監(jiān)區(qū)民警崗位勝任力模型的構建摘要：當前上海監(jiān)獄工作正處于轉型發(fā)展時期，法治理念和警務機制不斷深化和完善，監(jiān)獄工作面臨的外部形勢更加復雜，這對監(jiān)獄人民警察的能力和素質提出了更高、更嚴的要求。本研究以材監(jiān)獄民警為研究對象，以勝任力理論和方法為基礎，通過個別訪談、問卷調研、統(tǒng)計分析，探索構建“兩層、三類”式監(jiān)區(qū)民警崗位(監(jiān)區(qū)領導、警長、主管民警)勝任力模型，為監(jiān)獄民警的職業(yè)規(guī)劃、選拔、考核、培訓等提供有力支持。關鍵字：監(jiān)區(qū)崗位勝任力模型民警隊伍人力資源管理的著力點可以概括為選人、用人、留人、育人，而開展這些工作之前，首先面臨一個確定標準的問題，即首先明確“什么樣的能力素質才能勝任某類別某崗位的工作”，人與崗位匹配程度越高，越有利于組織與個人的發(fā)展。崗位勝任力模型的構建基于研究并制定崗位能力素質標準，為職業(yè)規(guī)劃、人才選拔、考核、培訓等提供有力支持。當前上海監(jiān)獄工作正處于轉型發(fā)展時期，隨著法治理念不斷深化、現(xiàn)代警務機制不斷完善、警務理念不斷創(chuàng)新，聚焦改造質量，確保持續(xù)監(jiān)管安全等各項工作要求的提出，犯罪現(xiàn)象日趨多樣化、智能化、國際化，監(jiān)獄工作面臨的形勢更加復雜、挑戰(zhàn)更加嚴峻，這對新時期監(jiān)獄人民警察的素質提出了更新更高的要求。積極探索人力資源管理方法，不斷發(fā)展民警能力、激發(fā)民警潛力、提升工作效能,推進監(jiān)獄人民警察隊伍專業(yè)化、職業(yè)化、正規(guī)化建設，是民警隊伍能力建設的重要內容。鑒于勝任力模型具有工作相關性，運用成熟的勝任力理論和方法，本課題在去年的研究基礎上，結合我監(jiān)工作實際，開展監(jiān)區(qū)民警崗位勝任力模型構建具有積極的現(xiàn)實意義和應用價值，是對民警能力建設的有益嘗試。一、勝任力的理論基礎勝任力概念勝任力(Competency)—詞來自拉丁語。1973年，哈佛大學教授戴維?麥克利蘭(DavidMcClelland)在發(fā)表的《測量勝任特征而不是智力》一文中首次提出了勝任力的概念，“勝任力”才開始在管理界得到廣泛使用和發(fā)展。隨后學者們乂提出了許多勝任力的定義，但至今學術界也沒有一個統(tǒng)一的定義。自麥克利蘭提出勝任力概念后，眾多學者對勝任力進行研究和定義，有的持特征觀，注重個體潛在特征；有的持行為觀，注重人們履行工作職責時的行為表現(xiàn);有的認為兩種觀點應互相補充。1994年麥克利蘭和斯班賽(Spencer)一起對勝任力進行了再次表述：“勝任力可以是動機、特質、技能、自我認知、態(tài)度或價值觀、具體知識、認知或行為技能一一也就是可以被準確測量和計算的某些個體特征，這些特征能夠明確地區(qū)別出績效優(yōu)秀者與績效低下者。”這一定義受到大多數(shù)學者和企業(yè)贊同。國內學者王重鳴⑴認為，勝任力是指導致高管理績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征；彭劍鋒H認為，勝任力是指驅動一個人產生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它通過不同方式表現(xiàn)出來個人的知識、技能、個性特征與內驅力等?；谝陨侠斫猓覀儗ΡO(jiān)區(qū)民警崗位勝任力概念的界定是，指監(jiān)區(qū)民警在勝任其主管民警、警長、監(jiān)區(qū)領導崗位所具備的，能驅使其在崗位上產生優(yōu)秀工作績效的知識、技能、自我概念、動機、特質等勝任特征的集合體。勝任力模型勝任力模型，目前并沒有一致的界定。“冰山模型”和“洋蔥模型”是最為著名和被廣泛認可的兩種勝任力模型。美國學者斯班賽夫婦在1993年出版的《才能評鑒法：建立卓越的績效模式》著作中提出了勝任力冰山模型，認為勝任力有層次之分，分別為知識、技能、自我概念、特質和動機，并用冰山來說明相互之間的關系：知識和技能是表象的要素，猶如冰山浮在海面上的部分，容易被發(fā)現(xiàn)和識別；自我概念、特質和動機是潛在的，猶如冰山深藏在海面下的部分，不易被發(fā)現(xiàn)和識別，但決定了冰山海面以上部分的大小，見圖1。