團(tuán)支部書記和局域網(wǎng)網(wǎng)管。干這么多活，似乎沒一項(xiàng)是自己主抓的工作，凡事上面說的算，干活時有同事幫助。自己這個職位究竟算什么呢?有點(diǎn)像經(jīng)理助理的意思，公司卻為這個職位起名為人力資源部人事管理員。我做了兩年了，到現(xiàn)在也不知道這個“人事管理員”單詞是什么意思?(雖然我是中文系畢業(yè))。作為一家大型國企北京總部的骨干HR，對于工資的看法，一句話，1900塊，想說愛你不簡單!(雖然我是今年十月剛提的工資，以前是1400)

HR年終工作總結(jié)5

隨著12月的工作接近尾聲，我們這一年的工作也基本上結(jié)束了。在這過去的一年里，作為xxx公司人力資源部的hr，在工作中主要負(fù)責(zé)各部門崗位需求的人才聘請工作。依據(jù)一年來的記錄，在這一年我共進(jìn)行了xxx場面試工作，其中，面試人數(shù)共有xxx人，面試通過人數(shù)有xxx人且至今還在公司接著工作的有xx人。這一年里，公司在業(yè)務(wù)方面有了不少的擴(kuò)展，為了開展新的項(xiàng)目，所以在人員的聘請上也增加了不少。

這盡管讓我在今年來工作的任務(wù)增加了不少，但在我的努力下，最終還是順當(dāng)?shù)倪_(dá)到了公司的目標(biāo)要求。為新生部門打算好了足夠的人才。在此年末之際，回顧這一年的工作，我自身也做了許多努力和變更?，F(xiàn)對我在這一年的工作狀況做總結(jié)如下：

一、20xx年來的自我提升

作為一名hr，在聘請的工作中我們必需要了解自己所須要的人才，并堅(jiān)決自己的目標(biāo)。在工作中，我遇上過許很多多的應(yīng)聘者，他們對自己應(yīng)聘的工作都有著不同程度的適配性。但想要找到完備適合這份工作的人卻是特別困難的。為此，為了不在聘請中放松的自身對人才實(shí)力的要求，我在思想上對自己做了許多的提升。并為此加強(qiáng)了自己的耐力和責(zé)任心，讓自己不會因?yàn)樽晕业姆潘啥S意放松聘請的要求。

此外，我還通過在空閑時聯(lián)系各部門的領(lǐng)導(dǎo)，從他們身上更加深化的學(xué)習(xí)部門崗位的要求，這些學(xué)習(xí)都給我?guī)砹嗽S多的提升，尤其是在面試中能對人才進(jìn)行更好的推斷，更好的了解到他們的實(shí)力是否適合這份工作。

二、工作的狀況

在這一年的工作之中，我嚴(yán)格負(fù)責(zé)的對待自己的工作。其中，在這一年來，主要的聘請方式是通過各大平臺的網(wǎng)上聘請。我通過在網(wǎng)站中掛起聘請需求，并剛好處理各個網(wǎng)站的應(yīng)聘者信息，通過網(wǎng)絡(luò)的溝通來進(jìn)行第一番篩選。此后再于適合的應(yīng)聘者約定面試的時間進(jìn)行進(jìn)一步的推斷。

此外，還有合格人員的試用期的考核以及實(shí)力培訓(xùn)工作。當(dāng)然，在后期的大部分工作都屬于各個部門領(lǐng)導(dǎo)管理，但我也會剛好的做好記錄，并簽訂好入職合同。

從今年的狀況來說，盡管需求變得更多，但真正適合的人才卻不多。為了能更好的打算適用人才，在今后我們也要打算一些新人的培育安排。但總的來說，今年的工作還算順當(dāng)，我會牢記這一年的教訓(xùn)，并在下一年做的更好！

工作總結(jié)

HR年終工作總結(jié)6

在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)及”團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學(xué)習(xí)，主動工作，同心同德，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。

現(xiàn)將20xx年工作總結(jié)如下：

1.人力資源戰(zhàn)略管理

結(jié)合公司近年來的發(fā)展規(guī)劃，逐步建立和完善了公司的人力資源管理體系，初步建立了公司人力資源6大管理模塊的框架，從真正意義上把公司的人力資源管理從以前人事管理提升到目前的人力資源管理的角度。

