員工績效考核管理制度

通過推行員工績效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責和目標,

充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在公司營造績效導向的氛圍，促進公司

各項目標的實現(xiàn)。下面是由作者給大家?guī)淼膯T工績效考核管理制度5

篇，讓我們一起來看看！

員工績效考核管理制度篇1

一、考核原則

1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。

3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公

司將會每季度調(diào)整一次。

2o銷售人員行為考核標準。

（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公

司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當月行為表現(xiàn)合格者為Oo6分以上，行為表現(xiàn)良好者為Oo

8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，

突出表現(xiàn)者可以最高加到1。2分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、

發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標

1、考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額+計劃完成銷售

額X1OO96

考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%,

加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%lo在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集,

否則為0分

2、每月收集的有效信息不得低于X條，每少一條扣1分

報告提交5%1。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)

定時間交者，為0分

3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分

析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用

到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運

用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%,得滿分，

遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工

作態(tài)度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工

作

服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占

15%；行為考核額度占5虬

4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：％當月工資的80?140乳

（二）堅持向“技術(shù)含量高、風險程度大、工作負荷強、管理職責

重”的一線崗位傾斜的原則。

（三）堅持“績效考核掛鉤”的原則。

（四）堅持公開、公正、公平考核的原則。

三、實施范圍

縣服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務站。

四、績效量化考核

（-）績效考核辦法

績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務中心負責制定貼合本

方案的具體考核評分細則，報縣局進行監(jiān)督審核后，自行組織實施。

（二）確定考核結(jié)果

考核領(lǐng)導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或

召開全體職工會通報，實行考核結(jié)果與本人見面、人人簽字制度，無異

議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發(fā)放供給真實可靠的依據(jù)。干部

職工對公示的考核結(jié)果有異議時，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提

出復議，對于考核組難以答復的問題，可經(jīng)全體職工會或三分之二以上

的干部職工代表投票仲裁。

（三）考核結(jié)果使用

績效量化考核結(jié)果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)

技術(shù)人員職務考核中，作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵

性績效工資的重要依據(jù)。

五、績效工資的分配

（一）績效工資構(gòu)成

基層事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括

基本工資、保留工資、績效工資；原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級工資

和護士1096津貼為基本工資；原工資構(gòu)成中的保留補貼不變；原工資構(gòu)成

中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工

資。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資

兩部分。自20__年10月份起執(zhí)行。

（二）核定績效工資總額

績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后

津補貼水平每年到人社局核定一次。

績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎

性績效工資占70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責

等因素；獎勵性績效工資占30虬主要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻等

因素.由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果，重點向關(guān)鍵崗位、一線崗

位和做出突出成績的干部職工進行傾斜；所有干部職工一年獎勵性績效

工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。

（三）基礎性績效工資考核分配

基礎性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶。

（四）獎勵性績效工資考核分配

獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻?？h服務中心、

鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效

工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)

一次，各單位不得超支與截留。績效考核結(jié)果是干部職工考核周期獎勵

性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計算辦法如下：

干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額?單位績效

考核得分總和義干部職工個人績效考核得分。（績效考核結(jié)果不稱職人

員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分）

（五）績效工資發(fā)放

各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情景,

并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣—局、

人社局。

經(jīng)縣一局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。

六、考核規(guī)定

1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：

(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。

(2)績效考核結(jié)果為不稱職。

(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的、事假累計超過30

個工作日(含)以上的；

(4)被解除聘用合同的；

(5)因違法違紀或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。

2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。

3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、因工作需要，縣服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站抽調(diào)到縣行政部門工作

的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調(diào)到其它崗位

工作的人員，原則上不得享受。

5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事職責

的，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6、借調(diào)出計生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以

上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放；

7、經(jīng)縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的

平均數(shù)發(fā)放；

七、考核工作的組織領(lǐng)導與監(jiān)督

（一）縣服務中心要成立績效考核領(lǐng)導小組，負責所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)

計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調(diào)和管理?？h服

務中心考核小組由單位領(lǐng)導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，

考核小組成員中職工代表不得少于12?？己诵〗M平時要收集、整理單位

職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。

（二）縣服務中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站的具體考評細則?？荚u

細則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論經(jīng)過，考評細則一旦經(jīng)過，一年內(nèi)

一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案

仍然要經(jīng)過上述程序經(jīng)過?？荚u細則報縣局審查，—局認為貼合規(guī)范程

序的，予以審批，并報縣人社局備案。

（三）縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手

年度工作目標任務考核資料，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理。縣

局將組織有關(guān)人員對各單位績效工資考核分配情景進行督查。

（四）縣服務中心考核組成員，必須嚴珞執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是

地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行。在

考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情景的，將從嚴處理。凡違

反有關(guān)紀律和規(guī)定的，一經(jīng)查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關(guān)人

