緒論研究背景及意義根據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前到2019年下半年，我國(guó)工作人員離職率的平均值達(dá)到了18.7%，國(guó)企、外企核心員工相對(duì)于民企較為穩(wěn)定，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展正在接受著核心工作人員不穩(wěn)定的大挑戰(zhàn)。然而在中小型企業(yè)中的核心人員起著很大的作用，據(jù)了解，在公司注冊(cè)資金不超過千萬的企業(yè)中有很大一部分都會(huì)因?yàn)楹诵娜藛T離職而造成巨大虧損，這種現(xiàn)在普遍存在于各個(gè)行業(yè)中。就目前來看不論是我國(guó)的本土企業(yè)還是外資企業(yè)中核心工作人員的位置和作用都至關(guān)重要，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也有很大作用。對(duì)企業(yè)而言失去一些核心人員，對(duì)企業(yè)的影響不僅僅是經(jīng)濟(jì)利益上的，還會(huì)對(duì)企業(yè)在其領(lǐng)域的地位造成一定影響，所以現(xiàn)在就各企業(yè)如何降低離職率留住核心工作人員也是非常值得探討的。中國(guó)企業(yè)要想繼續(xù)向前發(fā)展、提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須依靠企業(yè)獨(dú)特的資源魅力，而這一切都需要對(duì)核心員工有一個(gè)良好的管理機(jī)制，因?yàn)槠髽I(yè)的核心員工掌握了企業(yè)關(guān)鍵知識(shí)與技能，只有有效的應(yīng)對(duì)核心員工離職的風(fēng)險(xiǎn)，這樣才能保證核心員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，提高其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和凝聚力，因此如何建立一套完整的企業(yè)核心員工離職管理機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中有著很重要的實(shí)踐意義，也成為了許多企業(yè)不斷探討的話題。研究?jī)?nèi)容本文通過了解國(guó)內(nèi)外相關(guān)歷史文獻(xiàn)以及網(wǎng)絡(luò)資料的查詢，結(jié)合A企業(yè)的實(shí)際情況，探究企業(yè)在核心員工離職管理出現(xiàn)的各種問題。運(yùn)用訪談法和問卷調(diào)查法對(duì)案例A企業(yè)近一年離職的核心員工對(duì)其離職原因進(jìn)行調(diào)查分析，主要?jiǎng)澐秩齻€(gè)類型原因：企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)外部以及員工自身。從而為改進(jìn)和完善企業(yè)核心員工離職管理機(jī)制提出有效性措施，最終有效的對(duì)離職員工進(jìn)行管理。主要研究?jī)?nèi)容如下：（1）企業(yè)核心員工離職管理機(jī)制研究背景和意義分析首先通過近些年來對(duì)核心員工的離職與企業(yè)之間的相互作用關(guān)系進(jìn)行研究調(diào)查，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)和文獻(xiàn)的查閱，對(duì)核心員工離職管理機(jī)制提出研究的理論意義以及實(shí)踐意義。（2）核心員工概論以及員工離職管理概論相關(guān)理論分析對(duì)核心員工的界定、特點(diǎn)和相關(guān)影響進(jìn)行分析，其中特點(diǎn)主要從不可替代性、特殊性、流動(dòng)性、自我性進(jìn)行理論分析，根據(jù)其特性與員工離職原因相關(guān)理論結(jié)合，從外部因素、內(nèi)部因素、個(gè)人因素和其他因素來研究企業(yè)核心員工離職的影響因素理論。（3）A企業(yè)核心員工離職分析首先對(duì)A企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)以及離職現(xiàn)狀進(jìn)行分析，主要調(diào)查時(shí)間為近六年的核心員工離職狀況，再運(yùn)用訪談?wù){(diào)查法和問卷調(diào)查法對(duì)A企業(yè)核心員工離職原因進(jìn)行分析并總結(jié)歸納，訪談與問卷的問題設(shè)定本文將以雙因素理論為出發(fā)點(diǎn)。（4）A企業(yè)對(duì)核心員工離職管理機(jī)制有效性對(duì)策根據(jù)A企業(yè)核心員工離職現(xiàn)狀的分析結(jié)果，來完善該企業(yè)對(duì)其管理機(jī)制的對(duì)策，主要從預(yù)防、保留以及挽留三方面來進(jìn)行闡述，本文將從離職前、離職中以及離職后三大部分來進(jìn)行研究。（5）研究的總結(jié)與展望研究?jī)?nèi)容與樣本存在局限性，行業(yè)范圍的多樣性以及現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代發(fā)展的速度性使核心員工無法準(zhǔn)確的定位，因此還需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷對(duì)核心員工離職管理機(jī)制進(jìn)行不斷地進(jìn)行探索與研究。相關(guān)理論概述核心員工核心員工概論核心概念最初是由兩位著名的美國(guó)管理專家普拉哈拉德教授和加里·哈默爾教授提出的。該理論的出發(fā)點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)全球化的程度越來越高，國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)激烈，科學(xué)技術(shù)在其中起了至關(guān)重要的作用，如果企業(yè)想要長(zhǎng)期穩(wěn)點(diǎn)發(fā)展，要緊抓核心競(jìng)爭(zhēng)力也就是核心員工，由此可見核心員工的重要性。