圖1勝任力冰山模型圖美國學者鮑耶茲（Boyatzis）提出來勝任力洋蔥模型，認為勝任力是由外到內層層包裹的洋蔥結構，知識和技能是洋蔥的最外圈，而社會角色、自我概念是內里一圈，而洋蔥的核心是特質和動機。越向外層，越易于識別、培養(yǎng)和評價，越向內層，越難以識別、評價和習得。圖2勝任力洋蔥模型圖我們認為，崗位勝任力模型，是指擔任某一特定的崗位或任務角色需要具備的勝任特征的總和，是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任特征。它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么知識、技能、能力、素質（自我概念、價值觀和特質）才能高績效地完成該職位職責的要求。（三）勝任力在監(jiān)獄隊伍建設中的研究現(xiàn)狀勝任力/勝任力模型在監(jiān)獄隊伍建設中的研究和實踐均很少。邵曉順、鄭全全⑸采取定量分析的方法對監(jiān)獄人民警察的素質要素進行了研究，從中得出結論，在與工作績效的關系中，從直接影響和間接影響兩方面，勝任力都對工作績效有著重要的影響。呂韓飛、代建華住將基于模糊目標信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)挖掘方法引入到監(jiān)獄人民警察素質的分析之中，研究了監(jiān)獄警察素質及其個人背景對其工作績效的影響，該研究表明價值觀、品徳、勝任力對工作績效有很大的正面影響。上面的研究都表明監(jiān)獄人民警察勝任力與工作績效存在顯著的相關性，提高勝任力對于提升工作績效有重要意義。湯利利⑸研究了監(jiān)獄民警勝任力模型的建模過程，并采用科學的方法建立了監(jiān)獄民警通用勝任力模型。劉成文曲提出了構建基于勝任力的A監(jiān)獄民警培訓體系。在去年研究成果中，我們確定了監(jiān)獄基層民警的14項核心勝任力，包括合作精神、溝通能力、人際理解力、關系建立、學習能力、自控能力、誠實正直、敬業(yè)精神、專業(yè)性、自信、主動性、歸納思維、堅持細節(jié)、堅持不懈。在本次課題研究過程中，結合前期14項核心勝任力，再通過梳理制度中監(jiān)區(qū)民警崗位（主管民警、警長、監(jiān)區(qū)領導）要求和個別訪談中讓監(jiān)區(qū)民警描述自己在工作所表現(xiàn)出的突出能力和優(yōu)秀品質，由此增加了具有代表性的16項，例如法治理念、計算機應用能力、服從性、真誠理解與尊重、自我定位等，最終形成了一份較為完整的監(jiān)區(qū)民警崗位勝任力清單，并對每項勝任力進行說明，采用問卷調研的方式進行實證研究。二、監(jiān)區(qū)民警崗位勝任力的實證研究本次釆取問卷調研方式，在監(jiān)區(qū)民警中隨機發(fā)放110份，科級及以上職務民警中隨機發(fā)放40份，總計發(fā)放150份調研問卷，回收有效問卷126份，有效問卷率達84%。（一）描述統(tǒng)計在本次調研中，性別方面，參加調研的男民警為99人，女民警為27人；參加工作年限方面，參加管教工作3年以下的民警17人，3-5年的民警11人，6-10年的民警32人，11-15年的民警25人，16年以上的民警41人，可見5年以上管教工作經驗的民警達77.78%,占三分之二以上。職位方面，非領導職務的民警有90人，科級及以上職務的民警有36人；在管教工作方面獲得個別教育能手、首席個教能手或矯治師以上稱號的有46人，其中科級及以上職務的有22人，占領導職務民警總數(shù)的61.11%；曾在年度考核中獲得優(yōu)秀、個人三等功等榮譽的有78人，其中科級及以上職務的有30人，占領導職務民警總數(shù)的83.33%?？梢?，具有領導職務的民警從業(yè)務能力和綜合考核兩方面來看是監(jiān)獄民警隊伍中較為優(yōu)秀的群體。在調研問卷中，民警選擇排序出對監(jiān)區(qū)各崗位重要的前8項勝任力，對選擇結果進行頻次統(tǒng)計，總體可以看出各崗位的核心勝任力分布情況。主管民警崗位核心勝任力依次為敬業(yè)精神、合作精神、溝通能力、誠實正直、專業(yè)知識、學習能力、抗壓與自控能力、主動性、法治理念、服從性、人際理解力,見圖3。

