Y汽修公司知識(shí)型員工忠誠(chéng)度培育探究【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，給企業(yè)帶來(lái)的不只是有更多更好的機(jī)遇，其同樣還要面臨很多挑戰(zhàn)。在公司的各個(gè)階段，知識(shí)型員工對(duì)公司現(xiàn)在和將來(lái)的發(fā)展都有很大的影響，他們不但可以推動(dòng)公司的科技進(jìn)步，還可以為公司創(chuàng)造出更多的價(jià)值。本文以Y汽修公司的知識(shí)型員工為研究對(duì)象，運(yùn)用訪談法、文獻(xiàn)資料法、案例分析法等方法，通過(guò)對(duì)Y汽修公司知識(shí)型員工進(jìn)行訪談，探討并分析了影響知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的幾個(gè)重要因素，并提出了相應(yīng)的對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】知識(shí)型員工；員工忠誠(chéng)度；汽修公司目錄TOC\o"1-2"\h\u9633 一、引言（一）研究背景知識(shí)型員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度不僅對(duì)公司有很大的影響，也是維護(hù)公司與知識(shí)型員工之間的良好關(guān)系，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。黨的二十大報(bào)告中指出，把人才作為“基礎(chǔ)性”和“戰(zhàn)略支柱”來(lái)抓。要把人才作為第一資源，所以我們要大力推進(jìn)人才強(qiáng)國(guó)和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展，持續(xù)拓展新的發(fā)展空間，不斷形成新的發(fā)展動(dòng)力和優(yōu)勢(shì)。因此，一個(gè)企業(yè)要做大做強(qiáng)，要有持續(xù)的創(chuàng)新，這就必須要有好的人才為企業(yè)注入活力。很多企業(yè)存在著不完善的薪資系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)和提升機(jī)制，而大多數(shù)的知識(shí)型員工在選擇公司的時(shí)候，主要考慮的就是這些方面。如果公司給出的工資不高，升職的空間也少的話，就會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度降低，跳槽的可能性就會(huì)變大，那么就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)也得不到更好的發(fā)展。經(jīng)濟(jì)不斷地發(fā)展，如今知識(shí)型員工在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展中屬于重中之重的角色。企業(yè)必須要有合理公開(kāi)的績(jī)效考核制度、薪酬體系、完善的培訓(xùn)制度、晉升機(jī)制以及良好的工作環(huán)境才能留得住知識(shí)型員工，減少企業(yè)知識(shí)型員工的離職率。（二）選題的目的與意義1.選題的目的在如今這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工在企業(yè)中的地位與作用日益突出，對(duì)其忠誠(chéng)度的研究逐漸成為企業(yè)管理尤其是人力資源領(lǐng)域的一個(gè)重要問(wèn)題。本文擬Y汽修工廠為例，采用文獻(xiàn)研究法，案例分析法，教師指導(dǎo)法，多種方法相結(jié)合，主要分析Y汽修公司知識(shí)型員工對(duì)待企業(yè)的忠誠(chéng)度現(xiàn)狀，再根據(jù)這些現(xiàn)狀提出具體的對(duì)策和建議。2.選題的意義通過(guò)探究知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的影響因素，來(lái)確定定量和變量，對(duì)這些相關(guān)因素進(jìn)行改良和優(yōu)化，并在此基礎(chǔ)上提出更好的決策和意見(jiàn)，提升知識(shí)型員工忠誠(chéng)度；提升員工忠誠(chéng)度，不僅能減少優(yōu)秀員工的流失率，也能更好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，從而使個(gè)人職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展緊密掛鉤，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。（三）文獻(xiàn)綜述1.國(guó)外研究現(xiàn)狀（1）關(guān)于員工忠誠(chéng)度相關(guān)概念的研究Mowdoy(1982)認(rèn)為，個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同和融入，需要一種動(dòng)力來(lái)推動(dòng)，而忠誠(chéng)則是員工內(nèi)在的潛能，它會(huì)對(duì)員工的情緒做出影響[1]。Meyer和Allen（1991）對(duì)公司忠誠(chéng)進(jìn)行了歸納研究，認(rèn)為公司忠誠(chéng)是員工對(duì)公司關(guān)心的一種心理反映，它可以反映出員工對(duì)公司的滿意程度，也可以反映出自己是否更愿意繼續(xù)留在公司，為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)[2]。ThomasA（2004）認(rèn)為，員工的忠誠(chéng)度是由員工在公司的生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)過(guò)程中所作出的努力和最終完成工作所獲得的報(bào)酬之間的比率所決定的。忠誠(chéng)度較高的員工會(huì)更加愿意參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出更多的價(jià)值[3]。