組織行為學(xué)考試題庫(kù)及答案一、單項(xiàng)選擇題1.霍桑實(shí)驗(yàn)的核心結(jié)論是：A.生產(chǎn)效率主要受物理環(huán)境影響B(tài).員工是“經(jīng)濟(jì)人”，只關(guān)注物質(zhì)利益C.人際關(guān)系和社會(huì)因素對(duì)生產(chǎn)效率有顯著影響D.標(biāo)準(zhǔn)化操作是提高效率的關(guān)鍵答案：C2.根據(jù)大五人格模型，“情緒穩(wěn)定性”維度得分高的個(gè)體更可能表現(xiàn)出：A.焦慮、易怒B.冷靜、自信C.外向、熱情D.嚴(yán)謹(jǐn)、自律答案：B3.馬斯洛需求層次理論中，最高層次的需求是：A.生理需求B.安全需求C.自我實(shí)現(xiàn)需求D.尊重需求答案：C4.赫茨伯格的雙因素理論中，屬于激勵(lì)因素的是：A.工作環(huán)境B.薪資水平C.同事關(guān)系D.工作成就感答案：D5.路徑-目標(biāo)理論的提出者是：A.費(fèi)德勒B.豪斯C.布萊克和莫頓D.明茨伯格答案：B6.組織公民行為（OCB）的典型表現(xiàn)是：A.嚴(yán)格遵守公司考勤制度B.主動(dòng)幫助新同事適應(yīng)工作C.向上級(jí)匯報(bào)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)D.拒絕承擔(dān)職責(zé)外的任務(wù)答案：B7.當(dāng)沖突雙方都希望滿足對(duì)方需求時(shí)，最可能采用的沖突管理策略是：A.回避B.強(qiáng)制C.妥協(xié)D.合作答案：D8.員工因習(xí)慣現(xiàn)有工作方式而抵制組織變革，這種阻力來(lái)源于：A.結(jié)構(gòu)慣性B.經(jīng)濟(jì)因素C.不確定性D.個(gè)人習(xí)慣答案：D9.非正式組織的主要特征是：A.明確的層級(jí)結(jié)構(gòu)B.以共同情感或興趣為聯(lián)結(jié)C.由管理層正式任命領(lǐng)導(dǎo)者D.嚴(yán)格的工作流程規(guī)范答案：B10.根據(jù)歸因理論，“區(qū)別性”信息指的是：A.行為是否在不同情境下一致B.行為是否與他人表現(xiàn)相同C.行為是否在類似情境下重復(fù)出現(xiàn)D.行為是否由外部因素導(dǎo)致答案：B二、多項(xiàng)選擇題1.影響個(gè)體行為的主要因素包括：A.人格特質(zhì)B.組織文化C.工作滿意度D.家庭背景答案：ABCD2.群體發(fā)展的五階段模型包括：A.形成階段B.震蕩階段C.規(guī)范階段D.執(zhí)行階段E.解體階段答案：ABCDE3.領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力來(lái)源包括：A.法定權(quán)B.獎(jiǎng)賞權(quán)C.專家權(quán)D.參照權(quán)E.強(qiáng)制權(quán)答案：ABCDE4.以下屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的有：A.馬斯洛需求層次理論B.赫茨伯格雙因素理論C.麥克利蘭成就需求理論D.弗魯姆期望理論答案：ABC5.組織文化的層次包括：A.物質(zhì)層（外顯文化）B.制度層（中間層）C.精神層（核心層）D.行為層（表現(xiàn)層）答案：ABC6.常見的溝通障礙包括：A.語(yǔ)言差異B.信息過(guò)載C.選擇性知覺D.情緒干擾答案：ABCD7.沖突的積極作用可能包括：A.促進(jìn)創(chuàng)新B.暴露潛在問題C.增強(qiáng)群體凝聚力D.提高決策質(zhì)量答案：ABCD8.組織變革的主要內(nèi)容包括：A.結(jié)構(gòu)變革B.技術(shù)變革C.人員變革D.文化變革答案：ABCD9.團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別在于：A.團(tuán)隊(duì)有共同目標(biāo)，群體可能無(wú)明確目標(biāo)B.團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)協(xié)同合作，群體可能依賴個(gè)人貢獻(xiàn)C.團(tuán)隊(duì)責(zé)任共享，群體責(zé)任可能分散D.團(tuán)隊(duì)績(jī)效大于個(gè)體之和，群體績(jī)效等于個(gè)體之和答案：ABCD10.決策風(fēng)格的類型包括：A.命令型B.分析型C.概念型D.行為型答案：ABCD三、簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述霍桑實(shí)驗(yàn)的主要結(jié)論。霍桑實(shí)驗(yàn)通過(guò)照明實(shí)驗(yàn)、繼電器裝配實(shí)驗(yàn)、大規(guī)模訪談和接線板工作室實(shí)驗(yàn)，得出以下結(jié)論：（1）員工是“社會(huì)人”，不僅追求物質(zhì)利益，更重視社會(huì)和心理需求；（2）生產(chǎn)效率主要受人際關(guān)系和員工情緒影響，而非物理環(huán)境或薪酬；（3）非正式組織存在于正式組織中，通過(guò)群體規(guī)范影響成員行為；（4）管理者需關(guān)注員工的情感和需求，通過(guò)溝通提高士氣。