人力資源部的角色也從以前單一的行政、人事管理的限制、改善演化到目前的服務(wù)和幫助各部門管理的角度，完成了從人事管理—人力資源管理—人力資本的逐步演化。

2.員工入職管理

A.聘請管理：依據(jù)須要，剛好做好人員聘請及現(xiàn)有人員潛力開發(fā)工作人員聘請是行政人事部人事管理工作中的重點(diǎn)，今年采納多元化聘請手段，建立了合理的聘請渠道，通過職介機(jī)構(gòu)、本地人才中心進(jìn)行聘請;建立了公司的聘請和面試管理流程，20xx年度累計聘請人數(shù)為116人，通過試用留用102人。

行政人事部在“人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力”前提下，努力把好聘請環(huán)節(jié)，力求提高員工整體文化素養(yǎng)，使中學(xué)生以上員工錄用和在冊中學(xué)生以上人員學(xué)歷比例由年初的72%提高到80%，提高了8個百分點(diǎn)，為本公司員工整體素養(yǎng)的進(jìn)一步提高打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。從人員學(xué)歷分布上看，我公司基本具備了一支高學(xué)歷、學(xué)問豐富的人才隊(duì)伍。

人力資源的聘請與配置，不單純是開幾場聘請會如此簡潔。要根據(jù)既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來聘請人才滿意公司運(yùn)營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，今后將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與限制。力爭使人事聘請與配置工作做到三點(diǎn)：滿意需求、保證儲備、謹(jǐn)慎聘請。

B.員工入職和轉(zhuǎn)正管理：以前公司在員工入職方面比較隨意，既不進(jìn)行體檢，勞動合同也未剛好簽訂，導(dǎo)致存在的后遺癥不少。08年1月1日隨著新的勞動合同法實(shí)施，這就要求，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。

變更了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規(guī)定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，對新進(jìn)的人員在入職后一周內(nèi)全部簽訂了勞動合同，確保了用工的合法性，轉(zhuǎn)正后全部購買了五險。

此外，對新進(jìn)人員進(jìn)行了入廠體檢，從源頭上限制了員工隊(duì)伍整體的健康性。對公司主要骨干人員簽訂了商業(yè)保密協(xié)議，為公司技術(shù)和商業(yè)隱私免除了相關(guān)后顧之憂，防患于未燃。

同時每月定期做好新入職員工的培訓(xùn)上崗和轉(zhuǎn)正考試，確保每位員工均能跟蹤到位按時轉(zhuǎn)正或?qū)Σ粍偃螎徫坏膯T工予以解除勞動關(guān)系處理。

3.培訓(xùn)管理

提高員工綜合素養(yǎng)，主動綻開各項(xiàng)培訓(xùn)。為了提高員工的服務(wù)意識、競爭意識、創(chuàng)新意識，行政人事部主動開展員工培訓(xùn)工作。

在人力資源的開發(fā)和管理上，20xx年度是做得較為精彩，有顯著效果的一年—尤其在培訓(xùn)工作的綻開方面：建立了新進(jìn)人員的培訓(xùn)體系、操作工培訓(xùn)體系、營銷業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)體系，對近20個崗位制訂了相對應(yīng)的考核試卷，匯總了各部門員工崗位技能培訓(xùn)教材。全年培訓(xùn)安排為12次。

同時，通過進(jìn)行各種類型的崗位培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，為新進(jìn)人員很快熟識公司、熟識崗位業(yè)務(wù)、很快融入公司奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.薪酬和福利管理

A.薪酬體系管理上，建立了二級薪酬管理制度：從以前未成體系的工資管理規(guī)定提升到薪酬管理制度，完成了生產(chǎn)體系員工薪酬制度和管理人員薪酬管理制度。

B.完善了公司的福利保障體系：對公司的社保保險范圍進(jìn)行擴(kuò)大化，增加了員工門診醫(yī)療的模塊，使全體參與醫(yī)保的員工免除了后顧之憂。在8月份為26名員工辦理了意外損害保險，降低了公司在平安和經(jīng)濟(jì)損失上的風(fēng)險。

C.完善和修正加班管理規(guī)定：依據(jù)近半年來的測算，結(jié)合日常員工溝通中匯總的建議，本著建設(shè)和諧的宗旨，在廣泛征求了大多數(shù)管理部門員工和生產(chǎn)一線員工看法的基礎(chǔ)上，對公司的《加班管理規(guī)定》進(jìn)行了合理的完善和修正，降低了大多數(shù)員工的埋怨，總體上使員工加班后得到了較為合理的勞動酬勞，同時也降低了公司法律方面的風(fēng)險。

5.績效考核和管理

A.以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營目標(biāo)，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤;對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績;對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。