然而伴隨著信息化的發(fā)展企業(yè)內(nèi)部的各種模式可以被學(xué)習(xí)，但核心員工的價(jià)值不可復(fù)制，他們的價(jià)值是特別重要的，因此核心員工對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展起著莫大的作用。目前對(duì)于核心員工的主要界定也沒有很規(guī)范的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，大致分為兩類:（1）著名的“二八理論”，顧名思義，也就是一個(gè)企業(yè)20%的員工能夠創(chuàng)造80%的利潤(rùn)，那么這20%的員工就稱之為這個(gè)企業(yè)的核心員工，如何確定這20%的員工就需要企業(yè)制定既標(biāo)準(zhǔn)又完整的績(jī)效考核體系，通過績(jī)效考核的評(píng)分來確定該企業(yè)的核心員工。（2）根據(jù)崗位劃分核心員工。改革開放以來，中國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)種類繁多，例如零售批發(fā)行業(yè)，其對(duì)應(yīng)的核心崗位是銷售崗；軟件開發(fā)行業(yè)其對(duì)應(yīng)的核心崗位是技術(shù)崗；還有管理崗等等其他崗位，意思也就是一個(gè)企業(yè)的核心崗位上的員工就是這個(gè)企業(yè)的核心員工。本文分析主要傾向與后者這種根據(jù)崗位來劃分核心員工的思想。核心員工特點(diǎn)一個(gè)企業(yè)的核心員工與普通員工有著本質(zhì)性的區(qū)別，其特點(diǎn)有四大特性，分別為不可替代性、特殊性、流動(dòng)性，正是因?yàn)檫@些特性才引起企業(yè)對(duì)核心員工離職管理的重視。（1）核心員工的不可替代性核心員工是企業(yè)利潤(rùn)的主要?jiǎng)?chuàng)造者。他們擁有并掌握企業(yè)的關(guān)鍵知識(shí)和技能。從企業(yè)核心員工的個(gè)人角度來看，他們具有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力、親和力和號(hào)召力，如果一個(gè)企業(yè)或組織的核心員工持續(xù)流失，那么公司現(xiàn)有的價(jià)值資源就會(huì)被破壞，因此，核心員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展具有不可替代的作用。（2）核心員工的特殊性核心員工的職位、角色、職責(zé)和角色是特殊的。他們要么掌握著企業(yè)的決策權(quán)，要么處于企業(yè)業(yè)務(wù)鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（3）核心員工的流動(dòng)性核心員工流動(dòng)率高?，F(xiàn)代環(huán)境下知識(shí)取代資本和物質(zhì)，成為第一稀缺資源。因?yàn)橹R(shí)存在于人的大腦無法控制和擁有,如果一個(gè)企業(yè)不能滿足員工的需求,他們會(huì)隨時(shí)離開企業(yè),企業(yè)將付出高成本的人才流動(dòng),甚至陷入困境。核心員工離職影響對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，核心員工離職的影響是多方面的。正視核心員工離職帶來的損失是實(shí)施人才危機(jī)管理的前提。（1）核心員工的離職可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)秘密的泄露。一旦發(fā)生,它將會(huì)影響其他員工的情緒,大大挫敗整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣,并給企業(yè)帶來巨大的損失,尤其是當(dāng)這些核心員工搬到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)或啟動(dòng)一個(gè)新的業(yè)務(wù),企業(yè)將面臨一個(gè)更嚴(yán)重的競(jìng)爭(zhēng)壓力。（2）核心員工的離職可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于核心員工有一些特殊技能，一旦他們離開，企業(yè)可能無法立即找到替代。而這種空缺會(huì)影響企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)，如果核心員工集體跳槽，那么企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)就是成為一個(gè)沒有血肉的軀殼。如果不及時(shí)補(bǔ)充，必然是死亡。（3）核心員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工，企業(yè)需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費(fèi)用。核心員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費(fèi)更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這些都是企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)。員工離職影響因素理論外部因素國(guó)內(nèi)本土同行企業(yè)以及外資企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力加大，都十分迫切得到大量的優(yōu)秀技術(shù)人員，這樣一來核心人才的搶奪又受到了挑戰(zhàn)，很多企業(yè)因?yàn)橄胍龃笞鰪?qiáng)讓自己企業(yè)實(shí)力處于其領(lǐng)域的前茅，更不惜一切代價(jià)想要爭(zhēng)奪其同行對(duì)手的核心人才，這樣怎樣留住核心員工又成了一大難題。