人力資源部人力資源主管面試試題

（本考核為閉卷考試，考試時(shí)間為150分鐘。滿分100分）

姓名：得分：閱卷人：

一、選擇題（共20題，每題1分，共20分）

1.參與培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的補(bǔ)償條款一般要在（）中明確。

A.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款B.培訓(xùn)服務(wù)制度條款

C.培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度D.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度

2.在根據(jù)組織需要擬定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，（）不是必須要考慮的。

A.反映組織未來規(guī)定的人事計(jì)劃

B.營造有助于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候

C.部門現(xiàn)在有效運(yùn)作所需要的知識(shí)、技能和能力

D.改善組織氣氛與個(gè)體滿意度

3.作為一種以結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)估方法，培訓(xùn)評(píng)估實(shí)行要完畢的第一步是（）。

A.選擇評(píng)估方法B.決定評(píng)估策略

C.進(jìn)行需求分析，暫定評(píng)估目的D.估算開發(fā)和實(shí)行培訓(xùn)項(xiàng)目的成本/收益

4.在培訓(xùn)評(píng)估中，心得報(bào)告與文章發(fā)表可以用來進(jìn)行（）o

A.反映評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估

C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估

5.用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每

月支付（）倍的工資。

A.一B.二

C.三D.四

6.致使勞動(dòng)協(xié)議終止的情形涉及：（）o①勞動(dòng)協(xié)議期滿；②用人單位法定代表人死亡；③勞動(dòng)

者被人民法院宣告失蹤；④勞動(dòng)者死亡或者被人民法院宣告死亡；⑤用人單位被依法宣告破產(chǎn)；

⑥用人單位發(fā)生嚴(yán)重經(jīng)營困難；⑦勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇；⑧法律、行政法規(guī)規(guī)

定的其他情形。

A.①②④⑥⑦⑧B.①③④⑤⑥⑧

C.②③④⑤⑦⑧D.①③④⑤⑦⑧

7.用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)依照法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的（）向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償

金。

A.二倍B.二倍以下

C.一倍以上二倍以下D.百分之一百五十

8.個(gè)人承包經(jīng)營違法招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者導(dǎo)致?lián)p害的，（）與個(gè)人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶補(bǔ)償

責(zé)任。

A.發(fā)包的個(gè)人B.發(fā)包的組織C.發(fā)包的個(gè)人或組織D.發(fā)包自然人

9.根據(jù)《廣東省工傷條例》，員工因工致殘被評(píng)為十級(jí)傷殘的，在解除勞動(dòng)協(xié)議時(shí)，公司應(yīng)支付

一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)貼金。個(gè)月，一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)貼金。個(gè)月。

A.5,5B.4,1C.1,4D.2,5

10.用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)

福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事

項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與（）或者職工代表平等協(xié)商

擬定。

A.董事會(huì)B.監(jiān)事會(huì)C.工會(huì)D.職工代表大會(huì)

11.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法可以測評(píng)參試者的（）o

A.專業(yè)知識(shí)以及解決問題的能力B.溝通技巧、分析能力和人際關(guān)系的敏感度

C.對(duì)被招聘崗位的適應(yīng)性D.邏輯思維能力和創(chuàng)新精神招聘試題

12.在某一測量問卷中有這樣一道題“擅長說服.善于贏得支持”，其選項(xiàng)為“A精通;B善于;C尚可”。

在這里，“精通”、“善于”是指（）。

A.標(biāo)準(zhǔn)B.指標(biāo)C.標(biāo)記D.標(biāo)度

13.面試官提問：“假如公司派你出差，而這個(gè)時(shí)候你的母親病危，考試/大你怎么解決”?這是什么類

型的面試？（)

A.經(jīng)驗(yàn)性面試B.投射性面試C.描述性面試D.情景性面試

14.是集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，有助于提高公司的管理效率，在現(xiàn)代公司中運(yùn)用比較廣

泛。

A.直線職能制B.直線制C.事業(yè)部制D.矩陣制

15.薪酬水平一般的公司應(yīng)注意。點(diǎn)處的薪酬水平。

A.50%B.90%C.25%D.75%

16.（）表白，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者可以有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的。