因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標(biāo)的設(shè)定，對考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇，對考核內(nèi)容的要求將干脆體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并干脆作用于企業(yè)對員工的激勵。

在實(shí)踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素養(yǎng)、工作看法和領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎(chǔ)考核，不斷完善和增加新的月度績效考核表，加強(qiáng)安排與過程限制，加強(qiáng)了會議紀(jì)要的執(zhí)行，強(qiáng)化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的安排制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。

B.逐步完善公司的績效管理體系，把管理思路從績效考核轉(zhuǎn)變到績效管理。由行政人事部組織各部門在20xx年12月底對各部門進(jìn)行了年度績效評估，并依據(jù)評估結(jié)果對各部門相關(guān)管理人員進(jìn)行了績效面談。

確定了各級管理人員20xx年的管理任務(wù)和管理目標(biāo)，通過評估，一方面把員工年度最佳業(yè)績和優(yōu)點(diǎn)得到了展示，另一方面，也讓每位員工了解到自己工作中的短板，有利于員工通過自找差距，逐步提升不斷改進(jìn)自我工作的意識，為全面實(shí)現(xiàn)公司20xx年新的管理任務(wù)提前做好打算工作。

6.員工離職管理

人性化、多樣化的員工離職面談和管理，使公司員工離職時均很安靜，加上完善的離職手續(xù)的辦理，降低了勞動爭議的風(fēng)險，有利于建立和諧的勞動關(guān)系。20xx年1月-12月，累計離職員工為36人，其中被公司辭退或開除的1人，退休1人。

7.企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱忱，形成公允向上的企業(yè)精神。

回顧20xx年，我們欣然坦然，展望20xx年，我們信念依舊。人力資源部將在公司領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞20xx年度工作目標(biāo)，揚(yáng)長避短，盡職盡責(zé)，開拓進(jìn)取，與時俱進(jìn)。

我們將接著緊密協(xié)作各部門的相關(guān)工作，高質(zhì)高效、努力奮斗致力于滿意企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的須要，立足企業(yè)，節(jié)約成本，保障須要，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展供應(yīng)專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻(xiàn)專業(yè)力氣。

HR年終工作總結(jié)7

依據(jù)本年度工作狀況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部安排從十個方面開展200x年度的工作:

1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核供應(yīng)科學(xué)依據(jù);

3、完成日常人力資源聘請與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公允的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育雇員主子翁精神和獻(xiàn)身精神，增加企業(yè)凝合力。

6在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評方法，實(shí)現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性

7、大力加強(qiáng)員工崗位學(xué)問、技能和素養(yǎng)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司全部員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流淌率的限制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

留意事項(xiàng):

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不行能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按按部就班的原則進(jìn)行。假如一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量供應(yīng)保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是特別重要的基礎(chǔ)工作，也是須要公司上下通力合作的工作，各部門協(xié)作共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，須要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門供應(yīng)支持與協(xié)作的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以幫助。

3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件，而非詳細(xì)工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的具體工作方案。但必需等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)探討通過后方付諸實(shí)施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的詳細(xì)方案、安排、制度、表單等，也將依據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)落實(shí)。

HR年終工作總結(jié)8

20xx年，是公司快速發(fā)展的一年。本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經(jīng)營方針，努力學(xué)習(xí)，主動工作，同心同德，完成上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。

第一章年度工作綜述

人力資源20xx年工作一方面通過人事日常管理、員工獎懲制度、員工入職、離職、晉升、管理等，確保各項(xiàng)人事管理工作的合法性、規(guī)范性，另一方面通過建立員工培訓(xùn)安排、員工薪資福利安排、員工績效考核等，對員工實(shí)施考核、激勵，并通過企業(yè)文化的貫徹和滲透,提升員工的凝合力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。

依據(jù)部門工作的支配，20xx年從員工聘請到勞動關(guān)系等，做了許多基礎(chǔ)工作。在員工關(guān)懷、薪酬福利等方面有了取得了肯定的階段性進(jìn)展，使人力資源部工作進(jìn)一步走向成熟。但同時，仍有許多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年即將結(jié)束之際，重新諦視完成的工作，總結(jié)閱歷和不足，以便于今后更好地開展工作。

其次章詳細(xì)工作總結(jié)

20xx年度主要完成以下幾個方面的工作：

一、聘請工作

隨著公司的發(fā)展，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員聘請工作方面投入了較多的時間和精力。截至20xx年12月底，全公司在職員工472人(不含促銷員)，缺編9人。累計入職員工435人，離職員工300人(見圖)。

入離職分布圖

9080706050403020230

人數(shù)