內(nèi)部因素（1）企業(yè)核心員工離職的原因和企業(yè)制度要求也有很大關(guān)系，對(duì)核心員工的期望和對(duì)他們的要求過多也是導(dǎo)致他們離職的導(dǎo)火索之一，如若不從根本的合同制度著手處理其離職問題，企業(yè)核心員工遇到情況或不如意時(shí)，便可能會(huì)鉆合同制度的空子跳槽。（2）除了企業(yè)制度，有57%的人因?yàn)槠髽I(yè)的工資薪酬較低或不能夠滿足自己的需求而選擇下家，因?yàn)闆]有更大的利益誘惑使核心員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠(chéng)度。（3）還有一點(diǎn)就是管理者本身，如若管理核心員工的這個(gè)管理者素質(zhì)較低，不能夠很好的關(guān)注到員工并進(jìn)行有效的溝通，常常會(huì)使核心員工缺少對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而加大了離職率。個(gè)人因素（1）員工滿意度員工滿意度指的是員工對(duì)這一行業(yè)的發(fā)展前景，自己對(duì)目前工作內(nèi)容、工作職位和工作環(huán)境是否滿意，通過調(diào)查不難看出員工滿意度與員工離職率成負(fù)相關(guān)關(guān)系，員工的滿意度越高，離職率越低，同樣的道理，員工的滿意度越低，則離職率越高，因?yàn)楣净蛘攥F(xiàn)有的工作部署規(guī)劃等已不能達(dá)到員工個(gè)人的滿意度。（2）員工家庭影響員工入職后的婚姻狀況變動(dòng)、家庭關(guān)系變動(dòng)以及家庭需求變動(dòng)也會(huì)影響到員工的就職狀況，例如員工家庭因各種原因開銷增大，現(xiàn)有公司報(bào)酬滿足不了員工需求，那么員工就會(huì)尋找同行當(dāng)中報(bào)酬相對(duì)較高的一家，因此員工家庭的穩(wěn)定度跟員工離職也有關(guān)系，成負(fù)相關(guān)關(guān)系，家庭狀況越不穩(wěn)定則離職率會(huì)越高，家庭狀況越穩(wěn)定，則離職率會(huì)越低。（3）員工偏好員工偏好主要是員工自身的感覺的一種表達(dá)形式，例如員工不喜歡公司的工作崗位、工作環(huán)境、工作同事等等，員工這種不喜歡的主觀感覺也會(huì)迫使員工離開公司。其他因素這個(gè)因素有諸多方面，而且是不可控可變的，這個(gè)因素不是公司或者員工本身能夠料想到的，例如2020年初在武漢爆發(fā)的新型冠狀病毒就可能會(huì)導(dǎo)致一些外來人口在本地公司就職的核心員工離職，因?yàn)榈貐^(qū)突發(fā)情況導(dǎo)致的離職也不是沒有可能的，所以對(duì)核心員工的離職影響因素很多，根據(jù)時(shí)代的不斷發(fā)展變化以后還會(huì)又出現(xiàn)一些其他的影響因素，這需要對(duì)此展開更多的探索與研究，本文著重以前三個(gè)因素進(jìn)行參考分析。A企業(yè)核心員工離職原因分析A企業(yè)基本情況介紹A企業(yè)核心員工組織結(jié)構(gòu)分析A企業(yè)成立于2010年，位于河北省石家莊市，以IT服務(wù)為立足點(diǎn)，主要核心業(yè)務(wù)為安全服務(wù)、信息化系統(tǒng)研發(fā)、集成與運(yùn)維、ICT產(chǎn)品研發(fā)、互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)開發(fā)與運(yùn)營(yíng)多領(lǐng)域，通過多年的項(xiàng)目實(shí)施和經(jīng)驗(yàn)累積，公司具備了優(yōu)秀的解決方案能力、IT服務(wù)能力、核心客戶營(yíng)銷能力和產(chǎn)品質(zhì)量管控能力，公司重視技術(shù)核心人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備，也培養(yǎng)了一支計(jì)算機(jī)高技術(shù)人才隊(duì)伍，擁有眾多CCIE、OCM、PMP、一級(jí)建造師等認(rèn)證工程師，現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代發(fā)展迅速，既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)，同行企業(yè)越來越多，競(jìng)爭(zhēng)力也逐漸增大，目前該公司正處于跨越式發(fā)展的歷史機(jī)遇期。圖3-1A企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖根據(jù)上圖可知，該企業(yè)各分部門經(jīng)理屬于管理層，共計(jì)6名，管理著A企業(yè)的六個(gè)部門分別為行政部、市場(chǎng)部、開發(fā)部、人事部、財(cái)務(wù)部以及質(zhì)量部，其中A企業(yè)培養(yǎng)的一支計(jì)算機(jī)高技術(shù)人才隊(duì)伍隸屬于開發(fā)部門，所以開發(fā)部就是A企業(yè)的核心部門，其中就包括A企業(yè)的核心員工，該部門核心員工擁有較高的專業(yè)素質(zhì)與技能，為公司創(chuàng)造了巨大的收益。表3-1A企業(yè)各部門人員結(jié)構(gòu)分析表變量分類人數(shù)占比性別男19478.2%女5421.8%學(xué)歷本科以下10441.9%本科及本科以上14458.1%年齡30歲以下5121.7%30歲-45歲18875.8%45歲以上92.5%工齡1-2年11243.4%2-5年12347.6%5年以上239%員工類別普通員工20683%核心員工4217%本次調(diào)查樣本包括行政部、市場(chǎng)部、開發(fā)部、人事部、財(cái)務(wù)部以及質(zhì)量部的全體員工，根據(jù)表3-2可知A企業(yè)的男女性別比例相差較多，男性比例占78.2%。