oooOOOOOOOOO98765430-11主行民警詢位孩心勝任力oooOOOOOOOOO98765430-11主行民警詢位孩心勝任力圖3主管民警崗位核心勝任力警長崗位核心勝任力依次為合作精神、溝通能力、專業(yè)知識、敬業(yè)精神、學習能力、組織協(xié)調、誠實正直、法治理念、主動性、人際理解力，見圖4。警長崗位核心勝任力圖4警長崗位核心勝任力勝任力警長崗位核心勝任力圖4警長崗位核心勝任力勝任力監(jiān)區(qū)領導崗位核心勝任力依次為領導能力、組織協(xié)調、溝通能力、敬業(yè)精神、誠實正直、合作精神、法治理念、培養(yǎng)人才、學習能力、應變能力、創(chuàng)新能力、人際理解力、奉獻精神，見圖5。圖5監(jiān)區(qū)領導崗位核心勝任力圖5監(jiān)區(qū)領導崗位核心勝任力（二）加權分析對各勝任力在監(jiān)區(qū)各崗位重要程度的排序結果予以從8至1的賦值，與其在監(jiān)區(qū)各崗位的選擇頻次進行加權求和，見表1。表1勝任力在監(jiān)區(qū)各崗位的加權表主管民警崗位崗位警長崗位監(jiān)區(qū)領導崗位非領導領導總和非領導領導總和非領導領導總和合作精神43812956738411149520859267溝通能力3549444835710546230166367人際理解力173342071741819216446210學習能力20110330419411130512162183抗壓與自控能力216352511121312511416130誠實正亶240843241327720916474238敬業(yè)精神284164448225119344155102257專業(yè)知識2178229928313441710933142主動性1178119810783190392766法治理念1151022178892180100115215影響能力219304424686166127領導能力6511752499359145504監(jiān)控指導能力315184385113914153應變能力7734111683310111745162組織協(xié)調21123314377220183114297服從性1056917455359037239從表1縱向比較，主管民警崗位的勝任力有合作精神、溝通能力、敬業(yè)精神、誠實正直、學習能力、專業(yè)知識、抗壓與自控能力、法治理念、人際理解力、主動性、服從性；警長崗位的勝任力有合作精神、溝通能力、專業(yè)知識、敬業(yè)精神、學習能力、組織協(xié)調、誠實正直、人際理解力、主動性、法治理念；監(jiān)區(qū)領導崗位的勝任力有領導能力、溝通能力、組織協(xié)調、合作精神、敬業(yè)精神、誠實正直、法治理念、人際理解力、學習能力、應變能力、監(jiān)控指導能力。從表1橫向比較，主管民警、警長、監(jiān)區(qū)領導三個崗位中具有共同的勝任力包括合作精神、溝通能力、人際理解力、學習能力、誠實正直、敬業(yè)精神、法治理念。同時，各個崗位核心勝任力有所不同，主管民警崗位核心勝任力突出抗壓與自控能力、主動性、服從性，警長崗位突出專業(yè)知識、組織協(xié)調，監(jiān)區(qū)領導崗位突出領導能力、組織協(xié)調、應變能力、監(jiān)控指導能力。從表1中根據(jù)非領導職務民警與領導職務民警對監(jiān)區(qū)各崗位勝任力選擇情況，按照重要程度與選擇頻次加權值排序得到表2,非領導職務民警與領導職務