1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月

由圖可見，二月份年前入職人員少，離職人員比較多。5月至9月，是新增南昌店人員，到年底入職人員基本沒有，離職人數(shù)的居高不下，20xx年度員工流失率達(dá)38.96%，給聘請工作帶來了肯定被動性。

本年度，南昌總部現(xiàn)有的聘請渠道為：面對南昌的網(wǎng)絡(luò)聘請平臺(趕集網(wǎng)、58同城網(wǎng)、中國99店長網(wǎng)、零售業(yè)管理網(wǎng)等)及人才市場現(xiàn)場聘請。門店現(xiàn)有的聘請渠道以現(xiàn)場聘請、內(nèi)部人員介紹、海報聘請等。在各職位收到簡歷狀況分析，有關(guān)零售超市專業(yè)人員很少，有時往往收到20多個簡歷，沒有一名是符合崗位要求的應(yīng)聘者進(jìn)入面試階段，絕大部分屬于無效簡歷。

應(yīng)聘人員分析：

1、求職者不情愿到本公司;

2、求職者臨時有事，約下次時間或已經(jīng)接到其他公司的錄用;

3、求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍。

4、求職者仍在職，求職的意向并不強(qiáng)，抱著“了解薪資待遇”的想法和現(xiàn)有待遇水平對比。

5、對公司的薪資福利不滿足。

6、綜合素養(yǎng)、專業(yè)不夠。

二、培訓(xùn)工作

培訓(xùn)工作始終是貫穿始終的。從新員工入職培訓(xùn)到管理層培訓(xùn)，從企業(yè)文化培訓(xùn)到業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，重在讓員工真正學(xué)到用于實(shí)踐、能創(chuàng)建效益的實(shí)操本事。

因20xx年5月至10月初始終在南昌店，針對南昌店開業(yè)前制定了一套完整的培訓(xùn)安排。培訓(xùn)的課程涉及到認(rèn)知企業(yè)文化、了解公司規(guī)章制度、熟識工作流程、增加業(yè)務(wù)技能、嫻熟操作公司軟件系統(tǒng)等培訓(xùn)工作。因成本限制等因素，企業(yè)培訓(xùn)以內(nèi)訓(xùn)為主，培訓(xùn)人均為公司管理層。部分培訓(xùn)課程延遲外，培訓(xùn)基本上良好完成。

三、績效管理

原制定的績效考核項(xiàng)目達(dá)成率太高，門店無法完成所制定的目標(biāo)，所謂的績效達(dá)成也遙遙無期，導(dǎo)致績效考核只是一個虛名。門店對績效考核，沒有產(chǎn)生任何的工作效率和主動性。針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系，本年度5月份重新出臺《績效考核補(bǔ)充管理方法》，取消了對員工的考核，按門店所在的“部組管理層考核”為主導(dǎo)的考核方式。由原有的單項(xiàng)銷售考核，增加到銷售額、毛利額、營業(yè)外費(fèi)用三大考核項(xiàng)目。

新出臺的績效考核方案，即簡潔又易懂，門店自5月份起先執(zhí)行新的績效考核方案，調(diào)動了人員的主動性，執(zhí)行部門與部門之間的公允工作競爭，促進(jìn)工作效率明顯提高。

為了將績效與薪酬更好連接，合理考核部門工作完成狀況，并在薪資中得到體現(xiàn)。每月本部門督促各部組績效達(dá)成狀況，每月中旬統(tǒng)計核算各門店的績效考核達(dá)成率及獎金安排，并且發(fā)至各部門。

20xx年度各部門績效獎金安排如下圖：

由圖表可以看出，樂安店在公司績效達(dá)成率是最高的。主要體現(xiàn)在9月至12月，各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成都比較其他門店高出很多。

四、薪酬管理及耗材管理

本部門的薪酬管理主要為每月制定總部人員工資表、抽查門店考勤及工資。公司耗材管理，也是人力資源部的常規(guī)工作。主要做以下工作：

(1)、本年度每月10號-15號之前，門店考勤、工資全部轉(zhuǎn)發(fā)到本部門，對其督促、抽查門店的日?？记跔顩r;

(2)、本年度每月依據(jù)門店所產(chǎn)生的銷售、人員薪資來統(tǒng)計核算門店人事成本限制率;

(3)、本年度每月1號、15號門店提報耗材、辦公用品到本部門，進(jìn)行統(tǒng)一登記、統(tǒng)一購買、統(tǒng)一發(fā)放;