女性占21.8%，這也是技術(shù)開發(fā)類行業(yè)的特點(diǎn)，在計(jì)算機(jī)工作方面男性的選擇該行業(yè)的人數(shù)大大過于女性選擇該行業(yè)的人數(shù)。在學(xué)歷程度上，本科以下和本科以上也有一些差距，本科以下比例占41.9%，本科及本科以上比例占58.1%，兩者相差16.2%的比例，這對(duì)于一個(gè)從事IT方面企業(yè)來說，這種情況代表引進(jìn)人才過少，在學(xué)歷方面把控不太嚴(yán)謹(jǐn)，在后續(xù)工作中也會(huì)加大公司的人力資源成本，也不太利于公司培養(yǎng)和發(fā)展核心人才，正常情況下，該行業(yè)的行業(yè)性質(zhì)就決定了其工作人員受教育程度普遍偏高，通過A企業(yè)的工作人員學(xué)歷分析，A企業(yè)在引進(jìn)高教育程度人才的不足。關(guān)于樣本中年齡的分析，大致分為三個(gè)階段：30歲以下、30歲-45歲和45歲以上。其中30歲以下比例占21.7%，30歲-45歲占75.8%，45歲以上占2.5%，由此看出A企業(yè)大部分員工處于30歲-45歲這個(gè)年齡段，該年齡段的特征是家庭狀況較為穩(wěn)定，工作人員對(duì)自己有一個(gè)明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，這個(gè)年齡段的占比較大增加了企業(yè)人員變動(dòng)的穩(wěn)定性。關(guān)于在職員工工齡的這部分分析分為三個(gè)層面，分別為1-2年、2-5年、5年以上。其中工作在1-2年的人數(shù)為112人，占比43.3，工作在2-5年的人數(shù)為123人，占比為47.6，五年以上的僅有23人，占比9%，由此可看出在A企業(yè)當(dāng)中工齡長(zhǎng)的人數(shù)與工齡短的人數(shù)差距較大，這也說明了A企業(yè)在留人方面的不足。本次調(diào)查將員工類別分為普通員工和核心員工，普通員工206人，占比83%，核心員工只有42人，占比17%，通常情況下，一個(gè)企業(yè)的核心員工應(yīng)占這個(gè)企業(yè)的20%，A企業(yè)與之有一定的差距，說明了其在引進(jìn)核心員工的環(huán)節(jié)或者保留核心員工的環(huán)節(jié)出了問題。A企業(yè)核心員工離職現(xiàn)狀分析通過A企業(yè)核心員工組織結(jié)構(gòu)的分析，不難看出對(duì)于核心員工的引進(jìn)和保留存在一定的問題，因此本文將對(duì)近六年來（2014年-2019年）A企業(yè)核心員工離職數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，見下圖：圖3-26年內(nèi)A企業(yè)核心員工離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)根據(jù)圖3-3可知，2014年-2019年離職總?cè)藬?shù)為89人，其中核心員工離職人數(shù)為29人，2014年核心員工的離職占公司離職總?cè)藬?shù)的27.2%，2015年核心員工的離職占公司離職總?cè)藬?shù)的30.7,%，依次往后推，2016年-2019年分別占28.5%、40%、31%、35%。通過數(shù)據(jù)以及折線統(tǒng)計(jì)圖的走勢(shì)來看，大體企業(yè)離職總?cè)藬?shù)逐步上升，核心員工離職總?cè)藬?shù)逐步上升，核心員工的離職占公司總離職人數(shù)的比例也在不斷上升，說明了A企業(yè)近幾年核心員工不斷地在流失，很直觀的反映了A企業(yè)核心員工的離職問題。如果不采取一些管理機(jī)制措施，那么數(shù)據(jù)將會(huì)隨著時(shí)間繼續(xù)增長(zhǎng)，這將不利于企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和企業(yè)外部發(fā)展的長(zhǎng)久性。A企業(yè)核心員工離職原因分析研究對(duì)象本測(cè)評(píng)選取A企業(yè)2014年-2019年之間離職的核心員工和目前就職的核心員工進(jìn)行調(diào)查，研究對(duì)象總?cè)藬?shù)為30人，其中利用訪談法調(diào)查3人，剩余27人用問卷調(diào)查法，訪談法和問卷調(diào)查法的內(nèi)容出發(fā)點(diǎn)主要從主觀與客觀兩方面來探討影響核心員工離職的原因，本次調(diào)查訪談3人，有效回答率100%。共發(fā)放調(diào)查問卷27份，實(shí)際收回有效問卷37份，有效回收率100%。A企業(yè)離職核心員工訪談?wù){(diào)查分析本次針對(duì)A企業(yè)已離職的二名核心員工以及目前就職的一名核心員工進(jìn)行訪談?wù){(diào)查，其中已離職的訪談對(duì)象為一名女性，一名男性，女性32歲，男性為39歲，目前就職人員為男性，29歲。本次調(diào)查抽取的樣本從不同年齡段、不同性別以及不同就職狀態(tài)來進(jìn)行訪談，使調(diào)查的內(nèi)容更加多元化，通過對(duì)其內(nèi)容的分析和A企業(yè)對(duì)核心員工的管理相結(jié)合來探析核心員工離職的原因。主要訪談內(nèi)容與分析如下：訪談對(duì)象：女性，32歲，在開發(fā)部負(fù)責(zé)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)制定內(nèi)容，2016年離職，目前從事其他行業(yè)工作。問：您好，打擾了，我想問一下您當(dāng)時(shí)離開公司的原因？您認(rèn)為公司在對(duì)人事管理上存在哪些不足？答：我當(dāng)時(shí)離開公司主要有兩部分原因，一個(gè)是我個(gè)人需要照顧家庭，而公司工作內(nèi)容量度還有強(qiáng)度都很大，每天工作的時(shí)間量很大，加班到凌晨也是常事，我沒辦法兩者都兼顧，一開始剛進(jìn)入公司的時(shí)候我當(dāng)時(shí)就是只想著工作，然后拿到屬于自己的報(bào)酬，但是到后來我就想慢慢的把我的重心往家庭這邊放了，于是想著換一行工作。