A.任務(wù)與目的原則B.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則

C.有效管理幅度原則D.穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則

17.（）是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。

A.人力資源供求協(xié)調(diào)平衡B.人力資源的需求預(yù)測問題

C.人力資源的供應(yīng)預(yù)測問題D.人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)問題

18.強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈（）分布

A.偏態(tài)B.正偏態(tài)

C.正態(tài)D.負(fù)正態(tài)

19.以下指標(biāo)中，（）不宜用于評(píng)價(jià)公司高層領(lǐng)導(dǎo)。

A.市場占有率B.銷售利潤率

C.新聘員工離職率D.管理成本增長率

20.假如對(duì)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多，可運(yùn)用的改善措施是（）。

A.縮短考核周期B.增長人力、物力

C.設(shè)立更為全面的指標(biāo)D.由跟蹤“對(duì)的率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)

二、多項(xiàng)選擇題（共10題，每題2分，共20分）

1.引起測評(píng)結(jié)果誤差的因素有（）

A.感情效應(yīng)；B.近因效應(yīng)；C.暈輪效應(yīng)

D.測評(píng)指標(biāo)體系不明確；E.測評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)不明確

2.行為描述面試的實(shí)質(zhì)是（）。

A.用過去的行為預(yù)測未來B.辨認(rèn)關(guān)鍵性的工作規(guī)定C.探測行為樣本

D.通過推理預(yù)測未來行為E.通過觀測探測行為

3.戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別重要為（）。

A.前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心

B.前者結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，后者以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主

C.前者有助于形成團(tuán)隊(duì)合作精神，后者有助于控制管理成本

D.前者來源于組織的戰(zhàn)略目的與競爭的需要，后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)度不高

E.前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目的的層層分解，后者根據(jù)以往的績效產(chǎn)生

4.KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)主線涉及（）。

A.組織結(jié)構(gòu)層級(jí)B.區(qū)域人事布局

C.重要業(yè)務(wù)流程D.主營業(yè)務(wù)種類E.產(chǎn)品生命周期

5.以下關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估的說法對(duì)的的是（）0

A.結(jié)果評(píng)估需要時(shí)間，在短時(shí)期內(nèi)很難有結(jié)果

B.結(jié)果評(píng)估必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)

C.結(jié)果評(píng)估一般至少要培訓(xùn)半年后進(jìn)行

D.結(jié)果評(píng)估一般由學(xué)員的直接主管上級(jí)進(jìn)行

E.結(jié)果評(píng)估的目的是衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響

6.崗位工資制的特點(diǎn)重要有（）。

A.根據(jù)業(yè)績支付工資B.客觀性較強(qiáng)C.對(duì)崗不對(duì)人

D.以崗位分析為基礎(chǔ)E.根據(jù)崗位支付工資

7.屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境有（）o

A.公司的行業(yè)特性B.公司結(jié)構(gòu)

C.公司的發(fā)展戰(zhàn)略D.公司文化E.公司的人力資源管理系統(tǒng)

8.人力資源預(yù)測的局限性涉及（）

A.預(yù)測方法不精密B.公司內(nèi)部的抵制

C.預(yù)測的代價(jià)高昂D.知識(shí)水平的局限E.環(huán)境的不擬定性

9.下面關(guān)于試用期說法對(duì)的的是()

A.只能約定一次試用期B.簽定四年的勞動(dòng)協(xié)議期限可約定五個(gè)月的試用期

C.試用期最長不能超過半年D試用期最長不能超過七個(gè)月

10.根據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》規(guī)定，勞動(dòng)協(xié)議必備條款涉及()

A.約定試用期；B.勞動(dòng)協(xié)議期限；

C.工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；D.工作時(shí)間與休息；E.勞動(dòng)報(bào)酬

三、簡答題(共6題，每題5分，共30分，可另附紙答題)

1.實(shí)行結(jié)構(gòu)化大面試的一般程序是怎么樣的?和一般面試相比，結(jié)構(gòu)化面試具有哪些顯著的特點(diǎn)?