員的黨紀政紀職貢。

八、相關(guān)要求

（一）提高認識，加強領(lǐng)導?？冃Э己耸且豁棌碗s的系統(tǒng)工程，政

策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務單位

要切實做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學習和宣傳國

家的方針政策，統(tǒng)一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考

核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策，獎勵性績效工資不

屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等正行了

測算。

（二）明確任務，認真實施?？h鄉(xiāng)服務單位要依據(jù)本實施方案，結(jié)

合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化、分解，核定每個工

作崗位的工作任務，量化指標分值，制定考核細則，由單位團體研究后,

經(jīng)職工代表大會或職工大會經(jīng)過報縣局批準后實施。

（三）嚴肅紀律，公平公正。縣鄉(xiāng)服務單位要嚴肅績效考核分配工

作紀律，對工作不負職責，不按規(guī)定程序、標準、辦法考核的，不按考

核結(jié)果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行職責追究制。考核結(jié)

果及時公布，自覺理解群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作，引導

職工正確對待績效考核，經(jīng)過正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實施后，縣

鄉(xiāng)服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不

得突破核定的績效工資總量。

員工績效考核管理制度篇3

一、目的

為充分調(diào)動制造部員工工作進取性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起

以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬

與崗位職責、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，

規(guī)范化。

二、適用范圍

適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員

工。

三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員

工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構(gòu)

成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級工資

由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評濟指標體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵

度、個人工作本事等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》

之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,

只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各制造部崗位性質(zhì)不一樣，該考核工資細分為非計件制考核工

資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各

制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設立周嚴性關(guān)鍵業(yè)績指

標予以考核。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產(chǎn)量計件制考核。

(2)公司根據(jù)各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造

部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。

酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月

各制造部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情

景放在次月調(diào)劑。

(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計

算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)

過核對后交人事、財務部門辦理工資發(fā)放事宜。

2.點工工資

各制造部理解暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任

務的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元小時的點工工資，此項工資

在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不

能享受)。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項補（津）貼

4.1全勤獎

為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對

本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元月，按公司規(guī)

定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補貼

對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工

發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元天扣

發(fā)本項補貼。

4.3營養(yǎng)補貼

該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補

貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)

員：30元月；LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元月。

缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。

注:此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額

之中，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補貼

該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼

標準是:凌晨1點后3元班，凌晨4點后5元班。

4.5加班補貼

該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工

序員工，補貼標準是：2元小時。

4.6病假補貼

根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能供給有效診斷

證明的員工給予病假工資待遇，

4.7公假補貼

凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履

行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元日的公假補貼。

四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

處于試用培訓期內(nèi)員工，在其經(jīng)過試用考察期后，其試用期薪資

級別原則上依據(jù)其個人工作本事及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級

標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末級

內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何

其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓、

此前已經(jīng)過進廠試用的情形除外。

員工績效考核管理制度篇4

一、指導思想

全面貫徹黨的教育方針，經(jīng)過建立、完善績效考核制度和績效工

資分配制度，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，努力構(gòu)建充滿生機與

活力的用人制度，調(diào)動和激發(fā)廣大教育工作者獻身教育事業(yè)的進取性、

主動性和創(chuàng)造性，提高教職工隊伍整體素質(zhì)，促進我市教育事業(yè)又好又

快發(fā)展.

二、基本原則

（一）以人為本、尊重規(guī)律.遵循教育規(guī)律，尊重教師的主體地位,

充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點.

（二）以德為先，注重實績.完善考核資料，把師德放在首位，注

重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻.

（三）激勵先進，促進發(fā)展,鼓勵教師面向全體學生、全身心投入

教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學本事，促進教

師專業(yè)發(fā)展.

（四）客觀公正，統(tǒng)籌兼顧,堅持實事求是、民主公開，科學合理、

程序規(guī)范，兼顧職員、教師、工勤人員的利益.

（五）多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬.充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正

做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，向班主任、

骨干教師傾斜，體現(xiàn)能者多勞，多勞多得.

（五）政策延續(xù)，逐步完善.年度績效工資考核涉及教師的切身利

益，在堅持原有績效工資考核分配方案基本不變的前提下，對大家關(guān)注

的焦點和熱點問題,進行修訂完善,修訂項目須經(jīng)教代會表決經(jīng)過，方

可有效.