（2）關(guān)于忠誠(chéng)度的影響因素的研究Shaoying(2013)認(rèn)為，企業(yè)的內(nèi)部?jī)r(jià)值和外部信譽(yù)都會(huì)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)產(chǎn)生顯著的影響。雇員對(duì)公司的內(nèi)在價(jià)值有很大的認(rèn)同，而公司的對(duì)外信譽(yù)又比較好，雇員就會(huì)有比較高的忠誠(chéng)度[4]。N.E.Ianova(2019)相信員工忠誠(chéng)度是公司成功的重要因素之-高忠誠(chéng)度的員工會(huì)把更多的精力放在公司的建設(shè)和發(fā)展上，投入更多的精力和時(shí)間在工作上，持續(xù)地進(jìn)行工作方式的革新，為公司的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)[5]。MarianaStrenitzerovaKarolAchimsky(2019)認(rèn)為，影響員工忠誠(chéng)度的因素不僅僅是員工的滿意程度，還包括所在區(qū)域的勞動(dòng)力市場(chǎng)情況、企業(yè)的地域環(huán)境、員工的年齡以及工作時(shí)長(zhǎng)等[6]。2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）關(guān)于員工忠誠(chéng)度相關(guān)概念的研究周亞越，余海山(2003)提出，員工忠誠(chéng)度指員工愿意不惜一切代價(jià)幫助組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，是指對(duì)企業(yè)組織的忠誠(chéng)[7]。裴旻(2017)在其研究中認(rèn)為員工忠誠(chéng)度就是員工在組織中所表現(xiàn)出來(lái)的一種行為取向和精神歸屬感，也就是員工對(duì)公司所做出的貢獻(xiàn)[8]。彭士霞(2018)指出員工忠誠(chéng)度是其對(duì)組織文化和價(jià)值觀的認(rèn)同，并由此產(chǎn)生歸屬感，讓自己工作變得更加有積極性，從而達(dá)到了公司的目的，也就最大限度地實(shí)現(xiàn)了自己的價(jià)值[9]。上述的這些結(jié)論均來(lái)自于不同的學(xué)者對(duì)員工忠誠(chéng)度這一概念的理解，員工對(duì)待企業(yè)的忠誠(chéng)度即員工對(duì)待企業(yè)在工作上是否上心、負(fù)責(zé)任和員工是否愿意在企業(yè)貢獻(xiàn)自我，這都能夠去說(shuō)明員工對(duì)待組織是否忠誠(chéng)。（2）關(guān)于忠誠(chéng)度的影響因素的研究從個(gè)人層面來(lái)說(shuō)，可欽鋒、曾凱的研究結(jié)果表示，員工的年齡、工齡、職務(wù)級(jí)別對(duì)員工的忠誠(chéng)度都有著明顯的影響。青年員工社會(huì)閱歷少，不具穩(wěn)定性，更易受到其他因素的干擾，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度不高:而年級(jí)越大的員工，往往在企業(yè)任職時(shí)間也越長(zhǎng)其工作生活的各方面也就越穩(wěn)固，對(duì)企業(yè)就越忠誠(chéng)[10]。陸瑩瑩認(rèn)為，越是受過(guò)良好教育的人，越是想要在企業(yè)中體現(xiàn)出自己的價(jià)值，他們不會(huì)容易滿足于當(dāng)前工作狀態(tài)，所以他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度會(huì)比較低，因此學(xué)歷也是員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的重要影響因素[11]。從社會(huì)方面來(lái)看，顧莉提出，企業(yè)外部的誘惑因素，社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素和社會(huì)思想因素對(duì)企業(yè)員工忠誠(chéng)度都有很大的影響[12]。祁曉智指出，員工在目前的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境下，會(huì)養(yǎng)成一種以自我為中心的價(jià)值觀，如果他們覺(jué)得自己所做的努力得到的報(bào)酬比他們所期望的要少，那么他們就不會(huì)再效忠所在企業(yè)，轉(zhuǎn)而投向其他企業(yè)[13]。耿相敏認(rèn)為，生活環(huán)境、誠(chéng)信狀態(tài)、環(huán)境誘因，社會(huì)因素等因素對(duì)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)起到重要的作用[14]。3.文獻(xiàn)述評(píng)在過(guò)去的研究領(lǐng)域中，很多學(xué)者都同意，對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響是多方面的，可以分為個(gè)體、組織、家庭和環(huán)境等。在本文Y汽修工廠中，影響其知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的因素其實(shí)也包括了這幾類(lèi)，當(dāng)然，除此之外，也包括了一些國(guó)家政策、國(guó)際形勢(shì)的宏觀環(huán)境的因素，比如國(guó)家政策提出相關(guān)條例來(lái)支持這些知識(shí)型員工的就業(yè)，又或者是因?yàn)閲?guó)家的整體強(qiáng)大，社會(huì)的穩(wěn)定，良好的全球經(jīng)濟(jì)形勢(shì)都會(huì)穩(wěn)定住員工的工作情緒，這些都有助于提升員工的忠誠(chéng)度。（四）研究方法本文采用文獻(xiàn)研究法、案例分析法和訪談法相結(jié)合進(jìn)行論述分析。二、相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念1.知識(shí)型員工對(duì)于如何界定知識(shí)型員工這一概念，中外學(xué)者眾說(shuō)紛壇、莫衷一是?！爱?dāng)代管理學(xué)之父”皮特·德魯克(PeterF·Drucker)(1959)率先定義了知識(shí)型員工的概念，在其著作《明天的里程碑》一書(shū)中，他首先將知識(shí)型員工定義為“善于使用符號(hào)、概念、知識(shí)與信息”的一種新類(lèi)型的員工。