還有一個(gè)原因是公司薪酬安排我覺得有些不合理，公司里薪酬差距不大，對(duì)我也沒有一個(gè)激勵(lì)的作用，導(dǎo)致我對(duì)這份工作也慢慢失去了興趣，公司沒有一個(gè)增長(zhǎng)薪酬的具體標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致我對(duì)自己在公司以后的發(fā)展或者未來的收入情況很迷茫，所以到后來我選擇換一個(gè)行業(yè)了。在企業(yè)中員工的薪酬激勵(lì)性不足會(huì)導(dǎo)致員工的績(jī)效綜合能力水準(zhǔn)有所下降。如果所有員工一直實(shí)行固定的薪酬制度那么很可能會(huì)降低某些崗位的工作能力，從而降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益，我在公司的時(shí)候績(jī)效考核這個(gè)層面雖然每年一直在進(jìn)行著績(jī)效考核，但是對(duì)于企業(yè)員工真正的需求并沒有真正的了解和滿足員工所反饋的內(nèi)容，這樣企業(yè)的人事部門就存在了問題，讓員工們對(duì)其引起了不滿。訪談對(duì)象：男性，39歲，在開發(fā)部負(fù)責(zé)新產(chǎn)品開發(fā)研究?jī)?nèi)容，2019年離職，目前在同行其他公司就職。問：您好，打擾了，請(qǐng)問A企業(yè)在哪方面沒滿足您的需求導(dǎo)致您跳槽到其他的公司？答：其實(shí)我之前在A企業(yè)已經(jīng)工作4年了，至于我跳槽的原因主要是我看不到發(fā)展的空間，我在這個(gè)崗位在工作4年也還是這樣的崗位，這對(duì)我來說沒有任何意義，我之前和我的另外一位同事共同開發(fā)了一個(gè)新的手機(jī)APP，我以為會(huì)得到晉升或者一些其他什么的獎(jiǎng)勵(lì)，結(jié)果我的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接把好處全領(lǐng)了，提都沒提我跟我的另外一位同事，這就讓我感覺我的自我價(jià)值的不到實(shí)現(xiàn)，現(xiàn)在在獵頭的幫助下，我找到了現(xiàn)在的這個(gè)公司，不管是薪酬還是職位都提升了不少。（3）訪談對(duì)象：男性，29歲，在開發(fā)部負(fù)責(zé)新技術(shù)推廣應(yīng)用部分，于2018年就職本公司。問：您好，打擾了，您目前對(duì)公司對(duì)核心員工的管理有什么看法？當(dāng)前情況下核心員工離職的主要原因有什么？答：目前公司雖然有人事部門進(jìn)行專業(yè)的管理，但是從人員儲(chǔ)備上對(duì)公司沒有一個(gè)很完整的戰(zhàn)略規(guī)劃，而且作為核心員工，我們更希望得到的是自己能力的提升，對(duì)自己的職業(yè)也有一定的規(guī)劃，公司在管理上還沒有提供給我們教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，也沒有一個(gè)相應(yīng)的晉升職位的標(biāo)準(zhǔn)，在組織內(nèi)部溝通上也出現(xiàn)一些問題，不注重核心員工的需求。所以，我很希望公司召開會(huì)議來進(jìn)一步加強(qiáng)管理?，F(xiàn)在，我認(rèn)為核心員工主要離職的原因，就公司而言是領(lǐng)導(dǎo)層不及時(shí)做出調(diào)整，不能發(fā)揮核心員工的才能，滿足其成就需求，降低員工歸屬感那么員工就會(huì)很快的尋找下家，還有一個(gè)就是薪酬設(shè)計(jì)不合理，我覺得現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代就是人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，對(duì)于人才的培養(yǎng)激勵(lì)，公司應(yīng)該更加注重，當(dāng)薪酬設(shè)計(jì)合理了自然會(huì)有人留下，現(xiàn)在大部門企業(yè)也是靠薪酬高這一點(diǎn)來挖人，只有薪資報(bào)酬足有吸引人，才能促使員工留下來，就我而言，如果連未來的收入都不可預(yù)見的話，這會(huì)喪失我對(duì)企業(yè)的信心與認(rèn)同。通過以上三人的訪談，大致原因分為個(gè)人因素和企業(yè)內(nèi)部因素，個(gè)人原因主要是家庭環(huán)境因素的影響，但是與企業(yè)內(nèi)部因素因素相比，企業(yè)內(nèi)部因素還是占較大的比例，三人都提到了薪酬激勵(lì)這一因素，可見完善好薪酬制度是A企業(yè)當(dāng)今的重中之重，除此之外就員工離職的層面來剖析其企業(yè)在這方面存在的問題，大致可以分為兩個(gè)方面，一個(gè)是工作的崗位環(huán)境，在對(duì)員工的能力開發(fā)和激勵(lì)員工往更高水平層次發(fā)展的不夠用心，忽略了員工們想要讓自己通過學(xué)習(xí)變得更加全面提升自己能力的要求。另外從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境來看，企業(yè)內(nèi)部的大體框架存在缺陷，并不能達(dá)到各司其職，而是一人多職，例如并沒有真正的人力部門，而是靠其他部門來代替履行職責(zé)這樣不論是從薪酬制度上還是在對(duì)員工工作能力的激發(fā)上都存在著十分明顯的缺陷，從而使員工對(duì)企業(yè)感到失望，造成了離職率的大大增加。A企業(yè)離職核心員工問卷調(diào)查分析本次調(diào)查樣本為已離職的27名核心員工，在網(wǎng)絡(luò)上以電子郵箱發(fā)送調(diào)查問卷的形式來進(jìn)行調(diào)查，有效回收率100%，該問卷主要圍繞離職的原因以及對(duì)A企業(yè)在核心員工管理上的建議，通過對(duì)調(diào)查問卷的回收與整理，在核心員工離職原因的這個(gè)問題上，通過分組分析，調(diào)查其離職原因。表3-2A企業(yè)薪資報(bào)酬與績(jī)效考核調(diào)查結(jié)果問題非常滿意滿意不確定不滿意非常不滿意1.