民警對于主管民警、警長、監(jiān)區(qū)領導崗位勝任力選擇勝任力基本相同，但也存在一定的差異性。表2兩類民警對監(jiān)區(qū)崗位勝任力選擇情況非領導職務民警領導職務民警主管民警崗位合作精神、溝通能力、敬業(yè)精神、誠實正直、專業(yè)知識、抗壓與自控能力、學習能力、主動性、法治理念、服從性敬業(yè)精神、合作精神、學習能力、法治理念、溝通能力、誠實正直、專業(yè)知識、主動性、服從性警長崗位合作精神、溝通能力、專業(yè)知識、敬業(yè)精神、學習能力、組織協(xié)調、誠實正直、主動性專業(yè)知識、敬業(yè)精神、學習能力、合作精神、溝通能力、法治理念、主動性、組織協(xié)調、誠實正直監(jiān)區(qū)領導崗位領導能力、溝通能力、合作精神、組織協(xié)調、誠實正直、敬業(yè)精神、監(jiān)控指導能力、應變能力、學習能力領導能力、法治理念/且織協(xié)調、溝通能力、合作精神、誠實正直、影響能力、學習能力、敬業(yè)精神（三）方差分析對非領導職務與領導職務民警的排序選擇情況進行方差分析，結果見表3。表3兩類民警的排序選擇情況方差分析SumofSquaresdfMeanSquareFSig?主管BetweenGroups482.8571482.8576.757.010民警WithinGroups8861.50012471.464崗位1Total9344.357125主管BetweenGroups362.6791362.6796.654.011民警WithinGroups6758.62212454.505崗位3Total7121.302125監(jiān)區(qū)BetweenGroups327.1141327.1144.165?043領導WithinGroups973&60012478.537崗位3Total10065.714125監(jiān)區(qū)BetweenGroups358.4001358.4004.126?044領導WithinGroups10770.87812486.862崗位4Total11129.278125從表3可以看到，非領導職務民警與領導職務民警這兩類民警對各勝任力在監(jiān)區(qū)各崗位重要性排序選擇上有一定的差異性，在主管民警崗位第一、第三重要的勝任力，監(jiān)區(qū)領導崗位第三、第四重要的勝任力選擇上有較明顯差異，與表2

可以相印證。對各勝任力在主管民警、警長、監(jiān)區(qū)領導崗位中重要程度的評分結果進行方差分析，結果見表4。表4各勝任力在各崗位重要性的方差分析SumofSquaresdfMeanSquareFSig.關系建立BetweenGroups8.53324.26712.424.000WithinGroups35.029102.343Total43.562104抗壓與自控能力BetweenGroups6.01923.0106.941.001WithinGroups44.229102.434Total50.248104歸納思維BetweenGroups14.70527.35216.005.000WithinGroups46.857102.459Total61.562104影響能力BetweenGroups16.59028.29516.416.000WithinGroups51.543102.505Total68.133104成就導向BetweenGroups8.53324.2676.968.001WithinGroups62.457102.612Total70.990104演繹思維BetweenGroups8.91424.4577.770.001WithinGroups5&514102.574Total67.429104領導能力BetweenGroups27.829213.91431.965?000WithinGroups44.100102.435Total72.229104監(jiān)控指導能力BetweenGroups16.68628.34315.692?000WithinGroups54.229102.532Total70.914104培養(yǎng)人才BetweenGroups25.162212.58121.867?000WithinGroups58.686102.575Total83.848104組織協(xié)調BetweenGroups22.876211.43829.251?000WithinGroups39.886102.391Total62.762104宏觀思維能力BetweenGroups23.162211.58120.944?000WithinGroups56.100102.553Total79.562104從表4可以看出，關系建立、抗壓與自控能力、歸納思維、影響能力、成就導向、演繹思維、領導能力、監(jiān)控指導能力、培養(yǎng)人才、組織協(xié)調、宏觀思維能