不同的學(xué)者對(duì)于知識(shí)型員工的概念在相應(yīng)的時(shí)期，不同的企業(yè)情境中，也有著不同的定義。因此對(duì)其研究的概念也都有差異，結(jié)合現(xiàn)如今的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，知識(shí)型員工的概念可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：知識(shí)型員工普遍接受過(guò)高等教育，且對(duì)自身所學(xué)專業(yè)知識(shí)或者技術(shù)十分精通的技術(shù)型人才；其自主工作能力會(huì)更強(qiáng)一些，技術(shù)型人才會(huì)處于在一個(gè)更加自主工作的環(huán)境中，是完全區(qū)別于一些流水線的操作工人的，他們?cè)趯W(xué)習(xí)過(guò)程中，更具創(chuàng)造性；知識(shí)型員工的需求水平相對(duì)較高，他們更關(guān)注自己的價(jià)值，對(duì)工作單位和社會(huì)的肯定有很強(qiáng)的期待；知識(shí)型員工具有高度的工作流動(dòng)性。他們能夠依靠自己高超的專業(yè)技術(shù)和創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)能力，在工作領(lǐng)域中，勇于去面對(duì)挑戰(zhàn)并且有信心完成自己接受的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。總而言之，現(xiàn)代的知識(shí)型員工是指擁有較高教育水平、具備創(chuàng)造性思維和自主創(chuàng)新的技術(shù)人才，他們?cè)诟髯缘闹R(shí)領(lǐng)域中處于領(lǐng)先地位。2.員工忠誠(chéng)度員工忠誠(chéng)度是指員工對(duì)公司的忠誠(chéng)，體現(xiàn)在員工在公司內(nèi)的行為導(dǎo)向和對(duì)公司的精神歸屬。到現(xiàn)在為止，關(guān)于員工忠誠(chéng)度的概念，中外學(xué)者將其分為兩個(gè)方面，分別是態(tài)度忠誠(chéng)度和行為忠誠(chéng)度[15]。行為忠誠(chéng)度認(rèn)為，員工在平時(shí)的工作中，由于對(duì)組織做出了一定的貢獻(xiàn)，從而獲得了對(duì)組織的一種認(rèn)同和依賴。態(tài)度忠誠(chéng)度認(rèn)為，員工的忠誠(chéng)是指在工作過(guò)程中，通過(guò)自己的情感來(lái)表達(dá)對(duì)組織的認(rèn)可和承諾。在日常工作中，員工用他們的行為和態(tài)度表明了他們對(duì)公司的依賴和歸屬。行動(dòng)型忠誠(chéng)度是態(tài)度型忠誠(chéng)度的深化與擴(kuò)展，態(tài)度型忠誠(chéng)度是行動(dòng)型忠誠(chéng)度的前提與依據(jù)，兩者之間存在著相互影響、有機(jī)結(jié)合的關(guān)系。員工忠誠(chéng)度有積極和消極兩種，其中，積極的忠誠(chéng)度是指員工希望對(duì)公司保持忠誠(chéng)，這是因?yàn)樗麄兊膫€(gè)人目的和組織發(fā)展目標(biāo)很好地契合，能夠在組織內(nèi)進(jìn)行自我發(fā)展。被動(dòng)忠誠(chéng)度是一種非自愿的行為，當(dāng)有更好的機(jī)會(huì)時(shí)，員工會(huì)拋棄對(duì)公司的忠誠(chéng)。員工忠誠(chéng)度并不僅僅是員工對(duì)工作的滿意度，而是他們對(duì)企業(yè)的全面認(rèn)同和忠誠(chéng)。這包括他們對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀、目標(biāo)和愿景的認(rèn)同，以及他們?cè)敢鉃槠髽I(yè)付出努力和時(shí)間的意愿。所以，對(duì)上述研究進(jìn)行了全面的分析后，本文認(rèn)為員工忠誠(chéng)度是指員工主觀上自愿留下來(lái)，在思維和行動(dòng)上對(duì)公司的利益有一定程度的保護(hù)，在態(tài)度上與公司的發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值相協(xié)調(diào)，并與企業(yè)文化相融合。（二）理論基礎(chǔ)馬斯洛需求層次論美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年發(fā)表在《人類(lèi)激勵(lì)理論》一書(shū)中，提出了馬斯洛的需要層次理論，是一種具有代表性的行為科學(xué)理論。他在書(shū)中將人的需求分為五個(gè)層級(jí)，就像是一個(gè)階梯，由下至上分別為：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求。如圖1所示。圖1馬斯洛需求層次理論結(jié)構(gòu)圖自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求尊重需求社交需求社交需求安全需求安全需求生理需求生理需求在學(xué)習(xí)了解并分析此理論知識(shí)過(guò)后，可以通俗的理解為五個(gè)層次，第一層次：身體上的需要，是指身體上最基本的需要（除了性之外）其他的都不能得到滿足，人的身體功能就不能很好地發(fā)揮作用。第二層次：安全需求，即安全性要求，人類(lèi)是一個(gè)有機(jī)整體，它的感覺(jué)器官、效應(yīng)器都有對(duì)安全感的需求，但是當(dāng)這個(gè)需求得到了滿足之后，它就不會(huì)再是動(dòng)力了。第三個(gè)層面：社交需求，也就是在社會(huì)交往過(guò)程中，人們有溝通的需求，有感情和歸屬的需求，每個(gè)人都想要得到對(duì)方的關(guān)懷和照顧。比如本文中提到的Y汽修公司中的知識(shí)型員工需要在工作環(huán)境中得到同事和上司的關(guān)心。第四層次：尊重需求即知識(shí)型員工在工作中達(dá)到一定的業(yè)績(jī)或是相應(yīng)的成績(jī)過(guò)后，是需要有精神上的寄托的，這種寄托即來(lái)自同事和上次的尊重和認(rèn)可，這樣會(huì)使自己工作起來(lái)更加有自信，更有工作動(dòng)力和心情。