2.請(qǐng)簡述柯氏(柯克帕特里克)培訓(xùn)評(píng)估模型？

3.請(qǐng)闡述建立績效管理體系的流程。

4、請(qǐng)簡述公司工資制度的重要類型。

5.《工傷保險(xiǎn)條例》中規(guī)定的工傷范圍涉及哪些?

6、人力資源規(guī)劃包含哪些內(nèi)容？

四、方案設(shè)計(jì)與分析（共5題，每小題6分，共30分，可另附紙答題）

1、下列為S公司績效考核專員的崗位職責(zé)：

①績效考核制度、試用期員工轉(zhuǎn)正考核辦法的擬定、修改、完善；

②試用期員工轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理；

③企管人員績效考核合約修改、企管級(jí)員工業(yè)績考核成績匯總；

④各崗位轉(zhuǎn)正考核試題、公司制度公司文化理念試題的擬定、修改；

⑤宣導(dǎo)績效考核，受理員工績效投訴；

S公司準(zhǔn)備實(shí)行競聘上崗，請(qǐng)為該公司人力資源部撰寫一份競聘方案。

2、根據(jù)G公司戰(zhàn)略計(jì)劃，擬定2023為公司的管理年，規(guī)定各部門在市場整體環(huán)境不是非常

好的情況下，進(jìn)行內(nèi)部管理體制的改善和制度的完善。人力資源部在年初的時(shí)候擬定了本年度部

門重點(diǎn)工作是在保證平常工作順利進(jìn)行的情況下，完善業(yè)務(wù)操作流程和各項(xiàng)管理制度，并對(duì)下屬

部門的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，培養(yǎng)一批熟悉人力資源各板塊業(yè)務(wù)的人力資源專業(yè)管理隊(duì)伍。

G公司人力資源部招聘專員職責(zé)如下：

①負(fù)責(zé)招聘審批手續(xù)的跟蹤、出招聘啟事、簡歷篩選、安排面試；

②負(fù)責(zé)辦公室普通職工及生產(chǎn)員工的面試；

③負(fù)責(zé)各項(xiàng)人事報(bào)表的提交及人事異動(dòng)告知；

④負(fù)責(zé)人力資源信息系統(tǒng)的錄入、維護(hù)、管理；

⑤負(fù)責(zé)招聘體系的完善提出建議、議案；

⑥負(fù)責(zé)員工離職面談。

請(qǐng)根據(jù)以上資料，設(shè)計(jì)G公司招聘專員的2023度績效考核評(píng)價(jià)表（涉及KPI指標(biāo)、行為指標(biāo)

及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）。

3.案例分析

張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級(jí)工程師，自1995年進(jìn)入公司以米，表現(xiàn)十分杰出，每

每接到任務(wù)時(shí)總能在規(guī)定期間內(nèi)按規(guī)定完畢，并時(shí)常受到客戶的表揚(yáng)。在項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)還經(jīng)常積極

提出被調(diào)查公司平均月工資(元)建議，調(diào)整計(jì)劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。

A3500

但在最近的幾個(gè)月里情況發(fā)生了變化.他不再精神飽

B4000

滿地C3800接受任務(wù)了，同時(shí)幾個(gè)他負(fù)責(zé)的開發(fā)項(xiàng)目均未能

D4500

按客E4900戶規(guī)定完畢。工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)

理方某根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷：導(dǎo)致張某業(yè)績下降的因素是知

識(shí)結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即

向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的中

請(qǐng)》，希望人力資源部能盡快安排張某參與相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，讓張某開闊一下思緒。人力資

源部接到申請(qǐng)后，在當(dāng)月即安排張某參與了一個(gè)為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會(huì)。一周

培訓(xùn)結(jié)束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。

人力資源部積極與張某進(jìn)行了面對(duì)面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張某工作績效下降的關(guān)鍵

是對(duì)新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時(shí)認(rèn)為自己是公司的老員工，不管是工作能力還是技

術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作.但公司卻沒有給他晉升的機(jī)會(huì)。其實(shí)導(dǎo)致張某工作績效下降

的真正因素，一是與新任