力在各個崗位間有顯著差異。對各勝任力在主管民警、警長、監(jiān)區(qū)領導崗位中重要程度的評分結果分別互相進行T檢驗，結果見表5、表6、表7。表5主管民警與警長崗位勝任力的T檢驗主管民警與警長崗位Levene'sTestforEqualityofVariancest-testforEqualityofMeansFSig.tdfSig.關系建立Equalvariancesassumed?197?659-3.20068.002Equalvariancesnotassumed-3.20067.035.002專業(yè)知識Equalvariancesassumed1.468?230-2.54868.013Equalvariancesnotassumed-2.54864.114.013歸納思維Equalvariancesassumed1.805?184-3.15068.002Equalvariancesnotassumed-3.15067.973.002領導能力Equalvariancesassumed1.326?254-3.22068.002Equalvariancesnotassumed-3.22067.906.002監(jiān)控指導能力Equalvariancesassumed6.065?016-2.38568.020Equalvariancesnotassumed-2.38567.013.020組織協(xié)調Equalvariancesassumed11.080?001-3.32568.001Equalvariancesnotassumed-3.32562.104.001從表5可以得到，主管民警與警長崗位間存在較顯著差異的勝任力有關系建立、專業(yè)知識、歸納思維、領導能力、監(jiān)控指導能力、組織協(xié)調。表6警長與監(jiān)區(qū)領導崗位勝任力的T檢驗警長與監(jiān)區(qū)領導崗位Levene*sTestforEqualityofVariancest-testforEqualityofMeansFSig?tdfSig.抗壓與自控能力Equalvariancesassumed10.004.002-2.97768.004Equalvariancesnotassumed-2.97765.722.004影響能力Equalvariancesassumed.237.628-3?46968.001Equalvariancesnotassumed-3?46966.204.001領導能力Equalvariancesassumed?378.541-4.75568.000Equalvariancesnotassumed-4.75565.055.000應變能力Equalvariancesassumed2.904.093-3?30968.001Equalvariancesnotassumed-3?30966.110.002培養(yǎng)人才Equalvariancesassumed?368.546-5.76268.000Equalvariancesnotassumed-5.76264.061.000組織協(xié)調Equalvariancesassumed2.796.099-4.73168.000Equalvariancesnotassumed-4.73166.576.000宏觀思維能力Equalvariancesassumed?388.536-4.00768.000Equalvariancesnotassumed-4.00767.877.000