第五層次：自我實(shí)現(xiàn)的需求，是要滿足一個(gè)人的理想與雄心，使他的潛能得到最大程度的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)自己的最大價(jià)值，在平時(shí)的工作中，不僅能夠接受自己，也可以接受別人，從而去更好地解決問(wèn)題。本文基于馬斯洛的需求層次論，對(duì)“針對(duì)Y汽修公司知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的問(wèn)題提出解決策略”這一路徑做出解釋。三、Y汽修公司知識(shí)型員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀分析（一）Y汽修公司簡(jiǎn)介Y汽修公司是一家成立于2002年的汽車(chē)修理公司，位于四川省遂寧市，辦公樓和修理工廠占地面積總計(jì)3000平方米，注冊(cè)資金為90萬(wàn)元。它是一家為汽車(chē)用戶提供綜合性服務(wù)的企業(yè)，包括汽車(chē)的維修，保養(yǎng)，噴漆，保險(xiǎn)以及二手車(chē)的售賣(mài)。其還一直堅(jiān)守“以質(zhì)量求生存，以信譽(yù)求發(fā)展”的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。所以在當(dāng)下的汽車(chē)盛行的年代，它在本市還是屬于汽車(chē)修理行業(yè)的佼佼者。本文結(jié)合Y汽修公司的實(shí)際情況，對(duì)于其知識(shí)型員工忠誠(chéng)度進(jìn)行剖析，主要研究的對(duì)象是指工廠內(nèi)的汽車(chē)工程師、汽車(chē)實(shí)驗(yàn)師以及汽車(chē)精修師，這三種職位的員工普遍學(xué)歷較高，接受過(guò)專業(yè)知識(shí)以及技術(shù)的學(xué)習(xí)，并且有豐富的創(chuàng)造能力，在研究汽車(chē)領(lǐng)域都有自己獨(dú)到的造詣，自主工作能力較強(qiáng)，完全符合現(xiàn)代企業(yè)中的知識(shí)型員工，屬于Y汽修公司內(nèi)典型的知識(shí)型員工，本文將針對(duì)這三種職位的知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度進(jìn)行探究。（二）Y汽修公司知識(shí)型員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀的訪談結(jié)果分析此次在面談對(duì)象的選取上，我們將受訪者的人數(shù)，年齡，性別，工作年限，職務(wù)等進(jìn)行了全面的考量?；谝陨弦蛩兀敬卧L談共選取30位知識(shí)型員工，其中，有10位已經(jīng)離職的知識(shí)型員工，以及在職的知識(shí)型員工20位。訪談對(duì)象基本情況如表2所示。表2訪談對(duì)象基本信息表因素分類(lèi)在職人員離職人員人數(shù)比例人數(shù)比例性別男1575%660%女525%440%年齡25歲及以下840%026-35歲525%220%36-45歲630%330%46-55歲15%550%工作年限一年以內(nèi)735%220%1-5年840%770%6-10年420%110%10年以上15%0職位汽車(chē)工程師315%110%汽車(chē)實(shí)驗(yàn)師1050%550%汽車(chē)精修師735%440%學(xué)歷本科1890%990%研究生210%110%由于Y汽修公司良好的發(fā)展前景，使得當(dāng)前知識(shí)型員工選擇在Y汽修公司就職。但是還是有其他方面導(dǎo)致他們的忠誠(chéng)度較低：（1）在薪酬待遇方面，Y汽修公司在工資發(fā)放日有時(shí)未能及時(shí)地發(fā)放工資，而且加班也未能及時(shí)地支付相應(yīng)的加班費(fèi)；（2）員工培訓(xùn)方面，盡管Y汽修公司在入職前就承諾會(huì)對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，但在實(shí)際工作過(guò)程中，Y汽修公司給予的培訓(xùn)機(jī)會(huì)并不多，就算是有，也不是很專業(yè)，他們所給予的培訓(xùn)不能滿足員工的要求；（3）從管理方面來(lái)看，Y汽修公司在選管理者時(shí)不注重人才，很多管理者都是領(lǐng)導(dǎo)干部的直系親屬或者密友，這種行為對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展很不利；同時(shí)也會(huì)讓員工形成一種“做多做少一個(gè)樣”的負(fù)面心態(tài)，這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的工作熱情也是很不利的。離職的知識(shí)型員工有很多是因?yàn)楣緵](méi)有考慮到知識(shí)型員工的個(gè)人因素，主要原因有以下幾點(diǎn)：（1）公司所在地離家里很遠(yuǎn)，每天上下班的通勤要花很多時(shí)間；（2）公司并未兌現(xiàn)周末雙休的承諾，有時(shí)在工作繁忙時(shí)，還會(huì)要求加班，更是連休息的時(shí)間都沒(méi)有；（3）公司的價(jià)值觀導(dǎo)向不夠清晰，無(wú)法調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情，不同部門(mén)之間缺乏溝通和交流，這種情況也會(huì)對(duì)有關(guān)工作產(chǎn)生不良的影響；（4）與同行業(yè)企業(yè)的薪資水平相比，Y汽修公司的薪資水平相對(duì)較低，沒(méi)有體現(xiàn)出對(duì)知識(shí)型員工的人文關(guān)懷。這也是導(dǎo)致知識(shí)型員工離職的重要原因之一。以下是對(duì)Y汽修公司知識(shí)型員工進(jìn)行了訪談后的總結(jié)歸納和分析：1.Y汽修公司知識(shí)型員工對(duì)忠誠(chéng)度相關(guān)知識(shí)了解不到位關(guān)于知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的相關(guān)知識(shí)，Y汽修公司并沒(méi)有對(duì)此進(jìn)行系統(tǒng)性的和專業(yè)性的培訓(xùn)，也沒(méi)有去尋找同行業(yè)的一些培訓(xùn)師去進(jìn)行講解培訓(xùn)，所以其公司的知識(shí)型員工對(duì)員工忠誠(chéng)度的相關(guān)知識(shí)了解淺薄，因此Y汽修公司應(yīng)該加強(qiáng)此方面的培訓(xùn)。