您對(duì)在A企業(yè)拿到的薪資報(bào)酬滿意嗎033.33%14.81%48.15%3.7%2.你滿意A企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)嗎037.04%18.52%40.74%3.7%根據(jù)上表分析可知，在薪資報(bào)酬滿意度方面，可以看出大部分離職的核心員工在薪資報(bào)酬方面沒有得到滿足，這可能存在員工所付出的工作時(shí)間或者給企業(yè)提供的經(jīng)濟(jì)效益與自己最后得到的報(bào)酬不成正比，這就需要企業(yè)做好相應(yīng)的績(jī)效考核制度，在對(duì)關(guān)于A企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)查中，還是有很多人不滿意其績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，從側(cè)面反應(yīng)了公司應(yīng)重視績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定。表3-3A企業(yè)管理機(jī)制與工作條件調(diào)查結(jié)果問題合理、很好基本合理機(jī)制不健全有待提高3.您認(rèn)為公司內(nèi)部的人力資源管理機(jī)制怎么樣22.22%37.04%40.74%問題非常滿意滿意不確定不滿意非常不滿意4.您認(rèn)為在A企業(yè)的工作條件如何055.56%29.63%11.11%3.7%由上表可知，在公司內(nèi)部的人力資源管理機(jī)制中，并沒有很大的問題，但是需要跟著公司的發(fā)展，人員儲(chǔ)備的情況及時(shí)作出相應(yīng)的調(diào)整與規(guī)劃，A企業(yè)的工作條件相對(duì)來說比較好，在影響核心員工離職的因素中占比較小。表3-4A企業(yè)企業(yè)文化與工作負(fù)荷量調(diào)查結(jié)果問題非常滿意滿意不確定不滿意非常不滿意5.您認(rèn)為A企業(yè)的企業(yè)文化怎么樣037.04%51.85%3.7%7.41%6.你滿意您的工作負(fù)荷量嗎014.81%29.63%44.44%7.41%由上表可知，有51.8%的人不太關(guān)注企業(yè)文化方面，反應(yīng)了現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)背景下人們對(duì)文化方面不注重也不太構(gòu)成其離職的主要原因，但是一個(gè)好的企業(yè)文化理念，一定會(huì)影響企業(yè)員工的思想，在對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度方面等等。A企業(yè)離職的員工中很多人不滿意自己的工作負(fù)荷量，從側(cè)面反映出了A企業(yè)給員工的工作壓力或工作量度較大，這需要企業(yè)在工作安排或工作休息時(shí)間上作出調(diào)整。圖3-3離職員工就職目前公司的原因調(diào)查結(jié)果由上圖可知，已經(jīng)離職的核心員工在選擇其他公司中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和薪酬福利好這兩大因素影響了選擇方向，其中薪酬占了很大的比重，說明他們?cè)贏企業(yè)就職時(shí)，這兩樣因素沒能夠滿足員工，所以導(dǎo)致了員工尋找下家，當(dāng)一個(gè)員工離開公司大致就是兩種情況一個(gè)是錢沒給夠，一個(gè)是自己沒得到滿足，所以公司應(yīng)該注重員工的薪酬合理性與員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。圖3-4核心員工離職的主要原因調(diào)查結(jié)果根據(jù)上圖可知，影響A企業(yè)核心員工離職的原因由薪酬因素、工作時(shí)間長(zhǎng)壓力大、辦公室環(huán)境、團(tuán)隊(duì)關(guān)系不和諧、缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、福利待遇、找到其他工作機(jī)會(huì)等等因素構(gòu)成，其中根據(jù)比例對(duì)比，比重最高的三個(gè)因素由高到低分別為工作時(shí)間長(zhǎng)壓力大、缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、和薪酬因素，體現(xiàn)了核心員工對(duì)工作負(fù)荷量和薪酬的不滿意，對(duì)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值要求高的特點(diǎn)。表3-5核心員工期待公司做出調(diào)整的方面調(diào)查結(jié)果選項(xiàng)小計(jì)(人數(shù))比例激勵(lì)制度1762.96%績(jī)效考核1348.15%引進(jìn)培訓(xùn)933.33%企業(yè)文化725.93%管理者素質(zhì)和管理能力提高1659.26%其他518.52%據(jù)上表可知，核心員工期待公司做出改變的方面激勵(lì)制度最高占62.9%，其次是管理者素質(zhì)和管理能力的提高，占59.26%，剩下的方面由高到低排序分別為績(jī)效考核、引進(jìn)培訓(xùn)、企業(yè)文化還有其他方面，對(duì)此可以給公司制度改變提供很好的參照作用，如果員工的觀點(diǎn)沒有渠道發(fā)表或沒有被認(rèn)真聽取、采納，等等。當(dāng)核心員工期待公司作出調(diào)整的需要不能得到滿足時(shí)就可能會(huì)選擇離職。在問卷的最后設(shè)計(jì)了一個(gè)這樣的問題：如果企業(yè)做出相應(yīng)的措施調(diào)整，你還會(huì)加入A企業(yè)嗎？