大型國(guó)有企業(yè)用工模式多元化分析

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，有效的國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)用工機(jī)制越來越難以滿足企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)需求。特別是對(duì)于多元化、市場(chǎng)化、國(guó)際化發(fā)展的大型企業(yè)集團(tuán),為適應(yīng)市場(chǎng)快速變化、企業(yè)快速發(fā)展、人員快速流動(dòng)等實(shí)際情況,用工模式也越來越呈現(xiàn)多元化發(fā)展的趨勢(shì),研究制訂與傳統(tǒng)勞動(dòng)用工機(jī)制互為補(bǔ)充的市場(chǎng)化用工策略日益成為大型企業(yè)集團(tuán)人力資源管理工作的前沿問題。一、在國(guó)有企業(yè)管理中引入市場(chǎng)管理。在現(xiàn)代在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型過程中,國(guó)有企業(yè)用工形式和內(nèi)涵也在發(fā)生著深刻的變化,從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代“終身制”的固定工逐漸向合同制用工、多元化用工方式轉(zhuǎn)變。目前,傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)中,一般實(shí)行勞動(dòng)用工的“二元用工體制”,即:將企業(yè)員工分為兩類,一類是具有國(guó)有企業(yè)員工身份的“正式職工”,通過嚴(yán)格的人員編制、勞動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行管理,員工入口、職業(yè)發(fā)展、薪酬福利、激勵(lì)約束等方面較多地沿用傳統(tǒng)的計(jì)劃管理模式;另一類則是通過市場(chǎng)供需關(guān)系配置的人力資源,包括社會(huì)化招聘合同制用工、短期臨時(shí)用工、非全日制用工、勞務(wù)派遣、委托代理等多種方式,由于此類人員來源于市場(chǎng),不再強(qiáng)調(diào)國(guó)有企業(yè)員工身份,在勞動(dòng)合同、崗位、薪酬、考核等管理方式上與市場(chǎng)接軌,因此統(tǒng)稱為市場(chǎng)化用工。市場(chǎng)化用工與傳統(tǒng)用工方式相比,一是能夠有效緩解人力資源緊張的矛盾,解決傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)人員編制限制過嚴(yán)、空間過窄的問題;二是能夠有效提高企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的自適應(yīng)性,將組織調(diào)配轉(zhuǎn)變?yōu)閾駜?yōu)選需、優(yōu)勝劣汰,使人力資源配置能夠與市場(chǎng)環(huán)境的變化及時(shí)有效地銜接起來,改變?nèi)藛T能進(jìn)不能出、薪酬能升不能降、職位能高不能低的頑疾;三是能夠有效提高降低企業(yè)的用工成本,通過明確規(guī)范的勞動(dòng)合同或其他法律契約清晰界定企業(yè)、員工雙方的責(zé)任權(quán)利,使企業(yè)從員工的無限責(zé)任中解脫出來,將用工的經(jīng)濟(jì)成本和社會(huì)成本控制在客觀合理的范圍之內(nèi)。二、客觀矛盾更加凸顯。在這一社會(huì)的歷史新由于傳統(tǒng)用工方式根深蒂固,多數(shù)傳統(tǒng)國(guó)企仍然習(xí)慣采用傳統(tǒng)的計(jì)劃方式管理市場(chǎng)化用工,這種以不變應(yīng)萬變的模式顯然無法滿足客觀實(shí)際需要,在一定程度上對(duì)企業(yè)發(fā)展造成了制約。而且隨著企業(yè)多元化的發(fā)展進(jìn)程,這種矛盾將會(huì)越來越凸顯。對(duì)于市場(chǎng)化用工,傳統(tǒng)勞動(dòng)計(jì)劃管理存在以下問題:1.企業(yè)發(fā)展目標(biāo)需要系統(tǒng)調(diào)整一是由于市場(chǎng)化企業(yè)外部環(huán)境和經(jīng)營(yíng)情況的波動(dòng)性,審批單位難以制訂科學(xué)準(zhǔn)確的定員標(biāo)準(zhǔn)。即使定出標(biāo)準(zhǔn),也只能在短期內(nèi)作為定員依據(jù),需要隨時(shí)按照企業(yè)發(fā)展目標(biāo)作階段性調(diào)整,否則將很快產(chǎn)生新的矛盾和問題。二是許多傳統(tǒng)國(guó)企將市場(chǎng)化用工也納入編制管理且實(shí)行審批制度,由于上級(jí)審批機(jī)構(gòu)遠(yuǎn)離業(yè)務(wù)前端,一方面難以掌握市場(chǎng)運(yùn)作的實(shí)際情況,用工編制的核定缺乏依據(jù)、盲目草率,造成企業(yè)定員過低、人力資源嚴(yán)重不足的尷尬局面;另一方面,審批效率低下,難以在激烈的市場(chǎng)人才中把握先機(jī),使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重影響。