2.Y汽修公司知識(shí)型員工十分愿意接受公司的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)在Y汽修公司，其知識(shí)型員工認(rèn)為自己的工作是能夠被上司和同事給予充分認(rèn)可和賞識(shí)的，他們會(huì)覺(jué)得自己在完成一項(xiàng)任務(wù)過(guò)后，是很有成就感的，自己會(huì)成為同事的榜樣，也會(huì)得到上司的欣賞和認(rèn)可，從而他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中，是很愿意接受公司給到的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這樣會(huì)讓自己的技術(shù)和知識(shí)變得更加專業(yè)，這樣也會(huì)讓自己的職業(yè)生涯得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。3.Y汽修公司的知識(shí)型員工不認(rèn)可晉升制度Y汽修公司在選人時(shí)不注重人才，很多管理人員與領(lǐng)導(dǎo)干部有著親屬關(guān)系，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展很不利。從員工個(gè)人角度來(lái)看，這對(duì)員工自身的發(fā)展不利，同時(shí)也會(huì)讓員工形成一種“干多干少都一樣”的負(fù)面心態(tài)，從而影響到知識(shí)型員工的工作熱情。4.知識(shí)型員工滿意度較低Y汽修公司在員工入職前會(huì)給員工做一些在培訓(xùn)、福利制度方面的承諾，但是通過(guò)訪談得知，公司在實(shí)際過(guò)程中，其相關(guān)承諾并沒(méi)有兌現(xiàn)，這會(huì)使大部分員工對(duì)公司相關(guān)制度產(chǎn)生不信任感，從而導(dǎo)致知識(shí)型員工的滿意度普遍偏低。通過(guò)對(duì)Y汽修公司的知識(shí)型員工的訪談結(jié)果可知，其知識(shí)型員工是很有團(tuán)隊(duì)意識(shí)的，并且可以將身的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展高度結(jié)合起來(lái)，但還是有少部分這類(lèi)員工不太能夠接受公司的一些想法觀念，Y汽修公司需要想出更好更合理的制度，來(lái)提高員工的工作情緒和熱情。與Y汽修公司同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的還有F汽修公司，通過(guò)訪談高管得知，一些Y汽修公司的知識(shí)型員工在該企業(yè)中若滿意度低了他們會(huì)選擇跳槽至F汽修公司。F汽修公司的一些規(guī)章制度和福利方面會(huì)比Y汽修公司好很多，比如：F汽修公司的激勵(lì)制度更加完善，包括了成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激和物質(zhì)激勵(lì)；更加輕松隨和的工作氛圍；還有延展到家人的一系列福利制度，這些種種舉措會(huì)讓知識(shí)型員工滿意度更高，與Y汽修公司相比起來(lái)，F(xiàn)汽修公司的知識(shí)型員工流失率更低。四、Y汽修公司知識(shí)型員工忠誠(chéng)度培育存在的問(wèn)題分析（一）激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題Y汽修公司對(duì)待知識(shí)型員工和普通員工在激勵(lì)上不夠差異化，主要表現(xiàn)在晉升，薪酬，培訓(xùn)這三個(gè)方面的不足，導(dǎo)致了知識(shí)型員工忠誠(chéng)度偏低。1.晉升制度的激勵(lì)存在問(wèn)題本公司對(duì)知識(shí)型員工按職位級(jí)別及企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行了相應(yīng)的薪酬激勵(lì)，但目前尚無(wú)一套完善的員工晉升機(jī)制。Y汽修公司的知識(shí)型員工在職業(yè)生涯中有較大的發(fā)展空間。例如，Y汽修公司有一個(gè)車(chē)間主管，但是這個(gè)職位需要被提拔的員工擁有相應(yīng)的維修工程師的職稱，并且有一定的企業(yè)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。這在某種程度上制約了企業(yè)中知識(shí)型員工的發(fā)展空間。同時(shí)還有許多部門(mén)的知識(shí)型員工，若不能取得相應(yīng)的技術(shù)職稱，將難以得到相應(yīng)的晉升機(jī)會(huì)。知識(shí)型員工會(huì)慢慢地失去工作動(dòng)力和自我發(fā)展的期望。2.薪酬制度的激勵(lì)存在問(wèn)題Y汽修公司的知識(shí)型員工，其相關(guān)的崗位工資和福利，主要是根據(jù)他們所獲得的專業(yè)知識(shí)的職稱來(lái)決定的。但是，在現(xiàn)實(shí)生活中，他們并沒(méi)有把對(duì)應(yīng)的職稱作為自己的工作內(nèi)容，因此，薪酬制度中對(duì)報(bào)酬的公平需求不能達(dá)到。這樣的缺點(diǎn)常常會(huì)導(dǎo)致即使有了一些知識(shí)和技能，但是由于暫時(shí)不能拿到相關(guān)的知識(shí)職稱，也拿不到高薪，所以他們會(huì)選擇離開(kāi)公司，去尋求更高的工資，而公司也不得不接受這個(gè)事實(shí)。3.培訓(xùn)激勵(lì)方面的不足Y汽修公司所處的行業(yè)特點(diǎn)決定了其對(duì)知識(shí)型員工的素質(zhì)要求高于同行。盡管企業(yè)為知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)和培訓(xùn)提供了良好的環(huán)境，但是若缺乏系統(tǒng)化、專業(yè)化的培訓(xùn)體系，就會(huì)給公司自身的發(fā)展帶來(lái)潛在的風(fēng)險(xiǎn)。