(4)、本年度每月在規(guī)定的時間內(nèi)對耗材供應(yīng)商到貨率的統(tǒng)計及核算。

(5)、20xx年度薪資統(tǒng)計(如圖)：

(6)、20xx年度每月門店人事成本費(fèi)用統(tǒng)計(如圖)：

如圖所示，因南昌店?duì)I業(yè)面積達(dá)6000平米，加之沒有廠家的促銷員，正式員工的增加，南昌店的人事成本還是比較高。其次是鉛山店，因在11月份年底門店開門營業(yè)整改，裝修期間影響了門店的銷售，因此人事成本在年底始終較高。婺源一店人事成本限制還是蠻好，始終限制在3.5%-4.0%之間。

五、勞動關(guān)系管理

(一)本年度規(guī)范了入離職手續(xù)流程。入職需填具統(tǒng)一的應(yīng)聘登記表，附上寸照、身份證復(fù)印件各2張，相關(guān)人員還要有擔(dān)保人，交納肯定的管理費(fèi)。離職需提前一個月在人事處領(lǐng)取離職申請表，各部門簽字報備，全部人員入離職，都由人力資源部做好相應(yīng)的檔案資料備案，一切流程均按規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。

(二)仔細(xì)做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并剛好的進(jìn)行更新。

(三)因門店女性占比達(dá)到85%，本年度三月八日婦女節(jié)，發(fā)放物資做為節(jié)日的禮物送給一線的女性員工，該項(xiàng)員工關(guān)懷措施得到員工一樣好評，是企業(yè)“家”文化的詳細(xì)體現(xiàn)，值得接著發(fā)揚(yáng)。

(四)本年度評比年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理，對此實(shí)行員工評優(yōu)涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀員工及部門團(tuán)體。員工付出的努力得到確定，調(diào)動了員工主動性和創(chuàng)建力，企業(yè)文化深化人心。

第三章年度工作出現(xiàn)的問題及改進(jìn)建議

人事管理工作根據(jù)崗位職責(zé)要求，為人力資源部的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應(yīng)有的作用，但是，在年度結(jié)束時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推動過程中，也存在許多問題，為了更好地總結(jié)閱歷教訓(xùn)，促進(jìn)以后工作更好地開展，現(xiàn)簡要總結(jié)如下：

1、人事聘請未完成儲備人才的工作。分析緣由如下：(1)薪資待遇偏低，難有競爭力;(2)現(xiàn)有聘請渠道效果不大，未在人事聘請上作合理費(fèi)用投資。

改進(jìn)：(1).開發(fā)多渠道，多方面發(fā)掘人才。如組織大中專院?，F(xiàn)場聘請等;(2).特招一批儲備干部，統(tǒng)一培訓(xùn)、統(tǒng)一實(shí)習(xí)、統(tǒng)一考核、統(tǒng)一安排的原則;(3).加強(qiáng)相關(guān)面試的技巧，降低用人風(fēng)險，將更多精力放到人事聘請工作上來。(4).增加人才數(shù)據(jù)庫。對人才數(shù)據(jù)庫進(jìn)行實(shí)力分類、崗位分類、專業(yè)分類等。

做好人才儲備工作是人事一項(xiàng)重要工作，后續(xù)將剛好將合適的人才補(bǔ)入合適的崗位，既要有專業(yè)型、綜合型、管理型人才儲備。

2、培訓(xùn)工作成效不大。究其緣由，主要如下：(1)員工對培訓(xùn)普遍缺乏相識，甚至因占用其休息時間而有抵觸心情;(2)培訓(xùn)安排單薄空泛，之前無培訓(xùn)需求調(diào)查，之后無培訓(xùn)效果評估;(3)執(zhí)行力不強(qiáng)，部分課程因特別緣由順延，而事后未按安排跟進(jìn)，導(dǎo)致擱置。

改進(jìn)：(1)、開展培訓(xùn)工作前進(jìn)行員工動員大會，從員工到管理層都深刻相識到培訓(xùn)的重要性以及其能帶來的效益，不要將其視為負(fù)擔(dān);

(2)、從需求調(diào)查起先，嚴(yán)密制作培訓(xùn)安排，直至評估考核，善始善終;

(3)、嚴(yán)格按安排開展工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟識公司流程，認(rèn)同企業(yè)文化;

3、缺乏對基層員工溝通渠道。員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層，導(dǎo)致人力資源部總是被動接受員工離職，無法在員工有心情之前就剛好疏導(dǎo)、解除。