三、績效工資的分配

績效工資分為兩部分:基礎性績效工資、獎勵性績效工資.

（-）基礎性績效工資

基礎性績效工資由人社部門根據(jù)規(guī)定進行發(fā)放，每月打入教師個

人工資卡上.

（-）獎勵性績效工資

獎勵性績效工資由學校制定績效工資考核分配方案，報人社、財

政部門備案后，在人社部門核定的績效工資總量內(nèi)，按崗位津貼和業(yè)務

考評結(jié)果劃定等次進行分配.

四、獎勵性績效工資的考核資料和方法

（-）教職工的業(yè)務考核

主要考核全體教職工履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責、完成學校規(guī)

定的崗位職責和工作任務的實績.根據(jù)魯教人字（2009）4號等文件規(guī)定,

除去崗位津貼總量和有關(guān)獎勵外的剩余部分，依據(jù)《學年度業(yè)務考評》

排序，分優(yōu)秀、良好、合格三個檔次，按照1:1:1的比例發(fā)放.檔差10

元.

（-）崗位津貼

崗位津貼資金夾源于學校績效工資總量，按項目和人數(shù)預留資金.

我校崗位津貼包含5個項目：班主任崗位津貼、課時津貼、教研組長崗

位津貼、領(lǐng)導干部崗位津貼、值班執(zhí)勤崗位津貼.具體考核分配標準如

下：

1、班主任崗位津貼

根據(jù)班主任工作考核結(jié)果進行發(fā)放.主要考核班主任對學生的教育

引導、班級管埋、組織班團體和團隊活動及關(guān)注每個學生全面發(fā)展等情

景.由學校制定班級考核細則進行考核，分優(yōu)秀、合格兩個檔次，按照

1:1的比例，分別補貼220元/月、200元/月,如有重大安全事故或班

主任主觀不作為等問題，本月班主任補貼為0元.若班主任請假超過三

天，按實際在崗天數(shù)折算發(fā)放崗位津貼，扣發(fā)部分原額給代崗班主任.

2、課時津貼

課時津貼分兩個序列：教師序列和職員序列（業(yè)務考評在職員序列

中的教師）.

教師序列：考核標準:依據(jù)周正課課時數(shù)量，分三擋考核，檔差10

元.

一檔（60）：所任學科周正課課時數(shù)大于或等于雙班語文或數(shù)學最

低正課課時數(shù)（12節(jié)）的教師.

二檔（50）：所任學科周正課課時數(shù)大于或等于單班語文或數(shù)學最

低正課課時數(shù)（6節(jié)）的教師.

三擋（40）：所任學科周正課課時數(shù)小于單班語文或數(shù)學最低正課

課時數(shù)（6節(jié)）的教師.

職員序列（業(yè)務考評在職員序列中的教師），分兩檔考核，檔差

10元。一檔（40）：職員序列中，年度考核名次小于或等于12的教師，

二檔（30）：職員序列中，年度考核名次大于12的教師。

3、教研組長崗位津貼由學校制定教研組考核細則，對各組進行考

評，分出優(yōu)秀、合格等相應等次，大組長分別補貼40元/月、30元/

月；小組長分別補貼20元/月、10元/每月.如有重大安全事故；教研

組長主觀不作為；本組管理嚴重失誤等問題，本月教研組長崗位補貼為

0元.

4、領(lǐng)導干部崗位津貼由學校制定考核細則，對分管工作進行考核,

按1:1分兩檔，分別補貼220元月、200元月.如有重大職責事故；主觀

不作為；分管工作或安排的其他領(lǐng)導工作出現(xiàn)嚴重失誤的，本月領(lǐng)導

干部崗位補貼為0元.

5、值班執(zhí)勤崗位津貼值班執(zhí)勤津貼共計40元月.值班指的是雙休

日及節(jié)假日；考核依據(jù)“值班要求”，凡違反值班要求，沒有造成嚴重

后果的，每違反一條扣5元；造成上級領(lǐng)導機構(gòu)通報批評等嚴重后果的,

本月值班執(zhí)勤津貼為0元執(zhí)勤指的是工作日.考核標準有三條：是否及

時到崗；有無中途離崗；是否盡職盡責監(jiān)管學生路隊及安全.每違反一

條扣5元.

（三）出勤獎

1、事假（教職工因私事請假）.根據(jù)乳教字【2016】42號文規(guī)定,

教職工每學年事假不超過10天，每超一天扣20元，并取消本年度評優(yōu)

選先和晉升職稱資格.累計事假超過2個月的取消獎勵性績效工資,連續(xù)

事假5天以上的報教育局審批.事假前或事假后，須自行調(diào)課或安排好

自我分擔的工作，1-2日內(nèi)報業(yè)務副校長審批；3日以上報校長審批.