2.影響企業(yè)人力資源配置一是由于人員編制、用工計(jì)劃剛性較強(qiáng),通常原則是一旦確定,一般在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)不能調(diào)整,而多數(shù)市場(chǎng)化發(fā)展的企業(yè)人員需求旺盛、流動(dòng)迅速,剛性的計(jì)劃管理嚴(yán)重影響了科學(xué)的人力資源配置。二是部分管控要求嚴(yán)格的國(guó)有企業(yè)不僅對(duì)人員總量計(jì)劃管理嚴(yán)格,對(duì)市場(chǎng)招聘計(jì)劃也實(shí)行同樣嚴(yán)格的管理,市場(chǎng)招聘從方案到具體人選均需要經(jīng)過計(jì)劃審批程序,嚴(yán)重降低了企業(yè)人才的管理效率。3.內(nèi)部分配存在偏差由于薪酬、考核等激勵(lì)約束機(jī)制與傳統(tǒng)的勞動(dòng)計(jì)劃管理模式相匹配,勞動(dòng)用工計(jì)劃管理與企業(yè)市場(chǎng)發(fā)展之間的矛盾也體現(xiàn)在薪酬、考核等員工的激勵(lì)約束機(jī)制方面。一是內(nèi)部分配方面,市場(chǎng)化用工比較注重個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展,希望創(chuàng)造的價(jià)值直接反映到個(gè)人收入上來;而傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理上往往更注重平衡性、穩(wěn)定性,收入分配“大鍋飯”現(xiàn)象明顯,難以合理有效拉開差距。二是在績(jī)效管理上,雖然許多企業(yè)試圖設(shè)計(jì)體現(xiàn)業(yè)績(jī)要求的全員績(jī)效考核方法,但實(shí)際執(zhí)行中,為使考核能夠與目前的實(shí)際管理相適應(yīng),多數(shù)仍采用傳統(tǒng)的以安全保障為導(dǎo)向的機(jī)制,而非市場(chǎng)導(dǎo)向和強(qiáng)激勵(lì)型的績(jī)效考核體系,且績(jī)效考核結(jié)果影響較小,激勵(lì)作用有限。4.勞務(wù)派遣公司員工流失方面存在的問題一是勞動(dòng)關(guān)系界限不清晰。受限于用工計(jì)劃、編制,按照行業(yè)慣例和監(jiān)管要求本該簽訂勞動(dòng)合同的員工只能采用勞務(wù)派遣、委托代理或其他用工等形式使用,帶來了勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)問題。二是管理不夠規(guī)范。部分市場(chǎng)化單位使用的勞務(wù)派遣公司資質(zhì)不足,派遣協(xié)議中相關(guān)權(quán)利義務(wù)約定不明,對(duì)派遣公司在派遣員工勞動(dòng)合同、薪酬、考核等方面的管理情況不甚了解,在使用中部分崗位存在混崗等現(xiàn)象,存在較大的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于委托代理人員,招募管理、協(xié)議簽訂與員工的招聘管理、勞動(dòng)合同簽訂相混同,培訓(xùn)考核等日常管理不到位,委托代理人員的職業(yè)道德和業(yè)務(wù)素質(zhì)都亟待加強(qiáng)。三、傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),目前一些多元化發(fā)展的大型企業(yè)集團(tuán)已開啟了市場(chǎng)化用工機(jī)制變革之舉,其中也不乏傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的身影?？偨Y(jié)傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化用工變革的關(guān)鍵,主要在于參照市場(chǎng)通行原則施行有別于計(jì)劃管理模式的市場(chǎng)化、差異化用工管理,對(duì)專業(yè)性強(qiáng)、市場(chǎng)化程度高的下屬企業(yè)給予用工上的自主權(quán),由企業(yè)根據(jù)客觀實(shí)際情況采用積極穩(wěn)妥的策略進(jìn)行自我約束,常見舉措如下:1.財(cái)務(wù)手段對(duì)人工成本的控制用人計(jì)劃由各單位董事會(huì)根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求和成本支撐能力自行確定,經(jīng)營(yíng)層根據(jù)董事會(huì)確定的計(jì)劃自行控制人員規(guī)模,上級(jí)單位不再對(duì)企業(yè)用工進(jìn)行直接管控,而是通過財(cái)務(wù)手段對(duì)人工成本總量進(jìn)行控制,促進(jìn)企業(yè)自主控制用工規(guī)模。