通過調(diào)查結(jié)果分析有62.96%的人會(huì)加入到A企業(yè)，37.04%的人不會(huì)，這說明核心員工的流動(dòng)性較高這一特點(diǎn)，當(dāng)另一方滿足其各種需求，他們就會(huì)選擇跳槽，這也給企業(yè)起了一個(gè)很好的警示作用，就是平常就要注重對(duì)核心員工的管理，在職期間就遏制住其想跳槽或離職的念頭，通過調(diào)查問卷的分析，總結(jié)出了A企業(yè)核心員工離職的主要原因一共有五個(gè)方面：公司薪酬、公司績(jī)效考核、員工晉升機(jī)制、公司文化以及工作環(huán)境、壓力方面，本文也將從這幾方面的原因?yàn)槌霭l(fā)點(diǎn)，來對(duì)核心員工離職管理機(jī)制進(jìn)行研究。A企業(yè)核心員工離職管理策略離職前的引進(jìn)培養(yǎng)及預(yù)防在進(jìn)行人員招聘時(shí)，企業(yè)就提前樹立員工離職風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，在引進(jìn)人才時(shí)，首先，做相關(guān)測(cè)評(píng)來檢測(cè)其離職傾向，如若離職傾向偏高，則不用浪費(fèi)公司人力資源成本來進(jìn)行培養(yǎng)；其次對(duì)引進(jìn)的人才做好入職培訓(xùn)工作，幫助員工建立組織認(rèn)同感，讓員工更好的接受企業(yè)文化并認(rèn)同這個(gè)企業(yè)，這樣員工的組織集體意識(shí)會(huì)更強(qiáng)，能夠更好的增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，A公司的核心員工屬于知識(shí)型員工，他們的特點(diǎn)是對(duì)自己專業(yè)的忠誠(chéng)度極高，公司可以將組織認(rèn)同和專業(yè)認(rèn)同這兩點(diǎn)相結(jié)合，營(yíng)造出絕佳的企業(yè)環(huán)境，讓他們感受到企業(yè)發(fā)展就意味著自己發(fā)展，使企業(yè)與個(gè)人更好的結(jié)合，這樣可以讓期待的效果達(dá)到質(zhì)的飛躍，從而起到控制離職率的作用；最后當(dāng)員工試用期已過，成為公司的正式員工時(shí)，公司可與員工簽訂勞動(dòng)合同，合同中的工作期限或者說約束條例也可起到對(duì)員工離職的約束。激勵(lì)策略與工作氛圍激勵(lì)可以使每一個(gè)員工都緊緊和公司捆綁在一起，特別是關(guān)鍵人才，更是要強(qiáng)調(diào)“我的就是你的，你的就是我的”，現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工的鼓勵(lì)上面，主要從福利待遇和精神領(lǐng)域著手，從對(duì)A公司的問卷調(diào)查來看，離職員工對(duì)公司的福利待遇并不是十分滿意，所以企業(yè)應(yīng)該注意，其一是福利待遇的發(fā)放以績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)，要保證有競(jìng)爭(zhēng)并公平，物質(zhì)層面激勵(lì)員工的方法，可以對(duì)員工的后續(xù)發(fā)展有很大影響，更大激發(fā)員工工作的態(tài)度，讓企業(yè)取得更大收益，其二是對(duì)核心員工進(jìn)行相應(yīng)的精神激勵(lì)，比如開展表彰大會(huì)、設(shè)立季度表揚(yáng)榜等活動(dòng)，來達(dá)到其內(nèi)心對(duì)榮譽(yù)的需求感，合理設(shè)置公司晉升機(jī)制，只要激發(fā)方式合理的搭配，那么便會(huì)有更好的效果，能夠更大程度的激勵(lì)到員工的內(nèi)心，達(dá)到理想的效果。創(chuàng)造良好工作氛圍。這樣會(huì)給員工們營(yíng)造出更加和諧的工作環(huán)境，在企業(yè)的工作也會(huì)十分順暢，工作效益也同樣會(huì)提高，也會(huì)降低離職率。良好的工作氛圍需要員工和管理者來共同打造，其中管理者的作用更加明顯，有大部分的離職員工的原因都存在對(duì)管理者的不滿導(dǎo)致的，成為一個(gè)優(yōu)秀的管理者要有把團(tuán)隊(duì)集結(jié)在一起的能力，將團(tuán)隊(duì)之內(nèi)員工與員工之間做到無縫連接，這樣對(duì)企業(yè)的發(fā)展有非常大的好處，可想而知人們?cè)诜€(wěn)定的喜歡的環(huán)境中能力也能充分的發(fā)揮到最大化，在打造良好氛圍的同時(shí)也要著眼于發(fā)現(xiàn)各個(gè)員工的特長(zhǎng)，進(jìn)而發(fā)揮其長(zhǎng)處與工作內(nèi)容更好的相結(jié)合，幫助員工更好的成長(zhǎng)。離職中的挽留與交接企業(yè)無法掌控離職的現(xiàn)象，但是可以掌控核心員工離職所帶來的影響，將其影響控制到最小化，防止因?yàn)閱T工的離職給公司帶來較大的影響。當(dāng)員工出現(xiàn)離職傾向時(shí)，作為人力資源部門的員工或該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)該員工進(jìn)行面談，了解該員工想要離職的原因或?qū)静粷M意的地方，并作好記錄，在事后進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整來避免更多的員工因?yàn)檫@些原因而選擇離職，從根本上解決問題，當(dāng)然面談的目的是對(duì)員工進(jìn)行挽留，在很大程度上可以挽留成功，這樣也在一定程度上降低了離職率。當(dāng)不可避免員工離職時(shí)，公司要做好離職手續(xù)的辦理以及離職后的交接工作，盡可能降低因?yàn)閱T工離職給公司所帶來的影響，而人力部門也應(yīng)做好突發(fā)離職帶來的危機(jī)管理，在員工離職后也要進(jìn)行面談工作，確保員工不會(huì)泄露公司機(jī)密并帶走公司資源，以此來減少公司的損失，除外，還應(yīng)維護(hù)好離職員工與公司之間的關(guān)系，例如邀請(qǐng)離職員工參加公司年會(huì)等，這樣不僅增進(jìn)離職員工與在職員工的關(guān)系，更能營(yíng)造一種他們從未離開公司的氛圍，很大程度上實(shí)現(xiàn)由離職員工到在職員工的轉(zhuǎn)化，這樣極大的減少了公司的人力成本。