從表6可以得到，警長與監(jiān)區(qū)領導崗位間存在較顯著差異的勝任力有抗壓與自控能力、影響能力、領導能力、應變能力、培養(yǎng)人才、組織協(xié)調、宏觀思維能力。表7監(jiān)區(qū)領導與主管民警崗位勝任力的T檢驗監(jiān)區(qū)領導與主管民警崗位Levene，sTestforEqualityofVariancest-testforEqualityofMeansFSig?tdfSig.溝通能力Equalvariancesassumed1.209.2754.20068.000Equalvariancesnotassumed4.20059.466.000人際理解力Equalvariancesassumed.002.9673.91268.000Equalvariancesnotassumed3.91262.832.000關系建立Equalvariancesassumed?142?7074.79468.000Equalvariancesnotassumed4.79467.076.000抗壓與自控能力Equalvariancesassumed.064.8003.30968.001Equalvariancesnotassumed3.30962.997.002歸納思維Equalvariancesassumed.096.7585.63668.000Equalvariancesnotassumed5.63667.927.000影響能力Equalvariancesassumed3.230.0775.69968.000Equalvariancesnotassumed5.69962.527.000成就導向Equalvariancesassumed1.392.2423.48668.001Equalvariancesnotassumed3.48667.833.001演繹思維Equalvariancesassumed.295.5893.83268.000Equalvariancesnotassumed3.83260.941.000領導能力Equalvariancesassumed.850.360&17968.000Equalvariancesnotassumed8.17964.061.000監(jiān)控指導能力Equalvariancesassumed.284.5965.33368.000Equalvariancesnotassumed5.33367.826.000培養(yǎng)人才Equalvariancesassumed4.945.0296.14668.000Equalvariancesnotassumed6.14655.003.000組織協(xié)調Equalvariancesassumed8.709?0017.33268.000Equalvariancesnotassumed7.33257.189.000宏觀思維能力Equalvariancesassumed.601.4416.37668.000Equalvariancesnotassumed6.37666.920.000從表7可以得到，監(jiān)區(qū)領導與主管民警崗位間存在較顯著差異的勝任力有溝通能力、人際理解力、關系建立、抗壓與自控能力、歸納思維、影響能力、成就導向、演繹思維、領導能力、監(jiān)控指導能力、培養(yǎng)人才、組織協(xié)調、宏觀思維能力。三、監(jiān)區(qū)民警崗位勝任力模型的構建借鑒勝任力冰山模型理論，“勝任力有層次之分，分別為知識、技能、自我概念、特質和動機，分別為知識、技能、自我概念、特質和動機，并用冰山來說明相互之間的關系：知識和技能是表象的要素，猶如冰山浮在海面上的部分，容易被發(fā)現(xiàn)和識別；自我概念、特質和動機是潛在的，猶如冰山深藏在海面下的部分，不易被發(fā)現(xiàn)和識別，但決定了冰山海面以上部分的大小”，我們建立“兩層、三類”式監(jiān)區(qū)崗位勝任力模型，即“兩層”指此模型分為兩層，指標類層和指標層；三類指此模型包括專業(yè)技能類、工作態(tài)度類、個性特征類三個指標類，見圖6所示。