鼓勵理論及其應用組織行為學課程之四鼓勵概述鼓勵理論鼓勵實踐在人類的所有行為中，大都藉由適當?shù)墓膭畈呗?，來促使個人發(fā)揮潛能，并到達組織目標。

拿破侖曾說：“只要有足夠的勛章，我就可以征服全世界。〞

艾默森〔RalphW.Emerson〕也曾說過：“沒有熱忱，就無法完成偉大的事業(yè)。〞一、鼓勵概述鼓勵的涵義鼓勵的理論層次鼓勵的根本要素鼓勵的功能98769876㈠鼓勵的涵義激發(fā)鼓勵立足人本需求，喚起目標興趣，采取有效手段，調(diào)動發(fā)奮努力。人本需求引發(fā)動機激勵行為實現(xiàn)目標需要滿足㈡鼓勵的理論結(jié)構(gòu)理論結(jié)構(gòu)本體論（原理）

特征論（激勵對象）

操作論（如何激勵）㈢鼓勵的根本要素需要動機環(huán)境刺激行為因短缺引發(fā)的某種渴望需要是人類活動〔心理和行為〕的原動力需要是鼓勵的歷史起點、邏輯起點需要既有類別又分層次需要動機就是指向目標的心理活動動機的特征動機是一種目標性很強的心理活動，它不是行動，而是行動的前夜〔奏〕；它不是本能心理，而是目的心理。動機的作用喚起行為；選擇目標；維持指向；強化技能；調(diào)整方向。動機環(huán)境營造競爭的氣候環(huán)境。高尚的競爭是一切卓越才能的源泉。[英國]休謨：?論藝術(shù)和科學的興起與進步?刺激望梅止渴破釜沉舟金榜提名行為影響行為的因素問題群體動力場理論模型列溫〔K·Lewin〕群體動力場理論認為：行為是個體特征與環(huán)境的函數(shù)。其公式為：B=f〔P·E〕影響個人行為的“四因素論〞模型美國心理學家。1890年9月9日生于普魯西省的莫基爾諾〔現(xiàn)波蘭境內(nèi)〕。1914年獲哲學博士學位，1927年任柏林大學教授。1933年移居美國，先后在斯坦福大學、康奈爾大學任教。1935～1944年任艾奧瓦大學教授。1944年任馬薩諸塞理工學院群體動力學研究中心主任。主要著作有：?關(guān)于人格的動力理論?(1935)、?拓撲心理學原理?(1936)、?社會科學中的場論?(1951)等。

美國心理學會的兩任主席、心理學史家E.博林和G.墨菲曾高度評價了萊溫，說他“可能是時代精神的代言人〞，“在社會心理學者中，他的工作一直保持著突出的地位〞。物質(zhì)環(huán)境體質(zhì)環(huán)境人的行為社群環(huán)境符號因素影響個人行為的”四因素“模型㈣鼓勵的功能1、滿足功能針對特定需要滿足雙向目標符合遞增開展2、引導功能3、期望功能4、價值功能鼓勵活動的價值在于：鼓勵、倡導人們?nèi)プ非蟾幸饬x、更有價值的目標，如個人價值與社會價值的統(tǒng)一。二、鼓勵理論㈠內(nèi)容型鼓勵理論1、馬斯洛的需要層次理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要馬斯洛根本論點

〔1〕只有尚未滿足的需要才能影響行為；〔2〕低一層次需要得到根本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對人行為的推動作用；〔3〕人的行為主要受優(yōu)勢需要的驅(qū)使。?布登勃洛克一家?是德國作家托馬斯.曼(1875-1955)早期寫的一部長篇小說。它通過一個資產(chǎn)階級家庭在經(jīng)濟、社會地位和道德等方面的衰落和瓦解，深刻地揭示了德國市民社會滅亡的必然趨勢。作品本身具有較高的藝術(shù)性，描寫手法深微細致、豐富多姿，好似現(xiàn)實生活復現(xiàn)在我們眼前，卻又比現(xiàn)實生活來得集中、來得完美。1929年，作者本人以這部篇幅極至浩瀚的小說獲得當年的諾貝爾文學獎。

?布登勃洛克一家?描寫的是呂貝克望族布登勃洛克家族四代人從1835年到1877年間的興衰史。通過布登勃洛克家族在壟斷資產(chǎn)階級家族的排擠、打擊下逐漸衰落的歷史描寫，詳細的揭示了資本主義的舊的刻意盤剝和新的掠奪兼并方式的劇烈競爭和歷史成敗，成為德國19世紀后半期社會開展的藝術(shù)縮影。但因作者受叔本華、尼采哲學思想的影響，小說對帝國主義勢力持無能為力的消極態(tài)度，對自由資產(chǎn)階級抱無可奈何的哀惋情緒。

【作者簡介】

托馬斯.曼是德國20世紀主要作家，?布登勃洛克一家?是其成名作，1929年獲諾貝爾文學獎，代表作尚有?魔山?等。經(jīng)濟進步的“布登勃洛克動力〞一個人大富之后,是否還需努力做事?賺來的錢應用什么地方?人生未來動力在哪里?