離職后的檔案管理與信息追蹤企業(yè)中的核心員工在企業(yè)內(nèi)部的工作范圍十分廣泛，企業(yè)內(nèi)部的各種聯(lián)絡(luò)各種信息包括高精技術(shù)他們都了如指掌，所以一旦出現(xiàn)核心員工離職的情況，那么也會(huì)對(duì)企業(yè)造成傷害，所以應(yīng)該對(duì)核心員工離職原因做出重要研究。（1）要時(shí)時(shí)追蹤離職核心員工的后續(xù)方向，與其保持聯(lián)系，最快的了解到發(fā)展?fàn)顩r，來進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)怎樣才能留住核心員工的辦法，并找到自己企業(yè)存在的原因加以改變，達(dá)到共贏的目的。（2）也可以實(shí)施離職核心員工召回的策略，因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)的發(fā)展了解程度極高，與新員工相比上手工作融入集體給企業(yè)帶來最大效益的速度更快，也能很好的幫企業(yè)帶來很多新經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)以后的全面發(fā)展帶來巨大的幫助。所以可以采用核心員工召回戰(zhàn)略，找到他們離職的根本原因并在企業(yè)內(nèi)部加以改善，采用激勵(lì)的方法來激勵(lì)他們能夠重新回歸企業(yè)效力?，F(xiàn)在隨著科技的發(fā)展許多管理者開始很好的利用互聯(lián)網(wǎng)的大數(shù)據(jù)來進(jìn)行分析管理，在企業(yè)員工離職這一方面，可以利用大數(shù)據(jù)來十分精準(zhǔn)的捕捉到離職員工再就業(yè)之后的發(fā)展情況，利用互聯(lián)網(wǎng)這樣獲取他們的各種信息，這樣做一方面能夠了解到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，又能夠和離職員工達(dá)成聯(lián)系，這樣就算是他們離職了也仍然為企業(yè)做著貢獻(xiàn)，所以管理者應(yīng)該很好的利用離職核心員工這一個(gè)點(diǎn)來將這一個(gè)點(diǎn)放大，這樣首先可以很好的了解到外界的資源，另外還能夠?yàn)橐院蟮膯T工召回打下穩(wěn)固的基石。這樣做已經(jīng)有了許多的優(yōu)秀案例出現(xiàn)，這樣一來讓離職的核心員工產(chǎn)生一種“自己仍然在”的感覺，這樣側(cè)面的關(guān)心重視不管對(duì)他們的心理還是后續(xù)的發(fā)展上都起著十分重要的作用。時(shí)刻加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范在現(xiàn)在的企業(yè)發(fā)展中，加強(qiáng)預(yù)防和風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)尤為重要，核心員工現(xiàn)在作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，做為企業(yè)發(fā)展中寶貴的財(cái)富，在發(fā)揮他們最大價(jià)值的基礎(chǔ)上還應(yīng)該做好預(yù)防核心員工離職的風(fēng)險(xiǎn)策略，核心員工離職風(fēng)險(xiǎn)管理的戰(zhàn)略和信息化下大數(shù)據(jù)相配合，來盡早的發(fā)現(xiàn)問題并且解決問題，從而達(dá)到降低離職率的目的，有效的減少核心員工離職的風(fēng)險(xiǎn)，總的來說在對(duì)于員工離職這個(gè)問題上，企業(yè)也應(yīng)該保持相對(duì)開放的氣度，我相信只要是企業(yè)有了合理的管理模式很好的用人理念，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)任，讓員工放心大膽的在企業(yè)效力，那么企業(yè)在面對(duì)離職這個(gè)問題上便不會(huì)那么的棘手，會(huì)為企業(yè)源源不斷的增加人才的供給，為企業(yè)未來的發(fā)展起到質(zhì)的改變。結(jié)論核心員工是企業(yè)利益的主要?jiǎng)?chuàng)造者，他們對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展有著不可替代的作用，如若加強(qiáng)對(duì)其管理機(jī)制的研究，那么將提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展，節(jié)約企業(yè)人力資源成本，提高企業(yè)的聲譽(yù)，降低企業(yè)的人力、資源的損失，創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。但是很多企業(yè)并未在離職管理機(jī)制這方面有較深的研究，本文主要針對(duì)企業(yè)核心員工離職管理機(jī)制進(jìn)行研究，通過了解國(guó)內(nèi)外相關(guān)歷史文獻(xiàn)以及對(duì)其理論的研究，結(jié)合對(duì)A企業(yè)核心員工的訪談和問卷調(diào)查分析，從離職前的引進(jìn)、培養(yǎng)、預(yù)防，離職中的挽留、交接以及離職后的檔案管理和動(dòng)態(tài)追蹤等方面研究出了一套管理機(jī)制，降低企業(yè)核心員工離職風(fēng)險(xiǎn)，使其留任在企業(yè)，本文希望這套機(jī)制可以給一些企業(yè)提供可實(shí)踐意義，但隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，未來有必要進(jìn)行長(zhǎng)期追蹤研究，從其他的角度入手來對(duì)核心員工離職管理機(jī)制研究。本文通過結(jié)合人力資源管理的各種理論，對(duì)核心員工離職的管理和留任提出相關(guān)建議。并以A企業(yè)IT行業(yè)作為研究樣本，分析A企業(yè)核心員工離職的原因，從離職前的