就知識(shí)型員工的培訓(xùn)而言，公司未能根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇合適的培訓(xùn)項(xiàng)目。大多數(shù)時(shí)候，企業(yè)都會(huì)雇傭當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)的主要技術(shù)人員來(lái)為公司的知識(shí)型員工提供有關(guān)的知識(shí)培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)僅僅是基于企業(yè)本身的名聲，導(dǎo)致員工無(wú)法在實(shí)際工作中學(xué)以致用。而對(duì)知識(shí)型員工，企業(yè)只關(guān)注他們自己的知識(shí)積累，訓(xùn)練的重點(diǎn)也放在與知識(shí)職稱有關(guān)的領(lǐng)域。同時(shí)，知識(shí)型員工對(duì)于汽車(chē)維修領(lǐng)域前沿知識(shí)的積累，也有一定的局限性，無(wú)法獲得更深入、更專業(yè)的培訓(xùn)。（二）績(jī)效考核制度不完善目前，Y汽修公司的績(jī)效考核體系的考核范圍是比較全面的，但是制度本身及具體的實(shí)施過(guò)程中，仍存在許多不合理之處，并沒(méi)有起到績(jī)效制度的巨大推動(dòng)作用。\o""其主要問(wèn)題是：各科室使用同一表單，無(wú)法對(duì)崗位分別進(jìn)行評(píng)價(jià)?？荚u(píng)的結(jié)果沒(méi)有太多的參考價(jià)值，考評(píng)內(nèi)容的主觀性太強(qiáng)，不能最大限度地量化；大部分知識(shí)型員工對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重要性不能完全理解，應(yīng)加大對(duì)其的培訓(xùn)力度；Y汽修公司的經(jīng)營(yíng)方針和考評(píng)體系并不明確，仍有矛盾之處；公司里不同的中層管理者評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)是不同的，這就造成了評(píng)估結(jié)果的巨大差異，知識(shí)型員工得不到很好的激勵(lì)。（三）工作氛圍不好，知識(shí)型員工缺乏活力由于公司成立也有20余年了，所以公司內(nèi)部老一代和新一代的知識(shí)型員工之間可能會(huì)產(chǎn)生代溝，老帶新，新跟老，兩者會(huì)互相看不慣，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，汽車(chē)技術(shù)的革新，可能老一代的知識(shí)型員工跟不上時(shí)代的步伐，新一代的知識(shí)型員工在有的新興領(lǐng)域所表達(dá)的和所做的老一代的理解不到，所以會(huì)導(dǎo)致Y汽修公司的整個(gè)工作氛圍不好。除了年齡的代溝問(wèn)題，還會(huì)有一些學(xué)歷的問(wèn)題，比如公司硬性要求的本科學(xué)歷就是會(huì)比大專學(xué)歷的薪資待遇高，但是這就很影響知識(shí)型員工之間的工作氛圍，在一個(gè)小車(chē)間里面，可能大家所做的事情都一樣，而因?yàn)閷W(xué)歷的高低問(wèn)題而導(dǎo)致待遇薪酬的不一致，這就會(huì)非常影響一些低學(xué)歷的知識(shí)型員工的工作情緒，那么誠(chéng)然就會(huì)導(dǎo)致工作氛圍十分不好。當(dāng)然，公司有這樣的要求也是無(wú)可厚非，只是站在員工的角度來(lái)考慮這一點(diǎn)因素的話就會(huì)很影響工作的氛圍。五、針對(duì)Y汽修公司知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的問(wèn)題提出解決策略（一）完善績(jī)效考核制度和激勵(lì)制度首先就是要制定一完善的績(jī)效考核制度，一個(gè)公正、合理的績(jī)效考核制度能夠有效的激發(fā)知識(shí)型員工的工作積極性，如圖3所示，建立以下有效的考核制度：圖3考核制度圖有效的績(jī)效考核制度有效的績(jī)效考核制度與工作相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效期望期望期望合適的評(píng)估預(yù)定的步驟員工了解評(píng)估結(jié)果公開(kāi)交流1.與工作相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)在績(jī)效考核體系中，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的準(zhǔn)則一定要與工作有關(guān)。特殊的工作規(guī)范應(yīng)由工作分析決定。主動(dòng)性、忠誠(chéng)度、合作性等主觀因素，由于很難定義和計(jì)量，所以不應(yīng)在正式評(píng)價(jià)中使用，除非它們能清楚地顯示出與工作相關(guān)的價(jià)值。2.績(jī)效期望在績(jī)效評(píng)估期之前，管理者要明確地向知識(shí)型員工解釋自己的工作業(yè)績(jī)要求。因?yàn)榭?jī)效評(píng)估總是要不斷地進(jìn)行，所以績(jī)效期望，盡管很難界定，但還是要用通俗易懂的語(yǔ)言給出它的定義。3.合適的評(píng)估對(duì)工作表現(xiàn)負(fù)責(zé)的人員應(yīng)該被指派給那些能夠?qū)χR(shí)型員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行直接觀測(cè)的人員，通常是他們的直接領(lǐng)導(dǎo)者。為保證業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的一致性，評(píng)價(jià)員必須經(jīng)過(guò)良好的訓(xùn)練。在培訓(xùn)過(guò)程中，要突出每個(gè)管理者的職責(zé)，確保下級(jí)明白公司對(duì)自己的期望，這是每個(gè)管理者的主要職責(zé)。4.公開(kāi)交流一套良好的績(jī)效考核制度應(yīng)該能讓知識(shí)型員工知道他們的工作表現(xiàn)，而一個(gè)有價(jià)值的目標(biāo)應(yīng)該是為了避免評(píng)估反饋訪談中出現(xiàn)的意外情況。5.