2.比較馬斯洛需求層次理論與ERG理論的異同。相同點(diǎn)：均認(rèn)為需求是激勵(lì)的基礎(chǔ)，低級(jí)需求滿足后會(huì)追求高級(jí)需求。不同點(diǎn)：（1）馬斯洛提出五層次（生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)），ERG理論將其歸為生存（E）、關(guān)系（R）、成長(zhǎng)（G）三類；（2）馬斯洛強(qiáng)調(diào)需求按層次遞進(jìn)，ERG允許需求同時(shí)存在且可能倒退（如成長(zhǎng)需求受阻時(shí)，關(guān)系需求會(huì)增強(qiáng)）；（3）ERG理論更強(qiáng)調(diào)需求未滿足時(shí)的激勵(lì)作用，而非僅滿足后的遞進(jìn)。3.說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別。（1）目標(biāo)不同：管理關(guān)注計(jì)劃、控制和效率，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注愿景、變革和方向；（2）職能不同：管理強(qiáng)調(diào)維持秩序（如預(yù)算、流程），領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)激發(fā)動(dòng)力（如激勵(lì)、授權(quán)）；（3）關(guān)系不同：管理依賴職位權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)依賴個(gè)人影響力；（4）結(jié)果不同：管理帶來(lái)可預(yù)測(cè)性和穩(wěn)定性，領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)創(chuàng)新和變革。4.解釋組織公民行為的內(nèi)涵及其對(duì)組織的意義。組織公民行為（OCB）指員工自愿做出的、超出正式職責(zé)范圍的行為，如幫助同事、主動(dòng)改進(jìn)工作、維護(hù)組織形象等。其意義在于：（1）提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率，彌補(bǔ)正式制度的不足；（2）增強(qiáng)組織凝聚力和員工歸屬感；（3）促進(jìn)創(chuàng)新，因員工更愿主動(dòng)解決問題；（4）改善組織績(jī)效，尤其在復(fù)雜或動(dòng)態(tài)環(huán)境中。5.分析群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：（1）信息更全面，集思廣益；（2）決策接受度高，成員更愿執(zhí)行；（3）減少個(gè)人偏見，提高決策合理性；（4）培養(yǎng)成員能力，增強(qiáng)參與感。缺點(diǎn)：（1）耗時(shí)較長(zhǎng)，效率低；（2）可能出現(xiàn)“群體思維”，抑制不同意見；（3）責(zé)任分散，導(dǎo)致決策風(fēng)險(xiǎn)增加；（4）少數(shù)人主導(dǎo)，影響公平性。6.簡(jiǎn)述組織文化的功能。（1）導(dǎo)向功能：通過(guò)價(jià)值觀引導(dǎo)員工行為方向；（2）凝聚功能：增強(qiáng)成員歸屬感和認(rèn)同感；（3）約束功能：通過(guò)非正式規(guī)范約束成員行為；（4）激勵(lì)功能：通過(guò)文化認(rèn)同激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力；（5）輻射功能：通過(guò)員工行為和組織形象影響外部環(huán)境；（6）協(xié)調(diào)功能：減少內(nèi)部沖突，促進(jìn)協(xié)作。7.說(shuō)明雙因素理論的主要內(nèi)容及管理啟示。主要內(nèi)容：赫茨伯格提出影響員工滿意度的兩類因素：（1）保健因素（如薪資、工作環(huán)境、公司政策），不滿足會(huì)導(dǎo)致不滿，滿足后不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)；（2）激勵(lì)因素（如工作成就感、晉升、責(zé)任），滿足后能激發(fā)積極性，不滿足不會(huì)直接導(dǎo)致不滿。管理啟示：（1）先滿足保健因素，消除不滿；（2）重點(diǎn)關(guān)注激勵(lì)因素，通過(guò)工作豐富化、授權(quán)等提升員工成就感；（3）避免將激勵(lì)因素視為保健因素（如將晉升變?yōu)檎撡Y排輩）。8.解釋情緒勞動(dòng)的概念及其對(duì)員工和組織的影響。情緒勞動(dòng)指員工在工作中需表現(xiàn)出組織要求的情緒（如微笑服務(wù)），即使內(nèi)心真實(shí)情緒不同。