遇到這個問題的人可以讀一讀德國作家托馬斯·曼的小說?布登勃洛克一家?。這部小說描寫了布登勃洛克家族的興衰史。這個家族經(jīng)歷了從追求富裕,到追求政治地位,再到追求精神享受的歷程。當他們失去追求時,就演出了一幕豪門恩怨。經(jīng)濟學家把鼓勵他們不斷追求的目標稱為經(jīng)濟進步的“布登勃洛克動力〞。這種動力推動一個人、一個家族和一個國家的進步。當這種動力失去時,衰亡就要開始了。

布登勃洛克動力德國作家托馬斯·曼?布登勃洛克家族——一個家族的衰落?老子一生節(jié)儉追求財富成為一方富戶兒子家庭富裕追求地位成為議員孫子有錢有勢追求精神成為音樂家結(jié)論：需要及其開展是一切行為的動力源泉思考：如何針對需要層次理論，采取相應的鼓勵措施？生理需要平安需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要待遇、獎金；住房福利；工作時間適當。雇傭保證；勞保制度；醫(yī)療保健制度；退休金制度。團體活動方案；領(lǐng)導關(guān)心；利潤分享方案。晉升、表彰方案；獎勵制度；選拔進修制度。決策參與制度；柔性化管理；分權(quán)、授權(quán)制馬斯洛的需要層次理論孔子“志于道，據(jù)于德，依于人，游于藝。〞PK殘缺孔子馬斯洛A.需求開展B.需求內(nèi)容C.需求軌跡D.人性假設(shè)自上而下自下而上道、德、仁寓于藝中高需求未含低需求圓滿純本雜本E.思想功德天地人和諧開展天地人惡性競爭比較類別對管理實踐的啟示1、正確認識被管理者需要的多層次性；2、找出受時代、環(huán)境及個人條件差異影響的優(yōu)勢需要，有針對性地進行鼓勵。思考：知識分子、年輕人、貧困者主導需要有何不同？2.奧爾德弗的ERG理論奧爾德弗美國耶魯大學組織行為學教授.他在馬斯洛需要層次論的根底上,把職工的需要分為三種:生存(existenec)需要.包括生理需要和平安需要關(guān)系(relation)需要.包括社交、人際關(guān)系、相互尊重的需要.成長(growth)需要.包括自尊和自我實現(xiàn)的需要.ERG理論的根本觀點

第一,同一層次的需要少量滿足后,會產(chǎn)生更強烈需要;第二,較低層次需要滿足的越充分,對較高層次的需要越強;第三,較高層次需要滿足的越少,對較低層次需要那么更強迫.該理論不僅是“滿足---上升〞而且有“受挫---倒退〞.ERG理論與我們關(guān)于個人差異的觀點更為一致.諸如教育、家庭背景和為文化環(huán)境這樣的變量可以改變個體擁有的一些需要的重要性或驅(qū)動力量。同時說明，文化差異對人的需要種類的排列順序有一定的影響。ERG理論代表了關(guān)于需要層次的一種更為有效的觀點。3.鼓勵---保健理論美國心理學家弗雷德里克-赫茲伯格提出。其根本觀點〔1〕企業(yè)中影響人的積極性的因素可以分為：鼓勵因素和保健因素。〔2〕鼓勵因素常與工作特點、內(nèi)容有關(guān)，如工作富有成就感、工作本身、責任、晉升、成長等。這些因素如能得到滿足，就能直接產(chǎn)生鼓勵作用。保健因素往往與工作環(huán)境、外部因素有關(guān)，如公司政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、公司環(huán)境、工資等這些因素如處理不當，會產(chǎn)生不滿意態(tài)度，應加強保健。〔3〕滿意與不滿意是一個二元連續(xù)統(tǒng)一體：滿意的對立面是“沒有滿意〞，不滿意的對立面是“沒有不滿意〞。3.鼓勵---保健理論是由美國心理學家赫茨伯格于20世紀50年代提出來的。赫茨伯格認為，使員工感到滿意的因素與使員工感到不滿意的因素是大不相同的。使員工感到不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，使員工感到滿意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生的。前者稱保健因素，后者叫做鼓勵因素。504030201001020304050成就認可工作本身責任感開展提升公司政策和行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與主管的關(guān)系工作條件薪金與同級的關(guān)系與下級的關(guān)系地位工作平安性個人生活69%31%19%81%保健鼓勵保健因素與鼓勵因素高度的工作不滿意感高度的工作滿意度傳統(tǒng)觀點高度的工作不滿意感很低或沒有的工作不滿意度赫茲伯格觀點(保健因素的作用)很低或沒有的工作滿意感高度的工作滿意度(鼓勵因素的作用)外在因素的鼓勵內(nèi)在因素的鼓勵外在因素的鼓勵強調(diào)工作本身的價值和鼓勵作用，盡量做到：興趣——工作匹配；工作豐富化，提高工作本身的挑戰(zhàn)性和意義；正確發(fā)放工資、獎金，防止其變?yōu)楸＝∫蛩亍ｋp因素理論的啟示：4.成就需要理論大衛(wèi)-麥克利蘭,美國心理學家.他主要關(guān)注三種需要:成就需要追求卓越、成功的內(nèi)驅(qū)力權(quán)利需要支配別人的需要合群需要建立親密關(guān)系的需要三種需要都有價值，但成就需要對個人、企業(yè)、國家具有重要意義高成就者喜歡的工作能提供個人的責任反饋適度的冒險性成就需要理論的應用把握高成就需要的個性特征提供組織支持高成就需要的人優(yōu)先選擇職業(yè)忠誠合群需要和權(quán)利需要對人的成功有密切關(guān)系通過培訓激發(fā)員工的成就需要(二)過程型鼓勵理論1.期望理論美國心理學家佛隆，1964年提出.只有在預期行為有可能到達目標的情況下，才會產(chǎn)生鼓勵的行為。動機水平=期望值×效價M=∑E·V佛隆根據(jù)人的行為目標的層次性，把期望分為兩類：(1)通過努力到達一定的工作成績的可能性，第一層目標EI；(2)到達工作成績后獲得適當報賞的可能性,第二層目標EⅡ.報賞是多元的,既多種效價Vⅰ;報賞又可能為正或負,相應采取多種工具Iⅰ.激勵努力工作工作成績報賞報賞1報賞2報賞3報賞4報賞n目標Ⅱ目標ⅠEΙI