讓員工了解評(píng)估結(jié)果由于知識(shí)型員工對(duì)評(píng)估結(jié)果的不了解，他們的工作積極性就會(huì)受到影響。讓知識(shí)型員工重新審視評(píng)估結(jié)果，讓他們找出已經(jīng)發(fā)生的問(wèn)題，否則，他們可能不同意甚至指責(zé)評(píng)估結(jié)果。綜上所述，在Y汽修公司應(yīng)該采取這些解決措施，對(duì)待知識(shí)型員工建立更加完善合理的績(jī)效考核制度，這才能極大程度上調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作熱情。其次是應(yīng)該完善激勵(lì)制度，目前，企業(yè)的激勵(lì)制度已成為公司治理中不可或缺的一環(huán)。它通過(guò)激發(fā)知識(shí)型員工工作時(shí)的積極性和完成工作任務(wù)的創(chuàng)新性，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益。然而，隨著社會(huì)的發(fā)展和變化，現(xiàn)有的激勵(lì)制度已經(jīng)不能滿足Y汽修公司的需求。因此，如何完善激勵(lì)制度，使其更好地服務(wù)于企業(yè)，成為了我們需要深入研究的問(wèn)題。我將從以下幾個(gè)方面探討激勵(lì)制度的完善措施。針對(duì)Y汽修公司的激勵(lì)問(wèn)題提出一些激勵(lì)制度的完善條例。最后，需要企業(yè)明確激勵(lì)制度的目標(biāo)。其目的應(yīng)該是激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情和積極性，提高他們的工作效率，而不是僅僅為了追求利潤(rùn)最大化。這就要求企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要對(duì)知識(shí)型員工的需求和期待給予足夠的重視。公平與公正是激勵(lì)機(jī)制的根本原則，是激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的重要保障。企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)該確保所有知識(shí)型員工都有平等的機(jī)會(huì)獲得激勵(lì)，避免出現(xiàn)“強(qiáng)者恒強(qiáng)，弱者恒弱”的現(xiàn)象。因此，Y汽修公司需要根據(jù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，及時(shí)調(diào)整激勵(lì)制度，使其能夠適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，同時(shí)能有效的激勵(lì)知識(shí)型員工。最后，我們需要建立完善的激勵(lì)制度評(píng)估機(jī)制。只有通過(guò)評(píng)估，我們才能了解激勵(lì)制度的實(shí)施效果，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，反饋問(wèn)題，再進(jìn)行改進(jìn)。（二）塑造“以人為本”“知識(shí)為上”的企業(yè)文化在當(dāng)今這個(gè)日新月異的時(shí)代，企業(yè)的成功與否往往取決于其是否擁有一種強(qiáng)大的企業(yè)文化。這種文化不僅能夠激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情，提高他們的工作效率，還能夠幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。本小節(jié)針對(duì)Y汽修公司將探討一種“以人為本，知識(shí)為上”的企業(yè)文化，并闡述其重要性。以人為本的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的是尊重和理解知識(shí)型員工的需求和期望。在這種文化中，企業(yè)將知識(shí)型員工視為最重要的資產(chǎn)，而不是簡(jiǎn)單的生產(chǎn)工具。為了提升知識(shí)型員工的滿意度與忠誠(chéng)度，企業(yè)將盡可能地滿足其不同的需要，既有物質(zhì)上的需要，也有精神上的需要。企業(yè)要想吸引、留住優(yōu)秀的人才，就需要一個(gè)很好的企業(yè)文化。其次，“以知識(shí)為上”的企業(yè)文化，更注重對(duì)員工的知識(shí)、技術(shù)等方面的培養(yǎng)，這就要求企業(yè)需要為知識(shí)型員工提供多種培訓(xùn)及個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)。這種文化能夠幫助企業(yè)保持創(chuàng)新和領(lǐng)先，從而在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。但是，要在Y汽修公司實(shí)現(xiàn)“以人為本，知識(shí)為上”的企業(yè)文化并非易事。這需要Y汽修公司具有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，有一套有效的人力資源管理策略，有一套完善的培訓(xùn)和發(fā)展體系，以及有一種鼓勵(lì)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的企業(yè)氛圍。只有這樣，其才能真正實(shí)現(xiàn)“以人為本，知識(shí)為上”的企業(yè)文化。在實(shí)踐中，許多成功的企業(yè)都已經(jīng)證明了“以人為本，知識(shí)為上”的企業(yè)文化的重要性。例如，谷歌就是一個(gè)很好的例子。谷歌一向以其特有的、注重開(kāi)放、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的企業(yè)文化著稱。谷歌提供了許多優(yōu)秀的員工福利，如免費(fèi)的健康食品、健身設(shè)施和洗衣服務(wù)，以吸引和留住優(yōu)秀的人才。這種“以人為本，知識(shí)為上”的企業(yè)文化使谷歌能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地?？偟膩?lái)說(shuō)，“以人為本，知識(shí)為上”的企業(yè)文化也是這個(gè)時(shí)代的潮流，是企業(yè)在21世紀(jì)成功的關(guān)鍵。