例如:寶鋼集團(tuán)不干涉所屬金融企業(yè)的用工計(jì)劃,通過控制工資總額的方式,由所屬企業(yè)自覺調(diào)整用工總量,用人計(jì)劃由各企業(yè)董事會(huì)自行審批決定;復(fù)星集團(tuán)、新湖集團(tuán)所屬金融企業(yè)的用人計(jì)劃由本單位根據(jù)財(cái)務(wù)成本承受能力自主制定,經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施,上級(jí)單位不干涉;華能集團(tuán)所屬市場(chǎng)化企業(yè),用工計(jì)劃由各企業(yè)董事會(huì)自行確定,上級(jí)單位制訂工資總額核定方法、核準(zhǔn)工資總額計(jì)劃,由各企業(yè)自行確定用工計(jì)劃,自覺控制用工規(guī)模。2.招聘及招聘、招聘成熟的市場(chǎng)化企業(yè)均建立了全面、系統(tǒng)的市場(chǎng)化人才選聘機(jī)制,由企業(yè)自行實(shí)施市場(chǎng)招聘,將市場(chǎng)化招聘作為人員入口管理的主要方式,上級(jí)單位基本上不再選派人員。例如:光大集團(tuán)所屬子公司用人計(jì)劃由子公司董事會(huì)審議決定,各子公司自主向市場(chǎng)招聘員工,光大集團(tuán)不進(jìn)行干預(yù);中信集團(tuán)各子公司員工實(shí)施非編制化管理,由子公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要自行組織招聘;上海國(guó)際集團(tuán)只負(fù)責(zé)所屬機(jī)構(gòu)董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員的任免、推薦和考核,所屬企業(yè)自主向市場(chǎng)招聘員工;中海油所屬市場(chǎng)化企業(yè)除高管外其他人員由各金融單位自行招聘。3.明確崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn),實(shí)行分工合作、分類激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)的就業(yè)導(dǎo)向。根據(jù)考多數(shù)市場(chǎng)化企業(yè)對(duì)市場(chǎng)化用工采用了行業(yè)通行的薪酬政策,參照同業(yè)市場(chǎng)水平和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略自行確定薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn),并與業(yè)績(jī)考核結(jié)果緊密掛鉤,采用分成、長(zhǎng)期激勵(lì)、延期兌付等市場(chǎng)通行的薪酬管理機(jī)制。例如:中信集團(tuán)員工崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)比照同業(yè)水平確定,以保持人才吸引力;華能集團(tuán)所屬市場(chǎng)化企業(yè)的薪酬機(jī)制和水平完全參考市場(chǎng)同業(yè),各級(jí)別參考上年度市場(chǎng)中位值確定預(yù)算額度,按照年度績(jī)效考核結(jié)果實(shí)際兌現(xiàn)。四、完善多元化采用的企業(yè)語用策略要適應(yīng)市場(chǎng)化用工的特點(diǎn)和規(guī)律必須根據(jù)企業(yè)市場(chǎng)化用工的實(shí)際情況按照頂層設(shè)計(jì)的原則系統(tǒng)性、全方位地完善與多元化用工形式相適應(yīng)的多元化用工策略。1.推進(jìn)市場(chǎng)化、差異化的人力資源改革總的思路是“計(jì)劃歸計(jì)劃、市場(chǎng)歸市場(chǎng)”,實(shí)行徹底的“二元化”用工方式。即對(duì)于傳統(tǒng)用工采用嚴(yán)格的計(jì)劃管理模式進(jìn)行集約化管理;對(duì)于市場(chǎng)化用工可給予企業(yè)用工自主權(quán),實(shí)行有差異的人力資源政策。一是對(duì)于市場(chǎng)化用工不再采用計(jì)劃管理模式,取消上級(jí)單位審批制;為確保市場(chǎng)化用工規(guī)模的合理、可控,將上述計(jì)劃審批手段用財(cái)務(wù)管控手段替換,采用人工成本總額控制的方法,將市場(chǎng)化用工人工成本與企業(yè)效益直接掛鉤,只有創(chuàng)造更高的效益才可能更多地用工;若企業(yè)效益下降,則降低市場(chǎng)化用工的人工成本,企業(yè)由此自主控制市場(chǎng)化用工規(guī)模。二是在人員選聘上,上級(jí)單位定標(biāo)準(zhǔn)、定規(guī)范、定制度,并監(jiān)督這些標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、制度的執(zhí)行落實(shí)情況,由企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際自主實(shí)施人員招聘,上級(jí)單位不再具體控制管理細(xì)節(jié)。作為等價(jià)交換條件,企業(yè)應(yīng)首先實(shí)施市場(chǎng)化用工改革,凡市場(chǎng)化用工必須通過社會(huì)化、競(jìng)爭(zhēng)性的手段進(jìn)行選聘,不再由組織進(jìn)行調(diào)配,這些人員也不再具有國(guó)企員工身份,自行承擔(dān)作為市場(chǎng)化用工的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。