指標類層指標層圖6“兩層、三類”式監(jiān)區(qū)崗位勝任力模型從圖3主管民警崗位核心勝任力、圖4警長崗位核心勝任力、圖5監(jiān)區(qū)領導崗位核心勝任力，以及表1勝任力在監(jiān)區(qū)各崗位的加權表、表2兩類民警對監(jiān)區(qū)崗位勝任力選擇情況，我們歸納得到監(jiān)區(qū)各崗位核心勝任力：主管民警崗位核心勝任力有合作精神、溝通能力、敬業(yè)精神、誠實正直、學習能力、專業(yè)知識、抗壓與自控能力、法治理念、人際理解力、主動性、服從性;警長崗位核心勝任力有合作精神、溝通能力、專業(yè)知識、敬業(yè)精神、學習能力、組織協(xié)調、誠實正直、人際理解力、主動性、法治理念；監(jiān)區(qū)領導崗位核心勝任力有領導能力、溝通能力、組織協(xié)調、合作精神、敬業(yè)精神、誠實正直、法治理念、人際理解力、學習能力、培養(yǎng)人才、應變能力、監(jiān)控指導能力、影響能力。從表4各勝任力在各崗位重要性的方差分析、表5主管民警與警長崗位勝任力的T檢驗、表6警長與監(jiān)區(qū)領導崗位勝任力的T檢驗、表7監(jiān)區(qū)領導與主管民警崗位勝任力的T檢驗得到核心勝任力的差異性：主管民警崗位較突出抗壓與自控能力、關系建立；警長崗位較突出專業(yè)知識、組織協(xié)調；監(jiān)區(qū)領導較突出領導能力、應變能力、培養(yǎng)人才、監(jiān)控指導能力、影響能力、宏觀思維能力、成就導向。綜上，主管民警、警長、監(jiān)區(qū)領導三個監(jiān)區(qū)崗位具有共同的核心勝任力包括合作精神、溝通能力、人際理解力、學習能力、誠實正直、敬業(yè)精神、法治理念、主動性、專業(yè)知識。同時，各個崗位核心勝任力有所差異，主管民警崗位凸顯抗壓與自控能力、服從性、關系建立、主動性，警長崗位更突出專業(yè)知識、組織協(xié)調、主動性，監(jiān)區(qū)領導崗位更側重于領導能力、應變能力、培養(yǎng)人才、監(jiān)控指導能力、影響能力、宏觀思維能力。由此，得到比較完整的監(jiān)區(qū)民警崗位勝任力模型，見表8。表8監(jiān)區(qū)民警崗位勝任力模型\^位指扌卜\監(jiān)區(qū)領導警長主管民警、專業(yè)技能類溝通能力、人際理解力、學習能力、專業(yè)知識、監(jiān)控指導能力、宏觀思維能力、培養(yǎng)人才溝通能力、人際理解力、學習能力、專業(yè)知識、組織協(xié)調溝通能力、人際理解力、學習能力、專業(yè)知識工作態(tài)度類敬業(yè)精神、法治理念、主動性敬業(yè)精神、法治理念、主動性做業(yè)精神、法治理念、主動性個性特征類誠實正直、合作精神、應變能力、領導能力、影響能力、成就導向誠實正直、合作精神誠實正直、合作精神、關系建立、服從性、抗壓與自控能力四、監(jiān)區(qū)崗位勝任力模型的應用監(jiān)區(qū)民警作為監(jiān)獄最龐大、最核心的一支民警隊伍，在監(jiān)區(qū)崗位中發(fā)揮著重要的作用，通過本次課題研究，我們發(fā)現(xiàn)監(jiān)區(qū)各崗位核心勝任力有差異性，監(jiān)區(qū)領導比警長、主管民警更突出領導力，體現(xiàn)在影響他人、培養(yǎng)人才、指導能力，也突出大局把握，體現(xiàn)在應變能力、宏觀思維能力；警長更突出專業(yè)性和組織協(xié)調能力，體現(xiàn)在專業(yè)知識、溝通能力、組織協(xié)調方面；主管民警更突出合作精神、抗壓與自控能力和服從性方面，所以根據(jù)監(jiān)區(qū)崗位勝任力模型，可以對監(jiān)區(qū)民警有重點、有標準地進行選拔、培養(yǎng)、考核。（一）應用于職業(yè)規(guī)劃，增強職業(yè)認同職業(yè)規(guī)劃是指組織中的個人根據(jù)自身的價值觀、個人志向、知識技能等特征和外部環(huán)境約束，進行合理的職業(yè)定位，并進一步規(guī)劃未來的職業(yè)發(fā)展。職業(yè)發(fā)展理論的代表性人物舒伯（Super）將職業(yè)發(fā)展分為成長、探索、建立、維持、衰退五個階段，認為職業(yè)發(fā)展很大程度上取決于個人固有的能力和品質。與傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展強調以組織和崗位為中心相比，現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展理論更加強調以個人能力發(fā)展為中心，提倡個人對職業(yè)生涯進行自我管理。