改進(jìn)：(1)加強(qiáng)門店管理層進(jìn)一步打造溝通平臺，定期進(jìn)行員工訪談，重視員工的看法和建議，主動實(shí)行改進(jìn)措施，取得員工對公司的信任，提高員工滿足度，把員工關(guān)系工作做到實(shí)處。

(2)部門執(zhí)行力有待提高。許多制度因各種因素未能真正執(zhí)行下來，導(dǎo)致公司意志成為紙上談兵。建議強(qiáng)化這一塊。

4、薪資福利低于同行業(yè)15%-20%，無社保，給人事聘請帶來很大的壓力。

建議：(1)對資深員工或管理層，進(jìn)行購買社保，并簽定正式勞動合同。

(2)對員工的入職滿一年后，可多領(lǐng)取一個月的薪資(全年發(fā)放13個月工資)。

(3)增加行政績效考核，在工資欄里，增加一項(xiàng)行政績效工資，同時制定嚴(yán)格的、鐵的紀(jì)律，獎罰分明。行政績效對門店現(xiàn)場管理要求比較高，門店的現(xiàn)場管理監(jiān)督肯定要到位，做到公允、公正、合理。

以上就是本人的年度工作總結(jié)，在以后的工作中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路，改進(jìn)工作方法，將眼光放得長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，開拓創(chuàng)新。

HR年終工作總結(jié)9

時間如白駒過隙，轉(zhuǎn)瞬間我來酒店上班已經(jīng)有7個多月了，回顧這段時間工作中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，我也在不斷的學(xué)習(xí)著，成長著。之前從未從事過酒店相關(guān)的工作，剛起先工作，總覺得自己學(xué)到的學(xué)問不夠用，在我們?nèi)肆Y源部領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，和同事的共同努力下，我們努力學(xué)習(xí)，主動工作，同心同德，完成上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。雖然我們部門成立時間不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、員工信息檔案備案等工作中，都有突出表現(xiàn)。

依據(jù)酒店各部門的工作支配，20xx年，我們部門從員工聘請到勞動關(guān)系等，做了許多基礎(chǔ)工作。使人力資源部的工作進(jìn)一步走向成熟。但同時，仍有許多工作沒有開展或者很不完善，為此，在20xx年起先之際，重新諦視完成的工作，總結(jié)閱歷和不足，以便于今后更好地開展工作。以下，我將本年度的工作做一個總結(jié)：

一、聘請工作

20xx年，隨著酒店工程項(xiàng)目的逐步完成，我們酒店的人員聘請工作也是重中之重。各部門崗位需求較多，人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此，我們部門在人員聘請工作方面投入了較多的時間和精力。

從6月份起先，我們通過網(wǎng)絡(luò)聘請、現(xiàn)場聘請、華商報周末版聘請及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進(jìn)行聘請。20xx年6月30日，酒店在職人數(shù)為71人，直至20xx年12月1日酒店總?cè)藬?shù)增至187人，累計入職人員116人，轉(zhuǎn)崗至集團(tuán)其他部們?nèi)藛T3人，離職人員49人。

在此期間共收取應(yīng)聘簡歷、電話、信息不計其數(shù)，依照酒店人員編制，我們的任務(wù)照舊艱難，通過網(wǎng)絡(luò)，酒店LED滾動宣揚(yáng)，照舊在不斷的為20xx年聘請工作做前期鋪墊。

二、制度建設(shè)及員工手冊

俗話說：“無規(guī)則不成方圓。”酒店的各項(xiàng)規(guī)章制度是必不行少的，而最適合我們出國酒店的制度才是最優(yōu)的選擇。以這個為基準(zhǔn)，依據(jù)酒店的實(shí)際狀況，我們制定并完善了各項(xiàng)規(guī)章制度。比如員工餐廳。比如保安宿舍。

隨著規(guī)章制度的落實(shí)，我們酒店的員工手冊也逐步提上日程。通過個部門的主動協(xié)作，提出了不少看法和建議，員工手冊也一步步完善起來了。

三、薪酬福利管理

這是激勵員工努力工作最有效的方法之一。酒店現(xiàn)在處于開荒期，各項(xiàng)工作都比較辛苦，我們不僅從精神上賜予勸慰，還會盡量在物質(zhì)上滿意大家。迄今為止，我們共組織過兩場生日聚會，一場表彰大會，讓員工更能感覺到酒店帶給他們家的暖和?，F(xiàn)階段，我們還在策劃優(yōu)秀員工的選拔，以此達(dá)到激勵員工努力工作奮力拼搏的目的。

四、培訓(xùn)與開發(fā)