2、病假.根據(jù)乳教字【2016】42號文規(guī)定，教職工請病假必須提

交縣以上醫(yī)療機構(gòu)的病例、診斷證明，學校存檔并報送教育局審批，提

交不出證明的，視為事假.教職工每學年病假累計超過2個月的取消本

年度評優(yōu)選先和晉升職稱資格；累計超過6個月的取消本年度獎勵性績

效工資.

3、曠工：根據(jù)乳教字【2016】42號文規(guī)定，不經(jīng)請假或請假未經(jīng)

批準而擅自離開工作崗位的；請假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未經(jīng)批準而

逾期不歸的；不服從組織調(diào)動或工作分配，不按時到工作崗位履行職責

的；其他無正當理由缺勤的，以上四類情景均屬于曠工.曠工每課時扣

發(fā)20元，不足一課時按一課時計算，連續(xù)曠工超過5個工作日，或?qū)W

年內(nèi)累計曠工超過10個工作日的，當年事業(yè)單位工作人員年度考核為

不合格，并視情節(jié)輕重給予降低崗位等級處理，取消評優(yōu)選先和晉升職

稱資格；連續(xù)曠工超過10個工作日，或?qū)W年內(nèi)累計曠工超過20個工作

日，除按上述規(guī)定處理外，取消獎勵性績效工資.

3、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假、工傷的欠理辦法依據(jù)乳教字

[2016]42號文規(guī)定執(zhí)行.

4、工作日出現(xiàn)遲到、早退的，每次扣5元；學校在工作日或非工

作日組織的重大活動出現(xiàn)遲到、早退的，每次扣10元；情節(jié)嚴重的視

為曠工.

五、有關(guān)規(guī)定

（-）凡有下列情景之一的，不發(fā)放獎勵性績效工資：

1.上一年事業(yè)單位工作人員年度考核不合格的；

2.學年內(nèi)病假累計超過6個月；事假累計超過2個月的；

3.經(jīng)組織批準脫產(chǎn)學習6個月及以上的；

4.連續(xù)曠工超過10個工作日，或年內(nèi)累計曠工超過20個工作日

的；

5.違法犯罪的；

6.按上級文件規(guī)定不得發(fā)放的其它未盡情形.

7.除了上述不發(fā)放獎勵性績效工資的情景外，其他違規(guī)違紀情景,

可由單位決定對獎勵性績效工資進行適當扣減.

（二）按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行見習期、初期工資的人員以及年內(nèi)進

出、退休等人員，其績效工資由單位在核定的總量內(nèi)根據(jù)實際工作月數(shù)

等情景確定.

（三）不再擔任領(lǐng)導職務的原領(lǐng)導干部，以及經(jīng)市委、市政府同

意，選派到社區(qū)、計生辦工作和擔任漁船專管、紅色教育基地講解等人

員，可按人力資源社會保障局核定的獎勵性績效工資撥付標準進行發(fā)放.

（四）教育系統(tǒng)內(nèi)部之間借調(diào)、參加城鄉(xiāng)交流和支教的人員，工

資單位可根據(jù)其實際工作單位的考評位次，參照本單位相當位次的人員

標準發(fā)放.

（五）中小學校長、副校長（副書記）獎勵性績效工資，從學校

績效工資總量中按有關(guān)規(guī)定預留資金，由市教育局負責考核分配.

（六）績效獎金以上規(guī)定發(fā)放9個月，寒暑假每月每人按撥付標

準發(fā)放.

（七）方案中規(guī)定若與法律法規(guī)、上級文件政策發(fā)生沖突，以法

律法規(guī)和上級文件政策為準.方案未盡事宜由學?？己斯ぷ魑瘑T會負責

解釋和研究處理.

員工績效考核管理制度篇5

為加強我校內(nèi)部管理，提高工作效率，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績

優(yōu)酬，調(diào)動教師工作進取性，強化教師崗位意識、團隊意識、職責意識、

創(chuàng)新意識和競爭意識，構(gòu)建合理、公平、公正、具有激勵機制的學校內(nèi)

部分配制度，根據(jù)江寧區(qū)教育局《關(guān)于義務教育學校較職工績效考核工

作的指導意見（試行）》結(jié)合我校實際制定本方案。

一、領(lǐng)導機構(gòu)