對(duì)員工的影響：（1）積極：增強(qiáng)職業(yè)素養(yǎng)，獲得客戶認(rèn)可；（2）消極：情緒耗竭、職業(yè)倦怠，甚至引發(fā)心理問題（如抑郁）。對(duì)組織的影響：（1）積極：提升服務(wù)質(zhì)量，塑造良好品牌形象；（2）消極：?jiǎn)T工流失率增加，長(zhǎng)期影響組織績(jī)效。9.分析非正式組織的作用及管理者應(yīng)采取的策略。作用：（1）積極：滿足員工社交需求，增強(qiáng)歸屬感；傳遞正式渠道未覆蓋的信息；促進(jìn)協(xié)作；（2）消極：可能抵制變革，傳播謠言；形成小團(tuán)體，破壞團(tuán)結(jié)；與正式目標(biāo)沖突。策略：（1）承認(rèn)其存在，避免強(qiáng)行壓制；（2）引導(dǎo)其目標(biāo)與組織一致（如通過(guò)非正式領(lǐng)袖溝通）；（3）利用其信息傳遞快的特點(diǎn)，及時(shí)澄清謠言；（4）關(guān)注非正式領(lǐng)袖，通過(guò)激勵(lì)使其成為組織支持者。10.簡(jiǎn)述變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)的差異。（1）核心理念：交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)“交換”（如績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤），變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)“愿景與價(jià)值觀”；（2）激勵(lì)方式：交易型依賴物質(zhì)或職位獎(jiǎng)勵(lì)，變革型通過(guò)理想、尊重和個(gè)人成長(zhǎng)激勵(lì)；（3）對(duì)員工的影響：交易型關(guān)注短期目標(biāo)，變革型激發(fā)員工超越自我，追求長(zhǎng)期目標(biāo)；（4）領(lǐng)導(dǎo)行為：交易型包括權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)、例外管理，變革型包括理想化影響、鼓舞性激勵(lì)、智力激發(fā)、個(gè)性化關(guān)懷。四、案例分析題案例：某科技公司研發(fā)部有12名員工，平均年齡28歲，曾因推出爆款產(chǎn)品被公司表彰。但近半年來(lái)，團(tuán)隊(duì)效率下降，項(xiàng)目多次延期。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：（1）部門經(jīng)理張總習(xí)慣直接下達(dá)任務(wù)，要求“按我說(shuō)的做”，很少聽取員工意見；（2）新入職的程序員小李提出用新技術(shù)優(yōu)化流程，被張總以“風(fēng)險(xiǎn)太大”為由否決；（3）老員工王工因家庭原因需減少加班，張總認(rèn)為“不敬業(yè)”，取消其本季度獎(jiǎng)金；（4）團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分成“老員工”和“新員工”兩個(gè)小團(tuán)體，溝通時(shí)互相指責(zé)效率低。問題：1.結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)理論分析張總的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及問題；2.運(yùn)用沖突管理理論提出解決團(tuán)隊(duì)分裂的策略；3.基于激勵(lì)理論為張總設(shè)計(jì)改進(jìn)方案。答案：1.張總屬于典型的“專制型領(lǐng)導(dǎo)”或“交易型領(lǐng)導(dǎo)”（側(cè)重強(qiáng)制與懲罰）。問題：（1）缺乏參與式領(lǐng)導(dǎo)，壓制員工創(chuàng)新（如否決小李的新技術(shù)建議），導(dǎo)致成員主動(dòng)性下降；（2）僅依賴懲罰（取消王工獎(jiǎng)金）而非正向激勵(lì)，忽視員工情感需求（王工的家庭困難）；（3）未建立信任，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)分裂。2.沖突管理策略：（1）識(shí)別沖突根源：新老員工的認(rèn)知差異（如工作方式、價(jià)值觀）和領(lǐng)導(dǎo)方式導(dǎo)致的對(duì)立；（2）采用“合作”策略：組織跨團(tuán)體會(huì)議，引導(dǎo)雙方表達(dá)需求（如新員工希望創(chuàng)新，老員工希望穩(wěn)定）；（3）建立共同目標(biāo)（如本季度完成新項(xiàng)目），促進(jìn)協(xié)作；（4）張總需調(diào)整角色，擔(dān)任“協(xié)調(diào)者”而非“裁判”，鼓勵(lì)雙方提出解決方案。3.激勵(lì)改進(jìn)方案：（1）應(yīng)用雙因素理