通過開發(fā)崗位勝任力模型，可以促進民警自主規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。對照監(jiān)區(qū)崗位勝任力模型，對民警的勝任力進行評價，幫助民警了解個人特質、工作行為特點及發(fā)展需要，讓民警明確自己需要加強哪一方面的學習和能力，有的放欠地培訓能力、提高素質，從而使民警的職業(yè)生涯發(fā)展與監(jiān)獄發(fā)展協(xié)調一致。（二）應用于選拔人才，科學認識人才基于監(jiān)區(qū)崗位勝任力模型的人才選拔，是從“人一職位一組織”匹配的角度出發(fā)，科學認識人才、能力發(fā)展的規(guī)律，重點是對監(jiān)區(qū)民警的專業(yè)技能、工作態(tài)度、個性特征進行評估。目前，監(jiān)獄選拔人才是把業(yè)務能力強的主管民警經過組織培養(yǎng)后逐步走向領導崗位，但實踐證明，在本職工作上表現(xiàn)優(yōu)秀的基層民警并非都能勝任領導崗位,監(jiān)區(qū)崗位勝任力模型也說明主管民警崗位勝任力中并不包含成就導向、領導能力、影響能力等與成為監(jiān)區(qū)領導關系莫大的核心勝任力。所以，選拔人才需要基于崗位勝任力模型對民警的專業(yè)技能、工作態(tài)度、個性特征進行評估?？梢葬娪玫姆椒ㄓ袑嵤┬袨槭录嬖?、筆試來考察應對突發(fā)事件、組織協(xié)調能力、專業(yè)知識堂握等情況，運用測試量表來測評心理狀況、個性特征、抗壓能力等情況，進行民主測評來獲得平時工作主動性、合作精神等評價，這樣對于具備監(jiān)區(qū)領導崗位勝任力的民警可以培養(yǎng)、鍛煉逐步走上領導崗位；對于在警長崗位上表現(xiàn)突出的民警，可以列為后備干部加以培養(yǎng)；對于適合在主管民警崗位上發(fā)揮作用的民警，根據(jù)職業(yè)發(fā)展規(guī)律和勝任工作情況，設定合理的專業(yè)晉升等級，例如矯治師、勞動管理專員、刑罰執(zhí)行專員等，并與考核制度、薪酬待遇等配套。（三）應用于崗位培訓，提高培訓效果基于崗位勝任力的人力資源管理系統(tǒng)，員工的工作安排、薪酬和職業(yè)發(fā)展根據(jù)員工所具備的勝任力的水平來確定的，所以，組織和員工都會以崗位所需勝任力來開展針對性培訓，提升員工自身的勝任力。監(jiān)獄傳統(tǒng)的培訓以工作分析為基礎，培訓內容局限在崗位知識和技能方面。勝任力理論表明，知識和技能只是對勝任者基礎素質的要求，是勝任力模型中處于表象的部分，而自我認知、價值觀、個體特質和動機等潛藏式特征才是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者的關鍵因素。基于勝任力視角對培訓工作進行改善將有助于克服以往培訓方式的缺陷，增強培訓效果。根據(jù)監(jiān)區(qū)崗位勝任力模型不斷拓寬培訓內容。黨的十八屆三中、四中全會明確提出依法治國的決定，2014年司法部在全國11所監(jiān)獄試點深化“獄務公開”工作，這要求監(jiān)獄民警進一步深化公正執(zhí)法理念和提升執(zhí)法水平和能力，要求我們要信仰法律、堅守法治，用法治思維、法治方式來守法、執(zhí)法、普法，但法治理念作為監(jiān)區(qū)各崗位所共有的勝任力在調研民警中并未完全認同，需要進一步采用樹立正反典型、強化理論和時事政治學習等方式不斷內化于心，外化于行；主管民警崗位所需合作、溝通、關系建立等各項核心勝任力，可以通過增加團訓、犯情研判、應急演練等團體性項目和心理健康培訓、情緒控制等課程；警長崗位所需專業(yè)知識、組織協(xié)調等核心勝任力，可以通過增加制度學習、專業(yè)知識、頑危犯轉化、生產項目管理、生衛(wèi)知識等專業(yè)內容和活動策劃、組織，人際溝通等課程；監(jiān)區(qū)領導所需的領導、影響力等核心勝任力可以通過增加時事政治、宏觀思維等課程和管理學方面的知識。（四）應用于績效考核，提升