本科用組織行為學作業(yè)及論文PAGE5組織行為學作業(yè)一張倩的經歷

張倩出生在北方的一個農家。由于生活艱難，父母很早就讓張倩退學了，覺得女孩子讀書沒有什么用處。后來，在遠房親戚的勸說和資助下，張倩才重新得到了讀書機會?？柯斆鞯馁Y質和刻苦勤奮，張倩學習成績優(yōu)異，高中畢業(yè)后考取了省城一所大學讀金融專業(yè)。

大學的學習生活并不輕松，張倩除了努力學習功課，還要打工掙學費和生活費。她很少買時髦的衣服和化妝品，也難得參加同學的各種聚會。她有兩個關系不錯的同學，也都是從農村來的窮孩子。盡管周圍的同學對她挺友好，但是，她還是覺得有些不自在，覺得別人對她太關照了，似乎小心翼翼地，怕傷了她的自尊心似的。在與周圍同學友好的交往中，她也感覺到另類的眼光。有一次，她清楚地聽到同宿舍的人模仿她帶有口音的普通話。

除了打工，張倩把所有精力都投入到學習中去。她所有專業(yè)課都是優(yōu)，贏得了同學的尊重和老師的贊許。此外，她還拼命學習英語，在省城高校英語演講比賽中，她獲得了唯一的一等獎。有人覺得不可思議：她的普通話口音那么明顯，發(fā)音也不準確，怎么英語就說得那么地道呢?畢業(yè)后，她來到向往已久的上海，進入一家國有銀行信貸部工作。除了張倩和張美霞，信貸部其他員工都是上海本地人。上海人的精明、細心和友好給張倩留下了深刻的印象。不過，她的確不大喜歡他們的斤斤計較。舉例來說吧，有人借了你5元錢，他一定會記得還給你。張倩覺得實在沒有必要這樣，不就是5元錢嘛，還不夠麻煩的。而且，在交往中，人與人之間如此界限分明，不是張倩的風格。盡管大家的關系相當友好，但是，張倩感覺自己難以融入上海人的小圈子。

在上海工作半年之后，張倩跳槽到一家外資銀行。由于表現出色，后來被派到國外接受培訓。在培訓項目中，她可以接觸到從出納到貸款等銀行業(yè)務和運營管理的所有方面。她幾乎去過銀行設在新英格蘭的所有分支機構。兩年的培訓項目結束后，她做了當地一家支行的經理助理。

在這家分行擔任較高層次管理職務的有兩個亞洲人，不過張倩是所有管理層當中唯一的女性。在接受培訓的過程中，張倩就感到有些不自在，盡管她的表現很優(yōu)秀。好在參加培訓項目的還有其他3個亞洲人，她能夠從他們那里得到支持和安慰。她當時就琢磨，當項目結束后，希望能夠和他們當中的人在一起工作。

張倩的老板是55歲的路博達，新英格蘭本地人。他對張倩很友好，花很多時間幫助張倩的工作。張倩覺得，他花在自己身上的時間似乎太多了。而且，張倩感覺老板像對待小孩子一樣照顧自己。

張倩向朋友訴苦說，她對銀行里發(fā)生的事情感到氣憤和沮喪。她說，幾乎所有的事情都存有偏見，她不得不跟偏見進行斗爭。老板讓保羅承擔更多的職責，讓他獨立會見客戶。張倩和他的資歷、接受的培訓差不多，可是，她每次接待客戶，老板都要親自陪同。

有一天，張倩正在使用走廊上的復印機，老板的秘書在大廳里跟別人聊天，秘書說，她剛剛剪了頭發(fā)，太難看了，又短又難看，和LiIy(張倩)的一樣。張倩很生氣，幸好當時她背對著大廳，那些人看不到她的表情。

張倩說，現在，路博達正在影響她的進步。張倩曾經找老板談過一次。路博達說，他希望在所有方面，盡可能多地幫助張倩。張倩向他抱怨說，他沒有把她和其他員工公平對待。他好像對她特別不放心。她說：“你總是在幫助我，可是，你從來不放手讓我自己去做?！?/p>

路博達說：“我總是努力地幫助公司的新人，我并沒有對你另眼相看，也許，你有點太敏感了。你覺得，我會因為你是亞洲人，或者你是女性而歧視你嗎?”“我覺得不公平，”張倩說，“保羅和我一起進公司，可是他比我承擔了更多的工作職責，這是為什么呢?”

“Lily，你是個聰明人，”路博達很和藹地說，“你知道沒有絕對的公平。在有些工作上，保羅比你承擔了更多的職責，但是，在有些工作分配上，你比保羅承擔了更多的職責。我要考慮員工的特點，盡量讓每個人做他最擅長的事情。”

“可是，事實卻是，保羅的工作更多在前臺，我的工作更多在后臺。這樣安排的結果是，他會得到更多晉升機會，而我的晉升機會就很少?！睆堎粏枺斑@難道是公平的嗎?”