對于剛?cè)肼毜膯T工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還須要公司供應(yīng)幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的改變帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，須要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得特別必要。

HR年終工作總結(jié)10

接近年底，又到了各部門寫年終總結(jié)的時刻了，那么，人力資源部的年終工作總結(jié)要怎么寫呢？要留意哪些事項(xiàng)呢？

HR

年終工作總結(jié)怎么寫？

回憶一年內(nèi)發(fā)生過的全部與人力資源部門相關(guān)的事情，逐一排列出來。在回憶的過程中，一并將在日常工作中運(yùn)用到的思路和想法也寫出來。

第一，在全部人力資源事務(wù)中選出有重大轉(zhuǎn)折意義的事務(wù)列出并進(jìn)行說明，若能依據(jù)這一年內(nèi)的大事務(wù)，給每一個大事務(wù)的總結(jié)都定出一個好的大標(biāo)題，這會讓你的總結(jié)顯得出新又出彩。

其次，精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)分析，會讓你的總結(jié)更專業(yè)。數(shù)據(jù)分析有以下類型：人員結(jié)構(gòu)比例的改變數(shù)據(jù)，人員配置率數(shù)據(jù)、流失率數(shù)據(jù)、培訓(xùn)流失率、內(nèi)部晉升人員占比等……依據(jù)數(shù)據(jù)的改變進(jìn)行深化分析，由此得動身生這些改變的緣由，為下一步的工作做好指引。

第三，不同的表述方式在進(jìn)行年終總結(jié)的時候，要針對不同的受眾群體，HR應(yīng)當(dāng)實(shí)行不同的表述方式。假如面對的是人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)，HR則須要站在人力資源角度，對制度、流程、策略等方面做出專業(yè)高度上的表述。

第四，客觀的自我諦視，談?wù)勛约旱牟蛔?，針對自身的這些不足，有哪些改善的措施或者是須要尋求哪些幫助和指導(dǎo)。脫離改善的安排，單純的談?wù)摬蛔闩c劣勢是沒有意義的。

第五，一年的時間過去了，有收獲，也有須要改進(jìn)的方面。當(dāng)中最須要清楚的時候，明年的目標(biāo)是什么?為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，你是怎么規(guī)劃的？

第六，感恩與感謝不管過去這一年，你取得了多好的業(yè)績或有多優(yōu)秀的表現(xiàn)。

人力資源戰(zhàn)略管理

結(jié)合公司近年來的發(fā)展規(guī)劃，逐步建立和完善了公司的人力資源管理體系，初步建立了公司人力資源6大管理模塊的框架，從真正意義上把公司的人力資源管理從以前人事管理提升到目前的人力資源管理的角度。

人力資源部的角色也從以前單一的行政、人事管理的限制、改善演化到目前的服務(wù)和幫助各部門管理的角度，完成了從人事管理—人力資源管理—人力資本的逐步演化。

員工入職管理

A.聘請管理：依據(jù)須要，剛好做好人員聘請及現(xiàn)有人員潛力開發(fā)工作人員聘請是行政人事部人事管理工作中的重點(diǎn)，今年采納多元化聘請手段，建立了合理的聘請渠道，通過職介機(jī)構(gòu)、本地人才中心進(jìn)行聘請；建立了公司的`聘請和面試管理流程，20xx年度累計聘請人數(shù)為116人，通過試用留用102人。行政人事部在“人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力”前提下，努力把好聘請環(huán)節(jié)，力求提高員工整體文化素養(yǎng)，使中學(xué)生以上員工錄用和在冊中學(xué)生以上人員學(xué)歷比例由年初的72%提高到80%，提高了8個百分點(diǎn)，為本公司員工整體素養(yǎng)的進(jìn)一步提高打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。從人員學(xué)歷分布上看，我公司基本具備了一支高學(xué)歷、學(xué)問豐富的人才隊(duì)伍。

人力資源的聘請與配置，不單純是開幾場聘請會如此簡潔。要根據(jù)既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來聘請人才滿意公司運(yùn)營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，今后將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與限制。力爭使人事聘請與配置工作做到三點(diǎn)：滿意需求、保證儲備、謹(jǐn)慎聘請。

員工入職和轉(zhuǎn)正管理：

以前公司在員工入職方面比較隨意，既不進(jìn)行體檢，勞動合同也未剛好簽訂，導(dǎo)致存在的后遺癥不少。08年1月1日隨著新的勞動合同法實(shí)施，這就要求，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。

