PAGE如何解決傳統(tǒng)的大鍋飯、論資排輩與員工的工作業(yè)績(jī)的矛盾【本講重點(diǎn)】大鍋飯與論資排輩孳生的根源破除大鍋飯與論資排輩現(xiàn)象的措施實(shí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)管理和員工績(jī)效管理課前思考你的企業(yè)建立全員勞動(dòng)合同制有什么障礙?實(shí)行員工流動(dòng)機(jī)制又有什么障礙?突破口是什么?【名言】把獎(jiǎng)?wù)陆o那些初步著手事業(yè)的青年人比給那些將近完成事業(yè)的人作為一種獎(jiǎng)勵(lì)更能產(chǎn)生良好的效果。——達(dá)爾文大鍋飯與論資排輩孳生的根源論資排輩和大鍋飯，是現(xiàn)在很多國(guó)有企業(yè)，尤其是大中型企業(yè)很難突破的一個(gè)壁壘，因?yàn)橐呀?jīng)形成了一種惡性循環(huán)，采取一些普通措施和一般方法很難突破這種怪圈。鐵飯碗的保障從薪資管理的角度來看，不同的崗位或者不同的績(jī)效拿到的回報(bào)都差不多，而且工資相對(duì)來講比較穩(wěn)定，比較平均，差距都沒有拉開，這就是鐵飯碗的一個(gè)保障。如果說有一些區(qū)別，也只是有些工資會(huì)稍微高一點(diǎn)，有些稍微低一些，這個(gè)區(qū)別所反映的只是工齡長(zhǎng)短的差別，至于員工的工作能力怎樣，或者能夠?yàn)楣咀龆嗌偈虑?，這些都體現(xiàn)不出來。所以論資排輩和鐵飯碗，兩者是結(jié)合在一起的。同一個(gè)問題的另一個(gè)方面是，薪資不是為了激勵(lì)，而成為福利。在這種環(huán)境下，薪資不是用來激勵(lì)績(jī)效的，而是一種福利，只要來上班，就能夠拿到工資，這是一種保障，不是一種積極效果。經(jīng)營(yíng)效益和工作績(jī)效沒有成為企業(yè)的首要價(jià)值觀和工作目標(biāo)工資分配的主要依據(jù)是員工在企業(yè)的工齡，這樣造成的直接后果就是，工資的發(fā)放跟績(jī)效沒有關(guān)系。這其實(shí)是薪資管理理念的一個(gè)大忌，我們一直都在強(qiáng)調(diào)，薪資的目的就是為了績(jī)效。如果薪資跟績(jī)效沒有關(guān)系，員工都不努力工作，甚至不工作，雖然看似輕松舒適，但是長(zhǎng)期下去，效益再好的企業(yè)，光靠吃老本也是要倒閉的。所以鐵飯碗、大鍋飯的一個(gè)教訓(xùn)就是：對(duì)員工個(gè)人來講，如果工作不飽和，沒有發(fā)揮自己的能力，沒有做出業(yè)績(jī)，最終的結(jié)局將是失業(yè)或下崗。所以企業(yè)人力資源開發(fā)工作要提倡這樣一種觀念：努力工作>>績(jī)效>>實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)價(jià)值。破除大鍋飯與論資排輩現(xiàn)象的措施直接的措施：全員勞動(dòng)合同制1.全員勞動(dòng)合同制要打破大鍋飯與論資排輩現(xiàn)象，一個(gè)直接的做法，就是建立全員勞動(dòng)合同制。實(shí)際上全員勞動(dòng)合同制90年代就已經(jīng)開始了，只不過沒有真正落到實(shí)處。如果真正落實(shí)了全員勞動(dòng)合同制，就能夠打破傳統(tǒng)的大鍋飯和論資排輩的現(xiàn)象，使員工能上能下、能進(jìn)能出，建立起績(jī)效主導(dǎo)的企業(yè)文化。2.效果全員勞動(dòng)合同制一個(gè)直接的效果就是在員工和企業(yè)之間建立起以法律為基礎(chǔ)的一種聘用關(guān)系。這種勞動(dòng)聘用關(guān)系是一種平等的關(guān)系，企業(yè)對(duì)員工是有條件的聘用，就是員工要為企業(yè)做出貢獻(xiàn)、承擔(dān)職責(zé)；相對(duì)來講員工從企業(yè)可以得到相應(yīng)的回報(bào)。而且這種聘用關(guān)系是以市場(chǎng)化為基礎(chǔ)的，業(yè)績(jī)跟工資相對(duì)應(yīng)，員工如果不能履行職責(zé)，或做不出業(yè)績(jī)來，企業(yè)就可以解除勞動(dòng)合同，這是有勞動(dòng)法依據(jù)的。這樣就打破了傳統(tǒng)的鐵飯碗?！咀詸z】你企業(yè)是否實(shí)行全員勞動(dòng)合同制？你企業(yè)的勞動(dòng)合同制對(duì)促進(jìn)員工業(yè)績(jī)有何效果？原因何在？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________行之有效的操作措施1.績(jī)效改善計(jì)劃如果員工不能勝任本崗位的職責(zé)，經(jīng)過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或者崗位調(diào)配以后，還是不能勝任，企業(yè)可以解除員工的勞動(dòng)合同?