學校成立績效工資分配工作領(lǐng)導小組(名單附后)，負責對崗位津

貼、教師師德、工作量、工作業(yè)績等進行考核，以及績效工資的分配、

發(fā)放、解釋等方面，確?？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。

二、考核對象和時間

學校在編在崗的全體教師，時間為2009年度。

三、分配原則

1.尊重規(guī)律，以人為本。尊重學校社區(qū)教育工作規(guī)律，尊重教師

的主體地位，充分體現(xiàn)教師在社區(qū)教育中的主動性、創(chuàng)新性、實踐性和

靈活性的特點。

2.師德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行職責和

實際工作表現(xiàn)和貢獻。

3.激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到社區(qū)教育工作中

去，不斷提高自身素質(zhì)和從事社區(qū)教育的工作本事。

4.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學合理、

程序規(guī)范、講究實效。

四、獎勵性績效工資發(fā)放形式

教師獎勵性績效工資分上學期、下學期兩次考核，一次造冊，報

教育局審核，經(jīng)過個人帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。

五、考核項目

1.基礎性績效考核

(1)對遵守職業(yè)道德規(guī)范，履行崗位職責，服從工作安排，滿工作

量，完成學校規(guī)定教育教學任務的教師，全額發(fā)放基礎性績效工資，

(2)對沒有履行崗位職責，沒有完成規(guī)定任務的教師，基礎性績效

工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。

(3)師德方面存在嚴重問題或因工作失誤造成嚴重不良后果者，視

具體情景減發(fā)基礎性績效工資。

(4)長期病假(2個月以上)，基礎性績效工資中的崗位津貼納入病

假工資計發(fā)基數(shù)。

(5)凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結(jié)果審核備案后

的次月起分別停發(fā)其基礎性績效工資中的1個月、2個月的崗位津貼，

生活補貼按標準發(fā)放。

2.獎勵性績效考核

分上學期、下學期兩次考核。教師的獎勵性績效考核工資按年度

發(fā)放。計算公式為：

(1)學期考核實際得分二職業(yè)道德分+考勤分+完成工作分+服從分工

分+團結(jié)協(xié)作分+安全工作分。(具體計分辦法附分)

(2)教師年度考核得分二上學期學期考核實際得分+下學期學期考核

實際得分

(3)教師常規(guī)考核津貼二教師年度考核得分X分植系數(shù)

注：分值系數(shù)二全校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量+全校教師

常規(guī)工作績效考核得分總和。

(注：全校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量是指扣除各種津貼和

各種獎項后的津貼總量)

六、獎勵性績效考核資料及計分標準

1、業(yè)余班班主任津貼(考核小組考核)按每月100元進行月考核，

每年按實際工作月數(shù)計發(fā)。

2、管理干部津貼(考核小組考核)按實際工作月數(shù)計發(fā)，副校長津

貼：每個月400元，中層正職津貼：每月200元，中層副職津貼：每

月100元

3、節(jié)假日加班或晚班上課津貼

學校統(tǒng)一安排加班或上課，每加班一天按80元計發(fā)，晚上上課按

每小時40元計發(fā)。

4、創(chuàng)立項目獎

學校創(chuàng)立經(jīng)過驗收，按省級、市級、區(qū)級分別獎勵每人1000元、

800元、600元。

5、先進學校獎

學校獲市級、區(qū)級先進團體分別獎勵每人1000元、600元。

6、教育成果獎

(1)教師進取撰寫社區(qū)教育論文，獲得市級一等獎、二等獎、三等

獎和區(qū)級一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵400元、300元、200元和

300元、200元、100元。

(2)參與有關(guān)課題研究并經(jīng)過結(jié)題，市級課題800,區(qū)級課題600o

(3)主動撰寫通訊報導，在社區(qū)教育報頭版3分、二版2分、三版

1分。

(4)參與網(wǎng)站建設和管理，并到達每周更新所負責項目最少一次的

目標，加10分，達不到無分。

七、常規(guī)考核津貼

根據(jù)社區(qū)教育多任務、多頭緒、突擊性的特點，每個教師不可能

固定某項具體工作，隨時調(diào)整或分配某項工作，所以常規(guī)考核獎每學期

設立100分，其中職業(yè)道德20分、考勤10分、完成工作任務40分、

服從分工10分、團結(jié)協(xié)作10、安全工作10分。按學期考核。

1、職業(yè)道德(20分)

(1)愛崗敬業(yè)，為人師表。隨意脫離崗位達10次，扣5分

(2)遵章守紀，執(zhí)行學校規(guī)章制度。違章一次扣0.5分

(3)抵制有償家教。發(fā)現(xiàn)一次扣一分，直至扣完職業(yè)道德分。

2、考勤(10分)

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