只有尊重和理解員工的需求和期望，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)和提高自己的知識(shí)或技能，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。（三）加強(qiáng)工作環(huán)境的保障措施在當(dāng)今社會(huì)，汽車(chē)已經(jīng)成為人們出行的主要工具。因此，汽修廠的工作環(huán)境優(yōu)化顯得尤為重要。創(chuàng)造一個(gè)好的工作環(huán)境，既能促進(jìn)知識(shí)型員工的工作效率，又能提高其工作滿意度，增強(qiáng)其忠誠(chéng)度，減少人員流失率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。本小節(jié)將探討Y汽修公司工作環(huán)境優(yōu)化的必要性和具體措施。我們需要明確汽修廠工作環(huán)境優(yōu)化的重要性。一方面，汽修工作本身就是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，需要其知識(shí)型員工具備專業(yè)的技能和知識(shí)。而一個(gè)良好的工作環(huán)境可以提供必要的設(shè)備和工具，使此類(lèi)員工能夠更好地完成工作。另一方面，汽修工作往往伴隨著各種噪音、塵埃等污染，這些不良環(huán)境因素會(huì)對(duì)知識(shí)型員工的身體健康造成威脅。因此，針對(duì)Y汽修公司的工作環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化是非常有必要的。以下是我總結(jié)的一些具體的建議：提供必要的設(shè)備和工具，汽修廠應(yīng)該提供先進(jìn)的設(shè)備和工具，以滿足員工的技術(shù)需求，這不僅可以提高員工的工作效率，也可以減少因設(shè)備老化、工具不全等問(wèn)題導(dǎo)致的工作延誤；控制噪音和塵埃，汽修工作會(huì)產(chǎn)生大量的噪音和塵埃，這對(duì)員工的身體健康有害，因此，汽修廠應(yīng)該采取有效的措施，如安裝隔音設(shè)備、使用防塵口罩等，來(lái)控制噪音和塵埃；提供舒適的休息區(qū)，汽修工作是一項(xiàng)體力勞動(dòng)，員工需要有足夠的休息時(shí)間來(lái)恢復(fù)體力。這也要求汽修廠應(yīng)該提供舒適的休息區(qū)，讓員工在工作之余可以得到充分的休息；建立完善的安全制度，汽修工作存在一定的安全風(fēng)險(xiǎn)，因此，汽修廠應(yīng)該建立完善的安全制度，定期進(jìn)行安全培訓(xùn)，確保員工的人身安全；提供良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，員工的工作滿意度不僅與工作環(huán)境有關(guān)，也與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)有關(guān)，因此，汽修廠應(yīng)該提供良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，如設(shè)立一個(gè)合理的晉升通道等，以激發(fā)員工的工作積極性?？偟膩?lái)說(shuō)，汽修廠工作環(huán)境優(yōu)化是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要從多個(gè)方面進(jìn)行考慮和實(shí)施。只有這樣，才能真正提高員工的工作效率和滿意度，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。以上僅為本人向Y汽修公司提出的工作環(huán)境優(yōu)化的措施建議。六、結(jié)論與不足（一）研究結(jié)論本論文以Y汽修公司中的知識(shí)型員工為研究對(duì)象，在查閱了國(guó)內(nèi)外相關(guān)資料的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出了相關(guān)的訪談提綱。在對(duì)Y汽修公司知識(shí)型員工的反饋和答復(fù)進(jìn)行分析和研究的基礎(chǔ)上，總結(jié)出了Y汽修公司知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的相關(guān)狀況，并針對(duì)這些有問(wèn)題的狀況提出了相應(yīng)的改進(jìn)策略。通過(guò)對(duì)Y汽修公司的知識(shí)型員工的調(diào)研并結(jié)合馬斯洛需求層次理論，發(fā)現(xiàn)Y汽修公司存在激勵(lì)不夠差異化，績(jī)效考核制度不完善以及工作氛圍不好的一系列問(wèn)題。最后通過(guò)分析提出了相關(guān)解決策略,完善績(jī)效考核制度和激勵(lì)制度，塑造“以人為本”“知識(shí)為上”的企業(yè)文化以及加強(qiáng)工作環(huán)境的保障措施。（二）研究不足由于研究者的知識(shí)水平和理論水平有限，在本文還是存在太多的結(jié)構(gòu)不合理的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)再繼續(xù)修改完善。本文在調(diào)查本企業(yè)知識(shí)型員工的情況的時(shí)候，只制作了訪問(wèn)提綱，卻沒(méi)有安排合理的調(diào)查問(wèn)卷。在此基礎(chǔ)上，今后的研究可以進(jìn)一步改進(jìn)：一是要改進(jìn)訪談提綱，適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大受訪者的范圍和樣本量，這樣才能使最后的數(shù)據(jù)更具說(shuō)服力；二是在數(shù)據(jù)和資料搜集方面，盡量搜集Y汽修公司在各個(gè)時(shí)間段的訪談問(wèn)卷，并對(duì)各個(gè)時(shí)間段的訪談結(jié)果進(jìn)行分析，這樣可以減少研究過(guò)程中所出現(xiàn)的錯(cuò)誤，也可以降低研究誤差，從而可以提高研究結(jié)果總結(jié)歸納的準(zhǔn)確性；三是要重視新技術(shù)、新事物給企業(yè)造成的沖擊，在新的時(shí)代下，更要注意到新技術(shù)、新事物給知