“并非如此”，路博達回答說，“你的職業(yè)發(fā)展不會受到影響，你和保羅承擔不同的職責，你們需要獲得不同的工作經驗。我們銀行業(yè)有自身的特點，我們必須獲得客戶的信任，為了達到這個目的，就要把最優(yōu)秀的職員放到相應的位置上，否則，我們無法與其他銀行競爭。我希望最合理地運用所有的資源促進企業(yè)和雇員的發(fā)展。記住，你必須運用自己的才能，盡最大可能為公司做出貢獻，同時促進個人職業(yè)發(fā)展。我的決策沒有性別偏見，更沒有種族歧視。如果你在我的位置，我相信，你也會這樣做?！?/p>

請用組織行為學知識分析以上案例，字數不少于1000字。組織行為學作業(yè)二五行在管理診斷中的應用研究一、五行的基本理論陰陽是中國古代哲學的一對重要范疇，道為無極是生太極，化為兩儀，即為陰陽。陰陽學說是中國樸素的對立統(tǒng)一理論，“一陰一陽為之道”，他是中國人民用以認識世界和解釋世界的一種世界觀和方法論。陰陽是宇宙中相互關聯的事物或現象對立雙方屬性的概括，既可以表示相互對立的事物或現象，又可以表示同一事物內部對立著的兩個方面。由陰陽學說衍化出五行學說，五行學說是以木、火、土、金、水五種物質的特性及其“相生”和“相克”規(guī)律來認識世界、解釋世界和探求宇宙的一種世界觀和方法論。木曰陰中之陽，火曰陽中之陽，金曰陽中之陰，水曰陰中之陰，土曰陰陽合合?！渡袝榉丁氛f：“水曰潤下，火曰炎上，木曰曲直，金曰從革，土爰稼穡”。木生火、火生土、土生金、金生水、水生木。木克土、土克水、水克火、火克金、金克木。萬事萬物通過這種相生相克關系普遍聯系。陰陽五行理論在中醫(yī)診斷與治療方面都有成功的應用。五行是中國傳統(tǒng)文化的精華，是中醫(yī)理論的基礎，它創(chuàng)造了燦爛的中醫(yī)文化，為中華民族的繁衍昌盛為世界人民的身心健康做出了重要貢獻。例如，臨床觀察到，腎虛患者骨折后，愈合緩慢，而給以補腎藥物，其骨折愈合狀況有改善。結根據中醫(yī)學“腎主骨”的理論，認為腎為人體的先天之本，具有主骨生髓的作用，與骨骼的生長、發(fā)育、重建以及骨的功能有密切關系，腎中精氣充盈則筋骨勁強，腎虛則骨質生成不足。這不是典型“水生木”么？“水”代表腎，“木”代表骨，中醫(yī)的理論不僅能夠解釋病理、治療而且還能夠預測，在本例中我們可以預測腎虛的人容易骨折，也容易理解為什么老年人容易骨折。二、五行與管理的匹配五行理論是一種系統(tǒng)思維模式，既然能成功地應用在中醫(yī)領域，能否企業(yè)管理方面的應用呢？中國目前的管理主流大都在學習西方，如把一些企業(yè)喜歡把“執(zhí)行力”、“凝聚力”、“核心競爭力”、“人力資本”、“學習型組織”等詞都搬了出來，以示其企業(yè)多么喜歡培訓、喜歡學習。難免有顧此失彼之嫌，在喊“執(zhí)行力”的同時，卻忘了“執(zhí)行力”是老板制定的，不一定是適合員工的；大搞“凝聚力”的時候，卻忽略90%的公司存在著組織政治；這樣的管理嚴重分割管理系統(tǒng)性，忽略管理要素之間的相互作用；為了糾正西方管理的一些不足，臺灣的曾仕強先生也曾提出了“中國式的管理”，把易經等思想用于企業(yè)管理的培訓，但是目前尚局限于“為人處事”的哲學層面，還不能夠走進系統(tǒng)技術層面。金、木、水、火、土五類物質各有不同屬性，如木有生長發(fā)育之性；火有炎熱、向上之性；土有和平、存實之性；金有肅殺、收斂之性；水有寒涼、滋潤之性。五行說把自然界一切事物的性質分別納入這五大類的范疇。我們也可以根據五行的性質對管理進行匹配：金：制度、利潤、質量、貫徹執(zhí)行木：人力資源、組織機構、團隊建設水：道、溝通、協(xié)調、策劃（陰謀）、信息火：企業(yè)形象、收入、廣告策劃（陽謀）土：德、公司文化、社會責任、公司環(huán)境、凝聚力對于以上管理與五行的匹配正確與否相當重要，它直接關系到對管理的解釋。例如為什么把“土”與德、社會責任和公司環(huán)境匹配呢？我們在中國文化里面常常見到“厚德載物”、“德土”等詞語，認為“德”就像“土”一樣不能動搖的支持系統(tǒng)，因此這樣歸類；同樣《道德經》中的“上善若水，水善利萬物而不爭，處眾人之所惡，故幾于道”也充分說明到雨水的關系，因此“水”與“道”、“協(xié)調”相匹配。