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)常用的一種做法，叫做績(jī)效改善計(jì)劃（PIP）。如果主管經(jīng)理發(fā)現(xiàn)員工的業(yè)績(jī)不好，一段時(shí)間連續(xù)不能達(dá)到預(yù)期的工作目標(biāo)，通過與員工談話仍然不能解決問題，這時(shí)就可以用績(jī)效改善計(jì)劃。這一般會(huì)涉及到人力資源部門，要請(qǐng)他們的人介入，因?yàn)閷?duì)員工撤職要牽涉到法律方面的問題以及個(gè)人恩怨問題，所以要由主管經(jīng)理、員工和人力資源部門三方介入。直接經(jīng)理要做的事情是：非常明確地告訴員工，其崗位職責(zé)是什么，在過去的一段時(shí)間里做得不是很好，在接下來的一段時(shí)間里（比如3個(gè)月或者6個(gè)月），要完成的工作目標(biāo)和工作任務(wù)是什么，達(dá)到一個(gè)什么樣的考核指標(biāo)才可以，就是用實(shí)際的業(yè)績(jī)證明自己能勝任工作，否則就是很嚴(yán)重的不稱職。整個(gè)談話過程都要有書面記錄，而且要在人力資源部存檔，接下來要跟蹤檢查。比如說一兩個(gè)月下來，看其達(dá)到要求沒有，如果沒有的話，很多員工自己會(huì)主動(dòng)辭職，如果不辭職，企業(yè)要解除勞動(dòng)合同也是合法的，員工一般也沒有太多的借口。這其間也要做書面記錄，而且經(jīng)營(yíng)者要及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，確保對(duì)員工的公平，而不能由于客觀因素影響到員工工作。2.相關(guān)問題：雙十員工的處理——內(nèi)退與留用的權(quán)衡與全員勞動(dòng)合同制相關(guān)的還有一些棘手的問題，比如雙十員工的處理問題。雙十員工是勞動(dòng)管理中的一個(gè)專業(yè)術(shù)語(yǔ)，指在本企業(yè)已經(jīng)工作了十年以上而且在接下來的十年中要退休的員工。全國(guó)范圍的勞動(dòng)法沒有雙十的規(guī)定，但很多地方勞動(dòng)法規(guī)中對(duì)雙十員工有保護(hù)政策，如果符合雙十條件，企業(yè)要和員工簽定無固定期合同，也就是說不準(zhǔn)讓這些員工下崗。通常這些員工對(duì)企業(yè)過去的成長(zhǎng)和發(fā)展也做出過貢獻(xiàn)，即使因?yàn)槟芰栴}不能勝任，國(guó)有企業(yè)一般都不會(huì)采取解聘的做法。怎么來解決這個(gè)問題呢？建議企業(yè)把這樣的員工養(yǎng)起來，哪怕給他付70%的工資或基本合理的、能夠保障他生活的工資，另外再?gòu)氖袌?chǎng)上聘請(qǐng)人來做同樣的工作，雖然可能花兩倍的錢，但是創(chuàng)造的效益會(huì)好過那個(gè)被保留的雙十員工。嘗試一下就會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣做更劃得來。因?yàn)槿绻麄€(gè)管理水平、經(jīng)營(yíng)模式上去了，即使有若干員工的業(yè)務(wù)能力與整個(gè)團(tuán)隊(duì)、整個(gè)部門的業(yè)績(jī)不相稱，也不會(huì)影響整個(gè)部門的業(yè)績(jī)。這樣一來，企業(yè)業(yè)務(wù)能力要求低的崗位會(huì)越來越少，對(duì)那些也符合雙十條件的員工實(shí)行內(nèi)退的做法，把他們養(yǎng)起來，對(duì)員工來講比較公平，對(duì)企業(yè)來講還可以保障效益，這不失為一種比較妥善的措施，在實(shí)行全員勞動(dòng)合同制的時(shí)候可以配合使用。3.自愿離職政策在全員勞動(dòng)合同制實(shí)施起來或者剛開始執(zhí)行的時(shí)候，若想把能進(jìn)能出的流動(dòng)機(jī)制全面建立起來，可以措施自愿離職政策。通常企業(yè)在剛實(shí)行全員勞動(dòng)合同制的時(shí)候會(huì)采用這個(gè)政策。如果員工不稱職或者工作表現(xiàn)很差，建立勞動(dòng)合同制以后，企業(yè)就有權(quán)力辭退他們了。與其花半年或一年的時(shí)間用績(jī)效改善計(jì)劃請(qǐng)他們走，還不如一開始就給他們一個(gè)機(jī)會(huì)，而且還給他們以獎(jiǎng)勵(lì)，讓他們自愿離職。當(dāng)然這有一個(gè)范圍，只適用于那些過去的業(yè)績(jī)表現(xiàn)在所定范圍內(nèi)的員工；如果選擇自愿離職的話，公司給予3個(gè)月或5個(gè)月的工資的鼓勵(lì)都可以，這個(gè)勞動(dòng)法是有規(guī)定的?！咀詸z】你企業(yè)在剛開始執(zhí)行全員勞動(dòng)合同制的時(shí)候，對(duì)不能勝任工作的員工采用的什么措施？效果如何？原因何在？