i，EⅡ期望理論告訴我們：有期望那么激發(fā)動機，三個重要的概念: 努力能達成績效的期望 績效能帶來報酬的期望個人對報酬的偏好與價值努力與工作成績的關(guān)系培養(yǎng)能力工作成績與獎酬的關(guān)系科學獎酬、制度誠信獎酬與滿足的關(guān)系合理的效價水平2.目標理論美國馬里蘭大學洛克教授提出。設(shè)置適宜的目標是激發(fā)動機的重要過程。目標設(shè)置應考慮三個方面：A.目標具體性B.目標難易C.目標可接受性目標理論的意義、局限性意義：A.最直接的鼓勵方法、技術(shù)。B.使各級管理人員都能經(jīng)常受到組織目標與個人目標的鼓勵,對目標過程適時反響。局限性：不能包醫(yī)百病.適用于一切領(lǐng)域、行為、組織。科技創(chuàng)造性質(zhì)的勞動風險、不確定性大。3.強化型鼓勵強化理論是斯金提出的,其內(nèi)容是:1〕強化類型：教助：積極強化、消極強化；抑制：懲罰、消退。2〕強化程序：A.固定比例強化B.可變比例強化C.固定間隔強化D.可變間隔強化3〕強化的原那么A.獎懲結(jié)合B.獎主罰輔C.及時強化D.獎人所需，豐富變化公平理論美國心理學家亞當斯于20世紀60年代提出.公平理論--橫向比較

個體不僅只關(guān)心自己努力所獲報酬的絕對數(shù)字，而且也關(guān)心與他人報酬的比較數(shù)字。OA

OB

IA

IB?

代表公平

或

代表不公平

Outcome :得到Input :投入A:自己 B:比較對象公平理論—縱向比較個體不僅關(guān)心自己目前的投入與所獲得報償?shù)谋戎?，同時關(guān)心自己過去投入與過去所獲報償?shù)谋戎担挥邢嗟葧r他才認為公平。

OPOH

IPIH?

代表公平

或

代表不公平

OP：自己現(xiàn)在所得IP：自己現(xiàn)在投入OH：自己過去所得IH：自己過去所投期望理論鼓勵理論的整合模型動機個人能力行為報酬任務(wù)了解

績效外在報酬內(nèi)在報酬是否公平滿足三需求論三需求論目標理論歸因理論增強理論雙因子理論需求理論公平理論鼓勵理論的應用主要講三個問題：把握鼓勵對象的特征,恪守鼓勵的根本原那么,選擇正確的策略方法?！惨弧彻膭顚ο蟮奶卣?/p>