變更了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規(guī)定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，對新進(jìn)的人員在入職后一周內(nèi)全部簽訂了勞動合同，確保了用工的合法性，轉(zhuǎn)正后全部購買了五險。

此外，對新進(jìn)人員進(jìn)行了入廠體檢，從源頭上限制了員工隊(duì)伍整體的健康性。對公司主要骨干人員簽訂了商業(yè)保密協(xié)議，為公司技術(shù)和商業(yè)隱私免除了相關(guān)后顧之憂，防患于未燃。

同時每月定期做好新入職員工的培訓(xùn)上崗和轉(zhuǎn)正考試，確保每位員工均能跟蹤到位按時轉(zhuǎn)正或?qū)Σ粍偃螎徫坏膯T工予以解除勞動關(guān)系處理。

培訓(xùn)管理提高員工綜合素養(yǎng)，主動綻開各項(xiàng)培訓(xùn)。為了提高員工的服務(wù)意識、競爭意識、創(chuàng)新意識，行政人事部主動開展員工培訓(xùn)工作。

在人力資源的開發(fā)和管理上，20xx年度是做得較為精彩，有顯著效果的一年—尤其在培訓(xùn)工作的綻開方面：建立了新進(jìn)人員的培訓(xùn)體系、操作工培訓(xùn)體系、營銷業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)體系，對近20個崗位制訂了相對應(yīng)的考核試卷，匯總了各部門員工崗位技能培訓(xùn)教材。全年培訓(xùn)安排為12次。

同時，通過進(jìn)行各種類型的崗位培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，為新進(jìn)人員很快熟識公司、熟識崗位業(yè)務(wù)、很快融入公司奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

薪酬和福利管理

A.薪酬體系管理上，建立了二級薪酬管理制度：從以前未成體系的工資管理規(guī)定提升到薪酬管理制度，完成了生產(chǎn)體系員工薪酬制度和管理人員薪酬管理制度。

HR年終工作總結(jié)11

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將干脆確定企業(yè)的核心競爭總之，力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力因此，從公司層面，資源管理制度更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常詳細(xì)工作做細(xì)、做好、資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常詳細(xì)工作做細(xì)、做好、做到家，從而幫助公司形成企業(yè)獨(dú)有的文化和氛圍,提高公司凝合力，做到家，從而幫助公司形成企業(yè)獨(dú)有的文化和氛圍,提高公司凝合力，加強(qiáng)公司競爭力從員工角度則是建立激勵員工根據(jù)企業(yè)與員工共贏加強(qiáng)公司競爭力。公司競爭的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，平，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時歡樂地享受生活，享受工作，與公司共同在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時歡樂地享受生活，享受工作，成長。

轉(zhuǎn)瞬間又將跨過一個年度之坎，在XXXX主管部門和公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我們在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)。為了總結(jié)閱歷，接著發(fā)揚(yáng)成果同時也克服存在的不足，現(xiàn)將20xx年度人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結(jié)。

一、組織制度建設(shè)

主動落實(shí)原有人力資源管理制度，依據(jù)新勞動法的實(shí)施，針對員工管理相關(guān)制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，做好新修訂文件的落實(shí)工作。規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補(bǔ)齊。做好新進(jìn)員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，并做好整理歸檔，做到有憑有據(jù)。員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到指責(zé)處分，從日?？荚u到離職，企管部都根據(jù)文件的程序進(jìn)行操作，實(shí)行就事不就人的原則，對員工供應(yīng)盡可能的特性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、肅穆性，使員工到處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)切以及制度的肅穆氛圍。

二、人力資源管理方面

依據(jù)各部門的人員需求，在確保人員編制完全限制在標(biāo)準(zhǔn)編制內(nèi)的前提下，企管部通過內(nèi)招和外聘兩方面入手，做好今年的人員聘請工作，截止12月底，公司共有員工205人，公司領(lǐng)導(dǎo)2人，中層管理人員14人，行政人員17人，生產(chǎn)員工148人，后勤保障人員24人，其中中級以上管理和技術(shù)人員15人，初級以上35人。公司現(xiàn)有殘疾員工78人，占全體員工的37.9%。09年完成內(nèi)外部聘請18場，共聘請31人，并合理的進(jìn)行了內(nèi)部人力資源調(diào)配。由于各類緣由，經(jīng)統(tǒng)計20xx年辭職出廠共28人。目前為止，公司205人共有202人簽訂了固定期限勞動合同，1人簽訂臨時勞動合同，2人未簽訂勞動合同(體檢報告未到)。

三、員工培訓(xùn)與開發(fā)

盡管每位員工的勝利標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求勝利卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更