________________________________________________________________________________________________________________________________________實(shí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)管理和員工績(jī)效管理將內(nèi)退、自愿離職政策、績(jī)效改善計(jì)劃這些措施綜合在一起，就把人員的市場(chǎng)化、能上能下、能進(jìn)能出的企業(yè)績(jī)效文化建立起來了，這是打破大鍋飯和論資排輩的一種手段。有破就應(yīng)有立，那么怎樣建立一個(gè)績(jī)效導(dǎo)向的薪資激勵(lì)措施呢？實(shí)際上就是要實(shí)施績(jī)效管理，提高員工的工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行論績(jī)定薪的工資制度，拉開員工的個(gè)人薪資水平。與之配套實(shí)施的是目標(biāo)管理，相對(duì)來講是一個(gè)獨(dú)立的管理系統(tǒng)。二者相互配合，通常是配套實(shí)施的，因?yàn)樾劫Y管理的指導(dǎo)思想就是為績(jī)效支付薪資，目標(biāo)管理或者績(jī)效管理的指導(dǎo)思想則是績(jī)效一定要跟薪資掛鉤，如果績(jī)效不跟薪資掛鉤，績(jī)效就很難實(shí)施到位。就是為績(jī)效支付薪資，用薪資來激勵(lì)績(jī)效。要達(dá)到這樣的效果，需注意以下關(guān)鍵問題：崗位目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，崗位目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，員工要通過努力才能達(dá)到，這樣做就能夠拉開員工的績(jī)效水平差距，讓真正優(yōu)秀的有能力的員工充分表現(xiàn)出來，不同員工之間的績(jī)效等級(jí)就可以比較容易評(píng)定。要從經(jīng)營(yíng)層做起做績(jī)效管理的一個(gè)基本思路，就是要自上而下來做，也就是說要從經(jīng)營(yíng)層開始來做。不是說績(jī)效管理就是員工的事情，管理人員給員工做績(jī)效管理，而管理人員尤其是經(jīng)營(yíng)層自身的績(jī)效管理沒有人管，目標(biāo)管理和績(jī)效管理是很難做到位的。只有從總經(jīng)理開始，真正把績(jī)效的責(zé)任和目標(biāo)層層落實(shí)到每個(gè)人，這樣績(jī)效管理才能真正的做起來?！久浴考河t立人，己欲達(dá)則達(dá)人——孔子業(yè)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)制績(jī)效管理實(shí)行的是業(yè)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)制，也就是說有個(gè)1∶1的責(zé)任線，這也是績(jī)效管理的一個(gè)要點(diǎn)。這樣一來，從總經(jīng)理到部門負(fù)責(zé)人，到管理人員，到員工，就相當(dāng)于一個(gè)金字塔。從金字塔頂上一點(diǎn)出發(fā)下來很多責(zé)任線，如果總經(jīng)理在金字塔的頂上一提，就能夠觸動(dòng)每個(gè)員工，總經(jīng)理做一個(gè)決策，或做一個(gè)決定，或提一個(gè)目標(biāo)，整個(gè)金字塔的每個(gè)點(diǎn)即每個(gè)員工，都能夠動(dòng)起來。達(dá)到這個(gè)效果，企業(yè)的績(jī)效才會(huì)出來。逐步拉開績(jī)效差距在國(guó)有企業(yè)或民營(yíng)企業(yè)中做績(jī)效考核，要一下子拉開績(jī)效差距可能比較難，比較規(guī)范的做法是逐步拉開。員工的績(jī)效等級(jí)一般分四五個(gè)級(jí)別，剛開始時(shí)，因分等級(jí)較困難，可以先分成三個(gè)等級(jí)，比如最優(yōu)秀的占20%、最差的占10%或5%，其余大部分都是中間的。一兩年以后，員工的觀念就會(huì)發(fā)生變化，就可以分成四五個(gè)等級(jí)了。為績(jī)效支付薪資在這個(gè)基礎(chǔ)上再為績(jī)效支付薪資，薪資的激勵(lì)作用就能夠真正做到位?！咀詸z】檢查一下你企業(yè)在目標(biāo)管理和績(jī)效管理的這些關(guān)鍵點(diǎn)上做的情況如何，做出改進(jìn)計(jì)劃。【總結(jié)】傳統(tǒng)的大鍋飯、論資排輩跟員工的績(jī)效之間的矛盾怎樣解決，是本土企業(yè)經(jīng)常碰到的一個(gè)歷史性問題。本講從薪資管理的角度提供了一些建議和解決這個(gè)矛盾的思路。所謂大鍋飯和論資排輩，實(shí)際上是把工資變成了福利。如果真正把全員勞動(dòng)合同制建立起來，讓員工能進(jìn)能出、能上能下，通過實(shí)施績(jī)效改善計(jì)劃、自愿離職、內(nèi)退等行之有