在實際工作要實施正確的鼓勵，就必須把握鼓勵對象的特征：1、個體需要的特征白領(lǐng)與藍領(lǐng)，新員工與老員工，男女與員工2、團體的特征情感相互依賴，成員互補互動，共同的目標3、組織的特征共同利益，觀點一致，相互吸引，興趣相近，共同經(jīng)歷，類似背景，領(lǐng)導方式，制度規(guī)定，情感優(yōu)先，兼顧效率。4、群體的特征分工與合作并存，義務(wù)與權(quán)利對等，制度與習俗共需〔二〕鼓勵的根本原那么1、一般原那么：因人而異獎懲適度鼓勵公平獎勵正確的事〔二〕鼓勵的根本原那么2、高級原那么時機均等把握時機鼓勵民主

兩袋投入、正負結(jié)合足夠力度、合理落差1、經(jīng)濟鼓勵法

2、任務(wù)鼓勵法

3、紀律鼓勵法

4、政治鼓勵法

5、情緒鼓勵法

6、關(guān)心鼓勵法

7、尊重鼓勵法

8、行為鼓勵法

一、中國古代的鼓勵方法

早在西方鼓勵理論提出兩千多年前，中國古代的政治家、軍事家、思想家就總結(jié)治國統(tǒng)兵實踐經(jīng)驗，提出了一系列鼓勵的方法。

方法之一：鼓勵下屬“士為知己者死〞。

方法之二：“賞不可不平，罰不可不均。

方法之三：“任賢律己〞，“身先士卒〞。

方法之四：“上下同欲者勝〞。

二、西方管理理論提出的鼓勵方法19世紀末20世紀初，西方對管理活動進行系統(tǒng)研究，產(chǎn)生了管理理論。西方管理理論經(jīng)歷了從把人看作是“經(jīng)濟人〞到把人看作是“社會人〞、“自我實現(xiàn)人〞、“復雜人〞的演變過程。由于對人的假設(shè)這一前提不同，提出的理論不同，主張的鼓勵方法也就不同。

方法之一：“葫蘿卜加大棒〞。

方法之二：滿足“社會人〞的需求。

方法之三：“尋找人的自我實現(xiàn)〞。

方法之四：多種鼓勵方法并用。方法之一：“葫蘿卜加大棒〞最初西方產(chǎn)生了以泰勒為主要代表人物的古典管理理論。該理論把人假設(shè)為“經(jīng)濟人〞，認為人的行為是在追求本身最大的利益，工作的動機只是為了獲得經(jīng)濟報酬，因而主張實行刺激性的工資報酬制度——差異計件工資制。泰羅研究分析了工時，制定出一個定額或標準，然后根據(jù)工人是否完成其定額而采取不同的工資率，以鼓勵工人努力工作，完成定額。這種理論還認為，人的情感是非理性的，會干預人對經(jīng)濟利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個人的感情。為此，提出了一系列的管理控制制度，對違紀者處分。人們把這種理論提出的鼓勵方法俗稱為“葫蘿卜加大棒〞的方法。

方法之二：滿足“社會人〞的需求“葫蘿卜加大棒〞的方法后來逐漸暴露出其局限性。到本世紀20年代前后，美國梅奧等人依據(jù)霍桑試驗的材料提出了“社會人〞的假設(shè)，初創(chuàng)了行為科學。這種理論認為，滿足人的社會需求，往往比經(jīng)濟報酬更能調(diào)動人的積極性。工人的社會需求的滿足程度決定他們生產(chǎn)率的上下，物質(zhì)刺激只具有次要作用。因而主張采取多種方法滿足“社會人〞的需求。如，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系；明確人的責任；使做出成績者得到提升；使人得到重視和開展，等等。

方法之三：“尋找人的自我實現(xiàn)〞本世紀四十年代末，西方盛行“自我實現(xiàn)人〞假設(shè)。這種人性假設(shè)的核心思想就是認為人都有一種想尋求工作上的意義，充分發(fā)揮自己的潛能，實現(xiàn)自己的理想即“自我實現(xiàn)〞的欲望。主張創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境，促使人們的潛能得到充分發(fā)揮?！白晕覍崿F(xiàn)人〞的觀念使鼓勵方法有了根本性的改變。前面兩種方法都是從外部條件來滿足人的需要，即實施的是外來的鼓勵。這種理論認為，外來的鼓勵和控制會對人產(chǎn)生一種威脅，造成不良后果。它主張內(nèi)在鼓勵，即通過自我鼓勵和自我控制來調(diào)動人的積極性，滿足人的自尊需要和自我實現(xiàn)的需要，這樣人就會獲得長足和持久的工作動力。

方法之四：多種鼓勵方法并用60年代末70年代初，美國心理學家和行為科學家沙因提出了“復雜人〞假設(shè)。“經(jīng)濟人〞、“社會人〞、“自我實現(xiàn)人〞這些不同假設(shè)，各自反映出當時的時代背景，并適合于某些場合和某些人。但人有著復雜的動機，不能簡單地歸結(jié)為一兩種，也不能把所有的人都歸結(jié)為同一類人，且人的動