三、五行在管理診斷中的應用舉例五行與管理匹配之后，就可以對管理現象進行五行系統(tǒng)的分析與診斷，下面就嘗試分別從一篇文章和一個管理咨詢案例進行系統(tǒng)分析。以TCL為例，董事長李東升先生寫過一篇文章《我為什么內疚》。在文章里：李東升先生發(fā)現公司進入了一個瓶頸，公司有些干部違反了企業(yè)的規(guī)矩，但沒有讓他走，他也裝著沒看見；公司里面有些不錯的人要走，但是礙于情面、礙于老板的面子，居然沒有挽留。李東升之所以內疚，是因為他意識到人事方面有不能決斷的事，公司上有難以割舍的業(yè)務。但是站在五行管理診斷的系統(tǒng)角度來看李東升先生并不需要內疚，問題也決沒有需要個人內疚這么簡單，應該進行系統(tǒng)思考：“補金”：TCL公司五行中“金”的力量較小，應該加強“金克木”的能力。在TCL公司的領導個人決策比例較大，但個人“金”含量不夠，需要增加群體決策，并且需要一兩個例子也不可能詳盡說明，希望能夠起到拋磚引玉的作用。請根據以上論文寫出閱讀評論，字數1000字左右。組織行為學作業(yè)三一、請用組織行為學理論分析下面的現象，并提供相應的解決措施（300字之內）。世界著名的拉繩試驗為證：德國科學家林格爾曼（MaxRingelmann）在拉繩實驗中觀察發(fā)現，一個人單獨拉繩時的拉力為63公斤，3個人拉繩時每人的平均拉力為53公斤，8個人一起拉時每個人的平均拉力為31公斤。二、閱讀研究中國式管理曾仕強臺灣交通大學教授、成功雜志首席顧問、中國統(tǒng)一促進會理事長、中華企管網集團首席顧問、華夏智業(yè)管理學院院長。被企業(yè)界尊稱為：中國式管理大師、華人三大管理學家之一。下面是曾仕強教授提出了中國式的管理思想的部分內容，閱讀并回答以下內容。目前，在企業(yè)管理人才中“海歸派”身價的下降，可以說明國內管理觀念的變化。在前一段時間里，我們高呼學習西方式的管理方法，西方管理所側重的是“物化”，全世界對物的管理都是一樣的，無論一塊木頭還是一個人頭，都是運用對待木頭的方法去管理。而事實上，對人的管理要復雜很多，此外中國與美國、日本的文化沉淀不同，所以用管理美國人和日本人的方法來管理中國人多半行不通。我們中國的管理則是注重“人性化”管理，中國的管理從來都是更多地以人為中心，而不是像西方那樣以物為中心。西方管理，首先把事情分門別類分析清楚，劃分不同的部門職位，然后招聘合適的人員。中國的管理也在學習西方的這種方式，也顯示出效果，但在最本質上，中國管理依然是“因人設事”。舉例說，中國人開始做事常常采取大家一起來的方式，沒有分工、沒有職位，讓大家在這種含混不清的情況下展示個人的特性與才能，再因人設事，建立初步的組織架構。經常的情況是，有兩個人適合當主管時，先分成兩個單位，等到有第三個人具有擔任主管的能力時，再變成三個單位。如果只是一味的學習西方的管理方法，而不從實際出發(fā)的話，我們的學習很可能就是“邯鄲學步”，最后自己到底該怎么走，可能自己也不清楚了。美國式管理的哲學基礎是個人主義，日本是集體主義，而中國是交互主義。交互主義用通常的話說，就是“一切看著辦”。很簡單的一個例子，你對我有禮貌，我沒有理由對你沒禮貌?！耙欢ā碑斨邪安灰欢ā迸c“一定”，拿“不一定”的心情，來尋找此時此地“一定”的答案，從“不一定”到“一定”，便是中國式管理的決策過程。美國式管理強調專業(yè)性，重視專業(yè)知識；日本式管理關注一致性，重視團體精神；而中國式管理注重變動性，一切看情況。（1）請總結曾仕強教授的中國式管理思想（300字左右）。（2）請分析現代大學生盲目學習西方的組織行為管理的危害性（300字左右）。請結合中國式管理思想分析評價中國式的組織行為的優(yōu)、缺點（300字左右）。臨沂師范學院2010-2011學年度第一學期《組織行為學》試題(論文)(適用于2009級工商管理專業(yè)本科學生，開卷考試時間120分鐘)任課教師：李慶勝學生人數：150人課程類型：專業(yè)必修課論文題目：（共10個題目，可從中任選1個，也可自擬，但必須與本課程相關）1.提高領導者的效率的措