三是完善市場(chǎng)化、差異化的薪酬分配,在市場(chǎng)用工崗位分析的基礎(chǔ)上,尊重行業(yè)規(guī)律,根據(jù)崗位的市場(chǎng)價(jià)值,并結(jié)合市場(chǎng)化企業(yè)發(fā)展階段和實(shí)際情況確定不同業(yè)務(wù)崗位的薪酬目標(biāo)和薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬分配向重點(diǎn)崗位、核心業(yè)務(wù)、業(yè)務(wù)前端傾斜,特殊崗位可以制定專門的薪酬制度或采用談判薪酬方式,促進(jìn)薪酬按照專業(yè)性、重要性、稀缺性等市場(chǎng)化原則進(jìn)行分配,從而更有效地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和約束作用。四是根據(jù)市場(chǎng)用工的崗位差異,按照崗位職責(zé)、崗位勝任能力標(biāo)準(zhǔn),確定各崗位的績(jī)效評(píng)判指標(biāo)和目標(biāo),務(wù)求績(jī)效考核能夠切實(shí)反映個(gè)人工作內(nèi)容和工作要求。加強(qiáng)績(jī)效管理,實(shí)施“過程控制”,建立市場(chǎng)用工的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效回顧等工作環(huán)節(jié),改變目前以績(jī)效考核代替績(jī)效管理的做法,通過全過程的績(jī)效管理全面提升市場(chǎng)員工的工作績(jī)效。充分運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果將績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、長(zhǎng)期激勵(lì)緊密掛鉤。2.制定統(tǒng)一的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入制度,規(guī)范招聘使用管理一是合法合規(guī)界定勞務(wù)派遣用工的適用崗位范圍。勞務(wù)派遣人員應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)合同法規(guī)定,僅限于“臨時(shí)性、輔助性、替代性”崗位,應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同,人員(如核心業(yè)務(wù)崗位、涉密崗位、職能管理崗位等)不得以勞務(wù)派遣的形式使用,避免出現(xiàn)人員混崗。二是全面掌握派遣機(jī)構(gòu)的情況,加強(qiáng)對(duì)派遣機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入、篩選方面的管理,建立統(tǒng)一的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入機(jī)制,對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣人員訂立勞動(dòng)合同情況及薪酬、福利發(fā)放情況、社會(huì)保險(xiǎn)建立、支付情況要及時(shí)掌握,實(shí)時(shí)監(jiān)督、反饋。三是對(duì)所選派遣機(jī)構(gòu)進(jìn)行定期考核,加強(qiáng)對(duì)派遣機(jī)構(gòu)履約情況的監(jiān)督。對(duì)不認(rèn)真履行協(xié)議、管理不規(guī)范的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)依法解除勞務(wù)派遣協(xié)議,取消其準(zhǔn)入資格,并及時(shí)更新機(jī)構(gòu)名單。3.規(guī)范委托代理協(xié)議的履行一是由企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況,合理制訂委托代理人員使用計(jì)劃,在董事會(huì)核準(zhǔn)的計(jì)劃范圍內(nèi)自主招募。二是招募委托代理人員應(yīng)當(dāng)與企業(yè)員工招聘活動(dòng)分開進(jìn)行,避免將招募委托代理人誤導(dǎo)為招聘員工。三是規(guī)范委托代理協(xié)議管理,應(yīng)在協(xié)議顯著位置標(biāo)明委托代理協(xié)議并非勞動(dòng)合同,協(xié)議的條款和用語中避免出現(xiàn)員工、工資、薪酬、底薪、工號(hào)等誤導(dǎo)性條款或者用語;應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定協(xié)議訂立、變更、期限、委托授權(quán)范圍、手續(xù)費(fèi)(傭金)支付制度、違約責(zé)任及違約金、協(xié)議解除等雙方的主要權(quán)利和義務(wù)。四是應(yīng)制訂區(qū)別于員工管理制度的委托代理人管理制度,